平安保險：不增加人力成本留住人才

為了更有效地吸引和留住人才，建立企業骨幹高效的福利和激勵機制，目前絕大多數企業採用的方法主要有：參加社會保險，施行年薪制、高薪制、獎金制和期權制等。然而，在運作中，有時這些方法所產生的實際效果，並不是特別理想。

參加社會保險，是所有企業必不可少的福利制度。但由於它的有限性和普遍性，決定了它不可能成為企業吸引和激勵人才的一種獨特機制。

給員工加工資發獎金，施行年薪制、高薪制。對於員工來説，在剛拿到高薪或獎金時可能會感激老闆，但時間長了，就會產生激勵效應的遞減（經濟學家戴國晨稱之為激勵彈性疲勞）。他會認為理所應當，甚至還有可能會向老闆提出更高的要求，如果得不到滿足，要麼走人，要麼消極怠工。而且從人力成本核算的角度看，也並不理想。

“期權制”是吸引和留住人才的好辦法。但狹義的“期權制”並不適合大多數企業。因為它對企業員工、企業管理者以及企業機制的要求都很高。如果把管理分為經營管理、科學管理和文化管理三個階段。那麼，對於絕大多數處於經營管理階段的企業來説，施行期權顯然還是很遙遠的事。

我們是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提條件下，建立更高效的福利和激勵機制，以實現吸引和留住人才、提高骨幹員工的向心力和凝聚力、調動員工的勞動積極性之目的呢？
要實現這一目標，可以從以下兩個方面入手。其一，用最低的成本，在一定條件下充分滿足員工的需求；其二、設置並提高“跳槽成本”，讓人才“自覺”留下。即激勵與制約並舉！只要這兩方面同時實現， 便可以鎖住人才，出現“樂意被鎖住”之現象，並激發更高的積極性和創造性！

一、 用最低的成本，在一定條件下充分滿足員工的需求。

1、將員工的即期利益轉換成長遠利益，並讓其增值，以實現激勵的倍數效應，為下文中的“設置跳槽成本”創造條件。

將員工的即期利益轉換成長遠利益的關鍵在於，讓員工實實在在、時時刻刻深感老闆的關愛、激勵之心的同時，在一定時間內“無法支取”、“自願不支取”這種既得利益，若是跳槽的話，這種原來的應得利益還將大幅減少！這些，我們可以通過給員工投保某類商業保險的辦法來實現（在下文將作具體分析）！這大概也算是施行某種意義上的“期權制”吧。

讓給員工的利益增值，實現激勵的倍數效應。同樣以通過給員工投保某類商業保險的辦法來實現。其好處在於：①、這種增值更有保障。②、員工的自我感覺會更好。

以每年從應給於骨幹員工的各種利益中，拿出6060元，購買5份交費期為25年的、平安保險公司推出的“世紀理財投資連結保險”為例。假設每年的收益率為15%（按目前公佈的實際收益率遠高於這一數字）。那麼，其投資賬户上的資金，30年後便可以達到201萬元！它不但實現了激勵的倍數效應，還徹底解決了骨幹員工的後顧之憂! 從而提前、充分地表達和展現了老闆對員工的至誠心意，以更有利於實現雙向共振！

2、制定激勵與福利相結合的方案，減少企業可能的高支出。

在給許多企業設計的方案中，我們往往將激勵與福利相結合。即設計“綜合險”。以減少企業可能的高支出，提高資金的使用效率，並進一步強化企業吸引人才的力度。
筆者曾讓一企業，每年用4619元給30歲的男性員工投保交費期為25年的、由5個險種組成的綜合險。

這一員工在交費期內所得到的保險利益為：①、意外門診，100元以上萬元以內全部報銷。②、住院80%報銷，器官移植給付11萬。③、一般住院每日給付 50 元營養費；癌症住院每日給付 120元。④意外傷殘6萬元以內給付，“全殘”16.2萬以上給付。⑤、意外身故，16.2萬以上給付。⑥、疾病身故，10.2萬以上給付。⑦、失能豁免：在交費期間、因疾病或意外傷害事故導致失能，豁免期保費由保險公司繳付，繼續享有各種相關利益。另外，如果投資險每年的投資收益率為15%，那麼，這一員工在60歲退休時，還可以從保險公司給他設立的投資賬户中領到120多萬元 ！

這樣，不但實現了激勵的倍數效應，同時也將可能出現的、由員工自己或企業承擔的風險，轉嫁給了保險公司。減少了企業可能的高支出，提高了資金的使用效率，並進一步強化了企業吸引人才的力度。

3、普遍激勵與特殊激勵的有機結合。

普遍激勵是指根據企業員工的不同崗位、級別，按不同的金額，普遍實施這種福利和激勵機制。在險種選擇與交費方式上，以投資類險種分期繳付為主。它不但有利於激勵倍數效應的實現，也有利於將員工的即期利益轉換成長遠利益，同時，還可以減少企業的即期繳付壓力。
特殊激勵是指根據企業員工的特殊貢獻，實施這種福利和激勵機制。由於它具有隨機性，因此，在選擇交費方式上應以躉交為主。即選擇可以躉交併具有高回報的險種，作為給具有特殊貢獻員工的獎勵。

二、 設置並提高“跳槽成本”，讓人才“自覺”留下。

1、設置“跳槽成本”的實現。

通過商業保險公司的投保，為企業骨幹建立了高效的福利和激勵機制，可以説，已經為我們設置了跳槽成本！

那麼，它是怎麼實現的呢？我們還是以給30歲員工用6060元，購買5份交費期為25年的“世紀理財投資連結保險”為例。

根據平安保險公司將每年收到的保費，按比例在這一員工的投資賬户和保障賬户中進行的分配。第一年，6060元全部進入保障賬户，投資賬户為零；第二年，80%進入保障賬户，20%進入投資賬户；第三年以後，12%進入保障賬户，88%進入投資賬户。

保障賬户主要是為了提供一系列保障，如：給付身故保險金、失能豁免等。儘管第一年和第二年撥入投資賬户的保費，絕大部分在期滿時以“滿期特別給付金”的方式返還，但若中途退保，必然會受到損失。

投資賬户是產生投資回報的源泉，由於各年不同的分配比例和累積結果，從下表中可以看出，投保時間越長，這一員工所得到的利益越大。

保單年度 1 2 6 7 10 15 20 25 30
假設收益率

為15%
（單位萬元） 0 0.13 3.27 4.37 8.7 22 47.7 100 201
假設收益率
為20%
（單位萬元） 0 0.14 3.7 5 11 32 85 216 538

儘管“世紀理財投資連結保險”的條款中，有提前領取的規定，但領取的也只是投資賬户上的利益，即上表中的利益。撥入保障賬户的保費並不能領取。如果收益率為20%，也要等6年，退保時的收益與投入才能持平。更何況，還意味着將失去未來的巨大利益！

顯然，員工在跳槽時，不得不考慮可能的退保損失。即便是到新單位後重新投保，其保險利益和未來的投資收益也遠遠低於原保單，它客觀上等於為員工設置了一個“跳槽成本”。
當然，一些人可以在跳槽後用自己的錢延續原來的保單，以實現保單利益的最大化。但，若是新單位也採取這種方式激勵員工的話，無疑會造成其收入分配上的失調，導致生活上的壓力。

2、提高“跳槽成本”。

提高跳槽成本可以採用提高投保額度並分攤保費的方式進行。例如，一些企業將給員工增加工資或發獎金的錢，用來投保相應的綜合險，並且，再讓員工自己出一部分錢。以提高投保額度，以降低企業的支出，以實現少花錢、不花錢留住人才之目的。由於具有高保障和高收益，這種辦法，往往深受員工的歡迎。他們大多會認為，這是老闆給員工的額外獎勵，是老闆至誠心意的具體表現，從而激發更高的積極性和創造性！顯然，在提高投保額度的同時，也為那些在未來想跳槽的人增加了跳槽成本。從而，更有利於讓人才自願留下。

當然，提高跳槽成本的辦法還有很多，主要有企業和員工之間的特定協議等。在此不做細述從以上的分析中可以看出，通過給員工投保相應的商業保險，建立企業骨幹高效的福利和激勵機制，在一定程度上，同時分別滿足了老闆和員工的需求，並且建立了相關的制約機制。因此，對大多數企業來説，更具有可行性。（巫樹湊）

來源：chinese163