績效考評的原則

（一） 公開的原則

應該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神祕感，績效標準和水平的制訂是通過協商來進行的，考核結果公開，是考評工作制度化。

（二） 客觀性原則

進行客觀考核，即用事實説話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據，寧可不做評論，或註上“無從觀察”、“待深入調查”等意見，按個體的絕對標準進行考核，引導成員改進工作，避免人與人之間的攀比，破壞團結精神。

（三） 重視反饋的原則

在績效考評之後，進行面談討論，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見及自我評價情況，存在問題不要緊，應給予修改，達到互相信賴的關係。

（四） 可行性和實用性原則

可行性應考慮：（1）和績效標準相關的資料來源；（2）潛在的問題分析，預測在考評過程中可能發生的問題、困難和障礙，準備應變措施。實用性應考慮：（1）考評的手段是否有助於組織目標的實現；（2）考評的方法和手段是否和相應的崗位以及考評的目的相適應。

（五） 避免“鞭打快牛”的原則

考評結果的運用，避免“鞭打快牛”的做法。即給成績好的成員予其所不願意接受的回報。

（六） 以工作為重點的考評原則

績效考評的項目是針對工作，不可將與工作無關的因素帶入考評工作，更不可涉及人員的隱私。在現實的績效考評種，往往分不清哪些和工作有直接聯繫，結果將許多有關人格的問題的判斷摻進評判的結論，這是不恰當的。考評過程應就事論事。

（七） 重視時效性原則

績效考評是對考核期內的所有成果，形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加於當期的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個橙過來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數據與考核時段相吻合。社）