薪酬機制：不能不解決的內部危機

只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業（及任何組織的）薪酬制度的設計和完善，就註定是人力資源管理提升的一個重要方面。一個恰當的薪酬體系，對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用。然而，從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。

在社會經濟向市場為導向的模式轉型時，相當多的企業仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產生的分配不公不僅會增加人力資源管理的難度，而且還會導致企業整體經營管理水平的下降。

總體來説，舊體制下的薪酬體制通常會存在四個方面的問題：

１． 員工勞動觀念落後，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績取酬、按能取酬的思想沒有在人們的薪酬觀念上占主導地位，比發達地區落後１０年；

２． 沒有系統的績效管理制度。薪酬體系的非市場化導致企業總體薪酬水平差異大，沒有績效衡量標準，公司薪資外部不公平，導致員工士氣不振，關鍵人才流失，低效員工沉澱；

３．薪酬級別設置套用行政級別，不是按照崗位在企業當中的相對重要性設置的，沒有與崗位的工作業績相聯繫，導致了崗位差異的弱化，關鍵崗位的重要性得不到突出，出現同酬不同工的現象，引起內部不公平現象的發生；

４．企業薪酬的設計與實施沒有實現市場化。沿用計劃體制的模式，各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯繫，而不是與具體的工作崗位和對企業貢獻的大小與重要性相聯繫。導致各類人才不能夠向企業最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個人的工作業績沒有直接的聯繫。

對於存在上述問題的企業，在薪酬制度方面需要解決的關鍵議題有以下幾個方面：確定崗位職責；制訂崗位業績指標；建立考核方法和程序；完善崗位設置及崗位職能，調整工資級別劃分；調整管理人員工資水平；確定薪酬水平，劃分收入分配方法；完善建立技術及銷售人員激勵考核制度。

在解決企業薪酬體制的設計和完善問題時，通常而有效的手段是：首先從崗位分析和評估着手，建立起內外部相對公平的薪酬體系；其次，進行薪酬調查，解決薪酬的外部公平問題。在人才逐步市場化的情況下，企業確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平。按照企業的地理位置以及行業特性，將外部地區行業企業薪資水平作為企業薪酬體制制訂的參照物，來確定企業薪資的整體水平。

最關鍵的地方在於薪酬設計，這需要通盤考慮多方面的因素。包括：外部的國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況等；公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質要求；企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等。

確定人員薪酬時，應當考慮其職位等級、技能、資歷和個人績效。在薪酬結構上與其相對應的，分別是崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬，其中績效薪酬是其中起重要作用的部分。

績效薪酬是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯繫。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。通過對績效薪酬長短期比例設定，可以達到對員工進行不同激勵的目的。這就要求企業建立完整的業績評價體系，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

最後，是薪酬體系的實施和修正。在確定薪酬調整比例時，由人力資源部門對總體薪酬水平做出準確的預算。人力資源部門是最瞭解企業內人員情況的部門，在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓，是保證薪酬改革成功的因素之一。此外為保證薪酬制度長期、有效實施，對薪酬體系和薪酬水平進行定期的調整也是十分必要的。