公開選拔領導幹部總結經驗材料

**區始終把公開選拔作為黨政領導幹部選拔任用方式的重要補充，用以彌補本區幹部隊伍當中高層次專業人才的不足，1996年以來，已開展了4次公開選拔和公開招聘工作，收到了預期效果，積累了工作經驗。特別是中央“5＋1”文件頒佈實施以後，**區嚴格按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》和《公開選拔黨政領導幹部工作暫行規定》，於XX年一季度面向全市公開選拔了8名副處級領導幹部和高級管理人員。本次公開選拔工作力就進一步推進職責管理進行了有益的探索，並對公開選拔實際操作中存在的一些問題進行了認真的思考。

一、堅持“三個原則”、做到“四個創新” 公開選拔工作是一項政治性、政策性、程序性很強的工作，時間緊、任務重、要求高，涉及面廣，社會影響大，這要求在工作中必須要加強領導，嚴密組織，把各個環節都做實、做細、做好。回顧**區XX年的公開選拔工作，突出的特點是堅持“三個原則”、做到“四個創新”。

1、堅持“三個原則”。 一是堅持高標準選人的原則。結合公開選拔 工作 開展次數有限和黨政機關領導職位有限的特點，**區在歷次公開選拔工作中一直堅持高標準選人的原則。XX年的公開選拔，明確要求報名人員必須具備全日制教育大學本科以上學歷，其中，5個黨政領導職位的報名人員年齡要求在40歲以下，並具備擔任正科級職務滿一年的經歷；3個高級管理人員職位的報名人員年齡要求在45歲以下，並具備相應的高級專業技術職稱或執業資格，為選準用優、優中選優奠定了良好的基礎。 二是堅持“公開、公平、公正”的原則。本次公開選拔工作努力做到選拔政策公開、條件和資格公開、步驟和程序公開、選拔結果公開。所有應試人員的筆試、面試成績均通過**黨建網、**新聞網進行網上公佈，同時還聘請區紀委、監察局的有關領導對公開選拔工作進行全程監督。有力地保證了公開選拔工作在“公開、公平、公正”的原則下進行。 三是堅持“以人為本”的原則。在時間安排上，將報名、筆試、面試安排在雙休日；在筆試階段，專門準備了考試用具、飲用水和放置衣物的提袋，並設置專職醫生；在面試階段，提供安靜、舒適的休息室；在體檢階段，組織集體乘車往返醫院，並提供早餐。通過以上細緻入微的工作，充分體現了**區委“以人為本”的工作理念，得到了公開選拔參與者的一致好評。

2、做到“四個創新”。 一是考試內容上的創新。本次公開選拔的筆試、面試題目統一委託北京雙高人才發展服務中心命制，在筆試中首次引入心理測試內容，通過對應試者選擇答案的量表分析，投射出應試者在日常工作和學習中的習慣行為，從而全面瞭解其性格特點。在面試中採用結構化方式，針對每個職位的工作性質和行業特點，分別命制相應的面試試題，為選拔任用提供科學、客觀的依據。 二是組織管理上的創新。為切實加強對公開選拔工作的組織領導，**區委專門成立了公開選拔領導幹部工作領導小組，由主管幹部工作的區委副書記任組長，區委組織部長任副組長，區委組織部、區紀委、區監察局、區人事局主要領導任組員，領導小組下設辦公室，以區委組織部工作人員為主體，並從區屬黨政機關抽調5名後備幹部參與日常工作，為本次公開選拔工作的穩步推進提供了堅強的組織保障。 三是宣傳方式上的創新。為擴大公開選拔工作的覆蓋面和影響力，**區委對本次公開選拔工作進行了廣泛深入的宣傳動員。在《北京日報》、《北京晚報》、《北京人才市場報》、《**週刊》、263網絡通信、**黨建網、**政府網、**新聞網、**人才招聘網等市區主流傳媒全文登載公開選拔公告及簡章，在駐昌各大院校及回龍觀、天通苑等大型居住區張貼公開選拔海報，在報名現場精心製作了8個選拔單位的宣傳展板，並利用**電台、電視台對公開選拔工作進行全程跟蹤報導。全方位的宣傳手段，為本次公開選拔工作的順利進行打下了堅實基礎，同時也充分展示了**區近年來經濟建設和社會發展的顯著成果。 四是人才儲備上的創新。在本次公開選拔工作中，將選拔幹部與儲備後備領導人才有機結合，建立了公開選拔人才檔案，將落選人員中的優秀人才納入視野，將其中的區屬幹部作為後備領導人才進行培養，對一些區外的高層次人才進行重點引進。同時，針對落選人員存在的差距和不足，研究制定後備領導人才的培訓計劃，提高幹部培訓的針對性和實效性。

二、以公開選拔工作為切入點，在幹部的選任和管理上引入職責管理的理念 市委關於積極推進幹部管理方式由職務管理為主向職責管理為中心轉變的工作部署，**區委以XX年公開選拔工作為切入點，在公開選拔工作的全過程以及公開選拔幹部的管理上引入職責管理的理念，以《職位説明書》為主線，將職責管理貫穿於幹部選拔、培訓、監督、管理的全過程。

1、資格條件符合職位需要。 《職位説明書》是職責管理的主要依據，在公開選拔工作的準備階段，區委要求各選拔單位制定科學規範的《處級領導幹部職位説明書》，分為崗位信息、職位概述、主要職責、職位權限、工作關係和任職資格7大項，並重點在主要職責項當中明確職責程度和績效重點，在任職資格項當中明確規定本職位所需的年齡、文化程度、專業水平、職業素養、工作經歷以及個性特徵。在此基礎上，由公開選拔領導幹部工作辦公室根據各選拔職位的《職位説明書》，制定報名資格條件，並對外公佈，確保資格條件符合選拔職位的需要。

2、考試內容突出職位特點。 本次公開選拔的筆試、面試題目均委託北京雙高人才發展服務中心統一命制，命題的基本原則是充分體現職位特點，筆試試題分為行政類和高級管理人員類，面試試題按照8個選拔職位的特點分別命制，根據《職位説明書》的要求，考“實”的、“活”的東西，考理論聯繫實際、學以致用的東西，不考純書本、純理論，注重對能力的測試，有效的避免了“高分低能”的現象。另外，為了測試參選人員在心理素質和個性特徵方面對選拔職位的適應程度，在本次公開選拔的筆試當中，還特別加考了心理測試試卷，把科學、客觀的測試結果與筆試、面試成績一起進行綜合分析，以保證選準用優。

3、嚴格考察力求人崗相宜。 在組織考察階段，由區委組織部主要領導、選拔單位主要領導和公開選拔辦公室工作人員共同組成2個考察組，在與考察對象所在單位充分協商的基礎上，深入考察對象所在單位，充分發揚民主，把參與範圍擴大到考察對象的上級領導、所在工作部門的全體同志、相關業務部門以及下屬單位的主要領導，向大家公佈相關職位的《職位説明書》，認真開展民主測評和個別談話，在有限的時間內，儘可能的瞭解考察對象的現實表現，特別是對選拔職位的適應程度，為領導決策提供客觀依據。

4、崗前培訓強化職責意識。 區委出台了《新任職領導幹部崗前培訓制度》，對新任職處級領導幹部實施崗前培訓。在崗前培訓中，按照《職位説明書》中不同職位在履職規範、履職環境、黨風廉政建設和預防職務犯罪等方面的不同特點，聘請有關領導和專家進行專門講解，同時引入導師制，重點安排選拔單位的黨政正職與新任職幹部進行一對一的交流，在介紹單位基本情況的同時，以《職位説明書》為載體，對職位的職責權限劃分、內外部工作關係等進行詳細闡述，使新任職幹部能夠在短時間內瞭解情況、熟悉角色、樹立並強化職責意識。

5、跟蹤管理關注績效重點。 按照職責管理的要求，區委組織部採取多種形式對公開選拔任職幹部進行多角度的跟蹤管理，充分利用到選拔單位考察和聯繫工作的機會，認真聽取單位主要領導和相關工作人員的評價，隨時瞭解公開選拔任職幹部的履職情況、心理變化和崗位適應程度，及時解決出現的問題。在此基礎上，於7月中旬專門召開了公開選拔任職領導幹部座談會，由新任職幹部對照《職位説明書》，彙報任職以來的工作進展情況和體會，會上，區委組織部主要領導在肯定新任職幹部工作成績的同時，以督促完成績效重點為中心，從認真履行崗位職責和職位權限、量化考核、妥善處理工作關係等方面提出了具體要求，得到了選拔單位和新任職幹部的一致好評。

三、對公開選拔工作有關問題的思考

1、關於非公經濟組織工作人員職級認定的問題。 《公開選拔黨政領導幹部工作暫行規定》當中明確了職級晉升的原則，尤其對破格提拔和越級提拔做出了嚴格的規定。隨着社會主義市場經濟體制的不斷完善，非公經濟組織在經濟成分中所佔的比例不斷增加，非公經濟組織中的優秀人才參與公開選拔的人數也呈現上升趨勢。在公開選拔的報名和資格審查階段，對於國有企業、國有控股企業以及集體企業可以依據幹部管理權限，按照相當於黨政機關的級別認定，對於轉制企業可以按照轉制前的相應級別認定。關於非公經濟組織工作人員的級別認定，《公開選拔黨政領導幹部工作暫行規定》第十二條規定：“海外留學回國人員、非公有制經濟組織和社會組織中的人員等，其報名條件和資格由組織實施公開選拔的黨委(黨組)及其組織(人事)部門根據有關政策確定。”但是在實際操作中，可以參照的政策依據不足。 對於這個問題，我們認為，可以從非公經濟組織的規模和等級資質兩方面入手進行認定，一是企業規模，包括行業排位、註冊資金、業務覆蓋面、職工人數等。二是等級資質，包括國家或省市專門機構認定的企業等級、相關行業部門認定的企業資質等。

2、關於考試和組織考察的準確性問題。 在公開選拔工作中，考試和組織考察是決定任用的實質環節，參與公開選拔的人員要在考試階段充分展現自身才華，力爭進入組織考察階段；組織（人事）部門要以考試結果為主要依據確定考察對象，並嚴格按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》進行組織考察，為黨委決定任用提供客觀依據；黨委決策機構要在綜合分析考試成績、考察情況的基礎上，通過集體討論，做出任用決定。因此，如何進一步提大學聯考試和組織考察的準確性既是一個迫切需要解決的問題，又是一個不斷總結、不斷校正的過程。我們認為： 在考試方面，一要提高針對性，充分體現選拔職位的特點和需要，分別確定考試內容；二要提高科學性，在考試題目的編排上，將基礎知識測試與能力測試有機結合，重點對參考人員的認知、創新、協調、應變等能力進行科學的測試；三要堅持公正性，必須委託具備行業資質的人才測評機構負責考題命制、評分；四要堅持客觀性，尤其是面試考官應由組織（人事）部門領導、測評機構專家、選拔單位領導和有關部門領導組成，並經過專業培訓，嚴格執行迴避制度。 在組織考察方面，一要擴大考察範圍，在實踐中，參與考察的人數應均在20人以上，參與考察的人員構成也比較廣泛，對於一些特殊崗位還延伸到協作單位、服務對象、業務客户等；二要充分體現羣眾參與，應對考察對象進行廣泛的民主測評，將民主測評的結果作為主要依據；三要重點分析崗位適應程度，在瞭解考察對象現實表現的同時，應按照職責管理的要求，重點分析考察對象對選拔職位的適應程度，以此作為組織考察的主要目標。

3、關於公開選拔幹部的崗位適應問題。 從以往的情況來看，公開選拔任職的幹部，大都行業、專業跨度較大，一些幹部以前沒有黨政機關的工作經歷，或者沒有從事過相關行業的工作，這些幹部在擔任領導職務後，主要以熟悉情況、適應環境為主，相對崗位適應期較長，短時間內難以在本單位的重大管理、經濟、科技項目的決策上發揮出積極的作用，難以在幹部羣眾當中樹立起較高的威信。 針對以上問題，我們的做法：一是合理設計報名資格條件，對於一些專業性較強的崗位設定工作經歷方面的相關條件。二是考試和考察相結合，重點測試和考察參選人員的崗位適應能力。三是提高崗前培訓的針對性，幫助幹部在任職前系統的瞭解本單位、本崗位的實際情況。四是加強跟蹤管理，隨時瞭解新任職幹部的工作動態和心理變化，對出現的問題及時予以解決。通過以上手段努力解決崗位適應問題，使公開選拔幹部能夠儘快適應環境，在本職崗位上幹出實績。

4、關於有效降低工作成本的問題。 實踐中，我們發現，公開選拔工作從開始到結束一般需要2至3個月的時間，人力、財力、物力的投入較多，工作成本較高，因此，還需提高公開選拔的“產投比”，綜合開發公開選拔的效能，以實現公開選拔效益的最大化。 除發揮選拔人才的效能外，公開選拔還應做到“四個結合”：一是與延伸選用相結合。在雙向選擇的前提下，從落選的優秀者中選拔一些素質好、有潛力的人才，安排到適當崗位任職。二是與儲備人才相結合。對所有進入面試的幹部建立人才檔案，納入到後備幹部隊伍進行管理和培養。三是與培訓幹部相結合。要求所有符合條件的後備幹部必須報名參加考試，既鍛鍊了幹部，又使他們經歷了一次較為全面的專業知識培訓。四是與激勵幹部相結合。通過公開選拔，進一步樹立公開、平等、競爭、擇優的用人導向，並充分利用各種媒體和宣傳手段，對公開選拔的全過程進行全方位的跟蹤報道，以激勵廣大幹部奮發向上，形成奮發、競爭、進取的良好氛圍，實現建立務實高效、清正廉潔的幹部隊伍的目標。