企業規章制度與執行

XX年我在投標過程中就發現，公司的人才狀況令人擔憂，現場施工組織機構的人員很難配備齊全、到位，公司人才數量近幾年一直不能適應施工、經營產值目標的需要。只要在公司人才庫中搜索“電氣工程師”或“儀表工程師”或“焊接工程師”等，就會發現人才庫中具有中、高級職稱的專業人員相當匱乏。盤點各專業工程公司，除了專業公司領導班子成員以外，具有中、高級專業技術職稱的已寥寥無幾。這種狀況至今還沒有明顯的改觀，成為企業發展的第一難題，讓人憂心忡忡。

人才緊缺的問題這麼難解決嗎？不！XX年的高校畢業生將達600萬人，不少大學生還面臨找工作難的問題。化建是施工各類人才的搖籃，只要在施工現場認真地工作五年，就能獲取相當的工作能力，並可取得相應的職稱或專業崗位資質。由於集團公司的政策傾斜，旗下的施工企業都是工程師的搖籃。公司引進、培養高校畢業生是沒有問題的，問題集中體現在留住人才這個環節。近十多年來，許多人才還是離開了公司，如何留住人才，是公司迫切需要解決的問題。

科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本。企業要想持續穩定地發展壯大，必須抓住以人為本這個核心。

從我得到的信息來看，公司有證（指中、高級職稱證，專業崗位資格證等）人員流失的主要原因有兩個：一是因為經濟待遇，二是因為職業仕途。針對這兩個原因，怎樣才能破解一直困擾公司發展的人才緊缺難題？帶着這個問題，我抽空查看了公司人力資源部的網頁。

近幾個月來，公司開展了系統化管理和很抓基礎工作兩項重要活動，人力資源部的領導和專家們也建立了系統化的人事管理辦法，公司為廣大職工規劃了初步的職業發展通道。我們已經有了比較好的制度，雖然還需要在實踐中不斷完善，但企業發展的第一難題有望在未來五年內得到有效的解決，我認為這主要取決於各級領導班子執行企業規章制度的力度。

據瞭解，國外人才流動的情況是：日本的人才流動極少，離開公司被認為是對企業的不忠；德國的人才流動很少，企業內的職業晉升通道暢通，職工的能力能充分發揮；美國的人才流動較容易。人才不正常或不必要的頻繁流動不利於企業和社會的發展，人才流動頻頻的施工企業象是一個培訓基地。但對少部分流動人員來説，他或她找到了更合適的環境或更理想的崗位，或者得到了更加可觀的收入，在不損害國家、原工作單位利益的前提下，我認為這屬於合理流動，並不違反國家政策和現行法律法規的規定。

我比較欣賞德國和中國台灣地區的人才流動狀況，絕大部分人都能在一個固定的企業裏從一而終，流動的人很少。對於中國化學工程集團公司來説，大部分人在施工單位是相對固定的，少部分人從施工單位流向設計單位（集團公司內部流動），極少數人從施工單位或設計單位向集團公司總部流動。這是一個比較合理、有序的流動，有幾年施工經歷對設計人員有利，具有施工或設計單位工作經歷對集團公司總部工作人員也是有益的，設計單位總承包的工程項目應由集團公司內部的施工單位來公平競爭。

企業要想持續穩定地發展壯大，如何抓住以人為本這個核心，防止人才非正常流失？我認為至少要做好以下幾點：

一、建立財務內部公開制度和權力有效監督機制

建立財務內部公開制度和權力監督機制，這是建立現代企業制度的客觀要求。現代企業制度能有效防止水泥廠非法集資案及類似事件的發生。這類事件的多次發生，將會直接影響到職工對企業發展的信心，水泥廠非法集資案造成的損失，最終還是靠企業全體職工來買單。我們不想再聽到某某二級單位虧損幾千萬的消息了，水泥廠非法集資案並不是一天、兩天造成的，也不是一個月、兩個月形成的，而是在一、兩年之後才曝光的，這一點非常值得我們深思。如果我們還沒有真正吸取水泥廠事件的教訓，企業的發展壯大將受到嚴重挑戰。水泥廠非法集資案最大的教訓是什麼？我認為是缺乏有效的權力監督。無數事實都已證明，沒有有效監督的權力，是腐敗的根源之一。

二、縮小公司人才與外部人才的收入差距

公司可定期進行市場調查，摸清各類人才的市場價格。例如外資企業、中外合資企業、民營企業、國營企業的工程師收入狀況。通過一專多能，相互密切配合，少而精的項目管理團隊成員有望達到或超過中外合資企業同類人員的工資水平（目前是1000美元左右）。

三、職工職業發展通道明確化

對於職工職業發展規劃，企業應加強和職工的雙向溝通。職工從一開始（進廠培訓時）就知道公司的職工職業晉升通道，職工結合自已的發展趣向，確定職業發展方向。

舉例：張少民現在是雲南分公司經理，工作業績突出，對公司貢獻也大。公司應讓他知道，如果他能負責西南地區的施工項目，績效突出，五年後可升任公司副經理；如果他能負責（某一領域，如安全、施工等）公司全國範圍內的施工項目，績效突出，則五年後可進入公司董事會；對於工作能力和業績突出的年富力強的各級領導，公司還可向集團公司推薦。要是能形成這樣的人才梯度（金字塔形），對公司的發展極為有利。

集團公司如何向國務院部委推薦不是本文要討論的內容，要知道，國家領導人也是來自於基層。據查，李瑞環同志1 9 5 1～1 9 6 5 年為北京第三建築公司工人，1 9 9 3 年起任全國政協主席，67歲時（中共xx大召開後）退休，是最貼近羣眾的國家領導人之一。

總之，人盡其才、物盡其用是我們追求的目標。我們先來看看公司對職工的職業晉升規劃。

依照公司的相關文件，一位高校畢業的大學生，他在技術崗位上的最快發展通道（暫不考慮破格提拔）是：見習1年，助理工程師4年，工程師5年，參加工作XX年後可成為高級工程師（年齡33歲左右）。經公司推薦、集團公司考核評審，若干年後還可任資深高級工程師。這樣的晉級速度與設計單位和生產單位相比是較快的，崗位工資也是逐級增加的。為了鼓勵優秀職工堅持留在公司工作，還可適當提高工齡工資的比例。

依照公司的相關文件，一位高校畢業的大學生或大專生，在行政崗位上的最快發展通道（暫不考慮破格提拔）是：工作3年，項目部職能科室副主任科員2年，項目部職能科室副主任2年，（項目部職能科室主任2年），項目部副經理2年，參加工作9～XX年後可成為項目經理（另需取得相應資質——建造師證和安全資格證），晉級速度也比較快。如果按上面的例子住下延伸，項目經理5年，西南（或東北、華北、華東、華南、西北、西南、華中、沙特等）地區經理5年，公司副經理5年，董事會成員5年，此時他已經53歲左右歲了，再進入集團公司7年，也就快退休或已退休了。你要是還想到國務院去任職，就只能看你的造化了。但在我看來，這樣的經歷在施工單位還不算完整，應在專業工程公司工作至少5年（包括見習1年），如此算來比剛才還延長了2年以上。項目隊長和項目經理崗位都應是施工單位工作人員的寶貴經歷。

依照公司的相關文件，一位技校畢業的工人，在技師道路上的最快發展通道（暫不考慮破格提拔）是：實習1年、工作2年、初級工4年、中級工6年、初級技師、高級工、中級技師、高級技師。實習加工作XX年，才能成為高級工，高級工的水平是比較高。

現在公司對職工的職業晉升規劃是比較好的，以行政崗位為例，2～5年就有望獲得晉升，這應能激起廣大職工沖天的幹勁，給企業帶來勃勃生機。只要你真有本事，就能在公司比較充分地發揮作用。

四、認真執行公司的各項規章制度

現在公司的各項規章制度已經比較健全，當然還需要不斷地完善。今後的關鍵是要認真地執行，執行不認真，規章制度就形同虛設。對於外資企業，較容易做到對事不對人；但對於國營企業來説，能排除各種關係、人情的干擾並非易事；對於私營企業，親友操控重要部門或佔據重要崗位是常見的現象。

對於國營企業來説，一個任人唯親的事例，負面影響到的遠不止十人。只有堅持任人唯賢，堅持按制度辦事，才能讓廣大職工心服。

我們已經有了比較好的、比較系統的各項規章制度，包括人事用工制度，如何實破企業發展中的人才瓶頸，關鍵是要認真地、持之以恆地去執行各項規章制度，堅持按原則、按程序、按制度辦事。

如何解決企業發展的第一難題？我的答案是：認真地執行和完善公司的各項規章制度。這個問題是不是太簡單了？“把簡單的事情做好就是不簡單，把平凡的事情做好就是不平凡。”（海爾總裁張瑞敏語錄）。把這件事情做好了，我們離現代企業制度就接近了一大步。

企業沒有規章制度，有再多的人才也是一盤散沙；有了比較好的規章制度而不能有效地執行，再好的規章制度也是空談。

注：本文曾發表在企業網站