職能部門激勵方案（精選3篇）

職能部門激勵方案 篇1

為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的慾望，讓他們從內心迸發出激情。

針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；

2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑑“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，並給予一些特殊的獎勵；

3、現金激勵：激勵要不斷地重複，更要及時進行。

具體的激勵方案如下：

一、集體早會：作為一個銷售團隊，每週必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以採用的激勵方式主要有：

1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨後》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。

2、團隊遊戲：抓住機遇等。

3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種讚美的方式也是一種自我激勵的形式。

二、部門早會：部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工儘快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：

1、合唱勵志歌曲(同上)

2、團隊遊戲：參見附件《團隊遊戲》

3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

4、部門口號：每天早會作為最後一項內容，不斷重複具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

三、培訓：《拿出你的激情》

四、PK：把競賽範圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

五、成立精英俱樂部：把榮譽給予優秀員工，作為對員工的激勵方式。

六、物質獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每週大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客户拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

注：歌曲、文章、遊戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。

職能部門激勵方案 篇2

為了加強團隊的文化建設，以及自由、開放、創新的團隊氛圍的形成，提高團隊成員的工作積極性和競爭力，從而更客觀、準確地評價團隊成員工作的職責和任務的情況，特制定本制度。

本方案的最終目的是為了提高團隊和每個團隊成員的整體競爭力。

1、民主投票制度

當團隊內的成員單獨完成或合作完成一個項目內短期的任務或階段性項目時，由所有成員討論決定是否應給與獎勵，獎勵金額的基數多少。具體實施方案如下：

團隊成員總數，最低通過票數

3，2

4，3

5，3

6，4

…，…

即：是否獎勵由團隊所有成員中大多數成員同意即可通過。

獎勵金額基數最低為100元，不設上限。具體的金額基數視該任務難度大小、時間長短、完成度如何而定，也由成員提議、所有成員討論決定。

暫設5個級別的獎金基數：A、100元；B、200元；C、300元；D、500元；E、其他金額基數，即特別貢獻獎，金額不定，獎勵給做出突出貢獻的團隊成員。

2、評分制度

為做到獎勵方案的開放與公正，特決定選擇評分制度決定完成任務的實際嘉獎金額。

具體方案如下：

實際獎勵金額=獎勵係數×獎勵金額基數（獎勵係數：0~1.5）

實際獎勵金額=（自評分數×40%+團隊評分×60%）×獎勵金額基數

評分標準包括完成度、完成時間長短、是否按時完成、任務的難度等作為參考項目。分別由成員自評分數，佔40%；團隊評分，佔60%。最終得到一個獎勵係數（係數範圍為0~1.5）。具體評分標準有待討論制定。

職能部門激勵方案 篇3

基於正向激勵的績效評價管理體系，主要是將公司目標轉化為可具體執行的工作計劃，通過政策引導、正向激勵，全面落實各部門的工作目標，其主要特點是：

1、構建基於任務目標的績效工資預算機制

公司根據各部門承擔任務量的大小、職責的重要程度，同時結合部門任務量增長情況，對各部門績效工資進行預算分配，初步實現了績效工資分配預算與部門年度任務目標的緊密結合。

2、建立與部門任務目標掛鈎的績效工資考核分配模式

公司將年度經營目標通過承接與分解的方式層層落實到各部門，對每項任務確定相應的績效工資，同時設計關鍵衡量指標，公司按月根據各部門衡量指標完成程度考核兑現績效工資。新體系中任務目標與績效工資一一對應，完成什麼目標獲得相應收益，體現了 “掙錢”的理念，即收益多少完全取決於部門完成任務量的多少，而不是考核扣減多少。

3、在專項管理工作中設立通用項目獎勵績效

在財務預算管理、質量管理、企業文化建設、信息化應用、員工培訓、保衞消防、保密、精益管理等公司基礎管理業務中試點正向激勵，以代替傳統的考核扣罰方式。公司設立專項獎勵績效，向各項目主管部門下達項目獎勵預算，由各項目主管部門按各執行部門工作開展情況進行獎勵，以此方式來推動公司各項基礎管理工作。

4、實行差異化的評價方式

公司根據各部門工作職責及承擔的任務性質不同，將各部門分為任務可量化部門、科研生產組織和保障部門、綜合管理部門、獨立核算部門四個類型進行管理，業績評價指標按照“業務類型相同，評價指標儘量相同”的原則進行設計，既反映不同部門類型的差異性，又保證同類型部門之間的可比性，使得評價結果客觀、公正。如對任務可量化部門以年度生產任務量作為衡量指標；科研管理、研發部門按科研項目的進度對標進行目標衡量；對市場部門採用合同簽訂額、貨款回收額作為目標衡量；對轉包公司採用轉包交付和轉包收匯金額作為目標衡量；對投資實施和信息化建設部門按年度計劃項目完成進度進行衡量；綜合管理類部門的工作結果間接作用於公司經營目標的實現，目標衡量上一是與本部門職責履職掛鈎，二是與公司科研生產整體目標掛鈎；獨立核算部門以財務價值類目標為重點進行衡量。

5、正向激勵與負激勵結合的評價模式

在制度設計上，針對不同的主體採取不同的激勵方式，在強調正向激勵的同時，輔之以必要的懲戒手段。公司將部門績效評價分部門績效兑現和部門業績評價兩部分，部門績效兑現按部門實際完成任務量佔年度任務總量比例，同時結合部門工作職責履行情況兑現部門績效工資，適用主體為部門職工；部門業績評價着重考核執行力，以計劃完成率為核心對部門工作進行評價，強調計劃是否準時完成，考核部門管理者的組織能力和管理能力，評價結果作為部門領導班子主要考核依據。部門績效兑現和部門業績評價的分離，適用不同的主體，既體現了對部門的正向激勵，又對部門領導進行約束，實現了正向激勵與負激勵的有效結合。

6、建立了與績效評價制度相配套的員激勵制度

在績效評價結果運用上，設計了兩個層面的配套機制：

一是建立適應正向激勵的全員業績激勵機制，通過部門二次考核，將業績評價結果與員工的績效工資、崗位管理、學習培訓、評先獎優等方面掛鈎，使員工的勞動價值得到合理回報，充分調動、激發員工的工作積極性和創造性。通過實施員工績效工資制度，加大績效工資的比重，着重強調績效考核的作用，以業績能力和水平決定員工的收入，強調員工的個人收入與本部門和個人的實際工作業績掛鈎。重在以打造學習型企業、知識型員工為目標，根據考核結果，分析掌握員工能力素質水平，有針對性地開展基層員工繼續教育培訓，技術骨幹、專業帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進不足、持續提高。

二是結合不同崗位類型的員工，採用不同的激勵機制，為員工設計不同的發展方向。對任務目標完成好、計劃執行強、業績評價高的中高層領導幹部，選拔作為更高一級的後備幹部；一般管理人員重點評價崗位履職與重點管理工作完成情況，對能夠勝任本職工作、表現突出的管理人員聘用到關鍵、重要崗位；對在生產中完成任務多、產品質量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家;把在產品研發過程中承擔任務重、有創新能力的技術人員作為公司技術專家、學科帶頭人的後備人選。通過對不同員工設計不同的成長渠道，激勵公司上下不斷追求卓越。