優秀人才為什麼選擇離開？

用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環。物質待遇甚至可能成為員工討價還價的本錢，試問你還有多少錢和職位可以派發？

每年不少企業都有優秀人才選擇離開。優秀人才為什麼要離開？除對薪資待遇不滿意和對所承擔的工作缺乏興趣外，對公司的目標缺乏認同、對管理方式不滿、缺乏個人成就感也是相當重要的因素。

李小姐數月前被派往外地任分公司銷售經理，薪水也增加了。可是，最近她工作不但沒有熱情，甚至還打算辭職。原來，她的上司對她大老遠來到這裏工作頗不放心，認為她年輕、人生地不熟，擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，並且在李小姐工作時也經常干預。李小姐的工作能力和自尊心均較強，習慣獨立思考問題、解決問題，取得不俗的業績，也正因為如此，她得以在原部門脱穎而出。然而來到了這個新崗位，上司卻當她是新人。面對上司的不信任和頻繁干預，她非常不習慣，並逐漸導致不滿，工作也提不起勁來。

顯然，李小姐的上司在管理上出了問題，未能做好激勵下屬的工作。説到激勵，很多人會想到晉級、加薪，但李小姐的案例卻説明，僅靠晉級、加薪並不一定能有效激勵員工，作為管理者，還必須掌握其他激勵方法，尤其是那些無薪的精神激勵，更能體現出管理者的領導能力和企業管理水平。

這裏涉及重視員工精神待遇的問題。員工的待遇包含物質待遇和精神待遇兩個部分，員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。不過，由於精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時，管理者往往傾向於注重物質待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。

現實中，管理者經常會在沒有弄清員工抱怨的原因之前，就盲目地提高員工的物質待遇如加薪、晉級等以圖平息風波，雖然提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，但它並不能從根本上解決由於員工對精神待遇不滿而造成的管理上的衝突，是故，用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環，須知員工對物質待遇一向是來者不拒的，但士氣卻未必得以相應提升，甚至成了討價還價的本錢，試問你還有多少錢和職位可以派發？

因此，公司管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。回到前文，李小姐的上司其實應該花一定的時間來了解下屬，理解她的需要和信任她，給她舞台讓她充分發揮，而不是過多幹預。當然，在尊重下屬的基礎上也可以給李小姐指出奮鬥的目標、幫助她規劃發展藍圖、不足之處還可以給予恰到好處的批評等等，這樣，無疑能鼓舞李小姐的士氣，並使她早日“成才”。

而在由著名的人力資源公司翰威特公司與《亞洲華爾街日報》和《遠東經濟評論》聯合主辦的“2003年度亞洲最佳僱主”調查中，榮登“亞洲最佳僱主”榜首的上海波特·曼麗嘉酒店獲得了員工滿意度最高分，在“對公司哪一方面最滿意”的回答上，員工一致填寫了“酒店把我們當紳士淑女看待”。上海波特曼麗嘉酒店經理狄高志認為，員工不是僕人，不低人一等。他堅信每個員工都有服務的天賦，作為總經理不是控制、監督他們，而是培養看重他們的能力，並給每位員工自由的空間。這也是精神激勵的成功範例。

總之，一個好的管理文化，不應該壓制員工自主決策及其創造性，而應該強調提高效率，鼓勵員工去做新的嘗試；一個好的管理文化，不會忽視對員工的成績適時給予鼓勵，這其中當然也包括精神方面的鼓勵。在這種環境下，優秀的人才才有充分展現才華的機會，也真正認同公司的發展目標，個人也更有成就感，願意“士為知己者死”。
上傳日期：2004-06-09
作者/轉載：雪落無痕