關於公開選拔領導幹部工作的成本研究大綱

公選成本不是一個孤立、簡單的問題，而是一個與公選工作諸多重要環節緊密相聯，事關公選工作生命力的問題。公選成本看似個經濟問題，其實質是一個事關我國社會主義民主政治建設的政治問題。公選成本在公選工作中有着舉足輕重的地位和作用。研究公選成本，對於進一步貫徹落實xx”七一”重要講話，推進公選工作的經常化、規範化、制度化以及提高公選工作的效益具有十分重要的意義。

一、公選成本的功效分析

據調查，一個縣(區)、一個部門的一次公選，經費支出動輒就幾萬，10幾萬，甚至幾十萬。這對一些經濟不發達，財政不寬裕的地方政府來講是一個不小的負擔。公選工作投入人員多、精力大、時間長、成本高，致使有些地方對公選工作望而卻步或不想多搞，這已成為推廣和推進公選工作的一個難點。怎樣客觀公正的看待公選成本，如何科學合理的分析公選成本，是研究公選成本首先必須搞清楚的一個問題。調研表明，公選成本的投入雖然很高，但實際產出也很高(即效果很好)。這種效果，不僅反映在經濟方面，更重要的是體現在社會政治方面。

1、縱觀中外民主政治演進的歷史，任何民主舉措的實現都需要付出相應的代價。眾所周知，西方當代的民主政治，起源於古希臘和羅馬的古代城邦民主制。發展到現在，以資本主義國家民主政治運用比較典型的美國為例，在建國200多年的歷史中能基本保持穩定，使社會經濟有序發展，成為當今世界上第一號經濟強國，這與其一套發達的資本主義民主政治制度有聯繫。但是，這套民主政治制度是要付出相當大代價的。我們且不説西方文官制度實行的政務類選任制，業務類考任制是需要付出代價的。僅以美國的總統選舉為例，據報載，XX年大選就花去30億美元。政治市場上的競選和商品市場上的競爭如出一撤，只有讓消費者知道自己的產品，才能讓消費者購買，這種知道的過程--即廣而告之的過程都是要有代價的。

中國古代社會的太古時期，由於生產力水平很低，大家共同勞動，所有成員一律平等，民主精神體現在社會生活的各個方面，部落聯盟酋長的產生方式是禪讓制，這是我國最初萌芽狀態的官吏制度。商夏時期，我國進入奴隸制社會，官吏的選拔由原始民主制演變成了世襲制。封建社會的秦漢時期，實行的是”保舉制”、”察舉制”。三國兩晉南北朝時期，實行的是”九品中正制”。從隋唐至清末1300多年一直實行的是”科舉制”。科舉制在中國歷史上的作用、影響和貢獻是極其深遠的，它給中國古代社會留下的痕跡在今天看來仍有許多積極意義。可以講，現在我國在幹部管理中引入的競爭機制包括公選工作中的有些環節在一定程度上，其實也是科舉制度會考試競爭做法的傳承和發展。

近代中國的民主政治發端於19XX年的辛亥革謬。辛亥革命以後，民主共和的思想逐漸深入人心，但是中國人民也為此付出了十分慘重的代價。民初政治舞台上，黨派林立、國會頻繁更迭，使人眼花繚亂，國務總理走馬燈似地更換。據統計，1912年3月至1928年6月的17年中，內閣更替43次。總統、總理登台亮相幾十人，當時的中國老百姓對這種亂哄哄，你方唱罷我登台的民主政治搖頭歎息。這可算是中國資產階級民主政治的演練，是對中國百姓民主政治的啟蒙，也是一種民主的代價。

新民主主義革命時期，在抗戰時期的延安，當時的政治、軍事、經濟形勢十分嚴峻。在這樣嚴酷的環境下，1941年陝甘寧邊區舉行了普遍競眩為此，我們黨注入了大量的精力、物力和財力。這表明民主政治不是資產階級的專利，無產階級也可以有自己的民主。

中華人民共和國成立後，我們實行了全國人民代表大會制度和共產黨領導下多黨合作的政治協商會議制度，找到了適合中國國情的民主政治實現的途徑。但是，這種社會主義初級階段的民主形式，它的成本投入同樣是很高的。僅中央到地方，各級各地每年召開的一次人代會、政協會，開支就是幾十萬、幾百萬，甚至上千萬。至於遇到地方黨委、人大、政府和政協換屆的年份，財政支出則更大。

因此，要説省錢、省力、省時，～政治是最簡單、最節省的一種政制。它不需要民主選舉、不需要民主管理、不需要民主決策、更不需要民主監督，只有執政者的～、專斷。但這種政制從政治上看，是腐朽沒落的；從經濟上看，雖不需要投入，但其用人失當或決策失誤造成的損害將會是更巨大的，是根本無法用金錢來計算的。

公選工作是推進社會主義民主政治建設的一項重要內容，是符合當今時代發展要求的在幹部選拔任用工作上擴大民主的一項重要舉措，因此它同樣需要投入。當然，這種投入所產生的不會直接是經濟方面的效益，而主要是社會政治方面的效益。但如果我們從人才資源是第一資源，是最寶貴最重要的資源這個理念上去思考，從”關鍵在人”、”以人為本”這個角度上去分析和實踐，選出一批優秀領導人才，選好一個堅強領導班子，這將對一個地方的經濟和社會發展起到重大的作用。從這個意義上講，它所產生的經濟效益將是無可估量的。

2、一個優秀領導人才的成長，離不開組織的培養和成本的投入。俗話説，十年樹人，百年樹木。一個優秀領導人才的成長主要靠內因，也要靠外因，即組織的培養。組織培養就需要投入，如進黨校學習、高校深造、出國培訓等。通過學習，提高馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論素養，提高政策水平，增長業務知識，開闊眼界。這不僅需要組織上提供時間保障，而且要有一定的經費投入。領導幹部還要有協調、決斷能力，駕馭全局和處理複雜問題的能力等，對此需要經受實踐鍛鍊。組織上安排其上掛、下派、輪崗、交流等，讓被培養者在實踐中鍛鍊、提高和成長，這也是一種投入。應該講，對人才培養的投入，是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的一種投入。

自從實施公選以後，優秀領導人才可以在本地、本系統、本單位、本部門培養和選拔，也可以實行拿來主義，廣羅外地及社會上的優秀人才為我所用。雖然這一過程”公選”需要高投入，但這種投入與本

地、本系統、本單位及本部門自己培養1名優秀領導人才的投入相比，公選仍不失為是一種投入少、產出大、見效快的好方法。我市培養1名市管領導幹部的費用要遠遠高於公選1名幹部的費用。6位公選幹部，如果由我市選送去海外培訓，其經費當在284萬元。另外，在去年的公選中，我市在外地落選的優秀人員中又引進了12位處級幹部，其中博士3名，碩士5名，大學本科4名，均為60年以後出生。而去年公選，是我市歷次公選中費用開支最大的一次，近96萬元，錄用21個職位，平均每職4.6萬元。即便如此，我們從成本核算的角度去分析，公選每個職位的平均投入與自己培養1名領導人才的投入相比，仍是產出遠遠高於投入的。

3、公選不僅產生了良好的經濟效益，更重要的是產生了積極的社會政治效益。我市本級從1992年開始第一次公選以來，迄今已進行過4次，所轄13個縣(區)也都進行了公選的嘗試。通過公選，市、縣(區)兩級已有423名幹部走上了領導崗位。公選產生了積極的社會政治效益。

一是衝擊了用人上的陳舊觀念，促進了全社會用人上的思想解放和觀念更新。任何改革，首先是思想觀念的變革。公開選拔領導幹部有力地衝擊了用人上的各種保守觀念，打破”才”不外露，靜候”伯樂”的保守心態。在我國傳統文化裏，人才就是謙謙君子，不能輕易地顯山露水，社會意識在很大程度上對擅自冒尖的人和事持嘲弄和輕蔑的態度。公開選拔，鼓勵自我表現，倡導公開競爭，我市本級4次公選，個人自薦2056人，佔報名總數的51.6%。公開選拔堅持公正、平等，除了必要的基本資格條件限制，不講論資排輩，更不講遷就照顧，這是用人上正確的價值取向，順應了廣大幹部羣眾的呼聲。

二是形成了公開、平等、競爭、擇優的用人機制，為優秀人才的脱穎而出創造了良好的條件。公選作為一種幹部選拔方式，敞開進賢之路，引入競爭機制，使一部分優秀人才脱穎而出。傳統的選拔方式在一些地方不同程度地存在着”由少數人選人，在少數人中選人”的現象，而公選從過去的”暗箱操作”走向”陽光操作”。公選注重人才的自選性，讓人才所在單位部門推薦、發動羣眾民主推薦、鼓勵人才自我推薦，從而給優秀人才脱穎而出創造了機會。公選對所有被推薦的人選一視同仁，通過競爭一決高低，從而形成優勝劣汰的機制。公選給現職幹部帶來了壓力，增強了憂患意識，在幹部隊伍中形成了一種奮發向上的氛圍。

三是產生了積極的導向作用，淨化了選人用人的環境。公開選拔領導幹部，實行的是平等競爭，擇優選用，重視真才實學，堅持以能力取人，以實績取人，體現了良好的用人導向，體現了人民羣眾對幹部工作知情權、參與權、選擇權和監督權的落實。公選使廣大中青年幹部的求知慾望大大激發，許多有大專文憑的進修本科，有本科學歷的進修研究生課程。據統計，從1994年到XX年的6年間，我市縣(局)級領導幹部大專以上學歷增加了28個百分點。同時，過去那種憑資歷、熬年頭或拉關係、走後門，甚至於跑官要官、買官賣官的不良風氣已越來越沒有市常而踏實工作，勇創業績，不斷提高自己的領導能力和工作水平已成為許多中青年幹部的共識。

四是拓寬了選人用人視野，選拔了一批優秀的領導人才，改善了領導班子結構，促進了領導班子的高效運轉。我市本級4次公選，從資格審查後的3985名報名者中選出副局級領導幹部53人，35歲以下15人，佔公選幹部的28%。35歲至40歲的27人，佔51%。大學本科以上學歷41人，其中碩士、博士及有高級職稱者34人，佔64%。女幹部和非中～員幹部也佔有一定比例。他們在各自的崗位上都發揮了作用，做出了成績，贏得了好評。其中，在92、94兩批公選的24人中目前已有9人擔任了正職。當然，我們在看到公選成本的投入和產出比較功效的同時，也應當看到目前確實有一些地方和部門因公選的成本較高而影響其推廣和推進的問題。即使在一個財政寬裕的地方或單位，要想經常性開展公選工作，在人力、精力和時間等方面也難以承受，這是一個困擾和制約公選工作推進，並需要認真加以研究和解決的問題。

二、公選成本的要素構成

”公選成本”，是授引了經濟學上”成本”的概念，但在內涵和外延上有所擴張。經濟學上”成本”，指的是產品在生產過程中所消耗的生產資料價值和付給勞動者勞動報酬的貨幣表現。而”公選成本”，是指在公開選拔領導幹部工作整個過程中，包括直接和間接的兩方面投入的財力和消耗的精力、物力、人力及時間等全部。(物力成本：指公選工作的辦公場所、設備、紙張、物質、能源等項目的消耗。因為比較難計算，暫不作分析)。根據定義，公選成本大體由下列四個方面的要素構成：

1、公選工作精力的投入。主要指領導精力的投入。公選工作與日常選拔工作比較，領導投入的精力大大增加。特別是組織部門的領導必須全身心投入，不但工作任務重，而且精神壓力極大，各個環節不得出現差錯，人選更要選準選好。調查中，我們查找了原始資料，在公選中涉及市委和組織部主要領導的會議至少有下列19個：

a、召開書記辦公會議或市委常委會，對公選工作動議醖釀和提出；

b、召開部委會，研究提出公選職位及工作方案；

c、召開公開選拔目標單位負責人會議，通報市委有關公選的決定；

d、召開中央駐杭及盛市新聞單位負責人會議，通報市委有關公選的決定；

e、召開縣(區)和市直部門分管書記、組織部(處)長會議，進行公選動員；

f、各縣(區)和市直部門分別召開公選動員大會；

g、召開公選新聞發佈會；

h、召開公選工作人員會議，部署任務，提出要求；

i、召開部委會議，聽取推薦報名情況彙報，研究確定參加筆試的人員和筆試命題有關情況；

j、召開筆試閲卷工作人員會議，提出任務和要求；

k、

召開部委會議，研究確定參加面試人選；

l、市領導和目標單位領導分組參加面試評委工作；

m、部領導參加面試人員座談會，考察瞭解面試人員的素質；

n、召開部委會，研究確定進入考察人選；

o、召開考察組人員會議，提出任務和要求；

p、市委、部委領導逐個聽取考察組的考察情況彙報；

q、召開部委會議，研究提出每個職位的任用意見；

r、召開書記辦公會議、市委常委會議，研究決定任用人選；

s、錄用人員上崗培訓，市委、部領導講話。

如果按傳統的日常選拔方式，選拔一批幹部3次會議可以解決。即：召開部委會議，研究提出考察人選；部委聽取考察小組的考察彙報；召開書記辦公會議和市委常會討論決定。相比之下，可見公選工作牽扯領導的精力很大。

公選工作時間的投入。主要指一次公選自始至終所耗費的時間。我市市、縣(區)兩級公選，每次公選一般耗時在3個月左右，公選工作投入時間與日常選拔工作投入時間相比，前者大大超過後者。

3、公選工作人力的投入。主要指參與公選工作的人數及人次和工作日。公選工作投入的人力大體上有這樣幾部分組成：一是組織部門自始至終參與公選工作全過程的工作人員；二是筆試、面試、考察等工作量大的環節從外部有關部門借用的人員；三是場外的有關其它輔助工作人員等。去年市本級公選26個職位，投入521人(次)，而按傳統選拔方式，僅52人(次)。公選與日常選拔方式比，在投入人次上增加469人(次)。這是因為除組織考察環節外，其餘環節都是公選所特有的。此外，有不少被考察人選是外地的，平時對他們不瞭解，考察需要更加深入細緻，工作量也大大增加。

4、公選工作財力的投入。主要指整個公選過程中的經費支出。財力的投入是直接的、有形的，可計算的。公選工作與日常選拔工作經費投入比較，只有組織考察費支出是共同的。其他如公告、筆試、面試、體檢、培訓、會議費等都是公選工作特有的，且開支很大。通過財力投入的比較分析，我們可以看出，公選財力的投入與下列三個方面關係極為緊密：

一是財力投入與公選地域的關係。公選財力投入的高低與公選地域範圍的大小成正比率關係。公選地域越大(指在縣(區)、市、盛全國範圍選拔)，資金投入就越高。反之，公選地域小，資金投入就低。地域範圍擴大，經費增多的主要環節是，用於外地刊登公選公告、赴外地考察差旅費、錄用外地人選後其家屬的工作安排、子女的學習就業和住房經費等。從表(六)可以看出，市本級第一、二次公選限於本市範圍，人均支出不足7000元，第三次公選有4個職位面向全國副省級城市，總開支增加了6～9萬元，人均支出為1.9萬元。主要用於人民日報廣告費和赴外地考察費。第四次面向全國公選，由於在部分中央級報紙和一些省級報紙、電視台等做廣告，支出49萬元，佔了總開支的51%多，平均每職4.6萬元。從表(七)可以看出餘杭市、桐廬縣，凡是在本縣範圍的公選，每職1～2千元，但公選範圍擴大至杭州地區，費用就上升，僅廣告費就佔總費用的30～50%。杭州市教委XX年面向全國公選所屬7所重點中學校長，總費用22萬元，而用於廣告費8萬元，佔了36%。

二是財力投入與公選職位的關係。公選財力投入的高低與公選職位的多少成反比率關係。一次公選職位推出越多，錄取率越高，公選總費用中的每職平均開支就越少，公選相對成本就降低。反之，一次公選推出職位少或推出職位不合適等諸多因素，錄選率低，則每職平均開支就增多，公選相對成本就提高。我市本級去年公選，一次推出26個職位面向全國，總支出96萬，人均支出3.7萬元。而公選結果實際錄用21人，人均支出就增加至4.6萬元。由表(七)可知桐廬縣1999年公選11個職位，總開支1.3萬元，人均支出0.11萬元，1997年公選19個職位，總支出也是1.3萬元，但人均支出降至0.06萬元，下降近一倍。而1998年，面向杭州地區公選一個正職職位，總開支1.6萬元。

三是財力投入與公選考試的關係。從表(六)可以看出，我市本級4次公選在考試(包括筆試、面試)這一環節上投入經費也是很高的。前兩次公選的考試費用要佔總經費的40%以上；後兩次公選主要是公告和考察費過高，但考試費用也平均要佔總經費的15%左右。去年我市6個城區公選，其中有5個城區的試題是從湖南長沙考試中心購進。其價格為：筆試公共卷(含專業內容)每個職位1800.00元，面試卷1200.00元，如果多個職位，就要多份試卷，加上往返差旅費，一次公選購題費少則3～4萬，多的達7～8萬元。有的雖然不去省外購卷，但請省市有關大專院校命題，價格也不菲。

三、降低公選成本的途徑

既然公選工作有成本耗費的問題，也就有成本核算的問題。講求公選成本，就是要儘可能節約必要成本，有效成本，最大限度地減少超量成本和無效成本。因此，在深入調研，廣泛聽取徵求意見，認真總結近幾年來我市公選工作實踐經驗的基礎上，我們對進一步降低公選成本，提高公選成效提出以下基本思路。

1、從實際出發，合理確定公選地域範圍。我們分析了公選成本與公選地域範圍成正比率關係的問題，公選範圍越大，成本就越高。一般來講，公選範圍大，渠道寬，視野廣，就越易選得優秀人才。但這也不是絕對的，必然的。在公選地域範圍的確定上，我們要防止和克服兩種錯誤傾向：一種是實行”關門主義”和”排外主義”，關起門來搞公選，自產自銷，公選只是裝門面，搞形式，這樣就失去了公選的意義。另一種傾向是追求轟動效應，不管什麼職位，不管本地是否有人才，動輒搞大範圍公選，以顯示開放納才的胸襟，搞捨近求遠，”外來和尚好唸經”。這樣不僅增加了公選成本，而且也影響了本地幹部的積極性。在公選地域範圍的確定上，一定要從實際出發，從職位的需要和本地人才資源狀況出發，原則上應在本地

範圍內進行，立足於開發本地人才的資源。在這次問卷調查中，有648人，佔被調查總人數的59.89%的同志贊成這種觀點。

總結我市市、縣(區)兩級50餘次公選經驗，目前各地比較緊缺，爭奪激烈，事業發展又急需的人才主要有：新興產業開發高級管理人才、城市規劃建設高級管理人才、外經外貿及資本運行高級管理人才等。此外還有人才資源比較緊缺的非中～員和女性領導幹部及學有所長的大專院校校長等。對於這些緊缺領導管理人才，如果本地一時沒有合適人選，可以適當擴大地域範圍進行公開選拔。但對跨地區開展公選的，要事先報上一級組織部門備案或批准。

廣告宣傳是面向外地公選的大宗開支，既要讓公選在外地廣而告之，又要節省開支，對此我們要充分運用現代網絡傳媒這種簡便、快捷的先進宣傳工具。去年公選，我們在市政府網站開闢公選專欄，刊登公選公告，隨時發佈公選消息，這既增強了公選的透明度，又節省了一部分公選宣傳費用，效果很好。因為來參與公癬關注公選的人，大都是文化學歷較高的人，也是善於利用現代網絡傳媒獲取信息的人。當時網上報名400名，佔報名總數的28%，網上點擊訪問者達7000人次。我們還利用本市娃哈哈等知名企業在全國100多個地級市以上電視台做產品廣告機會，在產品廣告末尾打上杭州市公選情況及諮詢電話和網址，使許多外地的報名者能迅速地獲得所需本市的公選信息。

為降低公選成本，每次公選之間應有一定的間隔期。地級市公選以2～3年選次比較合適。為什麼每次公選的間隔週期不宜過短：其一，公選工作量大，牽涉領導和組織部門的精力大，人員多，間隔週期過短會影響組織部門日常工作的開展。其二，人才的成長需要一定的週期，即使是當時落選的優秀者，其鍛鍊提高也有一個時間過程。其三，領導班子任期和調整有其自身規律，空缺職位的積累也要有一個時間過程。目前，一些地方及部門相互割據，交替公選，只能矮子中挑長子，難以找到優秀人才。

2、統一考試，試行公選幹部任職資格證制度。在這次調研中，大家對建立任職資格證考試製度反響比較強烈。但是對如何實施任職資格考試製度，目前有三種不同的意見：一是由省裏定期進行分級分類統考，讓符合條件的報名者參加統一的區分不同職級要求的公共知識考試，然後由各級組織部門根據各地幹部人才資源的需求情況確定入圍分數線，進入入圍分數線的幹部就取得了今後參加公開選拔相應職級領導幹部的資格併發給其證書，納入組織部門的後備幹部人才庫，由各級組織部門統一掌握和管理。當開展公選時，由各組織部門根據目標職位的特點和具體要求，從參加報名的具有任職資格證書的人選中擇優確定人選直接參加面試。二是某地在公選後，對筆試或面試入圍的人選發給其任職資格證書，下次該地再公選時就不必再參加筆試或面試(資格只保留一次)。三是由省或市定期分級分類統一組織筆試和麪試，最後由組織考試單位分別劃定筆試加面試最低分數線，入圍者就取得了資格證書。此後，組織部門開展公選時，就在這些持有資格證書的人選中擇優直接進入考察。

這三種方法都有比較明顯的不足。第一種方法，將統考僅限於公共知識部分，專業知識、面試仍各自為政，還是達不到集約高效的目的。第二種方法，實際上是公選成果的綜合運用，把通過筆試進入面試和通過面試進入考察最後未錄取的人選列入後備幹部庫，但實際利用率不高。因為每次公選職位有限，入圍人數也有限，且下次公選時推出的職位不一定與上次公選時的職位相一致，這樣就不可能在持有資格證書的人中選拔。第三種方法，不考專業知識，不進行專業面試，難以全面、深入地把握領導幹部的基本素質。

我們認為，根據中發〔XX〕4號中共中央關於印發《XX年-XX年全國幹部教育培訓規劃》的通知中的有關要求，將公選工作中的筆試與中央即將建立的縣以上黨政幹部政治理論水平任職資格考試製度結合起來是一種比較簡便易行的方法。領導幹部政治理論水平任職資格考試由中央或省裏定期統一舉行。通過考試，取得理論水平任職資格證書的可以在公選中免於筆試。因為知識需要經常更新和補充，所以資格證書在一定期限內有效，超過期限，自動失效，但可再參加新一輪的理論水平任職資格考試。為與公選工作相銜接，黨政幹部政治理論水平考試的命題要充分考慮中央組織部已經公佈的全國公選幹部考試大綱要求，除通常的馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、xx”xxxx”重要思想、時事政治以外，要有行政管理學、領導科學、經濟學、法學、中國近代史、中～史等領導幹部所必備的基本知識。面試由各級組織部門自己組織，在面試中要適當增加公選職位專業知識方面的份量。把公選中的筆試與領導幹部政治理論水平任職資格考試結合起來，可以避免幹部政治理論水平任職資格考試與公選筆試的相互重複，可以省去公選工作中成本投入大，且又非常重要的筆試這道程序，可以增強考試的科學性、權威性和公正性。因此，應是積極可行的。

3、規範試題，建立和啟用公選標準化試題庫。據我們對本市市、縣(區)兩級33次公選筆試和麪試試題來源的調查，筆試題包括公共卷和專業卷從外地有關考試中心購得的有15次，佔45%，其次是請有關黨校或大專院校等單位命題。面試題由組織部門牽頭，邀請有關公選職位部門和有關考試中心命題有19次，佔57%，其次是從大專院校和本級組織部門等單位提供。去年公選我市有5個城區向長沙考試中心購卷，有三個縣向本省的寧波、温州等有關部門購卷。因此，要求建立標準試題庫的呼聲極高。我們在問卷調查中有681人贊成建立統一的標準化試題庫，佔被調查總人數的62.29%。建立統一的公選標準化試題庫至少有以下幾個好處：

一是能有效降低公選成本。現在每當公選時，大家各自為政，四處奔忙張羅試題，或者邀請各方專家命題，費錢、費時、費力。建立統一試題庫後，到試題庫領取，雖然也要有償使用，但試題庫是規模經營，應比目前到外地購入或自行命題更便宜。

二是能增強考試的權威性和科學性。公選筆試是第一關，報考者絕大多數將在第

一關被涮下來。在調研中，反映比較大的是，大家對現在一些公選筆試試題究竟在多大程度上能反映出一個人的真實水平有疑問。在問卷調查中有534人，佔49.35%認為公開選拔考試成績與應試者的實際能力之間不一定成正比率關係，高分低能和高能低分的現象是有的。這就涉及到試題如何更科學、合理的問題。建立標準化的試題庫，這必將大大增強考試的權威性、科學性和公正性。

三是有利於做好保密工作。到外地購卷路途往返周折，時間過程長，容易失密。自行命題，接觸人員多，在試題印刷、保管人員的隔離等環節稍不慎就有泄密的可能。泄密問題在有些地方和部門也常彼有微詞。而建立標準化的試題庫，也必將大大提高保密程度。

如何建立標準化試題庫，首先是公選工作的標準化試題庫要與黨政領導幹部政治理論水平任職資格考試的試題庫結合起來，兩者合二為一，建立一個統一的試題庫。在這個大前提下：

第一，要分級分類建立試題庫。分級，即可建立中央、盛市三級試題庫。目前中央組織部已建立試題庫，而省級建立的不多，建立省級試題庫應成為當務之急。地市一級是否要建立，可視條件和需要而定。這樣，地市廳級領導幹部的公選，可從中央試題庫領取；縣處級、鄉科級領導幹部的公選，可從省或市級試題庫中提齲試題庫的試題要區分不同級別幹部的考試要求。分類，即在試題庫中要按業務性質，建立幾個大類的試題組以便在公選時能對號入座地領到相應試卷。

第二，對試題要實行動態管理。不僅有關時事政策法規考試內容要經常調整充實，而且對一些案例分析題也要不斷地吸收現實中的實例。試題內容要豐富，形式要多樣，避免雷同，以增強現實性和針對性。

第三，建立一支相對穩定的專家命題隊伍。可由大專院校、黨校教授專家、領導經驗豐富和學識水平較高的離退老領導和現職領導、組織人事部門領導及相關業務幹部組成一支命題隊伍，每年要下達指標完成一定的命題任務。

4、上下聯動，開展規模化公選工作。開展規模化公選的目的是為了達到優化組合，規模效益。規模化公選工作包含兩層意思：

一是一個地區、一個部門，每一次公選都要有一定數量的職位。從實踐情況看，一般縣(區)公選一次推出職位不能少於8個，地市一次公選在15個職位以上。否則相對成本就較高，就沒有規模效益。因為公選注重的是程序規範、過程公開，它不會因職位少而可以減少工作環節和程序。顯然職位少的公選，相對成本就高，而且成幾何級數增長。

二是各縣(區)及市級部門開展公選工作要事先訂計劃，並將計劃上報市委組織部，由市委組織部按各地、各部門上報的計劃要求，統一組織考試。變各自為政式、變地開花式、割據重複式的公選，為低成本、高效率的全市一次性公眩同時，由市裏統一組建一支半職業化的面試評委隊伍，負責公選的面試工作。在這次問卷調查中，贊成在條件成熟時，試行規模化公選的有824人，佔被調查總人數的76.16%；贊成統一建立一支半職業化的面試評委隊伍的有1053人，佔被調查總人數的97.32%。可見開展規模化公選和統一建立面試評委隊伍已成為絕大多數人的共識。

開展規模化公選的優越性在於能有效的降低公選成本，提高公選效率，增強公選考試(筆試、面試)的權威性、科學性和公正性。特別是可以較好的避免”考試族”現象，解決”考試專業户”的問題。去年我市6個城區開展公選，但時間並不同步，這就給”考試族”提供了機會。有的在甲區落選後在乙區被選上了，有的同時在甲區、乙區考，結果被同時錄用，最後兩個考察組在考察時發生撞車。這樣的考生一多，干擾和擾亂了公選工作的秩序。

開展規模化公選工作，必須具備一個先決條件，即公選不能搞臨時動議，必須要有計劃。各地、各單位黨委和組織部門對本地、本單位的幹部隊伍建設要有一箇中、長期考慮，有一個2?5年的規劃。2?5年內本地將有多少領導幹部退位，需要補充多少，是什麼類型的，哪些幹部可以通過傳統的選拔方式產生解決，哪些類型的幹部需通過公選解決，在什麼時候一次批量地的公選等都需要統盤考盤，周密安排，制定規劃，並逐步形成制度。

開展規模化公選工作，可採取統一與分散相結合的方法。如宣傳發動、命題、筆試、閲卷、面試、公示、上崗培訓等，可以由市裏統一組織實施，最大限度地取得規模效應。有的分散實施更有利，則以分散為好，如考察工作等。因為，各縣(區)組織部門對本地的幹部平時掌握情況比較多，當地情況熟，考察易於入門，也易於澄清一些考察中發現的問題，以便在較短的時間內取得較大的考察成效。另外，當一個縣(區)需求緊缺人才，希望在更大範圍內(跨越本市或省)公選時，也可採取分散的方法，面向全省或全國公眩

5、精心組織，提高公選對象的成功率。提高公選對象的成功率有兩層含義。一是一次公選錄用率要高，事先確定的職位數儘量能完成，如果優秀人才多的話可適當擴大名額。當然，也不能搞矮子中選長子，降格以求。二是公選上的幹部要質量好，素質高，確實是好中選優，上崗後能很好地發揮作用，不被淘汰。提高公選對象的成功率，應把握以下幾點：

一是公選推出的職位和資格條件設定要適當。首先，要選準公選職位。目前社會上事實存在的崗位冷熱問題，在公選中也有反映。每次公選，總有那麼一二個職位報名人數到不了一定的比例。有的報名即將結束，個別職位因為報名者少，不能開考而趕緊通過組織渠道，動員相應條件的人前去報名。這種湊合的人選，不能實現好中選優的初衷。去年我市本級公選，報名人數最多的職位是123人，最少的職位是8人(且是組織上多次動員，做工作後才湊足這個職位開考數)。因此，一些冷門職位不宜搞公選，這些職位按傳統的幹部任命方式，大家都不願去，又有誰願意經過公選這種過五關斬六將折騰後，去博得個不令人羨慕的職位呢。其次，公選報名資格條件的設定要從實際出發。過高了，曲高和寡，應者寥寥，不一定能選得到優秀的人才；過低了

，不但增加工作量和經費投入，而且難免魚目混珠，同樣難以選到優秀人才。公選的硬條件一般是年齡、學歷、職級、工作經歷等。而現在許多地方公選的資格條件設置是，年齡越來越低，學歷越來越高。我市本級92年公選年齡要求在50週歲以下，94年為45週歲以下，98和XX年為40週歲以下。學歷，前兩次大專以上，後兩次本科以上，實際操作上又向研究生和博士生學歷傾斜。這雖然符合社會發展趨勢，隨着科技革命和知識經濟的到來，全社會的文化知識水平都在提高，作為領導幹部當然應有較高的知識層次。但要防止一種傾向，似乎學歷越高越好，年齡越低越好，各地公選在這方面有互相攀比之勢。説重了這是對其他年齡段和學歷層次人的一種歧視，對這些年齡段和學歷層次的幹部來講是不公平的，與中央下發的《黨政領導幹部選拔任用暫行條例》上的有關任職條件規定精神也是不相符合的。且從實際操作來看，按照年紀輕、學歷高這樣的資格條件設定，公選中會有相當一批人被越級提拔。據我市本級4次公選的統計，從縣(區)副科、市級單位副處直接提拔到副局的有17人，佔4次公選錄用總數53人的33%。當然，我們要破除舊觀念，對少數特別優秀的，應該進行破格提拔。但我們在確定公選報名資格條件時，對本次公選的目的也一定要明確。如果着眼點在於改善現有領導班子的年齡、文化、知識專業結構，則年齡可定得低點，學歷高點；如果本次公選幹部是立馬要在崗位上發揮作用，能獨擋一面開展工作的，則年齡、學歷的設定可放寬，而工作經歷、工作能力等要求應高點。在這次問卷調查中有722人，佔被問卷總人數的66.73%贊成在公選硬條件的設定上要從實際需要和現實可行性出發，不能搞一刀切。目前，我市年齡在40歲以下，又具有大學本科學歷的正處級幹部確已鳳毛麟角。另外，一個副處級直接提拔到副局級職務，不經必要的台階過渡，不經必要的崗位鍛鍊，工作跳躍性太大，即使提拔上去了，對工作及本人的成長也不一定有利。

二是公選推出的職位儘量要選足。公選實際錄用的人選與原設定的職位有差距，選不足的情況，在市本級和縣(區)都有發生。造成選不足的原因是多方面的，其中有些原因前面已作了分析。這裏特別需要指出的是，如何在全國範圍內營造一個支持公開選拔工作氛圍的問題。

如去年我市公選，其中有2位同志經考察和公示，準備錄用，最後因原單位不放人，前功盡棄。另外，在對外地人選的考察工作中，當地不支持、不接待、不理睬、不配合、不放人，甚至提供不真實的情況等時有發生，給考察工作，特別是選準人帶來很大難度。針對這種現象，建議中央組織部要下發文件作出規定，全國各地都要支持公選工作和幹部人事制度改革，從大環境上為公選工作創造一個良好的氛圍。當然，我們説要選足，並不是敷衍湊數，在質量上，要抱定寧缺勿濫的宗旨，在這個前提下，精心組織，實現公選職位的數量目標。

三是公選對象儘量要選準。在公選工作中，完全可以講，選準了人選，是最大的成本收益；而選錯了人選，則是最大的成本流失。因此，要儘量防止和避免因為選人不準，試用半年或一年後，不勝任，不職稱，甚至出現違法亂紀的事而被淘汰或處理的現象發生。我市4次公選中，其中有1人在試用期間因違法亂紀而被免職處理。縣(區)歷次公選錄用423人，其中有9人因各種原因被降職、免職，佔公選錄用幹部總數的2%。去年我市教委面向全國公選7所市屬重點中學的副校長和校長，在公選落選的外地人員中，有一位被我市某區屬中學引進任校長。不久，即發現該人在原工作單位已有違法亂紀的事發生，區教委只好將其停職，但調動已辦好，其家屬也遷入杭州。這不僅給學校工作造成了很大損失，而且也敗壞了公選工作的聲譽。

四是公選引進的人才儘量要留祝公選進來的人，往往是有才能而不安於現狀，思想比較活躍的人，他們有本領從外地流入，同樣也有本領轉流別的地方去，在我市及縣(區)的公選人員中已有這樣的情況發生。我們講只要外流一個，實際上當初的公選錄用率就相應降低了一些。xx同志在”七芬””重要講話中指出：”領導幹部要有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法。”因此，我們要拴心留人，使公選幹部進得來，更要讓他們留得祝這就要做到用事業留人，用感情留人，用適當的待遇留人。在調研中，許多公選幹部感到工作壓力很大，因為是公選幹部，有的是遠道而來，他們深知組織上已經為自己投入了不少，又有許多雙眼睛盯着他們，他們必須在工作上有較好的表現。而角色轉換，熟悉環境，與班子成員及上下級之間的磨合等都需要時間，必須加倍努力。另外，公選幹部普遍有一種心態，認為自己是憑本事”考”上來的，公開”選”出來的，出類拔萃，自命不凡，自負自大。因此，特別需要組織和領導在思想上加以關心，與他們溝通，及時提醒他們工作中存在的一些問題。從政治上嚴格要求，嚴格教育，嚴格管理。有的生活上有困難如配偶就業、子女上學等問題要切實幫助解決。

6、深度開發，加強公選成果的綜合利用。公選工作在很大的範圍內對一定職級、職稱以上的幹部、專業技術人員進行了篩選，投入了很大的精力、人力、物力和財力，如何綜合運用公選成果，是降低公選成本，提高公選效益的一個重要方面。因此，要對公選成果進行深度開發。深度開發的重點是對落選中的優秀人員進行合理使用和安排。由於受公選職位的限制，在落選人員中仍有不少優秀者不能錄取，尤其是跨地區、面向全國公選，網羅了不少人才，如果公選結束，只是錄用了相應的職位，而將大量的落選中的優秀者棄置一旁，這是一種很大的成本流失。對公選成果的深度開發，要做到在選拔一批的同時，使用一批、儲備一批、引進一批和激勵一批。

一是使用一批。通過公選，對從中發現的其他人才，要進行分析排隊，優化整合，合理使用，儘量把他們安排到有用武之地的崗位上去發揮作用，施展才華。特別是對一些優秀人才使用不當的，要進行調整；對一些地方和部門優秀人才較多的，要進行調劑。真正做到用當其才，用當其時，用當所長。

二是儲備一批。通過公選，要將落選中的優秀者充實到後備

幹部隊伍中去加以悉心培養。公選工作其實已經對傳統的後備幹部工作提出了挑戰。通過公選產生的相當一批人原先並不在組織部門的視野之中，後備幹部隊伍中也有相當一批人面對公選缺乏信心和勇氣。因此，要把後備幹部隊伍建設與公選工作有相結合起來。後備幹部工作要與時俱進，適應新形勢發展的需要，在實踐中不斷總結、完善和提高。

三是引進一批。通過公選，要從外地落選的優秀者中，主要是一些緊缺專業人才，一些發展潛力大的優秀者和一些年紀輕、學歷高、素質好、有培養前途的幹部，在本人願意的前提下，可引進安排在相應的崗位上。對一時來不了的，可經常保持聯繫，並在有機會時及時引進。我市本級去年面向全國公選後，在外地落選的優秀人員中引進了12位，均安排在部門中層崗位進行培養。

四是激勵一批。通過公選，要努力創造了一種正確的用人導向，以激勵廣大幹部更加奮發向上的工作熱情，用公選幹部的實際事例昭告後來者，幹部的提拔使用不是憑關係靠後台，而是憑本領靠政績。激活整個幹部隊伍，提～部隊伍的整體素質，實現精幹、高效、清正、廉價的目標。