留住人才有何妙招？

面對企業員工的流失，老闆和HR們有時顯得很無奈——留住人才有何妙招？

“跳蚤滿天飛”。中國的勞動力市場異常活躍，有HR評價説：“跳槽遠比歐美市場厲害，更不用説日本了。”HR面對員工離職是不是已經有點麻木了？反正找工作的人多的是，沒有誰真的不可替代。其實，過高的員工離職率不但加大了企業的招聘成本，還帶來很大的隱性損失，任何一個HR都不願意看見這種結果。

員工流失，企業多支出150%

“外面的人才招不到，裏面的人才卻跳槽，幹部能力不達標，一不留神又要跑……”一首打油詩淋漓盡致地寫出了人才高流動率下老闆和HR經理們的無奈。人才不夠是每個高速發展企業最害怕的局面。一方面是行業的超速擴張，一方面是人才培養的滯後。如果不能擁有足夠的人才，就喪失了競爭的先機。

很多企業為了獲得激烈競爭中的優勢，花費了大量的精力和財力去培養人才。結果卻沒有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了別人的培訓基地，空為人作嫁衣裳。對於還在成長中的中國企業，又有幾個是真正有實力像GE那樣可以成為“黃埔軍校”，而不害怕高級人才流失？過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高。據統計，因為員工流動導致對新員工的成本支出將是原支出的150%。

努力營造羣體凝聚力

“八分人才，九分使用，十分待遇。”這是力帆集團董事長尹明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”説的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”説的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而領導的關心和激勵、良好的企業文化等等都能吸引人才，有助於留人。

但是很多時候，老闆往往會忽略一個不用花錢的留人手段(也是HR應該努力的方向)——營造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。所謂的羣體凝聚力其實就是指羣體對成員的吸引力和羣體成員之間的相互吸引力。影響羣體凝聚力的因素很多，如人際因素、羣體活動、羣體目標、羣體滿足成員需求的狀況。假如企業的發展目標和個人的奮鬥目標方向一致，或説企業目標的實現有助於員工個人目標，如實現自我價值，提升能力等，那麼羣體吸引力就大。

同事相處其樂融融，公司集體給員工“家”的感覺，那麼當員工離開的時候，他就會有捨不得的情緒。捨不得這麼好的團隊，捨不得離開這些親如家人的同事。同時他也會對未來團隊產生顧慮，擔心新的環境氣氛是否融洽，能否與新團隊成員建立親密的關係。做生不如做熟，良好的羣體凝聚力能幫助他最大化地利用資源，更順利地完成任務。

領導拿捏要到位

而滿足羣體成員的需求在實際工作中顯得很複雜。例如，領導對員工的態度很大程度上決定了羣體對員工需求的滿足是否到位。而員工在這方面有兩種衝突的態度：其一是“你不能管我”，領導需要放手讓員工做事，不要總是指手畫腳，他們有實現自我的需要；其二是“你不能不理我”，領導要時刻關注員工的工作，否則他會覺得自己被羣體忽略了。

員工要擺脱管制又不願意完全脱離，使得領導很難辦。“我管他，他説我不信任他，不給他放手鍛鍊的機會；我少問幾句工程進展，他又背地裏説我不重視他。”但是，領導的藝術恰恰體現在“平衡”兩個字上。既要適當放手讓員工獨立做事，又要適時關心員工是否遇到困難，需要什麼樣的支持。

提前儲備失之不慌

儘管員工流失對企業來説不是利好消息，但事實是殘酷的。員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。

對於普通員工，鑑於人才市場上人才濟濟，HR不擔心找不到替代的人，也很坦然面對離開。而對於精英員工，很多時候，哪怕HR再努力，花80%的精力和財力在這些20%的少數人身上，未必有結果，要走的還是走。這時候，HR可以做的其實是以最快的速度找到後備人才，才能失之不慌。這就需要HR有前瞻性的招聘，包括招聘時有戰略規劃，進行人才儲備和備份。

例如，招募一些有潛力的人才，建立人才梯隊，上一層面有人走了，下一層的人立刻能補上。現在很多企業都有儲備幹部制度，既滿足高速擴張的人才需要，也不擔心員工流失會造成空缺。再比如，一些IT公司在招聘技術人員時，選擇一些複合型技術有交叉的人才。這樣，A項目的骨幹跑路，B項目的骨幹可以應急。還有備份人才的極端例子，如海爾公司。它會在美國和中國本土各招募組建一支研發隊伍，任何一邊跑人，都有另一邊做備份。當然，花費很大，對企業的資金要求很高。

所以，“總有人要走”是一種客觀存在，作為HR，我們不妨認清事實，然後從招聘開始發揮前瞻性，保證人才不斷檔。

透明化管理：留之心切

儘管走是不可避免的問題，但HR還是要竭盡所能去留住人才。積極行動而不是被動地看着他們走，要留人就得從走人的原因着手。根據著名諮詢公司蓋洛普的統計，員工的真正離職原因，最主要的是管理者能力欠缺。這比薪資缺乏吸引力或者天花板阻礙發展佔更大比例。而造成員工“管理者能力欠缺”這個認知的，往往是溝通的問題，而不是管理者能力欠缺，或者説是他們在員工關係管理上有欠缺。一種透明化的員工關係管理則有助於改善這種緊張的上下屬關係，消除誤解。透明化員工關係包含兩方面：再三懇談、言無不盡。員工和領導的溝通主要分為被動和主動溝通。被動溝通如試用期反饋、績效考核反饋、隨機反饋。隨機反饋特別能發揮作用。

我曾經遇到過這樣一件事，公司某個項目骨幹最近常遲到，而且精神狀態不好。我問他怎麼了，他告訴我老婆開刀住院了，他既要看護生病的妻子又要照顧上幼兒園的兒子，實在累得夠嗆。我把情況告訴了項目經理，經理找他談話後，適時調整了他的工作量，減輕了他的負擔。他後來告訴我，特別感謝經理，因為當時他實在是工作家庭兩頭顧不過來，曾經還有過辭職的念頭，打算等老婆出院再找工作。可見，隨機反饋對了解員工需求的幫助有多大。（可鑫）

來源：慧聰網