利用績效考核實現“雙贏”

前日，朋友在電話裏衝我發了一通牢騷，原因是他開發了一個小程序，有效解決了公司生產統計多頭報表、重複統計的問題，但沒想到季度兑現獎並不比“悠哉悠哉”的員工多多少，大夥兒“一碼齊”；每月填的月度考核表上提出的培訓需求也如泥牛入海。這種“考而不核，核不據考”的現象令本來心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況，許多企業並不陌生。原因也許很簡單：企業無法拿出有説服力的證據，來説明誰的工作出色，誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強多少，因此除了簡單的職位級別，一般員工只好“大鍋飯”，“一視同仁”；而員工出於自身利益考慮不買這筆賬。

衝突就這樣產生了。如何有效化解避免衝突？對員工進行績效考核無疑是解決這一問題的一把“鑰匙”。

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

如何實現“雙贏”，使用好績效考核這把“鑰匙”，主要方法有：

考核標準理解的誤差

由於考核人對考核標準理解的差異而造成考核出現誤差。同樣是“優、良、合格、不合格”等標準，但不同的考核人對這些標準的理解會有偏差，同樣的一個員工，對於某項相同的工作，甲考核人可能會選擇“良”，乙考核人可能會選擇“合格”。

避免出現這種誤差，可以通過以下三種措施來進行校正：

１．修改考核內容，讓考核內容更加明晰，使能夠量化的儘可能量化。這樣可以讓考核人能夠更加準確地進行考核。

２．避免讓不同的考核人對相同職務的員工進行考核，儘可能讓同一名考核人進行考核，員工之間的考核結果就有了可比性。

３．避免對不同職務的員工考核結果進行比較，這種比較的可靠性往往較差。

光環效應誤差

當一個人有一個顯著的優點時，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優點。這就是光環效應。在考核中往往如此，比如被考核人的工作非常積極主動，考核人可能會誤以為他的工作業績也非常優秀，從而給被考核人較高的評價。在進行考核時，考核人應該對所有被考核人的同一項考核內容同時考核，而不要以人為單位進行考核，這樣可以有效地防止光環效應。

趨中誤差

考核人傾向於將被考核人的考核結果放置在中間的位置，就會產生趨中誤差。這主要是由於害怕承擔責任或對被考核人不熟悉所造成的。在考核前，對考核人員進行必要的績效考核培訓，消除考核人的後顧之憂，同時避免讓考核人對不熟悉的被考核人進行考核，可以有效防止趨中誤差。

近期誤差

由於人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差。考核人往往會用被考核人近一個月的表現來評斷一個季度的表現，從而產生誤差。消除近期誤差的最好辦法是考核人每月進行一次當月考核記錄，在每個季度進行正式考核時，參考月度考核記錄得出正確的考核結果。

個人偏見誤差

考核人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會對被考核人的考核結果產生影響。考核人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。採取小組評價或員工互評的方法可以有效防止個人偏見誤差。

自我比較誤差

考核人不自覺地將被考核人與自己進行比較，以自己作為衡量被考核人的標準，這樣就會產生自我比較誤差。解決的辦法是將考核內容和考核標準細化和明確，並要求考核人嚴格按照考核要求進行考核。

績效考核作為一項系統工程，在企業人力資源管理和生產經營過程中的作用越來越重要。一項調查表明，績效考核已受到企業廣泛的重視，日益成為未來企業新的利潤增長點。