從一個勞動糾紛談企業規章制度的完善

一、引言

規章制度是規範相關勞動關係的建立、運用的規則，既保障勞動者享有用人單位的各項勞動權利，制約和規範勞動者在工作場所的行為，涉及勞動者的具體利益，也是支撐勞動制度運行的重要依託。勞動關係的特點決定了勞動者在用人單位工作期間，有權利享有保障，也有義務遵守工作規則。正由於規章制度約束勞動者本身，所以涉及勞動者切身利益的勞動爭議往往會經常發生。規章制度在勞動爭議中起什麼作用？企業如何用好規章制度的制定權？這些都是企業極為關注的問題。

接下來，本人將就一起勞動糾紛談談上述問題。

二、案情概述

申訴人謝某為廣州某企業的員工，該企業於xx年9月電話通知與其解除勞動合同關係，謝某於xx年1月份到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決：1、支付給謝某因該企業違法解除勞動合同雙倍賠償金和未提前通知金36000元；2、支付謝某加班工資補償8000元；3、該企業交出申訴人工資單、加班表、勞動合同等；4、為謝某補繳社會保險及住房公積金。理由為：謝某稱，其於xx年3月進入該企業工作，xx年9月8日接到工程部總監電話説企業停電，需要謝某回去查看情況併發電，當時謝某已於當日9點下班，接到總監電話時大約17:00，謝某到了企業後，經過檢查發現是消防發電機電力不足無法啟動。後在等保安部借電池過程中企業於18:30外電恢復供電。所以，謝某認為此次事件不應該是他的責任，企業與其解除合同是沒有依據的。

企業方認為，謝某的請求沒有事實和法律依據。1、謝某因違反企業的規章制度沒有對發電機進行檢驗，導致外電停電時發電機不能正常發電，謝某嚴重失職的行為造成企業嚴重損失，企業依據規章制度辭退謝某，符合法律的規定，不需要支付經濟補償金。2、規章制度第四條關於工作時間規定實行每天8小時、每週6天的工作制，加班工資包含在工資中，節日加班也安排了調休。勞動合同中約定規章制度視作為勞動合同的附件。3、社保、公積金不屬於勞動仲裁的處理範圍。

三、案件焦點

本案的焦點一在於謝某作為該企業的電工，在企業外電停電時發電機不能正常發電，是否屬於謝某嚴重失職的行為？焦點二在於規章制度中約定加班工資已含在工資中是否有效？

四、法院認定

法院的判決為,1、被訴人提供的證據中，不足以認定申訴人存在嚴重違反勞動紀律或嚴重違反規章制度的事實，所以被申訴人應支付給申訴人解除勞動合同賠償金3xx元。2、本案不存在《勞動合同法》第四十條的法定情形，不予支持支付代通知金。3、申訴人工資中已經包含了每週加班1天的加班費，不予支持加班工資補償。4、申訴人要求被訴人交出申訴人工資單、加班表、勞動合同和為補繳社會保險及公積金的仲裁請求，不屬於勞動爭議，不作處理。

五、經驗總結

作為一個企業，應如何完善企業的規則制度呢？

1、規章制度的制定

企業規章制度，是指用人單位為加強勞動人事管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。規章制度，具體而言有三個方面的涵義：一是確保企業實現合法規範化運作，保障企業按照國家法律、法規和政策的規定合法運營；二是促進企業人力資源管理效率提升，按照績效管理和穩健經營的要求提高企業利潤率；三是預防和節制可能發生的勞動糾紛，通過規章制度的規範減少勞動爭議案件發生的隱患。

《勞動合同法》對企業規章制度構建產生了全面影響，企業應當予以謹慎應對。按照《勞動合同法》的要求，對規章制度的內容重新審視，制定規章制度時遵守法定的程序並根據企業實際進行設計，對違紀員工的處理按照法律的要求進行操作。比如本案中，雖然在員工手冊中規定，員工嚴重失職造成企業嚴重損失的情況下，企業可以予以辭退員工，但沒有具體的細化標準。就是因為企業在提供的證據中，不足以認定員工存在嚴重違反勞動紀律或嚴重違反規章制度的事實，所以才被認定為違法解除合同。建議企業應在規章制度中明確嚴重違紀、嚴重失職的情形。另外，在勞動合同中約定：《規章制度》為本合同的有效組成部分，具有同等效力。員工在簽訂合同時已經閲讀並瞭解，願意自覺遵守。但該《規章制度》應經過民主程序和公示程序。

2、規章制度的作用

根據最高人民法院相關司法解釋規定，用人單位根據《勞動法》第4條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

3、規則制度中的薪資制度

企業的薪資制度，首先要符合法律的規定，其次在此基礎上運用薪資規則和財務方法來激勵員工發揮創造性，並有效規避可能的法律風險。本案，規章制度中約定加班工資已含在工資中是否有效？

將勞動合同約定的工資數額結合勞動者加班時間進行折算，如果折算後的勞動者的基本工資數額不低於當地的最低工資標準，規章制度中約定的工資之中包含加班工資條款具有法律效力。比如《廣東省高級人民法院和廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用<</span>勞動爭議調解仲裁法>、<</span>勞動合同法>若干問題的指導意見》第二十七條規定：“用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。”《北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第二十三條也作出了同樣的規定，此外，浙江省、南京市、深圳市等的指導意見都有類似規定。

規章制度約定勞動者必須執行用人單位安排的每週工作多於五天，每天工作多於八小時但時間固定的工作制度，勞動報酬每月固定，這樣的條款實際上是工資之中包含一個固定時間加班的工資。在這種情況下，勞動者在簽訂合同時（規章制度作為勞動合同的附件）已經知道工作中需要加班的具體時間，關於加班時間的約定具體明確並且經雙方協商一致，約定有效；如果勞動者超出了約定的加班時間加班，用人單位需要按照正常工作時間工資計算並補足加班工資差額。雖然約定有效，但是強制優先，如果按照約定的加班時間折算後勞動者正常工作時間工資低於當地的最低工資標準的，則約定無效。

合法制定的規章制度不僅可以促進企業有效實施人力資源管理，同時在處理勞動爭議時還可以幫助企業確證員工的合理性。企業應當運用好規章制度的制定權，完善規章制度，以減少不必要勞動糾紛。