年輕幹部培養選拔調研報告

近幾年來，我市採取切實有效措施，加大年輕幹部培養選拔的力度，制訂了《培養選拔跨世紀領導人才工程規劃》，努力建立一支職務上分層次、結構上分類別、時間上分遠近，素質優良、數量充足的年輕幹部隊伍。每年進行一次民主薦賢、對年輕幹部作一次考核、對一批年輕幹部進行理論、實踐、赴外地的培訓等十個一的措施，紮紮實實地抓源頭、抓培養、抓啟用，取得了較好的效果。1995年以來，全市提拔35歲以下年輕幹部140名。這些年輕幹部已成為我市兩個文明建設的重要骨幹。

一、實事求是，正確評價年輕幹部

知人才能善任，任人必須唯賢。對年輕幹部的培養選拔，要選準苗子，黨組織要提高識才水平。這當中主要是如何才能正確地評價年輕幹部，應着力在三看上下功夫。

化靜為動——把年輕幹部的優點看實。多數年輕幹部上進心強，工作盡職盡力，他們無論參與中心工作還是正常工作，是負責全面工作還是協助某一方面的工作，都追求政績。他們所實現的人生價值，都希望得到組織的充分認識和肯定。因此，要全面地動態地考察幹部。既要考察他們在某一年份、某一崗位、某一項工作中的表現，又要考察他們多年來，在不同單位、不同崗位上的表現。充分肯定年輕幹部的優點，會使他們從心理上得到不同程度的滿足，得到激勵。

化原則為具體——把年輕幹部的缺點看透。現在有一種傾向對年輕幹部的優點比較好講，對他們的缺點評價比較難，一是不重視對他們缺點的考察，到底存在什麼問題，評價起來説不清，也説不準。二是主觀主義的想當然。因為他們年輕，作風雷厲風行，就説成心情急躁；因為他們閲歷淺，就説成某方面經驗缺乏，或者是學習不夠；因為他們敢抓敢管，就説成有時有自傲情緒，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年輕幹部缺點説過頭，影響對年輕幹部的選拔。實踐證明，用積極的、實事求是的態度考察年輕幹部的缺點，既可以防止籠統和偏見，又能夠在使用年輕幹部時信心更足，決心更大，更有利於選準人。

化虛為實——把年輕幹部的潛能看準。幹部的潛能，是一個幹部綜合素質的內在反映，不易被發現。客觀準確地分析評判年輕幹部潛能的大小，就成了幹部選拔任用工作中的難點之一。對年輕幹部無論是平職交流，還是提拔使用，往往都帶培養性的。如果一個年輕幹部的潛能不大，使用不當，就會增大幹部培養工作的成本。如果及時使用了具有較好潛能的幹部，就會收到比較理想的效果，就實現了人們常説的，也是期望的組織部出效益。因此，考察年輕幹部的潛能，是一個不斷考察、跟蹤考察，認識、再認識的過程，不能主觀臆斷，把考察這一個重要環節簡單化，更不能因有了一兩次考察，就草率地下結論。考察年輕幹部的潛能，主要考察年輕幹部在政治立場、政治方向上的堅定性，處理問題、接受事物的敏鋭性，對工作環境的適應性，研究問題、解決問題的可塑性，等等。只有把年輕幹部的成長軌跡全部掌握了，才能對有潛力的年輕幹部，早發現、早儲備、早培養、早使用。

二、思維創新，大膽使用年輕幹部

儘管這幾年來，對年輕幹部選拔培養的步伐沒有停，也取得了不少成績，但目前各級領導班子又面臨整體性新老交替。回顧1984年體改時班子調整的實踐，可以説，一批20多歲、30歲左右的有中專以上文化的年輕幹部，盡收眼底，他們當中有許多同志走上了鄉局級領導崗位，現在也不過在45歲左右，工作上已經是非常成熟的骨幹。其基本經驗是思想解放，不拘一格，敢於使用。領導班子的建設，如何面向新世紀，面向世界、面向未來，要有緊迫感，要切實加大年輕幹部的選拔力度。要突破影響年輕幹部成長和使用的三個障礙。

防止近視——解決人選少的問題。這幾年來，對年輕幹部培養選拔沒有少強調，固然有源頭不足（鄉局級機關控制進人已多年）、後備幹部蓄水池不滿等原因，重要的原因是近視，既表現在燈下黑，又表現在看不遠，視野不寬，總感到人才缺乏，優秀的年輕幹部就更缺了。相反，一些比較優秀的年輕幹部因不在領導同志視線範圍，不能得到及時地培養使用，出現馬找伯樂的憂慮。一些在領導人身邊工作的年輕幹部，因為接觸多，缺點暴露無遺，使用上總不太放心。解決這個問題的有效辦法之一，堅持走羣眾路線，相信多數羣眾的評價和推薦，就會發現優秀人才。我市連續多年，堅持考察班子必須進行後備幹部的羣眾推薦，在鄉鎮凡遇黨委、政府換屆，都進行較大範圍的民主推薦，一批年輕幹部進入蓄水池，有的多年來，一直被羣眾推薦的幹部，在使用上一般地説，是有較大把握的。經過幾年的滾動，目前，我市鄉鎮班子的結構得到了較大的改進，班子調整的餘地也大多了。

防止由少數人在少數人中選——解決幹部脱穎而出的問題。貫徹中共中央關於《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》以來，選拔任用幹部已經逐步從封閉式陳舊的選人用人機制中走出來，新的充滿生機與活力的選人用人機制正在形成和建立。但是，選人用人由少數領導在少數人中選的現象仍然存在。必須加大幹部人事制度改革的力度，要用市場經濟開放的觀念選人用人，要從機制上對舊的弊端加以約束和克服，領導同志的創新思維是幹部人事制度改革的重要動力。這幾年，我市在幹部人事制度改革方面邁出了可喜的步伐。去年，對市教委、市衞生局等5個副局級領導崗位，面向全社會公開招考，發現了一批有才幹的年輕幹部，被錄取的5名同志，如果按通常的選用方法，多數不在之列。通過競爭，達到了好中選優，領導滿意，幹部服氣，從改革中嚐到了甜頭，也促進了各級領導幹部的思想觀念的進一步轉變。全市推行的中層幹部競爭上崗，一年一聘；公推直選基層黨支部書記等一系列改革措施，給整個幹部隊伍的思想，精神面貌都帶來了深刻的變化。

防止被台階束縛——解決年輕幹部層次低的問題。目前，鄉局級領導班子的平均年齡一般在40歲左右，對年輕幹部培養選拔的緊迫性認識不夠，往往説起來重要，培養措施則不過硬，使本來就不多的年輕大學生調幹生還處在較低的層次上，有的甚至還在工作、生產的第一線。因此，在配備年輕的鄉局級一把手時，就感到人選難找，張三太嫩，李四又不成熟，能進縣處以上黨政班子的就更少了。沒有若干人選作比較，就談不上好中選優，必然會影響到選拔幹部的質量，矮子裏選將軍，以至造成選人失誤，貽誤事業，反過來又影響到對年輕幹部培養選拔的積極性。在實踐中對年輕幹部的選拔使用，在較低的層次上，有台階不能唯台階，不能把台階設置太細，可以跨越台階，否則，小步快跑不等於就跑得快。對年輕幹部使用，還應注意儘量升級，避免留級，防止降級，允許有失誤，在較低的層次上提拔年輕幹部，有失誤也易於糾正。只有這樣，選拔年輕幹部進較高層次的領導班子，就不愁沒有人了。

三、積極探索，加快培養年輕幹部

不論是在基層、在機關、在企業的幹部，還是在黨內、在黨外的幹部，都是黨培養的幹部，都是黨的寶貴財富。所有幹部離不開黨的培養，自生自長，必然自生自滅。在新的形勢、任務面前，要認真總結過去幹部培訓方面的成功經驗，同時，要探索新的途徑。

延伸源頭——造就才源滾滾來。要用創新的觀念，進一步拓寬幹部工作思路。在培養對象上，要延伸源頭，不能侷限於現有在冊幹部。有關部門和鄉鎮，要把每年從本地區錄取的大中專生基本情況建立台賬，暢通聯絡渠道，掌握他們在校學習和思想狀況，就業趨向，及時採取措施把他們吸引回來，結合本地人才資源結構，為他們就業提供服務，優先培養。要把大學聯考落榜生、在中學裏的團員積極分子納入各有關黨組織的視野，把他們作為村、鄉鎮企業幹部中的後備力量，結合基層工作實際需要加以培養，這個工作如不及時，一二年後，這些人作為資源也易於流失。我市從1992年開始，進行中學生業餘黨校試點，至1995年普遍推進，首先把學生幹部、三好生、團員吸收到業餘黨校來，進行正常的培訓等活動，先後有39名中學生髮展入黨，不少中學生回鄉後成為農村基層兩個文明建設的骨幹。

大跨度使用——早壓擔子早成才。要進一步優化年輕幹部上的環境，由於世俗陳舊的如論資排輩、官本位等觀念的頑固性，一定程度上影響了年輕幹部的培養使用，加之一些年輕幹部存在的弱點，往往以不成熟、太嫩為理由，得不到鍛鍊壓擔子。因此，在對年輕幹部培養使用的思路上，應從制度上給予硬化，年輕幹部的使用，一般以交流為宜，樹挪死，人挪活，年輕幹部交流使用，便於他們在新的環境鍛鍊、提高、完善自我。一個新的環境也比較容易接受交流來的年輕幹部。年輕幹部交流使用，是年輕幹部早成才、快成長的有效舉措。

補好關鍵課——培養基本技能，掌握基本功。因為幹部的學歷、閲歷、工作經歷不同，使不同的幹部，具有不同的特長，表現出幹部在工作中的不同專業技能。根據幹部培養的需要，事業的需要，一個班子中工作的需要，既要揚長避短，發揮優勢，又要加強對年輕幹部有目的性的培養，補好必修課。對年輕幹部缺什麼補什麼，既做不到，也無大的必要。但對年輕幹部的基本要求，考察考核達不到的，一定要補課。現階段，對年輕幹部的政治素養估價不要太高，否則，將會給黨的事業、國家前途、現代化建設帶來不利因素。要紮實地抓好黨的基本理論、黨規國法的灌輸和思想道德方面的教育，使他們在政治立場、政治方向上始終不動搖。要加強對年輕幹部在領導方法、領導藝術等方面的培訓，努力提高他們的宗旨意識、公僕意識，成為“xxxx”重要思想的實踐者。