關於薪酬設計方案（通用23篇）

關於薪酬設計方案 篇1

1、薪酬分配

薪酬就是工資，是組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創造所付給的相應的回報或答謝。薪酬的基本構成有：工資（勞動的價格）、獎金（對職工超額勞動的報酬）、津貼與補貼（對職工在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯繫的補償稱為津貼，把與生活相聯繫的補償稱為補貼）、福利（對職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表着身份、地位、業績、能力、前景。

是不是一個醫院的薪酬越高，就越有激勵性呢？通過君合醫療的長期諮詢及調研發現，絕大部分醫院的薪酬問題不是在於工資水平的絕對高低，而在於內部的公平性、外部的競爭性，自我的公平性。那麼什麼樣的薪酬更具有激勵性呢？

可變薪酬是解決薪酬的內在激勵性、內部合理性和外部競爭性的重大改變！它具有四個維度，即職位、市場、業績、能力。任何一個維度發生變化，員工的收入都會發生相應變動。可變薪酬是目前世界上運用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應面最廣的薪酬思想。

2、完善的`薪酬分配體系給醫院帶來的收益

1）薪酬激勵系統與醫院戰略相匹配，能有力促使醫院戰略的實現；

2）薪酬策略與導向明確，薪酬體系的設計合理；

3）薪酬類型的選擇符合醫院戰略思維；

4）總勞動成本與財務計劃相適應；

5）薪酬方案具有內部公平性和外部競爭性，能激勵員工更加努力工作；

6）薪酬與工作業績掛鈎，員工們是按業績受到獎勵，員工對薪酬水平、結構滿意；

7）薪酬不同組成部分的作用清晰；

8）薪酬體系、薪酬結構富含激勵機制，具有外部競爭力、牽引性；

9）能將醫院的長期激勵機制與短期激勵機制完美結合。

3、我們提供的服務

1）制定醫院的總體薪酬策略；

2）根據職位職責、價值、對醫院的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備；

3）根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；

4）指導醫院建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；

5）設計長期激勵方案及期權方案；

6）根據我們的薪酬建議和客户的財務狀況，提交薪酬改革方案； 7）設計薪酬福利管理體系和期權管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。

關於薪酬設計方案 篇2

第一章 總則

第一條 目的和依據

為了制定適合市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享XK集團公司（以下簡稱“公司”）發展所帶來的收益，把員工個人績效和企業整體績效有效結合起來，促進員工價值觀念的轉變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發展戰略實現，根據中華人民共和國有關法律、法規，制定本設計方案。

第二條 適用範圍

本設計方案適用於公司全體員工。

第三條 薪酬分配依據

薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。

第四條 薪酬分配原則

薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

一、競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，調整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；

二、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個人績效緊密結合，激發員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會；

三、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入；

四、經濟性原則：公司人力資源成本的增長應低於總利潤的增長，用適當工資成本的增加激發員工創造更多的經濟增加值，保障公司的利益，實現可持續發展。

第二章 薪酬總額的確定

第五條 薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經營部門薪酬總額。

第六條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低於公司經濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低於勞動生產率增長速度。

第七條 人力資源部根據整體的年度經營計劃和上年度經營業績完成情況、薪酬總額，預測下一年度各崗級和檔級的人數，以及各個崗級和檔級的崗位工資標準基數，做出下一年度的薪酬預算草案。

第八條 薪酬預算草案經人力資源部與行政總監、執行總裁審議後，報總裁辦公會審批執行。管理部門和各經營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。

第九條 管理部門薪酬總額主要與在崗人數、在崗人員的崗位級別及公司整體經營目標完成情況相關，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過後的人員薪酬總額執行。

第十條 各經營部門薪酬總額主要與本部門經營目標的實際完成情況相關，隨經營效益的變化而變化。人力資源部依據各經營部門的經營目標擬定各經營部門的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批。

第三章 薪酬體系

第十一條 公司根據崗位評價結果建立不同的職系。根據公司的發展，將公司內的所有崗位分為管理總部和經營部門，分別在管理總部和經營部門內建立職系：

管理總部：管理總部的.崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類行政、後勤和職能崗位。

經營部門：經營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業務職系，管理職系包括經營部門內的各管理崗位，業務職系包括經營部門內實際開展業務的各類崗位（內含房地產、物流等部門的人員）。

第十二條 針對不同的崗位，公司採取以下四種薪酬體制：

一、年薪制

二、崗位工資制

三、業務提成工資制

四、協議工資制

第十三條 實行年薪制的範圍是集團高層管理崗位和業務部門的領導崗位，其考核週期是月度和全年為週期，併發放相應的薪酬，以激勵其為取得經營績效而付出的努力。

第十四條 實行崗位績效工資制的範圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經營部門（包括房地產事業部、物流事業部、IT事業部）的中層管理人員、基層管理人員、業務人員，其工作特徵是以月度和年度為週期對崗位工作績效進行評估，併發放相應的薪酬。崗位工資制採取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鈎。並設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。

第十五條 實行業務提成工資制的員工為鋼鐵事業部的基層管理人員和業務員。

第十六條 員工薪酬的晉升通道

為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進行晉升。

一、管理總部

1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；

2）職能職系：涵蓋職能部門的事務性崗位和行政後勤崗位；

二、經營部門

1）管理職系：涵蓋經營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；

2）業務職系：涵蓋經營部門（鋼鐵事業部、物流事業部、房地產事業部、IT事業部）內承擔業務的各崗位；

公司內各職系內包含的崗位詳見附件1：XK公司崗位分類表。

第四章 基本工資

第十七條 基本工資

是由固定崗位工資、年功工資和學歷工資三部分組成。是薪酬結構中相對固定的部分。

崗位工資是為了體現崗位價值和反映員工積累的經驗而設定的，主要取決於崗位性質和工作內容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。

年功工資是為了鼓勵員工將企業作為自己的長久服務對象而設立的，主要取決於員工在公司中的服務年限。

學歷工資是公司為體現員工學歷層次的不同而設立的薪酬元素，主要取決於員工的學歷。

基本工資的計算公式為：

基本工資=固定崗位工資+年功工資+學歷工資

第十八條 崗位工資的確定

崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現和員工技能。通過職系分等體現崗位價值，通過等內分檔體現員工技能的發展，實現一崗多薪。

崗位工資的計算公式為：

崗位工資=崗位工資標準基數×崗位級別係數

崗位工資標準基數：為確定公司內各崗位設定崗位工資而明確的標準基數；

崗位級別係數：公司通過崗位評價和對同一個崗位內部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別係數，崗位級別係數體現對崗位的評價和員工經驗的積累。

崗位工資的調整：

崗位工資的調整原則是能上能下。公司按照員工工作業績對其薪酬進行調整，在每年度初根據年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批准後由人力資源部執行薪酬調整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時即不再降低。當員工崗位工資處於上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據員工的業績完成情況對其崗位進行調整。

第十九條 固定崗位工資的確定

固定崗位工資=崗位工資×固定比例

固定比例：根據對不同層次員工的獎懲力度和風險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。

第二十條 年功工資的確定

根據員工工作年限確定，體現員工的工作經驗和服務年限對於公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務年數按50%折算。

年功工資的計算公式：

年功工資=8×（本公司工作年數+其他公司工作年數×50%）

第二十一條 學歷工資的確定

學歷工資為公司對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現，不同學歷層次對應不同的學歷工資，詳見下表：

第二十二條 基本工資的用途

固定工資通常作為以下項目的計算基數：

一、加班費；

二、各種假別工資；

三、其他。

第五章 崗位績效工資

第二十三條 崗位績效工資

關於薪酬設計方案 篇3

1、表達內部公平

企業薪酬福利要表達出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作構造對等，不這樣一刀切的公平，根據不同崗位工作的複雜情況和對公司的奉獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利這樣否合理時，不能只進展同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的奉獻大小，以及崗位職責和作業環境。

2、參考外部競爭性

評估企業的外部競爭性的上下，不只這樣簡單的同行業薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境尤其這樣當地勞動力市場的情況，這樣決定企業薪酬待遇的重要方面。比方有一些崗位，工作相對輕鬆，但由於符合條件的人才較少，企業要想招到適宜的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內部公平這樣矛盾的。

1、強化企業和員工的目標一致性

在大多數企業，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯繫起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，並且使得他們的個人開展目標和公司的開展目標達成一致，更好地為公司的開展效勞。

2、加強和員工薪酬問題的溝通

現在大多數企業在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似於防民之口甚於防川的道理。反而增加企業薪酬福利的透明度，讓員工瞭解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和平安感，也能幫助企業留住人才。

3、發揮福利政策的鼓勵作用

一般國有企業和事業單位，都有普及眾人的福利策略，對於廣闊中小私有企業，為了增強企業的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業績掛鈎，起到鼓勵的作用。比方，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出奉獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅遊等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。

目前中小型企業一般員工的薪酬分為根本收入和其他收入，根本收入包括根本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在根本收入的構成上，根本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革後，員工的收入=根本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設根本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金後福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務後，該員工的税前收入就這樣6500元。

中小企業實行這種薪酬福利方案之後，企業的薪酬福利設計趨於合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業員工流失率也大大減少，員工對企業的忠誠度更高，企業的經濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革後，根據企業6個月的投資數據顯示，扣除工資提高的本錢383256元，產量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，本錢降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的本錢，如果企業連續兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑這樣實現了企業和員工的共贏。

總之，企業間的競爭關鍵，這樣人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，表達出公平、公正，在執行上也要注意把握方式，表達出公平，這樣才能增強企業的吸引力。

企業薪酬設計是以薪酬策略為指導，遵循一定的原那麼，並結合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰略開展階段、文化、市場和價值因素等。薪酬設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業人力資源管理中最核心的內容之一，關係到企業的經營管理以及長遠的開展。如何才能制定出科學合理的薪酬滿足企業和員工的雙向需求，總裁學習網專家對此做了如下分析：位分析是確定薪酬的根底。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的根底上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。

職位評價（職位評估）重在解決公司薪酬設計方案的對內公平性問題。它有兩個目的。一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進展薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定根底。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鈎，這有助於解決當官與當專家的等級差異問題。總裁學習網專家説，高級研發工程師並不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重於技術難度與創新能力，後者注重於管理難度與綜合能力，二者各有所長。

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委託比較專業的諮詢公司進展這方面的調查。

薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬構造比照、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期鼓勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

薪酬調查的結果，是根據調查數據繪製的薪酬曲線。在職位等級—工資等級座標圖上，首先標出所有被調查公司的員工所處的'點；然後出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業相比處於什麼位置。

在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

總裁學習網專家分析影響公司薪酬設計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業開展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的後起之秀最易採用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者願意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

績效工資是企業管理者對員工完成業務目標而進展的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯繫。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、工程浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬確實定與公司的績效評估制度密切相關。

總裁學習網專家説，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和方法。所以説，薪酬體系設計是一個系統工程。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。專家的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚詳細工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。並且根據測算方法不斷對公司薪酬設計方案進展修正。

1、外部公平性原那麼：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；

2、內部公平性原那麼：表達同工同酬，表達不同責任和不同水平的薪資差異；

3、鼓勵原那麼：表達不同職位的不同價值，表達不同職系員工的職業開展的方向，鼓勵員工發奮向上；

4、表達人才價值原那麼：讓員工看到開展前景，留得住真正的人才。

5、着重解決以下幾個問題：

（1）工資與員工個人技能和能力脱鈎問題。現在，員工的工資在聘任時根本確認，除非是員工的職務得到提升，否那麼將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

（2）工資與公司整體績效不相關問題。由於員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鈎，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

（4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對於銷售類員工來説，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

本薪酬體系方案的根底是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面表達員工的奉獻。員工的崗位工資主要取決於他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，並進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。

你公司沒能到達收入或利潤目標。

你公司的收入或利潤較之上一年並無增長。超過30%的銷售人員未能完成收入目標。你的銷售本錢高於淨銷售收入的20%。銷售漏斗中的潛在客户缺乏，新業務缺乏。你的銷售團隊未完成多年合同目標。

市場情況出現波動時，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。

你的王牌銷售人員已經離開了公司。

薪酬調查顯示，你公司的薪酬大幅低於或高於競爭對手。你的銷售人員不能輕鬆地解釋薪酬方案。你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。

你的銷售人員沒有針對正確的目標市場進展銷售。多位頂尖的銷售人員回絕了參加你的銷售團隊的邀請。銷售人員認為他們獲得的薪酬鼓勵與自己在某個時段的銷售業績不對等。

你公司對於不同的銷售人員實行了不同的薪酬方案。

成功的銷售管理者知道，最正確薪酬方案應當將銷售人員的活動和所獲回報與公司的年度和更長期的目標及戰略保持一致。這意味着，如果公司的主要目標是從競爭對手那裏奪得市場份額，那麼當銷售人員從競爭對手那裏挖來新客户時，就應當給予其最豐厚的獎勵。相反地，如果公司的優先目標是盈利能力，那麼應對銷售人員創造的利潤給予最豐厚的獎勵。如果某種新品的銷售代表着公司意義最重大的勝利，那麼這種產品的銷售人員應為其業績獲得額外的薪酬。

銷售薪酬方案可以變化出上百種把戲，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純佣金型和二者結合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。

銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達成的銷售數字或營收金額。只要該銷售人員仍保持僱傭關係，就不存在薪酬波動的風險。

優點如下：

在市場低迷時給予銷售人員支持

公司可以準確地預測每年的本錢

鼓勵銷售人員在售後支持方面付出更多努力易於管理

防止在收入方面產生分歧

支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動促進團隊合作

為銷售人員提供可預測的收入

缺點如下：

難以招聘和留住銷售明星

銷售人員進展的銷售拜訪或工作量可能低於必要的水平工作成果最少的銷售人員受益

超出預期的額外收入可能較少

銷售人員的薪酬完全基於銷售收入（和/或公司的銷售利潤）。優點如下：

最大限度地提高銷售收入，促進銷售活動

薪酬方案完全與公司的大多數目標保持一致，與績效掛鈎能吸引最激進的銷售人員

可能產生超出預期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）

缺點如下：

銷售人員提供的售後支持較少，客户效勞較弱銷售人員可能會催促客户定奪

市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低進展報告和非銷售活動時合作性較差

銷售人員除固定薪金外，還有時機獲得基於其銷售成績的、金額上下波動的薪酬（佣金和/或獎金）。優點如下：

比純佣金型方案更容易吸引銷售人員可能鼓勵眾人的工作效率

在市場低迷時保護銷售人員

與純佣金型方案相比，銷售人員更願意履行報告和行政職責缺點如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業用於支付薪酬的固定本錢可能會向銷售人員傳達不一致的信息

儘管純薪金型和純佣金型方案各有優點，銷售導向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對於銷售經理來説，更棘手的問題是如何構建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

根據以往的經歷，最理想的組合型方案的構造應當是讓銷售人員在到達了銷售目標時獲得的薪酬中，至少有40%屬於可變薪酬—即佣金和獎金，而非固定薪酬或根本工資。

1、為所有銷售人員分配收入目標

只有當你把收入目標（配額）分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以説是與公司的整體方案保持了高度一致且最有效。如果你的企業需要隨着季節的變化而調整，那麼應當在上一年業績的根底上，根據不同的月份分配不同的收入目標。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否那麼就會有“打擊銷售團隊士氣”的風險。在制定配額時，應瞭解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基於許多因素，包括公司的預算和增長需求、指定領域內的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的效勞年限。

2、取消薪酬上限

儘管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數公司都有好處。如果你給薪酬設置了上限，就等於無意中告訴銷售人員在銷售收入到達特定水平時應當停頓銷售。

3、凍結根本工資

因為你希望銷售人員憑藉業績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領取固定工資，所以我建議你停頓上調根本工資。

4、所有銷售人員適用同一套薪酬方案

對特定的銷售人員區別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團隊內形成和引發怨恨。

5、保證部分鼓勵薪酬

招聘銷售人員（尤其是銷售明星）時，應當保證他們獲得部分的鼓勵薪酬，但不應超過6個月。

6、至少90%的鼓勵薪酬應基於客觀的標準

薪酬方案中的鼓勵薪酬至少應有90%（100%最好）與客觀、可衡量的業績掛鈎。

基於主觀標準的薪酬不應超過10%。否那麼，會有人指責你偏心，從而導致團隊士氣低下。

7、完成季度配額後應支付季度獎金

為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續擴大戰果，在每月的佣金之外，還應為到達季度配額給予他們季度獎金。

8、採用累進制計算給銷售人員的佣金

以下例如為計算年度銷售水平的累進制佣金計算方式，佣金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20萬美金佣金比例為1%；下一個20萬的佣金比例為2%；下一個20萬的佣金比例為3%；下一個20萬的佣金比例為4%；下一個20萬的佣金比例為5%；下一個40萬的佣金比例為7%；下一個40萬的佣金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的佣金比例為11%。

如果你過去支付給你的銷售人員很高的根本工資，你可以為他們全額獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要到達這一標準才有資格獲得佣金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度根本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的根本工資那麼為75，000美元。大多數情況下，你不會突然將根本工資砍掉25，000美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入到達一定金額時才能拿到那25，000美元佣金。

9、對新業務的鼓勵力度應高於重複性業務

如果可行的話，對新業務的鼓勵力度要高於重複性業務（因為前者需要更多時間和更高級的技能）。

10、按時支付薪酬

在銷售人員達成業績之後應該儘快支付薪酬。這意味着上一個月的業績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標後，應在季度完畢時立即支付季度獎金。

11、為銷售人員的業績而非活動支付薪酬

儘管你希望指導銷售人員儘可能多地進展（高質量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團隊合作，但你不應為此支付薪酬。最公平的方案會根據每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領導和指導做到這一點，但不應“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應當做到的事情。

12、簡化你的薪酬方案

將其限制在三到五個元素之內，讓銷售人員能夠保持專心。

13、讓銷售人員閲讀和簽署薪酬方案

讓每一位銷售人員閲讀並簽署薪酬方案，以成認他們通讀其內容並會據此領取薪酬。這麼做能夠減少分歧。

14、為薪酬方案制定一份管理文檔並與每位銷售人員分享管理文檔會説明方案，定義術語（例如“新”客户和“重複”客户），並探討與以下內容相關的政策和程序：資格（符合資格的人選與條件）；薪酬和分割佣金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選；銷售人員離職時佣金如何處理；薪酬方案是否可停頓執行或變更；執行或變更的條件；銷售人員是在業務被預訂時、產品發貨時、已提供效勞時還是發票已支付時獲得薪酬；如果客户未能為產品或效勞付款，銷售人員的佣金是否會受到影響。

銷售人員獲得鼓勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應當明確説明公司的政策，這樣對公司各方都好。

15、公司保存變更或取消薪酬方案的可能

儘管你可能希望永遠不必這麼做，你的薪酬方案中還是應當參加一份聲明，表示公司有權隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出於這個原因，你應當制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案，讓銷售人員願意為了這一方案而四處奔波，與客户接洽。

關於薪酬設計方案 篇4

企業特點

x是國內上市企業H與日本S集團合資成立，生產船用機械的大型製造企業。x公司在成立之初即確定了“產能世界第一，技術國內第一”的開展目標，並投入了鉅額的資金和精兵強將。 x公司的股權特點和它的投資規模、戰略定位決定了它具有不同於一般企業的薪酬特點：

1、企業的管理理念、管理水平必須與企業的行業定位、經營水平相適應。作為x公司管理體系搭建的第一步，薪酬福利制度的設計必須表達出科學、先進、系統的特點；

2、x公司的股權特點決定了它必須適應中國員工的管理特性，同時又必須被中、日雙方管理者所認可與承受。在薪酬福利體系的設計中，需要充分考慮中國員工高流動性、強鼓勵性的特點；

3、薪酬水平的提升往往是與企業效益、勞動生產率的提升相聯繫的。企業規模、企業效益的提高是漸進的過程，與之相應，x公司員工薪酬水平的提升也應該是一個逐步的過程；

4、x公司處於誕生之初，但它的員工卻有其歷史沿革，員工的一隻眼看着世界先進的生產技術與經營規模，另一隻眼看着其他企業的報酬待遇，因此在衡量x公司的薪酬體系與薪酬福利水平時，都會以其母公司H作為重要參考。

x公司的薪酬理念與方法

東方人的報酬觀念自古是“不患寡而患不均”，西方心理學家也告訴我們，員工更加在意的是報酬的“相對上下”，因此，“公平”就成為衡量薪酬福利體系的最重要標準。

1、外部公平。核心員工是企業保持核心競爭力的關鍵因素，而導致核心員工流失的關鍵原因，往往是企業薪酬水平與市場上其他企業薪酬相比偏低。為了保證x公司薪酬水平的競爭力，我們通過正規的薪酬調研機構，採用標準的薪酬調研手段與方法，採集了與x公司特性相似的企業的薪酬數據，通過比較分析的方式擬訂了x公司的薪酬水平。目前擬訂的x公司薪酬水平，處於市場75分位（假設有100個薪酬數據，從低往高排序，排在第75位的薪酬數據即為75分位）與50分位之間，比其母公司H相應崗位的薪酬略高。這樣的薪酬定位，一方面賦予了一定的'市場競爭力，另一方面符合x公司近幾年的生產規模與企業預期效益，同時利於吸引和穩定原H公司員工在x公司安心工作；

2、內部公平。被鼓勵者心目中的內部公平包括兩個方面，其一是影響更大、要求更高的崗位的薪酬水平相對更高；其二是付出多、奉獻大的員工比奉獻少的員工的薪酬更高；

為了取得第一個方面的內部公平，我們應用了“崗位價值評估”的方法來衡量不同崗位價值水平及其相應的薪酬水平。“崗位價值評估”借鑑國際先進的崗位價值評估系統，從“教育背景”、“工作經歷”、“知識技能”、“溝通難度”、“工作難度”、“管理難度”、“責任範圍”、“影響程度”、“工作平安性與穩定性”等方面，全面系統地對所有崗位進展了評價和排序，排序結果最後經過x公司高管的綜合考慮與宏觀調整，具備了很強了公平性和説服力；

為了表達“效率優先，兼顧公平”的分配原那麼，鼓勵員工多勞多得，我們在薪酬體系中設計了“績效工資”部分，並針對不同層級員工的特點設計了不同的“績效工資比例”，比方職級較高、對最終結果控制力較強的崗位的績效工資額度更大，反之較小，從而使員工的績效工資真正與其績效水平相匹配；同時，為了使日方管理人員理解中方員工的鼓勵特點，工程組還列舉了網20xx年中國企業績效考核現狀調查數據説明了進展績效考核與設置績效工資的必要性；

3、自我公平。自我公平一方面是指當員工能力和績效水平提升時，其薪酬水平應該相應提高，為此我們設計了x公司的薪等薪級體系和簡單易行的人崗匹配系統，使得員工在其崗位上，隨着能力的不同具有不同的薪酬水平；

自我公平的另一個方面，是在某一個崗位上工作的員工，隨着其崗位技能的提升，其薪酬應該能夠隨之持續提升，甚至到達更高職級崗位的薪酬水平（例如，一個非常熟練的職能人員，其薪酬水平應能到達科級、副科級崗位的薪酬），只有這樣，才不會因為職數的限制，而導致員工的開展受阻而流失（如果在企業中，只有隨着職級的提高，薪酬水平才能大幅增加，同時由於隨着職級的提高其數量逐漸減少，就會使很多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景，而離開企業）。為了解決這個問題，我們在x公司的薪等薪級表設計中，使每個薪等的薪酬，與更高薪等的薪酬具有一定的重合度，從而使得員工在本崗位上，只要安心工作、不斷提升，同樣可以獲得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先進的大型企業如中國電信、上汽集團、東風日產、西門子、三星都是採用這樣的薪酬構造。

x公司薪酬福利方案的細節特點

聯想集團董事長柳傳志説，企業管理好比做菜，廚師水平的上下往往表達在細節的處理上。x公司薪酬福利方案借鑑了很多優秀企業的做法，藉助雙方工程組豐厚的工程經歷，在細節處理上具有明顯的特點：

1、在薪等薪級的設計中，根據x公司員工晉升頻率和開展特點，來設計薪等和薪級的數量，使得薪等薪級的設置簡單易行，同時又給予員工較大的開展空間；

2、根據人崗匹配的原那麼與方法確定員工的最初薪級；在員工崗位變化導致薪酬提升時，設定“就近更高”的原那麼，即晉升到上一薪等中，比目前薪酬高，同時離目前薪酬最近的薪級；

3、年功工資的設計，在員工進入公司14年後實行封頂，一方面更有利於控制薪酬本錢，另一方面防止了由於老員工年功工資過高，而降低了績效工資對他們的鼓勵作用；

4、設置總經理特別獎，凸現了薪酬標準性和靈活性的平衡；

5、將年終獎與績效考核成績掛鈎，增強了年終獎的鼓勵效應；

6、設置了可選福利，一方面使員工的福利鼓勵更有針對性，另一方面“福利彈性支出賬户”的設置，使得員工的未來福利收益“目前可見，將來可得”，更有利於保存員工。

薪酬對於員工和企業的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決於良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業競爭力具有不可無視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業人員流動本錢。

關於薪酬設計方案 篇5

為了加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使企業員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現， 以促進企業經營的不斷髮展

管理職責

(一)人力資源部負責企業薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使企業的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善

(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，並與財務加強工作聯繫，做好工資發放工作。

(三)財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況

(四)企業總經理負責薪酬政策方案的審批，並對其實施予以督察。

薪酬管理的基本的原則

(一)公平性的原則

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)認可性的原則

首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。

(三)公正性的原則

薪酬管理方案是從各職位對企業的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對企業的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鈎，需要做好這方面的評價工作。

(四)適度性的原則

是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。

(五)平衡性的原則

指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

薪酬總額設計

(一)薪酬總額釋義

薪酬總額是在企業和各子企業完全達到年度經營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是企業年度人力成本控制的標準，是根據企業的經營發展戰略、年度目標、經營效益情況等因素綜合決定的。企業和子企業超額完成年度目標，所核發的超額績效工資另行規定。

(二)薪酬總額的構成

企業薪酬總額由以下六個部分構成

1.高層經理薪酬總額

2.總經理基金

3.預留薪酬

4.保險福利

5.特殊職位津貼

6.可支配薪酬總額

在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經理總額、總經理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬於專款專用， 不能夠挪作可支配薪酬總額

(三)高層經理薪酬總額

這是指實行年薪制的企業高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與企業年度的經營目標的'實現情況直接掛鈎，根據企業目前政策。

(四)總經理基金

1.使用範圍

(1)對於做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;

(2)企業對外交誼的招待與禮品費用;

(3)根據行業(市場)薪酬水平，調節特殊職位薪酬水平。

2.總經理基金的確定

人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由企業決策層和人力資源部協商確定。目前暫按產品銷售額的1.5%提取

3.總經理基金的使用

企業總經理擁有該基金的使用決定權，部門經理和其他高層經理擁有建議權，基金的發放需在人力資源部備案。

(五)預留薪酬

1.使用範圍

依據企業年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額

2.預留薪酬的確定

每財務年度開始，由企業人力資源部提交企業年度人力需求計劃，由企業決策層、人力資源部研究確定，並以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。

3.預留薪酬的使用

符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，企業總經理決定。對於超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經理批示後，由人力資源部備案。

(六)保險福利

按照企業福利管理體系設計方案，企業福利使用範圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規定的部分，企業完全按規定執行，對於由企業自己掌握的保險福利，則按企業效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照企業“福利管理體系設計方案”。

(七)特殊職位津貼

1.使用範圍

這是針對在工作職責、工作環境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前企業涉及到這方面的有以下職位：

(1)財務部門的出納員及營業部門的收銀員，因日常工作中出現差錯由自己負責，可每月補貼100元

(2)從事高温、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部核定。

(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區由人力資源部核定。

(4)其他由於工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人力資源部核定

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內的人員

(2)各類休假期內的人員

(3)臨時抽調執行其他工作任務，離開原崗位人員。

(八)可支配薪酬總額

用於核發企業員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的總額。

關於薪酬設計方案 篇6

企業薪酬設計是以薪酬策略為指導，遵循一定的原則，並結合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰略發展階段、文化、市場和價值因素等。 薪酬設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業人力資源管理中最核心的內容之一，關係到企業的經營管理以及長遠的發展。如何才能制定出科學合理的薪酬滿足企業和員工的雙向需求，總裁學習網專家對此做了如下分析：

第一步：職位分析

位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。

第二步：職位評價

職位評價（職位評估）重在解決公司薪酬設計方案的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。

科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鈎，這有助於解決當官與當專家的等級差異問題。總裁學習網專家説，高級研發工程師並不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重於技術難度與創新能力，後者注重於管理難度與綜合能力，二者各有所長。

第三步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委託比較專業的諮詢公司進行這方面的調查。

薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

薪酬調查的結果，是根據調查數據繪製的薪酬曲線。在職位等級-工資等級座標圖上，首先標出所有被調查公司的員工所處的點；然後整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業相比處於什麼位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

總裁學習網專家分析影響公司薪酬設計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的後起之秀最易採用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者願意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

第五步：薪酬結構設計

績效工資是企業管理者對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯繫。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

總裁學習網專家説，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以説，薪酬體系設計是一個系統工程。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。專家的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。並且根據測算方法不斷對公司薪酬設計方案進行修正。

關於薪酬設計方案 篇7

1、薪酬分配

薪酬就是工資，是組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創造所付給的相應的回報或答謝。薪酬的基本構成有：工資（勞動的價格）、獎金（對職工超額勞動的報酬）、津貼與補貼（對職工在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯繫的補償稱為津貼，把與生活相聯繫的補償稱為補貼）、福利（對職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表着身份、地位、業績、能力、前景。

是不是一個醫院的薪酬越高，就越有激勵性呢？通過君合醫療的長期諮詢及調研發現，絕大部分醫院的薪酬問題不是在於工資水平的絕對高低，而在於內部的公平性、外部的競爭性，自我的公平性。那麼什麼樣的薪酬更具有激勵性呢？

可變薪酬是解決薪酬的內在激勵性、內部合理性和外部競爭性的重大改變！它具有四個維度，即職位、市場、業績、能力。任何一個維度發生變化，員工的收入都會發生相應變動。可變薪酬是目前世界上運用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應面最廣的薪酬思想。

2、完善的薪酬分配體系給醫院帶來的收益

1）薪酬激勵系統與醫院戰略相匹配，能有力促使醫院戰略的實現；

2）薪酬策略與導向明確，薪酬體系的設計合理；

3）薪酬類型的選擇符合醫院戰略思維；

4）總勞動成本與財務計劃相適應；

5）薪酬方案具有內部公平性和外部競爭性，能激勵員工更加努力工作；

6）薪酬與工作業績掛鈎，員工們是按業績受到獎勵，員工對薪酬水平、結構滿意；

7）薪酬不同組成部分的作用清晰；

8）薪酬體系、薪酬結構富含激勵機制，具有外部競爭力、牽引性；

9）能將醫院的長期激勵機制與短期激勵機制完美結合。

3、我們提供的服務

1）制定醫院的總體薪酬策略；

2）根據職位職責、價值、對醫院的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備；

3）根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；

4）指導醫院建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；

5）設計長期激勵方案及期權方案；

6）根據我們的薪酬建議和客户的財務狀況，提交薪酬改革方案；

7）設計薪酬福利管理體系和期權管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。

第一章 總則

第一條 適用範圍

本方案適用於中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。

第二條 目的

制定本方案的目的在於使員工的薪酬與貢獻掛鈎、薪酬與公司收益掛鈎，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

第三條 原則

遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

第四條 依據

薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。

第五條 總體水平

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二章 薪酬體系

第六條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別採取二種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。

第七條 享受年薪制的員工，其工作特徵是以年度為週期對經營工作業績進行評估併發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。

第八條 實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

第三章 薪酬結構

第十條

公司員工收入包括以下幾個組成部分：

（一） 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執業資格津貼；

（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；

（三） 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。

第十一條 固定工資

（一） 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

其中，資格津貼即為學歷、職稱、執業資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規定執行。

（二） 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。

（三） 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對於企業的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。

（四） 崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

第十二條 浮動工資

（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

（二） 績效工資與月度的考核結果掛鈎，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

（三） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鈎，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

第十三條 附加工資

（一） 附加工資=四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼

（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

（三） 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

（四） 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規定執行。

第四章 崗級工資

第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時採取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

第十五條 崗級工資的用途

崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：

（一） 績效工資的計算基數；

（二） 年底獎金的計算基數；

（三） 加班費的計算基數；

（四） 事病假工資計算基數；

（五） 外派受訓人員工資計算基數；

（六） 其他基數。

第十六條 確定崗級工資的原則

（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鈎；

（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；

（四） 參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

第十七條 工資崗級的確定

（一） 工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位崗級分佈圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

（二） 確定初始崗級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。

（三） 按聘任崗級進行調整。根據員工的實際崗位，以及個人業績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。

第十八條 崗級工資的計算方法

（一） 崗級工資=點值 × 工資薪點

（二） 工資薪點：取各級別的中值分數段的基點為該級別的工資薪點。

（三） 點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。

第五章 年薪制度

第十九條 年薪制適用於公司的經營班子成員。具體辦法見《經營層的激勵與考核辦法》。

第六章 崗級工資制

第二十條 崗級工資制的工資結構

中層崗級工資制收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終獎 注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、項目代表。 一般員工崗級工資收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執業資格津貼）

績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資辦法如下：

月度績效工資=（基本工資+崗級工資）×月度考核係數×部門考核係數 注：部門經理的直接用部門考核係數作為個人考核係數無另外月度考核係數

第二十一條 年底獎金的確定

（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規定發放或按下式進行計算：

年終效益獎 ＝ 12 ×崗級工資 × 職務調節係數 × 公司考核係數 × 個人考核係數

其中，月固定工資=基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼

職務調節係數為0.6-1；

公司考核係數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計

算得出。特別的，當淨利潤指標小於目標值時，公司總考核係數為零。

（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發放。

第七章 工資調整

第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。

第二十三條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整週期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

第二十四條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

（一） 根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對於連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。

（二） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。

第二十五條 工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整後崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。

第二十六條 工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

第八章 工資特區

第二十七條 設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十八條 設立工資特區的原則

（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十九條 工資特區人才的選拔

特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第三十條 工資特區人才的淘汰

針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區：

（一） 考核總分低於預定標準；

（二） 人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才。

第三十一條 工資特區人員總數不超過公司員工總數的10%。

一、企業薪酬福利待遇的評估要素

物業公司與一般類型的生產經營企業在工作空間上、工作時間上、工作內容上等都更為複雜與困難，所以物業公司的成本構成等方面也具有着與一般企業非常明顯的區別。

首先，物業公司的成本構成上面有分佈散的特點，物業公司是集服務、管理、經營與一體的服務性企業。而且作為服務行業，服務方面產生的成本比例尤其巨大，與居住區的治安維護、消防維護、安寧維護等等，此外在小區的房屋維修維護、公共設施的維護管理、公共場地的維護保養等也都是比例較大的成本開支。在經營成本方面，與物業公司自主經營的小區服務場所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經營點就形成了物業公司成本分佈散的特點。

其次，物業公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現在物業公司的規模不斷擴大、經營的'跨區域性逐漸顯著等方面。規模的不斷擴大、管理經營範圍的不斷擴大，也就形成了物業公司成本產生的覆蓋面廣的特點。

再次，物業公司由於從事了一系列的管理、服務、經營業務，在成本產生的週期時間上也遠遠長於其他一般類型企業，所以在成本管理工作上面也出現了比一般企業更長的監管路線。 最後，正是由於物業公司在成本產生及監管方面有上述種種的特點，因此也就造成了物業公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與複雜性。比如同一家公司在不同地區所執行的管理標準難以統一、物業管理費用的收取情況難以統一核算、收費標準不統一、收費時間不統一、收費成本不統一以及業主的具體要求也不相統一。這些種種的不同，造成了物業公司很難尋求到一個統一的成本管

1.體現內部公平

企業薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，不是一刀切的公平，根據不同崗位工作的複雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業環境。

2.參考外部競爭性

評估企業的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境尤其是當地勞動力市場的情況，是決定企業薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕鬆，但由於符合條件的人才較少，企業要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內部公平是矛盾的。

二、增強企業薪酬福利設計效果的策略

1.強化企業和員工的目標一致性

在大多數企業，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯繫起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，並且使得他們的個人發展目標和公司的發展目標達成一致，更好地為公司的發展服務。

2.加強和員工薪酬問題的溝通

現在大多數企業在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似於防民之口甚於防川的道理。反而增加企業薪酬福利的透明度，讓員工瞭解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業留住人才。

3.發揮福利政策的激勵作用

一般國有企業和事業單位，都有普及眾人的福利策略，對於廣大中小私有企業，為了增強企業的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業績掛鈎，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅遊等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。

三、企業薪酬福利設計案例分析

目前中小型企業一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基

本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革後，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金後福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務後，該員工的税前收入就是6500元。

中小企業實行這種薪酬福利方案之後，企業的薪酬福利設計趨於合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業員工流失率也大大減少，員工對企業的忠誠度更高，企業的經濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革後，根據企業6個月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業連續兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現了企業和員工的共贏。

總之，企業間的競爭關鍵，是人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業的吸引力。

關於薪酬設計方案 篇8

一、總則

1.為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規範員工的工資確定與調整，發揮薪酬的保障與激勵功能，本公司特製以戰略為導向，強調競爭性薪酬管理辦法。

2.薪酬管理程序：

2.1制訂薪酬管理原則與戰略;

2.2進行崗位分析與評價;

2.3薪資制度結構確定;

2.4制定薪酬等級與標準;

2.5執行薪酬制度，控制和調整。

3.原則

3.1在保障員工最低生活水準的前提下獎勤罰懶，按貢獻分配，兼顧企業發展與實際現狀的需要。

3.2公平合理、充分體現價值與責任。

3.3員工收入與個人工作業績和公司整體經濟效益相聯繫。

3.4妥善處理積累與消費、長期利益與短期利益的關係，形成企業經營持續發展，員工生活不斷改善的良性循環。

3.5參考勞動力市場工資指導價位，合理確定工資標準和工資差距，工資向高責任、高技能、高貢獻等核心人才傾斜。

3.6在本制度確定的職位類別和工資範圍內，由總經理根據員工的能力和業績來核定員工工資。

3.7本辦法適用於公司在職在崗員工。公司聘請的兼職人員工資可按有關協議辦理。

二、薪酬體系

1、公司運作暫時採取營採結合模式，員工分成3個職系，分別為營運採購管理職系、職能管理職系、技術支持職系。針對這3個職系，薪酬分別採取二種不同類別的發放形式：年薪制(與企業年度經營業績相關)，等級工資制(與月度績效相關)。,

2、享受年薪制的高管層，其特徵是以年度為週期對經營工作業績進行評估併發放相應的薪酬。適合總經理、副總經理、總經理助理、各類總監等級別幹部。公司發展連鎖超市後可考慮將店長、部門經理級納入年薪制的範圍。

3、實行等級工資制的是公司內除實行年薪工資的全部員工，按月考核發放。

4、特聘人員的薪酬參照工資特區的有關規定。

三、薪酬結構

1、年薪制(基數按公司與個人簽訂的合同計算)

1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎金三部分。

1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發放(年薪*60%/12)

1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據經營指標的完成情況考核發放(具體指標按任務指標合同)

1.4超額獎金，按年初簽訂的任務指標合同，是超額完成部分的獎勵

2、等級工資制

2.1公司工資等級共分21級(詳細見下表)，分為月度工資和年終獎。每月工資分為三塊考核發放(固定工資、浮動工資、工齡工資);年終獎是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵，年終獎金與員工個人年度考核結果和公司年度經營情況掛鈎，年終獎金下年初支付(具體見公司福利發放辦法)。

2.2固定工資是保證員工的基本生活需要，不與業務完成量和績效掛鈎、每月固定發放的工資

2.3工齡工資是員工的工作經驗和服務年限對於企業貢獻價值的體現，在海皇商貿集團鄭州沃美購物中心內部的工齡工資為10元/年，沃美外的工齡為3元/年。內部工齡自參與籌建沃美購物中心起開始計算。.Z2Y;q:E"m"g/]!U

2.4浮動工資與月度績效考核結果掛鈎，是個人工作中業績不同的價值體現;與經營利潤、銷售額、銷售額達成率、銷售毛利率、損耗率、週轉率、行政指標等幾個關鍵指標相聯繫，具體按公司【績效考核辦法】執行。試用期、臨時員工不參加每月的績效考核。

3、特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

四、工資特區

1、設立工資特區的目的-N~&R'v)O*P

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業接觸外界先進管理理念的機會，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

2、設立工資特區的原則

2.1、談判談判談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。

2.2保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。

2.3限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

3、工資特區人才的選拔

特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的.稀缺人才。

4、工資特區人才的淘汰

針對工資特區內的人才，每季度根據合同進行完成目標考核。#i%Z4h4S+b有以下情況者自動退出人才特區：

4.1考核總分低於預定標準;

4.2人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才。

5、特區人才的工資按簽訂的工資及完成目標合同執行。

五、工資調整

1.公司工資調整原則是整體調整與個別調整相結合。

2.整體調整：公司董事會在堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則下，根據公司發展戰略及勞動力市場工資變化水平，確定年度工資調整方案和工資調整幅度。

3.個別調整：是根據員工個人績效考核結果進行晉級(職)、降級(職)或內部調動(調崗)的工資變動。具體按公司【晉級、降級辦法】操作。

4、若員工崗位發生變動，則員工工資及考核比例在崗位變動次日相應隨之變動。

六、工資的發放與管理

1.員工工資實行月薪制，考勤計算區間為每月1號—30號。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付(打入個人確認的工資卡中)，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日或推後至節後第一個工作日支付。

2.下列各款項須直接從工資中代扣代繳：

2.1員工個人工資所得税;

2.2應由員工個人承擔的住房公積金;

2.3應由員工個人繳納的養老保險

2.4應由員工個人繳納的失業保險費用;

2.5應由員工個人繳納的醫療保險費用

2.6與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

2.7法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項。

3.工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

實發工資=月工資標準/21.75*實際工作天數

4.試用期間工資按當時協商的方式發放。

5.公司設立總經理特別獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。

七、附則

1.本方案由人事部編制並負責解釋。

2.對於本方案所未規定的事項，則按人事部的管理規定和其他有關規定執行。

關於薪酬設計方案 篇9

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。小編精心為你整理了企業薪酬體系設計方案，希望對你有所借鑑作用喲。

很榮幸給大家分享企業薪酬體系設計方案，對於企業的薪酬體系的設計方法很多，通常採取的方法是崗位薪酬體系設計的原理，也就是在做薪酬設計之前，對崗位體系進行規劃，在崗位梳理的基礎之上，再對崗位薪酬體系進行詳細地設計。

今天分享的內容分成兩個部分。第一部分給大家介紹些崗位管理規劃的一些知識。包括崗位價值評估和崗位序列劃分的一些原理，第二部分是薪酬方案設計的內容。包括如何對企業薪酬體系進行設計，即內部的分析和診斷。

還包括薪酬策略，針對公司內部薪酬的現狀，結合外部薪酬水平的情況等。基於內部薪酬體系策略再做薪酬結構設計，包括固定薪酬，浮動薪酬，其他薪酬等。一個完整的薪酬體系還包括相應的管理制度和流程。薪酬體系設計完之後，會涉及到新舊體系的套改。

對於薪酬方案的設計，我們遇到很多客户，客户的需求不同，但是我們經常遇到一種現狀是企業主有企業主的想法，HR的管理人員有他們的想法，那麼對於薪酬體系的設計究竟有哪些創新的管理理念呢？我這裏跟大家做一個分享。

總結我過去做過的涉及薪酬方案設計的諮詢項目，一些基於戰略和業務轉型發展的創新薪酬的管理理念，我把它總結為加減乘除。

加是什麼呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必須符合公司戰略的要求，也符合業務發展和轉型的要求，和公司的核心能力的打造結合在一起。大家可能會經常調侃，諮詢顧問一談就談戰略。但人力資源的出發點必須基於戰略和業務發展的。

如何關聯呢？舉個列子來講，我有一個客户，他之前是做國內的消費品市場的，但是基於過去N多年的發展呢，國內的消費品市場競爭越來越激烈，現在國外市場，特別是東南亞一些區域的市場，潛力非常巨大，未來業務發展的方向和轉型的要求是開拓國際市場，既然開拓國際市場，相應的組織架構，包括所需人員的薪酬體系設計，就要着手準備。

這家企業薪酬體系的設計，是基於它的業務發展向國際化的轉型的需要來做出的，因此需要國際化的薪酬理念和國際化的薪酬體系設計。

第二個是減法，去掉負薪酬。什麼是負薪酬？對於沒有預期效果的薪酬，對於激勵沒有意義的薪酬，包括不符合行業、企業特點的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，並沒有對於公司實際的業務發展，業績增長有實際性的幫助，這些是要去掉的。

舉個例子來講，我曾經在一家國有企業做薪酬體系設計，國有企業的弊端是有很多的，比方説，國企有很多負薪酬，如工齡工資，工齡工資其實不多，一年也就幾塊錢、十幾塊錢，二十塊錢，這類薪酬只是增加的薪酬成本，對於員工的激勵是沒有作用的。

後來我們給他調整了負薪酬，變更成五年長期貢獻獎，十年長期貢獻獎。十五年、二十年長期貢獻獎，獎勵什麼呢？我們給他獎勵金磚，這是我們給企業的一些建議。激勵效果反而會增強。員工對於5、10、20塊錢甚至50塊錢的薪酬是沒有概念的也是沒有意義的。

第三個是讓薪酬產生乘數效應。我們經常會遇到組織協同的問題，部門之間經常配合不力。舉個例子來講，研發、銷售、和生產之間經常會打仗。這就要求在薪酬體系設計的時候就考慮到部門之間的協同。

怎麼體現出來呢？包括從未來增量中拿出來的獎金，可能跟銷售的收入掛鈎，和研發的成果掛鈎，和生產的成本掛鈎，那麼是基於把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，這樣對大家來説，意義比較大。

第四個是破除負面薪酬。比如：破壞組織氣氛的、團隊協作的，影響蛋糕做大的薪酬。舉個例子，可能對於某個部門，某一類人的薪酬體系，特殊津貼，福利是要去除的。因為這往往會對新員工產生的打擊是非常大的！

那麼薪酬體系怎麼設計？

在這裏大家介紹的是崗位薪酬體系的設計的方法論，除了崗位薪酬體系設計也還有其他的薪酬體系設計，包括有些企業在做能力薪酬體系設計，還有創新的薪酬體系模式。有些企業在學海爾公司人單合一的薪酬模式。

不同企業的不同發展階段，採用的是適合自己企業發展特點的薪酬設計發展模式。時間有限，今天只給大家介紹崗位薪酬體系設計的模式，大家如果還有興趣，後面再跟大家分享其他的一些薪酬體系模式。

上面的PPT是我們做崗位薪酬設計的一個方法論。首先諮詢顧問會對企業的現狀做一個調研。基於戰略理解，對業務發展做一個梳理。在這個基礎上做相應的組織變革，包括組織架構設計，崗位職責的設計，崗位價值評估，這是崗位薪酬的前提和基礎。

我給大家介紹一下第一個部分，組織變革這塊，也就是崗位價值評估和崗位序列的劃分。

這裏由於時間原因略過組織架構設計這部分。對於公司的組織架構設計的，又是另外一個課題，內容比較龐大，我們今天就不做分享了。在梳理在組織架構的基礎上，有正確的事，有正確的崗位去做，再去詳細制定設計崗位職責，崗位職責確定之後我們對崗位進行崗位價值的評估。

什麼叫崗位價值的評估？崗位價值評估對薪酬有什麼幫助的意義。把崗位形態做一個前後的對比，大家可以看ppt這張圖。在崗位形態評估之前，基於組織架構層級制的崗位架構排列順序，評估之後的所有崗位是基於崗位價值進行了分層分級的排列，這就突破了原有職務級別的這種層級模式，變成了以崗位價值的來進行排序的排列順序。

針對這些崗位的相對價值，對薪酬進行全面的梳理，基於外部市場水平，對現有的崗位的薪酬重新規劃。

崗位價值評估是這對於我們做薪酬的HR必須掌握的一門技術，今天可能沒有時間展開，給大家介紹一些方法。崗位價值評估對於HR來説是必須掌握的一門技術，方法很多，包括排序法，崗位分類方法，市場定價法。前三類分類方法是基於企業內部的工作經驗或者對崗位理解的深度要求是比較高的。另外一個結合企業內部的文化能夠簡單的方法能夠識別出來。

能夠讓大家信服的有前三個方法。後面兩種方法相對比較複雜。包括定製因素計分法和崗位因素計分法。定製因素計分法是諮詢顧問或者專業的HR，結合企業內部的崗位特點進行詳細設計的。

什麼是定製因素？

舉個例子，我曾經做過的一家企業是建築施工企業的，這種企業的特點一般是項目制業務，工程施工相對比較艱苦，出差，到邊遠地區或者荒蕪人員的地方工作。針對這樣的企業，崗位價值的定製因素可能就包括了工作環境條件因素等，對於互聯網企業或者是坐辦公室環境的因素來講就是不存在崗位工作環境的定製因素了。

標準因素是一些國際諮詢公司開發出來的、相對通用的，包括全行業通用的一些崗位價值評估的方法，比較知名的就是美世和海氏標準因素計算法，今天我介紹一下海氏評估的方法，這是經常會用到的。

上面PPT即為海氏評估法的方法論，海氏評估法看起來比較複雜，實際上理解起來相對比較簡單，適用於研發製造企業，高科技企業是比較適用的。因為對高技能水平和技能技巧佔一定的比重，包括解決問題的能力，該方法突出這兩個因素的價值點。對於高科技企業來説我們建議採用海氏評估法。

在PPT圖的最上方的三個模塊，第一個是知識水平，技能技巧，第二個是解決問題的能力，第三個是承擔的職務責任，這三大要素是海氏評估法的三個維度。

知識水平和技能技巧又分為三個維度。包括專業知識技能、管理知識廣度、人際關係技能。

第二個解決問題的能力，解決問題會涉及到思考環境，思考環境的大小會影響到我們思考的難易度。承擔的職位責任包括行動自由度、影響範圍和財務責任三個方面，這三個子緯度構成了崗位的責任大小。

該海氏評估法是合益公司的知識產權，也是現在全行業通用的評估方法。可以從網上搜到大量的海氏評估法的量表資料去做一個學習，簡單説一下怎麼計算。A代表知識水平和技能技巧，查量表後可以得到一個分數，解決問題B這個維度可以得到一個百分比，承擔的職務責任C會評估出一個分數。

崗位評估最終得分=知能得分A+知能得分A * 解決問題得分B+職責得分C。具體的海氏評估法的量表和培訓材料可以看下書籍學習下。

這裏給大家講一個案例，華為的崗位評估價值的要素和權重，這是國際諮詢公司給華為公司專門定製的一套崗位價值評估，這個材料是多年前的。從哪幾個角度去評估的呢？包括對崗位的知識，對於知識的應用，佔30%的權重。

崗位的責任對結果的影響佔30%，解決問題以及創新能力佔15%，溝通能力佔15%。責任佔10%，知識及應用佔30%。

對華為的員工來講，他們的崗位價值評估的重點在於崗位的應負責任是什麼，控制的資源是什麼，產出是什麼，以及這個崗位面對的客户和環境的複雜性程度是怎樣，並參考承擔這個崗位的人需要什麼樣的知識、技能和經驗等，這是華為做崗位價值評估的方法論。

給大家的借鑑是什麼呢？大家可以結合自己企業的實際情況，在標準因素評估價值的基礎上，可以根據公司實際內部的需要，靈活的重新組合崗位價值評估要素，打造出適合自己企業的方法論。

崗位價值的評估要素非常重要，重要的不僅僅是評估崗位價值大小的一個量表，更主要的是它是評估的一個導向，職責導向，企業倡導什麼，員工才會努力發展什麼樣的技能。

在企業裏做崗位價值評估的諮詢項目時，企業的老闆或者管理人員會非常的開心，因為他們終於找到了一個科學的評價一些崗位價值大小的方法。這些方法在評估結束之後就會變成這些崗位員工努力提升崗位價值大小的牽引要素。

再來看一下崗位價值評估的過程，如PPT中示意圖，這個示意圖突破層級的模式。可能不同的副總他的崗位價值不同，不同部門間的經理崗位價值不一樣，甚至部門之間的職員崗位價值有高有低，該圖能非常直觀的告訴企業它的崗位價值進行重新的劃分。

在評崗位價值之前，很多人對崗位價值如何評估不清晰，甚至經常吵架的都有，我曾經在進行崗位價值評估的時候，財務部和人力資源部吵起來了。財務部説，公司的工資都是我們發的，人力資源説，我們的崗位價值高，因為全公司的人都是我們管的。

到底是哪個崗位價值高？

衡量的要素、標準、結果是怎樣的呢？通過崗位價值系統化的學習，大家就能掌握這個工具。

需要提及的是，對於崗位價值評估，可能組織起來是比較有難度。因為HR掌握崗位價值評估工具本身是有一定的難度的。當然通過學習是可以掌握的。

第二個難度是HR對這個崗位理解的深度。如果對於崗位的工作內容，工作環境，職責不瞭解，是很難的做出一個正確的崗位價值評估的。

第三個難點是崗位價值由誰評估？必須成立崗位價值評估小組，因為同一批人把公司所有崗位價值評估出來，評估尺度相對比較好掌握的，能保證這個崗位價值評估的尺度是一致的。對評估小組的組成是有講究的，最好包括幾類人員，公司的高層、業務部門的負責人，人力資源的專業人員。

這麼多人對於崗位價值評估怎麼進行？建議是崗位由高級別的職務評低級別的職務，不能評估平級崗位，也不能評高級別的崗位。

這是崗位價值評估的方法論。時間原因就介紹這些。對於崗位價值評估的學習，建議大家找相關資料書籍學習。

接下來談一下薪酬體系設計這部分的內容。對薪酬體系現狀需要先進行分析。就像醫生需要對病人先診斷其病因。

上面的PPT是在對某一客户的薪酬模塊進行的體檢，從幾個維度評估，包括薪酬結構，固定薪酬，變動薪酬，薪酬管理機制，進行了系統的評估。相信很多企業都會遇到這些問題，比如説新老員工倒掛，部門崗位之間薪酬差距較大，績效資金髮放不合理等，是很多企業共性問題。

值得關注的是，人工成本的預算管理，可能大家關注不多。在國有企業可能在爭取人工成本的預算，但國企更多地是為了爭取人工薪酬，而不是從機制出發。對於企業來講，更看重人均效益。人均收入與人均效益的對比，很多企業老闆不願意加工資，我們説服老闆的理由是什麼呢？

如果人均薪酬水平低於人均營業收入或人均利潤增長速度，則可以向公司申請加工資，其實對人工成本的增幅並不明顯。有些標杆企業很注重人均效益的概念。比如華為公司，對於下屬業務單元包括海外機構，就是控制薪酬總額，控制人均薪酬，通過這種方式來達到提升人均效率的目的。

對於公司薪酬策略的選擇是非常重要的，是做薪酬體系設計中重要的環節。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天講的是結合過往的`實踐，總結的薪酬策略和方法論。

對於一個企業的薪酬策略，一是從市場水平考慮，即外部競爭力；二是人均效益分析，這是內部效益的考量。從市場水平、人均效益、價值創造三個方面為企業制定科學的薪酬策略，確定公司薪酬較市場是領先的還是跟隨的還是落後的薪酬水平，這些都是薪酬策略的表現。

在薪酬水平部分，體現了外部競爭力，很多企業也很關注，特別到年底了，企業會根據薪酬水平在年底進行調整，HR需要對外部薪酬水平進行調研。

瞭解到外部市場水平是有方法的。市場水平分為幾個分位值，包括二十分位（較低水平），五十分位（中等水平），七十五分位為較高水平，九十分位為高端水平。比如華為公司，屬於九十水平，給應屆生薪酬水平較市場高。

從表中可以看到，中間第二條紅色的線代表企業目前薪酬水平，對於低於4級的崗位的薪酬水平低於市場50分位，對於4至7級的職位水平薪酬高於市場50分位，7級以上職位薪酬水平高於市場75分位。

這就是企業內部薪酬水平與外部市場對比的示意圖，通過該示意圖，可以看過不同崗位級別薪酬水平是否具有競爭力。對於企業來講，高於50分位或者高於75分位的，表明該崗位級別高於市場薪酬水平，具有一定競爭力。

再來看一下薪酬結構的設計，這也是薪酬體系設計的核心內容。原來很多企業很注重福利，未來的薪酬結構變化的趨勢是，如圖左，更強調重工資輕福利，更強調固定薪酬向浮動薪酬傾斜，比如同一崗位，固定工資相同，但由於業績不同，會導致最終的總收入不同。再一個是更強調短期激勵與長期激勵相結合。

很多員工找工作更願意與公司長期激勵如股權相掛鈎，可以有效地保留人才。再一個就是專項激勵，比如研發新產品，新項目，包括管理創新獎，流程改進獎，質量獎等，是企業採取專項激勵的一種模式。從整體上來講，未來的薪酬結構中浮動薪酬與長效薪酬會加強。

基於這些趨勢，建議企業的薪酬結構根據企業的實際情況，設置相應的比例。

還有一個設計的原則是，職務級別越高，崗位價值越高的，其浮動薪酬比例越大，對於級別越低崗位價值越低的，其固定薪酬比例越大。對於高管來説，其浮動薪酬佔比高達50%，中層管理人員可能達到固：浮為6：4，對於普通職員説，辦公室人員有8：2或9：1，營銷人員可能是7：3或者6：4。

按照不同的崗位價值，固定薪酬與浮動薪酬有相應的設計原理。這個原理就是承擔結果責任越大的，浮動薪酬比例越高，對過程負責任的崗位，固定薪酬越高。

目前比較流行薪酬設計方法是寬帶薪酬設計方法。所謂的寬帶，是指劃分為若干個等級，有最低值，最高值，中點值，對於劃分的等級數量，不同企業也不一相同。曾經有企業做過5等的，還有企業做過21等的，無論是多少等，常識是單數數量，因為中間有一箇中間值，兩邊相對平衡。

中點值怎樣設置的呢？

中點值是基於外部薪酬水平取的值，比方説，A類的崗位取市場的50分位，則可以將市場的50分位值作為A類的中點值。再比如説F類崗位，取市場水平的75分位，則將市場的75分位的值作為F類崗位的中點值。

中點值設計出來之後，可以採取上浮和下滔百分比等比來設置最高值和最低值，比如説中點值假設為10000，最高值要上浮百分之三十，則最高值設置為13000，同樣，也可以設置出最低值。以此類推，將A、B、C、D、E、F幾個崗位中點值根據外部市場水平對標確定好之後，採取等比或等差的方式，來取得最高值和最低值，這樣，一個崗位的寬帶就繪製出來了。

由於時間關係，就不再詳細分解薪級表的設計，薪級表的設計也是技術活，設計出來之後會涉及到薪酬的動態管理，即調整工資。薪酬的變動需要與薪酬策略結合起來體現。

比如説，崗位價值如何體現？

崗位變動則薪酬就要發生相應變化，薪酬也會根據績效得分進行調整，這些都是薪酬調整的依據。還有一些其他薪酬晉升的依據，比如基於能力提升的薪酬調整。還有一種是結合外部市場水平進行的普調，比如外部市場薪酬水平提升了，則會在薪級表中調整中位值，相應的薪酬會進行普調。

當然這個普調一般企業是很少採用的，一是企業薪酬支付能力有限，更多的有限資源需要用在核心崗位上，核心崗位是崗位價值評估出來的，是績效評估結果體現出來的。

接下來講一下薪酬的套改。所謂薪酬套改，是指新舊薪酬體系的切換，將員工原有的薪酬切換到新的薪酬體系中來。如圖，是套改的示意圖。原有的崗位薪酬排列是無序的，新的薪酬體系設計了相應的崗位價值區間，薪酬等級，結合新的崗位層級進行切換就位。

就位的時候方法比較多，其中一個方法是就近就高原則。比如説，原有薪酬為10000元，設計出的五級二檔薪酬為12000，比12000少的是98000，則採取就近就高原則，則將10000元直接升為12000，這就是就近就高原則。

就近就高套改之後，對於個別員工需要調薪的，建議大家謹慎選擇，不患寡而患不均，針對個別人調整，可能會使其他人有意見。如果非要進行個別高薪，建議結合員工績效，任職資格等條件進行調整。

如上面PPT中，有一個紅點和綠點。紅點表示原有薪酬水平較高，在就近就高套檔時，發現高於薪酬設置的崗位，這就是紅點。綠點表示原有薪酬套到新的薪級表中套不進去，比原有最低薪酬還要低，這就是綠點。

出現紅綠點之後，有相應的解決辦法。對於超出最大值的紅點，要判斷一下造成出現紅點的原因是什麼，可能有一些歷史原因。舉個例子，有家企業的司機薪酬達到15萬，套不到新的薪級表中來，這就是紅點。

解決的辦法一是凍結原有工資，不套入薪級表，根據績效表現是否達標，再決定是否套入。對於綠點，如果統一將原有薪酬調高至新的薪級表的最低值，可能對企業的成本來説有壓力，因此需要對公司的支付能力進行評估。

最有效的辦法是分步到位，根據勝任能力制定出相應考核指標，如果規定時間內達到考核指標，則可調至最低值，甚至高於最低值。

諮詢顧問在企業中處理紅點值和綠點值時真的是需要智慧的，因為觸動一個人的利益，我認為比觸動他的靈魂還要難。需要根據公司的實際情況，結合顧問的工作經驗，來進行鍼對化的設計。

關於薪酬設計方案 篇10

隨着國有企業公司制度的改革和現代企業制度的建立，國有企業在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前為止第一輪的國企薪酬改革已經基本完成。以下是整理的國有企業薪酬設計方案，希望你能更加了解薪酬制度。

薪酬，是維持和促進企業員工滿意並因此提高工作效率與工作質量的最重要激勵手段之一，也是企業吸引和留住人才的關鍵所在。企業薪酬設計不當，在很大程度上影響企業的戰略執行與企業文化，甚至會影響到企業日常的生產經營活動。因此，國有企業在設計薪酬體系時，必須做到系統的思考、謹慎的權衡、科學的規劃、嚴格的貫徹。

1、目前國有企業薪酬設計存在的主要問題

1.1職位工資不能正確反映職位價值的大小

在國有企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值性重視不夠。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，而級別評定只與學歷、職稱有關，導致能力強而學歷低的核心骨幹會從企業流失。

1.2缺乏規範化、定量化的員工績效考核體系

國有企業在績效考核中仍沿用傳統的以經驗判斷為主體的績效考核手段。職工個人的收人與貢獻大小聯繫不緊密，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作

1.3薪酬水平偏低

我國等級工資制的框架和工資水平從20世紀50年代確定之後，基本沒做過大的調整，更沒考慮過勞動力市場、均衡工資率等因素。調整工資時沒有實行嚴格的考試、考核制度，造成職工等級與實際技術等級不匹配。同時，由於我國長期實行“低工資、高就業”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。而且為保障職工生活，企業承擔多種福利保障責任，形成了“企業辦社會”的局面

1.4薪酬體系不完善

現在我國大多數國有企業的薪酬制度是以崗位為基礎的薪酬體系。但是目前我國只在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業績。

2、國有企業薪酬設計產生問題的原因探析

2.1傳統薪酬設計都建立在嚴格的官僚等級基礎之上

傳統薪酬設計一般表現為職位越高，獲得的工資、獎金、福利等報酬就褲多。對企業員工相對價值的定位上，就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對企業貢獻的大小，企業內部的管理崗位自然就成為各級各類員工的職業生涯發展的目標。在這種以官僚等級製為基礎的薪酬制度下，人事大權實際上被職位高的領導者所獨攬，導致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端，不能形成開放的人力資本和人力資源自由流動，不利於企業與人才的雙向互動。

2.2傳統的薪酬激勵導向不清

目前，國有企業實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配製度。這種制度在國企改革初期確實對調動職工的積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要，如果針對不同的企業高級經營管理者、科技研發人員、營銷人員採用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。

2.3企業沒有完全的薪酬分配自主權

國有企業對薪酬沒有分配的自主權，沒有成為分配的主體，職工工資不隨經濟效益高低而浮動。目前國有企業大部分可供分配的薪酬總額是由上級主管部門控制，企業不能按照勞動力市場的工資指導價格，自主決定企業員工的工資水平，不能充分調動廣大員工的工作積極性，嚴重製約着企業的可持續發展。

3、國有企業薪酬設計的改革

3.1根據現行勞動力市場價格重新判定崗位級別

勞動力市場價格，是由市場競爭和勞動力供求關係決定的市場工資率。企業應根據實際情況，按市場經濟規律的'要求，把工資納人市場經濟範疇管理，以勞動力市場價格體系及相關企業的勞動力價格體系作為參照標準，建立企業崗位職務基本工資標準，最大限度地調動勞動者這個最重要、最活躍的生產要素的積極性，促進職工不斷提高自身素質和技能，引導勞動者合理流動及優化配置側。這樣。既可以留住勞動力市場上的緊缺人才，又可以根據市場勞動力價格支付勞動力價格低的職工工資，既降低了企業人工成本，又可以提高企業經濟效益。其次，崗位工資的級差要實行不等額遞進制，因為越高層次崗位的晉升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨幹作用越來越明顯。

3.2進行崗位分析，建立崗位級別體系

首先應該根據公司戰略界定關鍵業務流程和管理流程，確定崗位職責和關鍵績效指標。企業戰略能否得以實現需要有暢通的業務流程和管理流程作保證，企業要真正從生產需要、市場開發的實際出發逐步對業務流程中的每一個環節進行定義，對每一個環節中的每一個崗位定義，以致形成一個最簡捷、沒有斷點的整體業務流程。其次，在準確表述崗位的基礎上，評估崗位的相對價值，形成崗位級別體系。通過崗位分析，公司內部的各個崗位被客觀的確定下來，每一個崗位的職責和績效指標都有了明確的規範和説明。

3.3實行科學的績效工資

以績效考核為基礎的績效工資，理論上是具有最大激勵性的薪酬模式。既體現客觀公平公正原則，又最大限度地促進了員工之間的競爭。企業內部的工資管理應實行動態管理，以工作績效為主要依據，將個人工資與勞動成果緊密結合。即按績效付酬，按一崗一薪、同工同酬的原則，工作成果不同，薪酬亦不相同。對於崗位相同而績效不同，則通過給予不同獎勵的辦法，實現報酬和績效掛鈎。績效工資在現實操作中也應注意三方面的問題，首先確定比較公正地考察員工業績和客觀反映員工努力程度的考核體系；其次把個人獎勵與團隊獎勵結合起來，發展以團隊業績為基礎的工資體系，鼓勵團隊成員之間的團結協作、信息共享，推動企業業績的快速提升；最後，績效工資體系應體現人才開發的理念，與晉升、培訓等個人發展計劃相互作用，推動員工素質的提高

3.4完善績效考核體系

薪酬制度的改革，就是通過提高薪酬標準的同時，建立正常增資機制。企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規範性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業、企業的薪酬結構和薪酬水平的資料以及社會發展的狀況和勞動能力狀況的信息；其次進行崗位勞動評價，對崗位勞動四要素作比較系統的分析，嚴格實行全面考核，主要考核職工的技術、業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最後，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式以及工資晉升條件等事項進行決策，決策前應徵求企業工會、職代會及全體職工的意見。

3.5建立以職位工資製為主的薪酬體系

所謂職位工資制，是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然後根據這種評估的結果賦予任職者與其職位價值相當的薪酬。建立以職位工資為主的薪酬體系主要有以下幾個步驟:首先，進行工作分析，它是薪酬管理的基礎；其次，進行職位評價，職位評價是一套“因素提取”並給予評分的職位價值測量工具，旨在解決企業內部公平性問題；最後，建立適合於公司業務要求的內部薪酬結構，其主要考慮三個方面的因素:一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。

3.6推行股權激勵機制

通過推行股權激勵機制建立將企業長期發展與經營者利益相掛鈎的利益共享機制，解決國有企業所有者缺位的問題，使企業經營者以股東的心態來思考企業的發展問題，真正建立起企業領導承擔風險、享受利益的激勵機制和約束機制，從而確保國有資產保值增值。

3.7多樣的福利待遇

福利在降低勞動成本，提高勞動積極性方面有比直接增加工資的作用大得多，好的福利能增強企業凝聚力，提高職工勞動生產率。企業在設計和考慮本企業的取口二福利時，可以針對不同的人提供不同的內容。沒有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利。以免挫傷員工積極性。

如何實施薪酬激勵制度需要考慮的因素很多。薪酬不僅是對過去工作的肯定和報償，也是對未來工作報酬的預期，它代表着員工自身的價值，企業對員工工作的認同，甚至還代表員工個人的能力，因此，企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現國有企業的可持續發展。

關於薪酬設計方案 篇11

有時候崗位薪酬決定了公司的人才分佈，以下是小編整理的崗位薪酬體系設計方案，歡迎參考閲讀！

處於我國現階段的一般性企業裏，薪酬在相當長的時期內仍然是激勵員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴重的影響了企業職工的工作積極性。

目前，許多企業的薪酬依據還是基於職務的高低、工作年限的長短。調查顯示，員工對薪酬的滿意率還不到30%。

基於崗位價值和業績導向的薪酬結構即崗位績效薪酬形式是目前薪酬設計的主流。通過下面七個步驟進行崗位薪酬的設計，相信對於企業自己建立合適的薪酬體系會起到一定的指導作用：

第一步：梳理工作崗位。從企業整體發展需要出發，基於工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責是否清晰，各個崗位間的工作聯繫是否清晰、合理。工作分析的結果是形成崗位清單和各個崗位的工作説明書。

第二步：進行崗位價值評估。選擇某種崗位價值評估工具，並組織企業內部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓和指導。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對於評價崗位較多時，建議優先考慮計分法。計分法的優點是結果量化直觀，便於不同崗位間的價值比較。對於一般製造型企業的評價工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

第三步：崗位分類與分級列等。首先，對崗位進行橫向的職系分類；然後，根據評價結果按照一定的分數段進行縱向的崗位分級；最後考慮不同崗位級別的重疊幅度。分級時應當考慮兩個平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。

第四步：設定薪酬水平。根據上一步的崗位分等列級的結果，對不同級別的`崗位設定薪酬水平。薪酬水平的設定要考慮企業薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點崗位員工的流失。

第五步：確定薪酬結構。以設定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據不同職系崗位性質確定薪酬結構構成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構成部分。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結果影響越大的崗位浮動比例越大。

第六步：進行薪酬測算。基於各個崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數，對薪酬總額進行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到既照顧公平又不能出現較大幅度的偏差。

第七步：對薪酬定級與調整等作出規定。從制度上規定員工工資開始入級和今後崗位調整規則。薪酬調整包括企業總體自然調整、崗位變動調整和績效調整。在崗位績效薪酬中應該對個人薪酬調整和績效考評的關係做出規定。此外，還有對薪酬發放的時間、發放形式做出適合企業情況的規定，如是否採取密薪制等。

關於薪酬設計方案 篇12

企業薪酬設計是以薪酬策略為指導，遵循一定的原則，並結合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰略發展階段、文化、市場和價值因素等。 薪酬設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業人力資源管理中最核心的內容之一，關係到企業的經營管理以及長遠的發展。如何才能制定出科學合理的薪酬滿足企業和員工的雙向需求，總裁專家對此做了如下分析：

第一步：職位分析

位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。

第二步：職位評價

職位評價（職位評估）重在解決公司薪酬設計方案的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。

科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鈎，這有助於解決當官與當專家的等級差異問題。總裁專家説，高級研發工程師並不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重於技術難度與創新能力，後者注重於管理難度與綜合能力，二者各有所長。

第三步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委託比較專業的諮詢公司進行這方面的調查。

薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

薪酬調查的結果，是根據調查數據繪製的薪酬曲線。在職位等級-工資等級座標圖上，首先標出所有被調查公司的員工所處的點；然後整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業相比處於什麼位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

總裁專家分析影響公司薪酬設計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的後起之秀最易採用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者願意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

第五步：薪酬結構設計

績效工資是企業管理者對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯繫。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

總裁專家説，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以説，薪酬體系設計是一個系統工程。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。專家的'建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。並且根據測算方法不斷對公司薪酬設計方案進行修正。

企業薪酬設計方案（二）

薪酬對於員工和企業的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決於良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業競爭力具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業人員流動成本。

要構建好的薪酬體系，關鍵要掌握薪酬設計的方法。本文從七個方面對薪酬設計全過程進行了闡述。

一、明確需求，確定方向。

設計企業薪薪酬方案，首先弄清楚企業基本情況和在行業中地位，明確薪酬設計要達到的目標，是薪酬制度設計的第一步。

（一）企業現狀調查。首先，要對企業的經營運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業績效的影響進行全面、深入細緻的調查分析，以求發現問題。

企業現狀調查內容：

1、企業現行組織結構、工作職位分佈，各職位工作內容和作用。

2、各類人員的構成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業薪酬總額中的比例。

3、企業員工對現行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。

4、企業經營績效、各種技術經濟數據。

5、勞動力成本對整個成本的影響程度。

6、企業產品和生產技術水平等等。

（二）明確需求，確定方向和目標。

在調查的基礎上進行分析和判斷，明確需求、確立方向和設計目標。

1、明確本企業所處的發展階段。一個企業的發展，通常有創建萌芽階段、增長髮育階段、發展成熟階段和衰退階段。各階段企業薪酬設計策略是不同的。

2、確定本企業當前最關鍵的工作職位（崗位）和關鍵崗位上的人員供需目標。

3、明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什麼，約束什麼。

4、提出適應本企業發展階段的勞動力成本在企業總成本（含費用）中的比例範圍。

5、提出初步適應當前經營狀況的企業薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。

二、做好薪酬調查，確定薪酬水平。

（一）市場調查內容。薪酬市場調查是對企業所支付的薪酬情況做系統的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調查，可以幫助企業瞭解薪酬水平在產品市場和勞動力市場上的位置，將有利於控制勞動力成本，又能保持對關鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優勢，同時還可以預測企業薪酬政策在將來的變化和發展，為企業制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數據。

（二）市場調查方法。

1、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關的技術、經濟數據。如勞動力市場上的各類人員的指導價、統計部門公佈的各行業各類人員的薪酬水平。

2、企業自己或請社會上專業中介機構進行產品和勞動力市場調查。

三、薪酬設計遵循的原則

（一）公平原則

1、內部公平。在薪酬管理時，必須採用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對於激發員工的積極性具有重要的作用。

2、外部公平。外部公平是指同一行業，同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的報酬應當基本相同。

3、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業中從事相同工作的員工的報酬進行相互比較時應該公平。

（二）競爭原則

競爭是指在社會上和人才市場上。企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，吸引和留住企業所需的人才。因此，有條件的企業，在制定薪酬政策時，應採取高於其他企業的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優秀的人才為本公司服務。如果企業的薪酬水平較低，必然在與其他企業的人才競爭中處於不利的地位，優秀人才將與企業無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業現狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。

（三）經濟性原則

提高企業的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時也要明白，企業支付給員工的報酬是企業所生產的產品或服務的成本的重要組成部分，過高的勞動報酬必然會提高產出在市場上的價格，從而降低企業的產品在市場上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經濟性的制約。不過，在考察人力成本時，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實際上，員工的績效水平對企業產品競爭力的影響會大幹成本因素。此外，人力成本的影響還與行業的性質及成本構成有關。

關於薪酬設計方案 篇13

一、銷售薪酬方案預警的15項指標：

你公司沒能達到收入或利潤目標。

你公司的收入或利潤較之上一年並無增長。

超過30%的銷售人員未能完成收入目標。

你的銷售成本高於淨銷售收入的20%。

銷售漏斗中的潛在客户不足，新業務不足。

你的銷售團隊未完成多年合同目標。

市場情況出現波動時，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。

你的王牌銷售人員已經離開了公司。

薪酬調查顯示，你公司的薪酬大幅低於或高於競爭對手。

你的銷售人員不能輕鬆地解釋薪酬方案。

你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。

你的銷售人員沒有針對正確的目標市場進行銷售。

多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團隊的邀請。

銷售人員認為他們獲得的薪酬激勵與自己在某個時段的銷售業績不對等。

你公司對於不同的銷售人員實行了不同的薪酬方案。

二、最佳銷售薪酬方案的標準：

成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應當將銷售人員的活動和所獲回報與公司的年度和更長期的目標及戰略保持一致。這意味着，如果公司的主要目標是從競爭對手那裏奪得市場份額，那麼當銷售人員從競爭對手那裏挖來新客户時，就應當給予其最豐厚的獎勵。相反地，如果公司的優先目標是盈利能力，那麼應對銷售人員創造的利潤給予最豐厚的獎勵。如果某種新品的銷售代表着公司意義最重大的勝利，那麼這種產品的銷售人員應為其業績獲得額外的薪酬。

三、三種銷售薪酬方案的利弊

銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純佣金型和二者結合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。

方案1：純薪金型

銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達成的銷售數字或營收金額。只要該銷售人員仍保持僱傭關係，就不存在薪酬波動的風險。

優點如下：

在市場低迷時給予銷售人員支持

公司可以準確地預測每年的成本

鼓勵銷售人員在售後支持方面付出更多努力

易於管理

避免在收入方面產生分歧

支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動

促進團隊合作

為銷售人員提供可預測的'收入

缺點如下：

難以招聘和留住銷售明星

銷售人員進行的銷售拜訪或工作量可能低於必要的水平

工作成果最少的銷售人員受益

超出預期的額外收入可能較少

方案2：純佣金型

銷售人員的薪酬完全基於銷售收入( 和/或公司的銷售利潤)。

優點如下：

最大限度地提高銷售收入，促進銷售活動

薪酬方案完全與公司的大多數目標保持一致，與績效掛鈎

能吸引最激進的銷售人員

可能產生超出預期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）

缺點如下：

銷售人員提供的售後支持較少，客户服務較弱

銷售人員可能會催促客户定奪

市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低

進行報告和非銷售活動時合作性較差

方案3：組合型方案

銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基於其銷售成績的、金額上下波動的薪酬( 佣金和/ 或獎金)。

優點如下：

比純佣金型方案更容易吸引銷售人員

可能鼓勵眾人的工作效率

在市場低迷時保護銷售人員

與純佣金型方案相比，銷售人員更願意履行報告和行政職責

缺點如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業用於支付薪酬的固定成本

可能會向銷售人員傳達不一致的信息

成功企業使用組合型方案

儘管純薪金型和純佣金型方案各有優點，銷售導向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對於銷售經理來説，更棘手的問題是如何構建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

根據以往的經驗，最理想的組合型方案的結構應當是讓銷售人員在達到了銷售目標時獲得的薪酬中，至少有40%屬於可變薪酬—即佣金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。

四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個關鍵因素

1. 為所有銷售人員分配收入目標

只有當你把收入目標( 配額) 分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以説是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業需要隨着季節的變化而調整，那麼應當在上一年業績的基礎上，根據不同的月份分配不同的收入目標。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的風險。在制定配額時，應瞭解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基於許多因素，包括公司的預算和增長需求、指定領域內的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務年限。

2. 取消薪酬上限

儘管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數公司都有好處。如果你給薪酬設置了上限，就等於無意中告訴銷售人員在銷售收入達到特定水平時應當停止銷售。

3. 凍結基本工資

因為你希望銷售人員憑藉業績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領取固定工資，所以我建議你停止上調基本工資。

4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案

對特定的銷售人員區別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團隊內形成混亂和引發怨恨。

5. 保證部分激勵薪酬

招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時，應當保證他們獲得部分的激勵薪酬，但不應超過6 個月。

6. 至少90%的激勵薪酬應基於客觀的標準

薪酬方案中的激勵薪酬至少應有90%（100% 最好）與客觀、可衡量的業績掛鈎。

基於主觀標準的薪酬不應超過10%。否則，會有人指責你偏心，從而導致團隊士氣低下。

7. 完成季度配額後應支付季度獎金

為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續擴大戰果，在每月的佣金之外，還應為達到季度配額給予他們季度獎金。

8. 採用累進制計算給銷售人員的佣金

以下示例為計算年度銷售水平的累進制佣金計算方式，佣金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20 萬美金佣金比例為1%；下一個20 萬的佣金比例為2%；下一個20 萬的佣金比例為3%；下一個20 萬的佣金比例為4%；下一個20 萬的佣金比例為5%；下一個40 萬的佣金比例為7%；下一個40 萬的佣金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的佣金比例為11%。

如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們全額獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要達到這一標準才有資格獲得佣金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數情況下，你不會突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入達到一定金額時才能拿到那25,000 美元佣金。

9. 對新業務的激勵力度應高於重複性業務

如果可行的話，對新業務的激勵力度要高於重複性業務（因為前者需要更多時間和更高級的技能）。

10. 按時支付薪酬

在銷售人員達成業績之後應該儘快支付薪酬。這意味着上一個月的業績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標後，應在季度結束時立即支付季度獎金。

11. 為銷售人員的業績而非活動支付薪酬

儘管你希望指導銷售人員儘可能多地進行（高質量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團隊合作，但你不應為此支付薪酬。最公平的方案會根據每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領導和指導做到這一點，但不應“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應當做到的事情。

12. 簡化你的薪酬方案

將其限制在三到五個元素之內，讓銷售人員能夠保持專心。

13. 讓銷售人員閲讀和簽署薪酬方案

讓每一位銷售人員閲讀並簽署薪酬方案，以承認他們通讀其內容並會據此領取薪酬。這麼做能夠減少分歧。

14. 為薪酬方案制定一份管理文檔並與每位銷售人員分享

管理文檔會説明方案，定義術語( 例如“新”客户和“重複”客户)，並探討與下列內容相關的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割佣金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選； 銷售人員離職時佣金如何處理；薪酬方案是否可停止執行或變更；執行或變更的條件；銷售人員是在業務被預訂時、產品發貨時、已提供服務時還是發 票已支付時獲得薪酬；如果客户未能為產品或服務付款，銷售人員的佣金是否會受到影響。

銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應當明確説明公司的政策，這樣對公司各方都好。

15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

儘管你可能希望永遠不必這麼做，你的薪酬方案中還是應當加入一份聲明，表示公司有權隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。

能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出於這個原因，你應當制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案，讓銷售人員願意為了這一方案而四處奔波，與客户接洽。

關於薪酬設計方案 篇14

一、體系説明

本企業績效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務處長、祕書、數據處理科科長、會計科科長、計算機操作員、數據記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員。績效與薪酬體系設計將以以上10個職位來進行等級分類、工資標準和績效考核。

二、職務技能要求

1、財務處長：會計原理與實踐的知識;預算制定、行政管理及投資實踐方面的知識;明瞭國家及地方有關具體會計情景的法律與法規的運用;具備建立、保持、分析和修正財務記錄的能力;監控領導下屬職員的能力

2、祕書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設備的知識，函電和報告撰寫的知識;正確使用語法修辭知識及一般統計與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監督指導助理祕書的能力 3、數據處理科科長：掌握程序規劃與分析的原理與技術;編碼操作、機器程序、設備運轉與維修的原理與技術知識;會計原理、統計方法、符號邏輯及監控技術與方法的知識;能對複雜程序及加工中心進行分析

4、會計科科長：掌握複式簿記記法及其實踐的知識;辦公室管理實踐與知識 製備財務報表的能力;製備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監督領導其他會計與辦公室人員

5、計算機操作員：掌握電子計算機系統及其有關專用輸入和輸出裝置的知識 ;能操作多種數據設備;能監控複雜的計算機並採取正確行動糾正機器的問題;能遵守書面指令;能進行算術運算並校核報告及報告格式的正誤

6、數據記錄員：具備鍵盤輸入數據的能力;能完成常規辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令

7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程序的知識;能設計和建立適當會計方法、報表與程序;能與他人溝通交流會計信息

8、高級賬目員：應掌握財務簿記工作中使用的方法與詞彙的知識;能迅速而準確地把財務信息登賬並進行算術運算;能製備和檢查財務報表、工資單、發票與報告

9、初級賬目員：要掌握財務簿記方法與程序的知識;辦公室一般工作方法與實踐的知識;能給財務數據登賬並迅速準確地進行算術運算;能操作辦公用機器並學會操作簿記機器;能遵守口頭和書面命令

10、打字員：掌握基本的算術與語言正確運用的知識;能完成日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示 ;具有一定的打字速度

三、職位分類

管理類包括財務處長、數據處理科科長、會計科科長 技術類包括計算機操作員、數據記錄員、打字員

財務類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師

四、薪酬構成

薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構成的，如下圖 ——基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資 與企業經營狀況掛鈎(比如銷售收入、銷量、產量等)

薪酬總額 浮動工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決於當前的崗位性質) 獎金(與公司對其考核結果和公司年度經營情況掛鈎)

國家規定福利(由員工薪點數和固定薪點值決定)

企業補充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點數和績效決定) 補貼及納税

(預定範圍內由企業承擔，超出範圍的由員工個人承擔)

(一)、固定工資

固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。

固定工資=基本工資+學歷職稱工資+工齡工資+等級工資 固定工資作為以下項目的計算基數：

1、加班津貼的計算基數; 2、各種假別工資的計算基數; 3、外派受訓人員薪酬計算基數; 4、其他薪酬基數。

(二)績效工資

績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現當期的公司整體業績、部門業績和員工通過個人努力而取得的工作績效。

績效工資=個人考核係數X職位績效基數

(三)、崗位工資

崗位工資適用於各種職系，從崗位相對價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。

月度崗位工資=崗位薪酬基數X崗位係數+工齡工資(崗位薪酬基數，根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過崗位薪酬基數的調整實現對員工薪酬水平的調整)

(四)獎金

獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的`努力和工作成果，依據公司整體經營業績，核定發給全體或部分員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻獎。

年終獎是為員工共享企業經營成果而設立的獎項，體現了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現。

個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均係數

特殊貢獻獎是指在鼓勵員工的出色業績和持續努力而設立的獎項，目的在於對員工的優秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。管理者不參與此獎評選。

(五)附加工資

為增強公司的凝聚力，吸引和留住優秀人才，公司為員工提供優厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。

附加工資的確定基礎由國家相關規定決定， 包括國家規定福利、企業補充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數按國家規定比例繳納，公司與員工各承擔一部分，按照公司相關規定具體執行。

五、績效考核

本表內的考核項目和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包括管理類、技術類、財務類和行政類在內的10個職位。

關於薪酬設計方案 篇15

認識員工的需求層次

傑克C.弗朗西斯（Jack cis）曾説過：“你可以買到一個人的時間，你可以僱一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”

未來企業的競爭是人才的競爭，這已經是企業界的共識。每一個企業都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業總認為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那麼，簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢？一段時間過去，企業發現，員工收入提高了，績效卻並沒有提高，優秀的員工也沒有留住，企業的成本卻增加了。這是為什麼呢？

從人是“經濟人”的假設來看，員工是有物質需求的，提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經濟人”，還是“社會人”，除了物質需要，還有社會需要。企業要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現”的人，需要企業提供發展平台，滿足自我實現的需求。因此，從長期留人和發揮人才效益的角度來看，對於企業和員工都有直接關係的薪酬不能簡單待之，裏面自有奧妙之處，薪酬的系統設計也越來越受到企業的重視。

掌握激勵理論

作為企業的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿於整個薪酬設計過程，無論是企業自行設計還是請諮詢專家設計薪酬體系，最終還是企業在運用，企業管理者掌握相關激勵理論對於薪酬體系的執行與應用很有幫助。

常用的激勵理論包括三大類：一類是內容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本着同樣的激勵原理，在薪酬設計中發揮着重要作用。

選擇薪酬模式

在企業裏常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優點和缺點。

實際上，在明確企業的付酬因素和薪酬設計的基本原則後，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發揮薪酬的戰略作用。企業的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內部公平原則、激勵原則。組合後的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業可以根據自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現階段“按勞分配、多勞多得”的分配製度，體現了公平和效率，符合現代人力資源管理思想，是目前大多數企業的首選。

設計薪酬體系的各個環節

薪酬設計是一個系統工程，每個環節都很重要，以企業常用的崗位績效工資製為例：

環節一：體現崗位價值，做好崗位價值評估。

這一環節有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之後要進行組織設計、層級關係設計和崗位設計並編寫崗位説明書。崗位説明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業績指標以及相關工作信息進行書面描述。

第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數法，如：國際標準職位評價系統（ISPES）、海氏職位評估系統、美式職位評估系統等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。

環節二：體現個人價值，做好員工能力評估與定位。

理論上用能力素質模型比較專業，它從勝任崗位工作的角度出發，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求。但企業要建立自己的能力素質模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，採用顯性的因素評定法，如學歷、專業、工作經驗、技能、素質等，企業可以根據實際情況確定相關因素。這一環節有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

環節三：體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。

通過各種正常的手段獲取相關企業相關職務的薪資水平及相關信息後，進行統計和分析，為企業的薪酬決策提供有效依據。薪酬調查的對象，要選擇與本企業有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調查的數據包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

環節四：企業人力成本分析，目的在於是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。

任何企業都會關心“到底按什麼樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是採用領先策略還是採用跟隨策略。

環節五：薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴於企業的薪酬價值觀和薪酬思想。

一般情況下企業往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。

在薪酬結構上分別設計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。相同職位的不同員工由於在技能、經驗、資源佔有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻並不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨着技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資佔崗位工資的一定比例，至於比例的多少企業可以根據實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鈎。績效工資的形式多樣化，可以體現為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等。績效工資的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據國家規定和企業自身情況確定。

在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，瞭解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業可以做一次員工利益心理調查。

構建薪酬體系的保障系統

薪酬的保障系統涵蓋五個方面：組織系統、指標系統、評估系統、支付系統、仲裁系統，五個方面缺一不可。

在組織系統方面，一般企業要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業可以分設不同的委員會（如：薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會）來加強保障。績效薪酬管理委員由公司主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策；負責對主要人員的考核事宜；負責技術能力、崗位價值和貢獻度的評估；負責裁決薪酬糾紛等。

指標系統有兩層含義，一是指薪酬要素指標系統和評估方式，二是指績效考核指標系統和考核方式。指標系統是體現企業價值觀和企業經營戰略目標的關鍵，直接影響着薪酬效用的發揮。其目的在於使企業總目標的實現有可靠的保證；明確考核基準；通過層層分解目標，讓組織各層分擔責任；明晰每個崗位員工的努力方向。

評估系統是指薪酬分配製度要建立一個科學、完整的考核系統，通過客觀、準確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內在的心理需求，使員工在良好的精神狀態下工作。

支付系統的關鍵在於，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發揮它的效用；其次，在薪酬保密的`原則下，要實行集中支付，實現支付機構扁平化，減少管理的環節；再次，從支付的程序上建立了員工工資的複審制度，建立約束制度，規範支付行為，杜絕暗箱操作；最後，制定嚴格的支付紀律，使支付行為規範化。

一旦薪酬採用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現不公平和不合理現象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配製度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。

設計好的薪酬體系還要注意弊端的出現

同時，要注意薪酬設計的弊端：

企業薪酬結構存在問題，而不僅僅是水平問題

中國企業薪酬水平很低，不僅僅體現在絕對數低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設計專家愛德華·海曾提出“職務的現狀構成”概念，根據職務責任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配，將企業中的職務分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經理等；“平路”型，如會計、辦公室職員等；“下山”型，如市場分析、科研開發工程師等，並據此同方向確定薪資水平。

而中國企業的薪酬實踐，與上述職務類型走向正好相反，是“低級職位領先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落後”型。其實，為低端職務支付高薪根本沒有戰略意義，原因在於：低端職務人員眾多，總成本相當大；市場上此類人員的供給大於需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對企業的貢獻有限。而對於企業來説，市場上供不應求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務人員，其薪酬卻相對職務特性較低。著名經濟學家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價的企業家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業制度——大量虧損。這也體現了企業的薪酬設計問題，即不單是水平問題，主要是結構問題。

薪酬設計缺乏統一的指導思想和設計基礎，思考是零碎的和片段的

企業在制定薪酬計劃時，設計人員不是先考慮薪酬方案要實現什麼目的，指導政策是什麼，而常常是一開始就陷入具體的設計中，反覆商討薪酬的單元構成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統一的指導思想和原則。或者照搬理論上的薪酬體系，或參考其他企業的做法，較少考慮企業自身特點、發展目標、經濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰略或者薪酬戰略與企業戰略的匹配或整合了。且在大部分企業，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓，有的考慮的是公司產品折扣優惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設計基礎源於員工的抱怨，而這些抱怨內容又各不相同。有的認為應該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向於業績獎勵，“以結果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那麼是通通接受一一滿足，還是有原則性，強調整體性薪酬體系，究竟應該如何處理，是薪酬設計者們必須面對和考慮的問題。

薪酬制度系統性低

企業現行薪酬制度，並非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由於在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調整，如基本工資調高、增減福利項目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關聯性，同時也可能沒有考慮企業的發展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設計這些制度的人也不同。因而會導致薪酬制度結構設計不夠系統化，可能會造成各種制度強調的導向分散化或都強調一種導向，而不是發揮各項制度的綜合作用等等問題。

薪酬體系有礙吸收新鮮血液

這一點在國有企業中體現尤為明顯，問題主要出在企業老一輩員工的觀念上。他們認為企業的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業加薪，退休老員工也要求獲得同等數額的工資增長，結果企業為了穩定，和出於控制人力成本的考慮，只好取消對在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優秀人才，即使進入企業的人才因為業績好而獲得的加薪機會，也由於老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產生極大不滿，進而離開企業，導致優秀員工的流失。企業如果沒有不斷吸納和保留優秀人才並激發其工作熱情的能力，企業機體的血液得不到更新，將導致企業處於競爭劣勢，甚至無法生存。

關於薪酬設計方案 篇16

薪酬設計方案詳解：

第一步：認識員工的需求層次

未來企業的競爭是人才的競爭，這已經是企業界的共識。從人是“經濟人”的假設來看，員工是有物質需求的，提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經濟人”，還是“社會人”，除了物質需要，還有社會需要。企業要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現”的人，需要企業提供發展平台，滿足自我實現的需求。因此，從長期留人和發揮人才效益的角度來看，對於企業和員工都有直接關係的薪酬不能簡單待之，裏面自有奧妙之處，薪酬設計方案也越來越受到企業的重視。

第二步：掌握激勵理論

作為企業的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿於整個薪酬設計過程，無論是企業自行設計還是請諮詢專家設計薪酬體系，最終還是企業在運用，企業管理者掌握相關激勵理論對於薪酬體系的執行與應用很有幫助。

常用的激勵理論包括三大類：一類是內容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論，有亞當斯的.公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本着同樣的激勵原理，在薪酬設計中發揮着重要作用。

第三步：選擇薪酬模式

在企業裏常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優點和缺點(見表1)。

實際上，在明確企業的付酬因素和薪酬設計的基本原則後，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發揮薪酬的戰略作用。企業的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計方案的基本原則有市場競爭原則即外部公平原則、內部公平原則、激勵原則。組合後的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業可以根據自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現階段“按勞分配、多勞多得”的分配製度，體現了公平和效率，符合現代人力資源管理思想，是目前大多數企業的首選。

第四步：設計薪酬體系的各個環節

薪酬設計是一個系統工程，每個環節都很重要，主要包括5個環節：

環節一：體現崗位價值，做好崗位價值評估。環節二：體現個人價值，做好員工能力評估與定位。環節三：體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。環節四：企業人力成本分析，目的在於是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。環節五：薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴於企業的薪酬價值觀和薪酬思想。

在整個薪酬設計方案中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，瞭解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業可以做一次員工利益心理調查。

第五步：構建薪酬體系的保障系統

薪酬的保障系統涵蓋五個方面：組織系統、指標系統、評估系統、支付系統、仲裁系統，五個方面缺一不可。

一旦薪酬採用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現不公平和不合理現象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配製度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。

總之，企業在做薪酬設計方案時，一定要把握好每一步工作，做好每一個環節和細節，這樣才能制定出合理而科學的薪酬制度，充分發揮出薪酬的激勵作用。

關於薪酬設計方案 篇17

薪酬基賜標準設定

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但説明究竟什麼是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位説明書，任職説明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，並以職務説明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職務説明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務説明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。

薪酬結構和薪酬設計

基於職務説明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。

固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。

內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來説，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1）崗位對知識技能的要求2）崗位對解決問題能力的要求3）崗位承擔責任的大校人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異範圍，並設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。

其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時瞭解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。

但是，由於崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引入業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金從事相同工作的員工由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。

福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩衝員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來説，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。

員工發展和薪酬提升

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

我們一般將崗位分為技術類、管理類、業務類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業發展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發展適應公司的發展，將對薪酬的期望與自身職業發展結合起來，從而實現最大的激勵效果。

同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨着工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工儘可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可説。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。

薪酬設計的要點，在於“對內具有公平性，對外具有競爭力。”

建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。

不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬，它既包括工資、獎金等現金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這裏想重點談一談工資體系的設計問題，獎勵、福利方面的問題將在後續文章中做更多介紹。

要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析

正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。

第二步：職位評價

職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。

職位評價的方法有許多種。比較複雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，並給這些要素定義不同的權重和分數。在國際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是採用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的諮詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。

科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鈎，這有助於解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發工程師並不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重於技術難度與創新能力，後者注重於管理難度與綜合能力，二者各有所長。

大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。

第三步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委託比較專業的諮詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查諮詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣和職位定義都還不夠完善。

薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

只有採用相同的標準進行職位評估，並各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙和網站上，經常能看到“職位薪酬大解密”之類的文章，其數據多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。

第四步：薪酬定位

在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的`領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的後起之秀最易採用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者願意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

在薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是説，假如有100家公司參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一個採用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。

第五步：薪酬結構設計

報酬觀反映了企業的分配哲學，即依據什麼原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列入“公司憲法”中。新興企業的薪酬措施往往不同於成熟的官僚化企業。IT企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。

職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區間，而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然後根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高於中點20%，下限可以低於中點20%.

相同職位上不同的任職者由於在技能、經驗、資源佔有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻並不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，就是用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨着技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯繫。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

綜合起來説，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以説，薪酬體系設計是一個系統工程。

不論工資結構設計得怎樣完美，一般總會有少數人的工資低於最低限或高於最高限。對此可以在年度薪酬調整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對後者則少調甚至不調等等。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。我的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。

在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據。

為保證薪酬制度的適用性，規範化的公司都對薪酬的定期調整做了規定。

依照上述步驟和原則設計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。儘管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配製度，將會適得其反。

關於薪酬設計方案 篇18

第一章 總則

第一條 適用範圍

本方案適用於中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。

第二條 目的

制定本方案的目的在於使員工的薪酬與貢獻掛鈎、薪酬與公司收益掛鈎，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

第三條 原則

遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

第四條 依據

薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。

第五條 總體水平

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二章 薪酬體系

第六條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別採取二種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。

第七條 享受年薪制的員工，其工作特徵是以年度為週期對經營工作業績進行評估併發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。

第八條 實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

第三章 薪酬結構

第十條

公司員工收入包括以下幾個組成部分：

（一） 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執業資格津貼；

（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；

（三） 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。

第十一條 固定工資

（一） 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

其中，資格津貼即為學歷、職稱、執業資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規定執行。

（二） 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。

（三） 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對於企業的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。

（四） 崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

第十二條 浮動工資

（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

（二） 績效工資與月度的考核結果掛鈎，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

（三） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鈎，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

第十三條 附加工資

（一） 附加工資 =四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼

（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

（三） 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

（四） 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規定執行。

第四章 崗級工資

第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時採取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

第十五條 崗級工資的用途

崗級工資是確定員工收入中其他部分的'基礎，作為以下項目的計算基數：

（一） 績效工資的計算基數；

（二） 年底獎金的計算基數；

（三） 加班費的計算基數；

（四） 事病假工資計算基數；

（五） 外派受訓人員工資計算基數；

（六） 其他基數。

第十六條 確定崗級工資的原則

（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鈎；

（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；

（四） 參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

第十七條 工資崗級的確定

（一） 工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位崗級分佈圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

（二） 確定初始崗級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。

（三） 按聘任崗級進行調整。根據員工的實際崗位，以及個人業績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。

第十八條 崗級工資的計算方法

（一） 崗級工資 = 點值 × 工資薪點

（二） 工資薪點：取各級別的中值分數段的基點為該級別的工資薪點。

（三） 點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。

第五章 年薪制度

第十九條 年薪制適用於公司的經營班子成員。具體辦法見《經營層的激勵與考核辦法》。

第六章 崗級工資制

第二十條 崗級工資制的工資結構

中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎 注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、項目代表。 一般員工崗級工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執業資格津貼）

績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資辦法如下：

月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）×月度考核係數×部門考核係數 注：部門經理的直接用部門考核係數作為個人考核係數無另外月度考核係數

第二十一條 年底獎金的確定

（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規定發放或按下式進行計算：

年終效益獎 ＝ 12 ×崗級工資 × 職務調節係數 × 公司考核係數 × 個人考核係數

其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼

職務調節係數為0.6-1；

公司考核係數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計

算得出。特別的，當淨利潤指標小於目標值時，公司總考核係數為零。

（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發放。

第七章 工資調整

第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。

第二十三條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整週期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

第二十四條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

（一） 根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對於連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。

（二） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。

第二十五條 工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整後崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。

第二十六條 工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

第八章 工資特區

第二十七條 設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十八條 設立工資特區的原則

（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十九條 工資特區人才的選拔

特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第三十條 工資特區人才的淘汰

針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區：

（一） 考核總分低於預定標準；

（二） 人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才。

第三十一條 工資特區人員總數不超過公司員工總數的10%。

關於薪酬設計方案 篇19

建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣才會被激發起來，積極為企業做好工作，其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎麼樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。

薪資福利要求

在相當多的公司裏，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什麼問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎麼樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，並根據需要去研究和開發新的項目。

要做好薪資福利工作大致有三項要求：

圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。

案例

娛樂費的使用，企業一般可能直接發現金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅遊或者別的活動。這怎麼跟企業的經營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業，員工的工作節奏很緊，怎麼樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。比如有的企業在週末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。

績效導向

各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鈎(績效要素,如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鈎或與某些績效要素掛鈎，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯繫。

市場導向

結合一年一度的市場薪資福利調查，明確並保障企業在人力資源市場的戰略定位。

戰略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是隻提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對於競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什麼樣的人才。

工資系統設計

薪資管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。

如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是：在企業能承受的範圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。

基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來説，職位體系是它的基本支撐體系。

為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：

職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。

職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。

薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

薪資定位：在分析同行業的`薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。

不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。

具體而言，工資系統設計可採用如下方法：

採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如説有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裏，就用哪個級別的工資範圍來發工資。

從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業化人才，有專業化市場。這樣，給專業人才提供的薪資和報酬也是按專業化的思路來做，這是一個必然的發展趨勢。

關於薪酬設計方案 篇20

1、 超市計劃任務制定辦法

（1）超市年基本運行費用

a.房租費

b.水費

c.電費

d.包裝費

e.固定資產折舊費

f.人員工資及福利

g.其它費用

（2）上交利潤

（3）超市月基本任務制定辦法

月基本任務=月營業任務+月非營業任務

營業任務：

非營業任務：

月運行基本費用按比例在各部門分配，部門經理根據以上公式制定月基本營業任務，並向下分派到主管，主管下發到技工，由主管監督實施。

説明：

（1）營業任務中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現，由財務等部門合理制定；上交利潤由財務等部門結和有關數據合理制定。

（2）營業任務中15%為各部門綜合平均毛利率。

（3）非營業任務主要指促消費、枱面費、新品費等項目。

2、 超市薪資管理辦法

（1）超市各級員工薪資構成

經理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節績效獎+員工福利

經理（收貨、前台）=基本工資+年終獎+員工福利+

技工薪資=基本工資+年節績效獎+員工福利

領班薪資=基本工資+員工福利+年節獎

指導工薪資=基本工資+員工福利+年節獎

員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節獎

（2）超市員工基本工資為固定生活費，每月按時發放。

（3）年節績效獎實行積分制，內容包括績效係數（含：營業績效係數K1、非營業績效係數K2）、損耗控制（損耗係數K3）、庫存管理（庫存係數K4）、考勤等部分，其中績效係數佔總比重的60%，損耗、庫存各佔15%，其餘項目佔10%。具體見績效工資計算辦法。

（4）年節獎只適用於領班、員工級，也實行積分制，按節假日發放（五一、十一、元旦、春節），本季度內員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標準見員工考核積分表）。

（5）年終獎只用於前台、收貨經理，年底按當年實際完成營業額發放。發放比例由公司確定。

（6）福利部分包括經理、主管、領班、技工、指導工。

3、 績效工資計算辦法

績效工資部分包括營業績效係數K1，非營業績效係數K2，損耗係數K3，庫存係數K4

（1）營業績效係數K1

部門內部技工、主管、經理三級每週上報預計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業任務進行比較，定出營業績效係數K1，計算方法如下：

K1=（月實際銷售額-月基本營業任務）/月基本營業任務

（2）非營業績效係數K2

部門內主管、經理每月上報預計非營業收入，月底將實際非營業額和預計非營業收入（應高於月基本非營業任務）進行比較，定出非營業績效係數K2，計算方法如下：

K2=（月實際非營業額-預計非營業收入）/預計非營業收入

（3）損耗係數K3

每月底，防損部門根據當月各部門損耗紀錄，考核技工、主管、經理，並計入績效工資。

生鮮損耗係數：2%＜K3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）

熟食損耗係數：2%＜K3＜3%（包括：麪點、熟食）

雜貨損耗係數：K3＜0.5%

（4）庫存係數K4

在技工、主管、經理每週上報預計銷售額後，由財務對其進行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當月部門實際庫存情況彙報財務；每月底考核時，財務部門根據當月部門實際庫存情況，結合分解的計劃庫存考核技工、主管、經理，並計入績效工資。

生鮮部：按當月盤點情況考核績效。

K4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存

雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進行週轉，有特殊情況及時上報。

K4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存

（5）執行績效工資的`人員，每月根據績效係數的計算公式，自己計算當月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），並於公佈月銷售額後3日內上報主管領導，最後彙總到財務，由財務部會同人事部一同核查。合理的予以批准，不合理的退回部門。執行少報不補、多報不批原則。

（6）年節績效獎的發放，按節假日發放（五一、十一、元旦、春節）。本季度內各月績效積分累計，既是本季績效積分。

説明：

（1）生鮮、雜貨經理的考績積分，由所轄各部組綜合指標構成，四項績效係數（K1K2K3K4）按部門月底實際完成情況計算考績。

（2）部組主管的考績按部組內四項績效係數（K1K2K3K4）實際完成情況考核。

（3）部門內技工考績按損耗係數K3、庫存係數K4、產成率、產品質量考績。

4、 超市人員管理辦法

執行超市員工競爭上崗原則

（1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進行一次考察，實行優上劣下。優秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，並招收新員工更新血液。

考察標準按員工考核積分表進行，對低於規定積分標準的員工予以辭退。優秀員工可晉升為指導工。

（2）指導工：每半年進行一次考核，合格的指導工可晉升為領班，不合格指導工降為普通員工。

（3）技工：按績效積分進行考核，對積分低於規定標準的技術員工予以辭退。

（4）領班級：每半年進行一次考核，考察標準按考核積分表進行，對積分低於規定標準的領班予以降級。

（5）幹部級（包括主管和經理）：每半年進行全面考察，考察標準按績效積分表進行，實行考績積分綜合評定，對積分低於規定標準或連續三個月完不成基本營業任務的幹部予以辭退。

關於薪酬設計方案 篇21

薪酬管理效果的好壞，往往不在於薪酬水平的絕對高低，而取決於薪酬的支付是否恰當地滿足被激勵者――員工的需求。

隨着中國作為世界製造中心的地位的增強，和國內製造能力的持續提升，越來越多的大型製造企業脱殼而出，這些企業有的是某製造集團新成立的下屬公司，或是強強合作的新生兒，或是產業整合後誕生的生力軍。他們從誕生之日起，就承擔着領導行業發展、振興市場的重任，並迅速投入到市場的拼殺中去。

在成立初期的重點工作之一，即是依靠市場化、規範化的薪酬體系，吸引和保留高素質的員工，並激勵員工為了企業的超速發展而貢獻才智。

這樣的企業雖然實力超羣、前途遠大，但在初創期間同樣具有難以克服的弱點，在薪酬體系的問題主要表現在：一是整合後的企業文化衝突，將影響薪酬策略的制訂與執行；二是這類企業的很多員工來源於其母公司或股權公司，獨立運行後也和母公司（股權公司）保持着人員交流，如何在新公司的高水平薪酬與母公司（股權公司）的人員心理穩定性之間取得平衡，避免母公司（股權公司）人員的薪酬不公平感，是必須面對和解決的難題；三是新公司的`品牌尚未建立，產能尚未完全發揮，短期內薪酬和福利水平不可能太高，只有給應聘者充分展示出薪酬和福利的增長性，才能吸引和保留住企業需要的頂尖人材。

筆者在一個初創大型製造企業的諮詢過程中，就遇到了上述各方面的典型問題，以下就將筆者針對上述問題的工作思路和方法做簡單介紹，以供志同道合者參考。

企業特點

Z有限公司是國內上市企業H與日本S集團合資成立，生產船用機械的大型製造企業。Z公司在成立之初即確定了“產能世界第一，技術國內第一”的發展目標，並投入了鉅額的資金和精兵強將。

Z公司的股權特點和它的投資規模、戰略定位決定了它具有不同於一般企業的薪酬特點：

1、企業的管理理念、管理水平必須與企業的行業定位、經營水平相適應。作為Z公司管理體系搭建的第一步，薪酬福利制度的設計必須體現出科學、先進、系統的特點；

2、Z公司的股權特點決定了它必須適應中國員工的管理特性，同時又必須被中、日雙方管理者所認可與接受。在薪酬福利體系的設計中，需要充分考慮中國員工高流動性、強激勵性的特點；

3、薪酬水平的提升往往是與企業效益、勞動生產率的提升相聯繫的。企業規模、企業效益的提高是漸進的過程，與之相應，Z公司員工薪酬水平的提升也應該是一個逐步的過程；

4、Z公司處於誕生之初，但它的員工卻有其歷史沿革，員工的一隻眼看着世界先進的生產技術與經營規模，另一隻眼看着其他企業的報酬待遇，因此在衡量Z公司的薪酬體系與薪酬福利水平時，都會以其母公司H作為重要參考。

Z公司的薪酬理念與方法

東方人的報酬觀念自古是“不患寡而患不均”，西方心理學家也告訴我們，員工更加在意的是報酬的“相對高低”，因此，“公平”就成為衡量薪酬福利體系的最重要標準。

1、外部公平。核心員工是企業保持核心競爭力的關鍵因素，而導致核心員工流失的關鍵原因，往往是企業薪酬水平與市場上其他企業薪酬相比偏低。為了保證Z公司薪酬水平的競爭力，我們通過正規的薪酬調研機構，採用規範的薪酬調研手段與方法，採集了與Z公司特性相似的企業的薪酬數據，通過比較分析的方式擬訂了Z公司的薪酬水平。目前擬訂的Z公司薪酬水平，處於市場75分位（假設有100個薪酬數據，從低往高排序，排在第75位的薪酬數據即為75分位）與50分位之間，比其母公司H相應崗位的薪酬略高。這樣的薪酬定位，一方面賦予了一定的市場競爭力，另一方面符合Z公司近幾年的生產規模與企業預期效益，同時利於吸引和穩定原H公司員工在Z公司安心工作；

2、內部公平。被激勵者心目中的內部公平包括兩個方面，其一是影響更大、要求更高的崗位的薪酬水平相對更高；其二是付出多、貢獻大的員工比貢獻少的員工的薪酬更高；

為了取得第一個方面的內部公平，我們應用了“崗位價值評估”的方法來衡量不同崗位價值水平及其相應的薪酬水平。“崗位價值評估”借鑑國際先進的崗位價值評估系統，從“教育背景”、“工作經驗”、“知識技能”、“溝通難度”、“工作難度”、“管理難度”、“責任範圍”、“影響程度”、“工作安全性與穩定性”等方面，全面系統地對所有崗位進行了評價和排序，排序結果最後經過Z公司高管的綜合考慮與宏觀調整，具備了很強了公平性和説服力；

為了體現“效率優先，兼顧公平”的分配原則，激勵員工多勞多得，我們在薪酬體系中設計了“績效工資”部分，並針對不同層級員工的特點設計了不同的“績效工資比例”，比如職級較高、對最終結果控制力較強的崗位的績效工資額度更大，反之較小，從而使員工的績效工資真正與其績效水平相匹配；同時，為了使日方管理人員理解中方員工的激勵特點，項目組還列舉了網20xx年中國企業績效考核現狀調查數據説明了進行績效考核與設置績效工資的必要性；

3、自我公平。自我公平一方面是指當員工能力和績效水平提升時，其薪酬水平應該相應提高，為此我們設計了Z公司的薪等薪級體系和簡單易行的人崗匹配系統，使得員工在其崗位上，隨着能力的不同具有不同的薪酬水平；

自我公平的另一個方面，是在某一個崗位上工作的員工，隨着其崗位技能的提升，其薪酬應該能夠隨之持續提升，甚至達到更高職級崗位的薪酬水平（例如，一個非常熟練的職能人員，其薪酬水平應能達到科級、副科級崗位的薪酬），只有這樣，才不會因為職數的限制，而導致員工的發展受阻而流失（如果在企業中，只有隨着職級的提高，薪酬水平才能大幅增加，同時由於隨着職級的提高其數量逐漸減少，就會使很多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景，而離開企業）。為了解決這個問題，我們在Z公司的薪等薪級表設計中，使每個薪等的薪酬，與更高薪等的薪酬具有一定的重合度，從而使得員工在本崗位上，只要安心工作、不斷提升，同樣可以獲得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先進的大型企業如中國電信、上汽集團、東風日產、西門子、三星都是採用這樣的薪酬結構。

Z公司薪酬福利方案的細節特點

聯想集團董事長柳傳志説，企業管理好比做菜，廚師水平的高低往往體現在細節的處理上。Z公司薪酬福利方案借鑑了很多優秀企業的做法，藉助雙方項目組豐厚的項目經驗，在細節處理上具有明顯的特點：

1、在薪等薪級的設計中，根據Z公司員工晉升頻率和發展特點，來設計薪等和薪級的數量，使得薪等薪級的設置簡單易行，同時又給予員工較大的發展空間；

2、根據人崗匹配的原則與方法確定員工的最初薪級；在員工崗位變化導致薪酬提升時，設定“就近更高”的原則，即晉升到上一薪等中，比目前薪酬高，同時離目前薪酬最近的薪級；

3、年功工資的設計，在員工進入公司14年後實行封頂，一方面更有利於控制薪酬成本，另一方面避免了由於老員工年功工資過高，而降低了績效工資對他們的激勵作用；

4、設置總經理特別獎，凸現了薪酬規範性和靈活性的平衡；

5、將年終獎與績效考核成績掛鈎，增強了年終獎的激勵效應；

6、設置了可選福利，一方面使員工的福利激勵更有針對性，另一方面“福利彈性支出賬户”的設置，使得員工的未來福利收益“目前可見，將來可得”，更有利於保留員工。

關於薪酬設計方案 篇22

一、總體收入構成

AB公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。

（一）基本工資，主要反映公司員工的知識、技能和經驗等因素，是依據公司員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。

（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和公司員工的技能因素方面體現了公司員工的貢獻。公司員工的崗位津貼主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，採取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據公司員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

二、基本工資基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼

（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，並隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費= 340元。

（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱公司員工的具體工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資體現公司員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準

2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準

（四）福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼

三、確定崗位津貼的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鈎；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。

四、崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。公司員工可以通過三條不同的`通道進行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；

2）研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信託產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；

3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。

五、公司員工初始崗位津貼等級的確定

（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[ ]級。

（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分佈圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。

（四）崗貼的調整：新的工資體系實施後實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和公司員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。

六、獎金包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三種形式。

（一）年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鈎，是在AB取得一定的整體經營效益基礎上對公司員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發展部公司員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨羣工作部、法律稽查部、投資管理部。

（二）業績提成獎專門針對與信託產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門公司員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例係數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信託部、個人信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、投資銀行部、信託理財部和資產經營部的部門公司員工（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場發展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對於可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業務部門、客户提供有效支持和服務時集思廣益、勇於創新。

七、獎金髮放的原則

（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核後進行二次分配。

（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。

八、附加工資

附加工資=一般福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金

（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。

（二）醫療保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。

（三）失業保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。

（四）養老保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。

（五）住房公積金由公司與公司員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。

考核對於薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發額度；年度考核影響公司員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結果表現為個人的季度考核係數和年度考核係數以及部門的考核係數

九、高管人員的薪酬體制

年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發放。年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發年薪總額扣除月收入後的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額- 12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標後由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩餘部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發放。

關於薪酬設計方案 篇23

有關銀行薪酬設計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結構。

一、總體收入構成

xx員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並依據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量凹凸等進行不同的組合。

（一）基本工資，主要反映員工的學問、技能和閲歷等因素，是依據員工的力氣和素養確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。

（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，選擇實行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

二、基本工資

基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼

（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，並隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費= 340元。

（二）學歷職稱工資是依據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資體現員工對公司忠誠、工作閲歷積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準

2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準

（四）福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼

三、確定崗位津貼的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鈎；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓舞不同專業人員專精所長。

四、崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位員工供應合理的晉升空間，依據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；

2）研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信託產品研發等工作的`崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；

3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。

五、員工初始崗位津貼等級的確定

（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[ ]級。

（二）依據崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分佈圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。

（四）崗貼的調整：新的工資體系實施後實行整體調整與個體調整。個體調整依據年度考核結果和員工的聘任職務等級來準備崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。

六、獎金包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三種形式。

（一）年度獎金與xx年度經營狀況、年度考核結果掛鈎，是在取得確定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場進展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財務部、黨羣工作部、法律稽查部、投資管理部。

（二）業績提成獎特地針對與信託產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與力氣，考核、嘉獎方式依據部門業務特點區分式對待，具體嘉獎金額依據部門、個人銷售收入、運作盈利的確定比例來確定，比例係數依據每年實際經營狀況擬定。適用對象為機構信託部、個人信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、投資銀行部、信託理財部和資產經營部的部門員工。

（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場進展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對於可以單獨評價考核的項目，為鼓舞部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊擔當某一項專項工作時設立項目獎金，嘉獎對象是整體部門/團隊。以鼓舞部門/團隊為業務部門、客户供應有效支持和服務時集思廣益、勇於創新。

七、獎金髮放的原則

（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人依據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核後進行二次支配。

（二）公司依據上半年經營指標完成狀況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。

八、附加工資

附加工資=一般福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金

（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。

（二）醫療保險由公司與員工各擔當一部分。具體數額參見國家有關規定和相關政策。

（三）失業保險由公司與員工各擔當一部分。具體數額參見國家有關規定和相關政策。

（四）養老保險由公司與員工各擔當一部分。具體數額參見國家有關規定和相關政策。

（五）住房公積金由公司與員工各擔當一部分。具體數額參見國家有關規定和相關政策。

考核對於薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發額度；年度考核影響員工的獎金支配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結果表現為個人的季度考核係數和年度考核係數以及部門的考核係數

九、高管人員的薪酬體制

年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據年初總經理、副總經理擔當的經營業績確定。年底依據經營狀況，依據不同的比例發放。

年底年薪補足是依據經濟考核指標完成狀況準備的實發年薪總額扣除月收入後的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額- 12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標後由公司直接嘉獎的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩餘部分，年底依據考核指標完成狀況計算，下年初發放。