績效考評的程序

（一） 績效考評的基礎工作

1、 制定工作要項。工作要項是根據各職位的工作要求（包括工作內容及職責），列出有代表性的項目，如果組織尚未建立工作説明系統，則需要主管和下屬共同討論。

2、 確定績效標準。績效標準説明的是工作要達到的程度，只有將要項和標準相結合起來才能完整解釋工作的要求情況。

3、 績效標準的特徵。

（1） 標準是針對工作而不是針對工作者確定的，不管誰來執行該工作均應達到此標準。

（2） 標準是可以達到的。按照確定的標準，所有在職的員工都應該能達到。

（3） 標準為人所知，消除不必要的神祕感。

（4） 標準是執行者和主管協商而定的。

（5） 標準要儘可能具體明確，而且可以進行衡量，儘量避免歧義性的產生。

（6） 標準有時間限制，即標準要求何時達成，或標準是否仍然適用。

（7） 標準要紀錄在案，隨時提醒各方按標準執行任務。

（8） 標準可以改變。進行一個循環過程後，往往要調整原標準。

績效標準實例樣表

（二）績效考評過程

1、 蒐集資料。收集和績效標準有關的資料，使得考評過程有據有依。

（1） 工作表現的紀錄，如生產數量、質量，工作質量，是否按時完工，安全情況，預算成本與實際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數等。

（2） 經由其他與受考者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務對象等。

（3） 關鍵時間的紀錄，對職工表現特別優劣或惡劣事件的紀錄。

對收集的資料應慎加選取，保持客觀性，儘量避免引進和標準無關的信息，減少對考評工作的干擾。

2、 設計考評的指標體系。績效考評結果客觀與否的首要問題是要建立和考核項目相適應的評價指標體系和相應的權重體系，正確反映工作的要求以及各項工作的相對重要性。

3、 業績的綜合評價。把收集的有關資料，通過指標體系加以綜合的分析，得到綜合評價的結果，進一步尋找實際成果和標準的差距和被考評者作進一步的討論，即面談。

（三） 考核面談討論過程。

面談是績效考評結果的反饋手段。主管將考評結果和下屬進行討論，在討論過程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學原理，則能使得考評工作起到激勵作用。否則，整個考評工作難以達到預期的目的。因此，作為主管應慎重對待。

1、 考核面談的準備

（1） 明確面談需達到的目的。誘導面談對方達到一致看法，而不是尋找訓斥的機會；認識下屬在工作中的優缺點，擬定某項缺點的改進計劃，確定下期考核的工作要項和績效標準。

（2） 主管的準備：決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結束的方式，並保證談話過程不受干擾。

（3） 下屬的準備：收集本考核期間與績效有關的資料，做好自我評估工作把面談期間的工作實現做好安排。

2、 面談過程。主管誘導下屬講出對自身的看法，不可採取訓斥的做法，應該是雙方平等討論的形式，使得最終達到對績效評估的一致看法，進而提出新的業績水平計劃。在面談過程，要注意的兩個方面是：考核面談的目的在於討論工作績效，而不是人格的問題；是注意未來要做的事，而不是已做的事。

3、 制訂績效改進計劃。在面談取得對業績統一的看法後，雙方就工作的弱項或升遷等人事調整進行討論，提出相應的措施，即改進計劃。改進計劃是指採取一系列具體行動來改進下屬的工作，它包括做什麼、誰來做和何時做等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特徵。

（四） 在職輔導

1、 日常輔導。在日常工作過程中，如有需要便加以輔導，主要是上下級間的溝通過程。

2、 績效改進輔導。制訂詳細的績效改進計劃書，實施計劃過程，主管採取積極的態度加以輔導，比如解釋計劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按計劃進行訓練，保持面談過程所建立起來的信賴關係。