薪酬——是否屬於知情權

招聘廣告中“薪酬面議”已司空見慣，而實際上不少所謂的“面議”，既不是“面”也不“議”，而是“打悶包”。今年5月1日開始實施的《上海市勞動合同條例》第八條明確規定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權瞭解用人單位相關的規章制度，勞動條件，勞動報酬等情況，用人單位應當如實説明。”可見薪酬屬於求職者的知情權。但這個規定在人才市場、特別在用人單位中有不同的看法。

贊同薪酬公開的一方認為，從科學的角度分析，每個職位都應有明確的職責和任職資格，因此應該有明確的人才招聘價格。我們不否認由於企業要求的任職資格有一個範圍，聘用價格也會有一個浮動，但如果企業對任職資格沒有明確的要求，薪水也沒有譜，談成什麼樣是什麼樣，只能説明這個企業的人力資源管理水平不高。有些企業擔心明示薪酬會讓對手瞭解自己的情況 而陷於被動，其實，人才競爭手段不止薪酬一個方面，比如一些海外企業在招聘時都會將薪水寫得一清二楚。再從合理性角度説，應聘者也有權瞭解該企業的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。不僅沒有社會性指導價格參照，而且每個企業都想減少成本，有意或無意地隱瞞信息。一旦信息上不平等，就會使得應聘者在討價還價中處於弱勢。要想獲得這些信息，通常情況下，人們往往只能通過親戚朋友去打聽。

不贊同的一方則認為，薪資結構非常複雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資要根據對應聘者的面試，經驗等綜合情況定檔，所以公開也只是個大致的範圍。國家沒有必要對企業的管理進行干涉，如果強行公開造成很多的弊端。國內在隱私觀念上比較缺乏，這一點國營企業尤其明顯，國企的員工都要求薪資公開，因為國企是全民所有，員工接受不了薪資太大的差距。然而拉大薪資差距正是知識經濟時代所要求的。

讓企業真正公佈薪資在目前情況不太可能。在發達國家，企業對薪資調查分析比較完善，有完備的數據儲備，有利於企業根據市場和企業自身情況調整薪資結構。但在我國，近一二年才開始比較廣泛的現代企業分配製度調整。各企業對市場薪資進行的調查很粗糙，對內部薪資結構的構建缺乏論證。在這種情況下，如果企業沒有充分根據卻拿出一個薪資歷標準，符合市場實際競爭力還好，要是不符合，情況就會很不利。再則，一旦做出了承諾，要想再調整就困難了，所以每個企業都不願意明確自己的薪資水平，寧可虛一些。