公司薪酬激勵機制方案（精選3篇）

公司薪酬激勵機制方案 篇1

一、考核目的：

為總結20xx年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，併為明年的員工培訓與發展提供參考數據，制度此考核方案

二、考核範圍：

20xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三、考核原則：

以提高員工的'綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；

四、考核組織和責任

1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計；

2、各部門

1）各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，並就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標；

2）評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監督責任。

五、考核方法：

根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：

1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

2、注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可後執行。

六、考核程序

七、績效結果反饋與申訴

1、被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中籤名。

2、員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效複議要求，綜合管理部需協同評分人於5個工作日內與員工面對面溝通並得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。

八、其他

1、考核方案、方法等屬於公司內部信息，任何人不得外泄。

2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

公司薪酬激勵機制方案 篇2

高額全勤獎，杜絕遲到早退

湘村發現管理有限公司副總經理範智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋。現在我們店裏實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那麼他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對於基層員工來説並不是個小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。

1張服務卡=10元錢

分享人天天漁港餐廳執行總經理錢江軍

説到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我並不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在於憑什麼加薪。為了讓員工的工資拿得“有據可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎。績效工資：客人落座後，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束後，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張;服務一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐後，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統計，總數填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之後，前廳工資的發放有據可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態度，客人進門都會主動迎上去。

問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩定而流失?錢江軍回覆：表面上看來我們的員工收入不穩定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之後，員工的流動量大大減少了，現在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。

李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束後忘記將服務卡還給服務員怎麼辦?錢江軍回覆：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，並請顧客根據就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回覆：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監督，以保證服務員能夠按照規定將服務卡交給客人。

讓員工參與制度的制定

不再害怕執行難

分享人農門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經理丁海華

定製度不難，難在執行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然後發放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度彙總、整合，拿到員工大會上公佈，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據實際執行情況予以調整。調整後的制度作為最終版本公佈上牆。這樣做的好處有三個：

是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定後，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。

是提高執行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執行好。

是能夠讓員工有主人翁意識，當店裏來了新員工之後，那些參與制定製度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執行方法，比酒店統一培訓的效果更好。

農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店後參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對於我們員工來説，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執行起來也很順暢，再説了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為着裝不整齊而被批評，後來酒店讓我們自己制定着裝制度，大家一起討論，將繁複的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡粧，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來説也是件非常有趣的事，大家下班之後聚在一起，暢所欲言，商量該用什麼樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。

問：讓員工自己定製度，他們會不會將制度定得非常寬鬆?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回覆：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬鬆，但並不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬鬆，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕鬆地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。

20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衞生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金裏的錢主要有三項用途：

1、為員工舉辦活動。

2、為員工們添置醫藥箱。

3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小説。

管委會的職能有三個方面：

一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知後，號召大家到醫院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。

二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙於上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，並及時通過電子郵件的形式發送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查後認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，於是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，於是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。

三是對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的温暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，併為當月過生日的員工送上禮物。

股份制

讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我採用的方法是股份制。

股份分配比例：每個店除了我佔有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多佔10%，剩下的股份則分配給普通員工。

參股形式：

1、店長：現在我每開一家新店，都從其它幾家店表現優秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的乾股，日後他還可以繼續購買店裏的股份。

2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之後，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處於賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。

我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店裏的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老闆就像是織出這張網的蜘蛛，始終處於中心位置，掌握着絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。

龔得包餐廳紫薇店出品總監李自武：

我從20xx年龔得包第一家店開業時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店裏的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這麼久，我從來都沒有想過去更大的酒店發展，不僅是因為每個季度數額可觀的分紅，更是因為，入股之後我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純為老闆打工，讓我有了一種為自己幹事業的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了幹勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕鬆，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店裏的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店裏的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店裏的股東。所以現在我們廚房的人員基本上是零流失。

招湘西妹子

此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執行力所震撼，問其原因，彭總監説：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。

分享人新烏龍山寨出品總監彭愛民

新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優點很多：

優點1：唱着山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據場景即興發揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。

優點2：工作勤快不計較工資。湘西地區經濟相對落後，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處於中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣幹起活來挑肥揀瘦。

優點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉，她們上班説普通話，下班就用家鄉話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之後都不願意離開，所以我們並不擔心她們會跳槽。

公司薪酬激勵機制方案 篇3

為強化教師工作效益意識，全力打造“比實績、比奉獻、比教學藝術、比團結拼搏”的進取精神，全面提高教學質量，經中心學校研究，綜合全類教育的實際情況，本着一切從實際出發的工作原則，特制定此方案。

一、組織領導

1、成立教學質量獎懲工作領導小組，負責全鎮教育教學過程各環節工作的督查、考核、評價；負責全鎮獎懲數據的收集、審核及結果的計算；負責對教師的詢問進行解釋。

組長：胡家寶（中心學校校長）

副組長：桂騰忠（中心學校教導主任）

潘成林（中心學校辦公室主任）

保明魏（中心學校總務主任）

張興亮（中心學校工會主席）

成員：各完小校長

2、成立中心學校教學常規工作檢查考核組及教學質量檢測核算組。

組長：桂騰忠

成員：張興亮、王國書

職責：

（1）、負責每週到各學校檢查教學常規工作，並及時兑現獎懲；

（2）、負責每月一次教學常規工作通報；

（3）、負責組織每學期的教學質量監測、評卷及質量統計分析。

3、成立教學質量監測獎懲核算組

組長：潘成林

成員：何昌紅、潘金廣

職責：

（1）、負責根據教學質量監測核算組提供的分數，嚴格按方案計算獎懲；

（2）、負責將計算出的獎懲結果報領導小組審核通過；

（3）、負責獎懲金額的兑現；

（4）、負責初定懲調人員名單，提供領導小組審核通過。

二、工作原則

1、堅持客觀公正、透明考核數據的原則。考核、評價、督查客觀、公正、實事求是，每月及學期考核的成績在校內公示，接受教師監督及查詢。

2、堅持向少數民族地區傾斜的工作原則。對在樂峯村委會工作的教師實行成績加分。

3、堅持向關鍵崗位傾斜的原則。適當提高畢業班教師每分值的獎勵金額。

4、堅持履職考核、職務評聘、評先推優、學習培訓等與教學質量掛鈎的工作原則。

三、獎懲時限：以學期為單位考核。

四、崗位係數計算：每個教師的教學崗位按所任教學科和學生數綜合計算工作量崗位係數。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級及學科的幾分之幾計算每一個學科的獎懲分值；完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：1、學生數崗位係數：班級學生數在41人及以上的按1個崗位計算；31—40人的按0.9個崗位計算；21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算，10人以下的按0.6個崗位計算；2、學科崗位係數：同時任語文、數學教學的各按0.5個崗位計算；同時任語文、科學或數學、科學的，語文、數學按0.625個崗位計算，科學按0.375個崗位計算，以此類推

五、獎懲項目及實施細則：

（一）、期末檢測成績獎懲。

1、學生數的界定：以首次錄入學籍學生數計算（正常轉學、休學、死亡等手續齊全的除外）。

2、學科成績獎懲

（1）、非新接替班級的獎懲：學科平均分每高於類平均分1分獎40元，每低於類平均分1分懲40元（其中國小高級教師懲60元）；

（2）、新接替班級的獎懲：

a、上學年末統測成績高於類平均分的：本學期（年）成績在原基礎上有下降，但下降後仍高於類平均，則獎金按高出類平均分的分數計算，每高1分獎40元；若本學期（年）成績低於類平均，則按在原基礎上下降的分數計懲，每下降1分懲40元（其中國小高級教師懲60元）。

b、上學年末統測成績低於類平均分的：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中國小高級教師懲60元）。

（3）、村國小生自然升級到完小就讀的，原學科成績的計算按併入學生的成績加原班學生的成績計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。

3、樂峯村委會任教的教師因存在語言障礙，一至六年級語文、數學，三至六年級科學加類總平均分與學校總平均分之差分值的60%，科學所加分按60%計算。類平均按加分後的分數計算。

4、畢業班教師的教學成績獎勵按非畢業班的1.3倍計獎。

5、完小領導的獎懲：本人所教學科平均分佔50%；完小校長、副校長、教務主任、總務主任等為一個獎懲團體，另外50%的工作量按畢業班教學質量監測的同類校平均分計算，學期教學質量監測成績雖低於類平均分，但與五年級學年末監測相比有上升者，每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮倒數第一的完小，給予校長黃牌警告或解聘，若畢業班下學年末監測成績仍居倒數第一且成績在原基礎上無上升的完小，免去校長職務，調離原學校任教。

6、任非統考科目的教師的獎懲：經中心學校教學常規工作考核組考核為優秀的獎200元，考核為合格的，不獎不懲，考核為差的懲500元。

7、其他教輔人員的獎懲：由完小按其工作職責進行考核，考核為優的，個人成績按校總平均分的90%計算，考核為合格的，個人成績按校總平均分的80%計算，考核為差的，個人成績按校總平均分的70%計算，本人考核得分每高類平均分1分獎40元，每低類平均分1分懲40元。

8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關規定執行。

9、學科教學質量獎懲結果計算公式：學科平均分高低類平均分的分數X學生數崗位係數X學科崗位係數X每分值獎懲金額=獎懲結果。

（二）、教學常規工作獎懲

1、備課、作業（作文）佈置與批改、單元檢測、教研活動（聽課、評課記錄、教研組活動記錄、集體備課教案）。備課按課時備，聽評課每週一節，教研組活動以學科組為單位，每學科每兩週一次，集體備課每單元一次，作業批改語文（含語文百花園）、科學一課一次，作文每單元一次，數學每次課一次，單元檢測及時檢測，及時批改，同時做好簡要的質量分析。此係列教學過程的考核實行及時兑現，即每缺一項/次當時計扣50元；

2、課堂教學實行隨機聽課，不備課即上課，一節扣50元。

3、教學計劃、總結。每缺一項扣50元。計劃不結合班級實際和學生情況制定或者是下載的視為缺項，總結不對學生的成績及形成原因進行分析，不對照計劃所要開展的工作進行完成情況的分析（包括數據分析）或者是下載的視為缺項。

4、以上所列教學常規各單項被中心學校考核為優秀的教師，每項獎100元。

5、各完小每月必須按時上報教學常規考核結果到中心學校教導處，中心學校常規工作考核組將每週都到全鎮各學校檢查考核，若發現完小考核組考核成績與中心學校檢查到的結果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長）。

（三）、其他待遇凡積極參加學校組織的教育教學活動及各項迎檢工作，教學成績居全鎮同級同學科前5名的教師，享有履職考核評優、職務晉升優先、表彰獎勵優先、入選“三名”教師優先、工作調動優先等待遇。

六、獎金來源

1、懲金。

2、不足部分由中心學校自籌。

本方案報教育局審核批准後執行。