中小企業為什麼留不住人才？

眾所周知，人力資源的貧乏是制約中小企業發展的重要因素之一，很大情況下，這種局面下的形成取決於資金是否為企業的瓶頸所在。在“知本”這一概念受到普遍承認和尊重的今天，技術，學識、科研成果以及其他無形資產直接和金錢畫上了等號，中小企業的人力資源觀念亟需改變。 很多人認為中小企業的瓶頸僅僅是人力資源或資金，中小企業主你試想一下，假若你連保障人才起碼的薪酬、科研以及項目運營資金都捉襟見肘的話，你憑什麼挽留住人才？或者你的企業資金相當，卻沒有很好的薪酬分配製度或員工激勵制度，人才也會舍你而去的；或者你剛愎自用，人才也沒有必要唯你馬首是瞻。我深信人力既然是資源而不是垃圾，也必將可稱之謂人才了。因此我個人得出，形成中小企業人力資源匱乏及儲備不足的主要原因有以下幾點：　 1、企業的資金實力有限 由於中小企業大多處於資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。再則中小企業大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是一個漫長的過程，譬如你讓一個小規模醬菜加工廠拿出幾十萬年薪請一個MBA來運營企業，是很不現實的，一個MBA的年薪甚至就是一個小規模工廠的年度純利潤。再則MBA 的工商管理課程用來操作抗風險能力低的中小企業，很多情況下是英雄無用武之地的。中小企業拿出佔流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術等“知本”派，他們須為企業的運營風險設想，不由變得小心謹慎。這裏我主張中小企業走外聯之路，與和自身行業相關聯的各大專院校及科研機構保持緊密聯繫，以企業作為生產中心轉化科研成果及技術經驗，通過與大專院校及科研機構的緊密合作，掌握行業的動態及技術流向，待資金、辦公環境等條件成熟時，便可向合作單位借聘人才，自然水到渠成。 2、企業的分配、激勵制度不優越 中小企業當中也有很多十分有發展前景，處處顯得生機勃勃的，但由於忽視了健全完善合理的分配製度，難以有力的挽留人才；或者由於中小企業主推諉，甚至不願兑付承諾，造成人才流失嚴重，極大的限制了企業的擴張速度。在資金實力有限的前提下。企業的分配製度是否合理更能體現“以人為本”的企業管理精神。我們可以通過技術入股，年終分紅或者期權的形式對暫時薪酬分配有限的人才給予補助，讓他們的整體收入水平與其為企業所盡責任、所創造的效益成比例，從另一方面來講也起到了激勵士氣的作用。企業沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現有人才的進取心，激發他們的創造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業麻木不仁的極端鬆散現象。成功學演講家陳安之説過：員工的不稱職，將是企業運行中的最大成本。這裏的員工不稱職有兩層含義：1、員工的自身素質和專業技能達不到工作所需操作水平，2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閒置。因此我們必須根據自身企業的狀況，量體裁製適合企業人力資源的薪酬分配及員工激勵制度。這裏有一個現象是致命的，即很多中小企業由於是私營性質，對於合理的向人力資源分配其勞動所得，包括贈股、送保險等，他們一時間很難理解，會認為自己拼命的在為“僱傭軍”賺錢。其實不然，中小企業主你應該明白，你是在人力資源為你增加財富之時，合理的為他們提高薪資標準，這是雙贏的。 3、資源有限或行業無吸引 中小企業所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處於同一起跑線的；由於實力有限，自然會在資源覓取以及分配上會處於劣勢，加之受資金、公共關係、地理位置、工作效率的侷限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如願。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現，一旦人才否定這個企業的長遠發展前景後，他很快會與這個企業一刀兩斷，這種客觀情況對於傳統產業的中小企業無異於雪上加霜。人才對於高科技產業的樂觀和傾向以及對傳統產業的誤解，使傳統產業的中小企業即使待遇優厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經營上藉助外腦，在生產管理上借鑑同行業中的同等規模企業的成功模式，待實力相當後再招徠鳳凰。 4、企業主的人格魅力不夠 雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現代的桃源結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由於企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收入標準，另外他們更注重工作環境是否輕鬆、愉快，企業主是否容易相處；人才沒有必要在就業形勢良好的前提下，去適應一個企業主喜怒無常的個性和苛刻的企業制度。中小企業主的自身修養的提高，對於企業引進人才是有很大影響的，廣大中小企業主務必端正自己的作風，提升自身的內涵及個人魅力，增強人才與自身，與企業的凝聚力。 以上所講述的人力資源難於青睞中小企業的幾個原因，純屬個人見解，中小企業主應該根據自己的企業實況制訂企業的人力資源策略。在弘揚“人本管理”，稱讚“知識就是生產力”的今天，無疑，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕鬆的工作環境，一個共同成長的夢想，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。