定薪策略

定薪策略：離職在職，區別對待

針對已離職人員及在職人員兩種情況，企業有着不同的定薪策略。目前國內較多企業尚缺乏規範性的薪酬體系，在招聘定薪方面缺乏明確清晰的標準，有着一定的模糊性與靈活性。在這種情況下，薪酬談判是企業與應聘者的一種心理博弈過程，企業需要在有效控制人工成本的同時，提高招聘後期薪酬談判的成功率。

一般情況下，對於已離職的人員，因為工作選擇餘地偏小，並且有着較大的時間與經濟壓力，其求職目標更傾向於“保級”，其心理預期是尋找“相對平衡感”，即與前一工作差不多就行了。因此，定薪原則為：比原薪酬略低、持平或略高，具體按原薪酬的“-10%～+10%”區間即可。比如候選人前一單位的薪酬為年薪10萬，可定出9-11萬的薪酬水平。至於這個薪酬區間（如9-11萬）選擇哪個薪點，可以根據一個外在性的指標來確定——應聘者可選擇的空間，選擇空間較大薪酬可適當上浮一些，選擇空間較小則薪酬適當下調一些。而應聘者可選擇的空間，可以根據應聘者的求職能力、市場的同類職位招聘狀況（機會多少）、應聘者求職的時間緊迫性等等。

對於尚在職的人員，因為其有着更多的可選擇性，進可攻、退可守，也沒有時間的壓力，其求職目標更傾向於“晉級”，其心理預期是尋找“相對溢價感”，即薪酬要明顯高於目前工作。因此，定薪原則為：與原薪酬持平、略高或明顯高於，具體按原薪酬的“0%～+30%”區間即可，特殊情況還可適當上浮。比如候選人前一單位的薪酬為年薪10萬，可定出10-13萬的薪酬水平。至於這個薪酬區間（如10-13萬）選擇哪個薪點，可以根據一個內在性的指標來確定——應聘者意願強烈程度，加入本公司的意願很強則適當往下定薪，意願較弱則適當可往上定薪。而應聘者意願強烈程度指標，可根據應聘者對原公司的不滿意程度、離開原公司的緊迫性、對新公司的認可程度來確定。比如，候選人是主動應聘的，該指標值就偏高，如果是企業主動獵挖的，則指標值偏低。

相對於離職人員，在職人員的薪酬浮動空間更大，因為應聘者會更多的採取侃價行為，以及原企業為了挽留該員工可能會提升其薪酬，從而進一步抬升了其侃價能力。這類應聘者與已離職人員很大的不同在於其存在捨棄成本，即應聘者捨棄目前所擁有的東西的成本，包括企業平台、職位與權限、工作環境與同事關係、潛在晉升與加薪機會、年假、獎金、股權、工作地點、家庭關係等等。

兩種不同的定薪策略

候選人狀態應聘者的目標、心理預期定薪幅度薪點確定指標備註

離職人員保級、相對平衡感-10%～+10%應聘者可選擇空間定薪必須在該職位薪酬幅度範圍內，若低於下限則以下限為準，若高於上限則以上限為準。

在職人員晉級、相對溢價感0%～+30%應聘者意願強烈程度