PK激勵方案（精選7篇）

PK激勵方案 篇1

一、 活動目的：激勵全員，發揮團隊協作優勢，衝鋒銷售，提升毛利

二、 參與門店：所有門店

三、參與對象：全體員工、促銷員

四、參與時間：20xx年x月18日—20xx年x月21日

五、獎勵方式：分組排名獎勵，

六、具體內容：

1、 門店在活動前每天進行培訓以及銷售演練； 2、 辦公室支援明細； 3、銷售PK目標及預算； 4、 銷售達成獎勵；

七、活動前活動形式培訓、銷售演練以及準備工作

1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工

的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。

2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峯時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，

重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。

3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現場演練員工的銷售技巧和服務意識；

4）、在活動商品缺貨的情況下請聯繫部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的

協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。

八、辦公室支援門店銷售明細

1） 銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店並把銷售任務分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）； 2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協調工作，附件是支援、隊長、監督員模版，

九、 銷售PK目標及預算

門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進行PK評選。

PK激勵方案 篇2

為了提升黃興店鋪的銷售目標，充分調動與激發銷售人員的積極性與創造性，現針對性的作出調整銷售人員的工作態度與工作心態，為此先從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的慾望，讓他們從內心迸發出激情

針對以上的兩個思路，提出以下激勵的方案：

情感激勵：公司寄店鋪歸屬感的激勵，建立起員工對公司企業文化和店鋪的認同；

現金激勵：激勵要不斷地重複，更要及時進行。

具體如下：

員工日個人PK；

平均分配每人每天目標，按目標達成率計算。達成率100%獎勵現金10遠。150%獎勵25元。200%獎勵50元（按當日目標分配獎金） 連續2天落後者：捐20元作為員工基金。

員工周目標PK

按目標達成率計算。100%打成獎勵50元。150%獎勵70元。200%獎勵200元。連續兩週落後者撤消2天假期。 員工月目標PK。按月目標達成率計算。完成100%以上獎勵200元。

班別PK日時段

平均分配班別每天目標，按目標達成率計算。達成率100%獎勵現金5元/人。150%獎勵10元/人。200%獎勵20元/人（按當日目標分配獎金）

落後者樂捐10元/人

周時段

平均分配班別每週目標，按目標達成率計算。達成率100%獎勵現金10元/人。150%獎勵20元/人。200%獎勵30元 落後者樂捐20/人 月時段

平均分配班別每月目標，按目標達成率計算。達成率100%獎勵現金30元/人。150%獎勵50元/人。200%獎勵80元 落後者樂捐50/人

物質獎勵：

獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每週大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據， 現店鋪人員架構分A`B兩班PK。

A班：陳明 李維 於智慧 黃葉 熊宇佳

B班：李寧 羅妙妙 張繡 趙媛

店鋪員工及AB兩班進行PK，所有結果以店鋪數據為準。 黃興步行街12月目標分解。

本月目標：60萬個人目標：60萬÷7人=8。6萬（個人當月目標）

班別目標： 30萬÷26天=3400/天 60萬÷2=30萬萬÷4（周）=7。5萬/周

PK激勵方案 篇3

為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態度、工作心態的措施，現以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：

一、羅總負責陝西市場

二、潘總負責山西市場（運城客户除外）

1、銷售業績完成目標的%

2、銷售利潤完成目標的%

考核激勵：

1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資

2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資

3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發放外，公司另拿出現金作為激勵。

4、如兩組均未達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

5、如兩組均達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的 %，均不發放考核工資。

7、兩位負責人針對所負責市場選派區域業務人員親自帶隊進行。

PK激勵方案 篇4

一、物質利益激勵

物質利益儘管不是人們所追求的所有價值需求，但物質利益本身相對於任何一個人而言，也都不是可有可無的，並且沒有人會討厭它的過多。也就是説，物質利益的獲得——獎勵，或者被剝奪——處罰，只要與人的特定行為聯繫在一起，總會對這個人的這種行為帶來影響。物質利益的增加，則會使他重複可帶來物質利益增加的行為，扣減物質利益，則會讓他減少和避免導致物質利益扣減的行為。

二、權力授予激勵

一般人都把權力理解為向他人發號施令這樣一種特殊能力，讓別人不得不在一定程度上服從你。實際上權力只不過是人的一種自我社會價值的實現，即“善”的價值需求的滿足，它讓人感到他自身的意義和價值。正是因為人們重視自己的意義和價值，從而非常看重權力的獲得，也非常期望獲得權力。因而通過授予權力，或者剝奪權力就可起到誘導調整其行為選擇的作用。

三、使命賦予激勵

這也就是引導他認知他工作的重要性和意義，使他感覺到他所承擔工作的價值，進而使他感覺到做成這件事對他自我社會價值實現的影響，並使他盡最大努力把讓他乾的事做好。使命激勵的基礎是人對自我社會價值實現的追求。它讓他感覺到他所承擔工作的意義偉大，進而讓他把自己的行為與偉大聯繫在一起，激發出他對自我社會價值實現的價值需求，使他產生熱情，發揮自己的能動性和創造性，高質量地完成這一工作。

四、決策參與激勵

決策參與也就是讓承擔工作的員工直接參與到這項工作的目標確定、標準設立和措施選擇的討論決策中來，讓員工直接感到做這件工作是他自己的決策，從而使他產生一種自覺克服困難，努力達成工作目標要求的動機，進而起到讓他做好工作的激勵目的。人是一個主體性存在物，儘管可能有人可能不喜歡控制別人，但絕不會有人喜歡被別人控制。所以，當一個人被動地接受指令，他就會感到一種壓抑，甚至是憤慨和不滿，對指令要他所從事的工作感到反感。在這裏，他並不是一定是對這項工作本身反感，而是對要被迫接受他人的指令，按照他人的指令來完成這項工作感到反感。通過增加其決策參與，也就會降低甚至消除這種反感情緒，從而起到把工作做好的激勵作用。

五、榮譽給予激勵

人是個社會動物，生活在社會之中，總希望得到他人的肯定。名譽也就是社會他人的一種肯定。一個人如果在他所生活的社會之中得不到應有的肯定，他不僅會感到孤獨、壓抑，而且會感到沒有存在的價值和意義。所以對他人的行為，給予表揚或者批評，就會對他人的行為選擇起到誘導作用。

六、目標感召激勵

通過幫助下屬員工設立一定的目標，並讓他直接把這個目標的達成作為他自己的意志追求，也就可能激發出他的積極性和創造性。在這裏，所設立目標越能與他的利益聯繫在一起，這種目標的激勵作用就越大。即使目標的達成不能與他的利益聯繫在一起，只要能使他感到達成這一目標，就會獲得一種“人無我有”的自我社會價值實現的滿足，產生一種成就感，也仍會使這個目標直接成為他的一種意志追求，讓他的意志行為指向這一目標，併為這一目標的達成而努力。20xx年初，一個世界高樓攀登高手——法國“蜘蛛人”，計劃攀登世界第四高樓——上海金茂大廈。當這個消息傳出之後，有一個安徽人不聲不響地先攀上了這座大廈，儘管攀登這座大廈沒有給他帶來任何利益，相反還給他帶來了不幸——被警察帶走了。

據20xx年1月20日合肥晚報報道：“18日爬上主樓樓頂後被警方帶走的男子名叫韓奇志，是安徽合肥市人。”“據公安局內部人士透露，31歲的韓奇志是安徽合肥市人。”“得知法國‘蜘蛛人’打算攀登浦東高樓，韓奇志覺得憑自己的本事也能攀登高樓，並能產生轟動效果。”“據悉，他原先並不想立即攀爬金茂大廈，只是想先‘踩踩點’，後來得知法國‘蜘蛛人’還沒有攀登過該大廈，就一時衝動，在沒有得到允許的情況下實施了自己的‘攀登’計劃。”也僅僅因為這個法國“蜘蛛人”的計劃使他設立了攀登這座大廈的目標，並使他產生了在外國攀樓高手之前達成這一目標的動機和力量。

七、自主權激勵

所謂自主就是不被人控制。在現實中，自主也可以被用作一個重要的激勵措施和手段。曾有人做過一個著名的心理學試驗，以觀察噪音對工作效率的影響。將兩組成年人帶入試驗室，每個人都給予難度同樣的智力測驗題和一段枯燥無味的文字校對工作，讓這兩組人進行比賽。比賽一開始，實驗人員就將錄音機打開，一台錄音機中播放的是一個人在講西班牙語，另一台錄音機播放的是兩個人在用亞美尼亞語對話，另外還有油印機的沙沙滾動聲，打字機的叭叭敲打聲，馬路上的汽車喇叭聲。噪音種種，讓人心神難寧。在這兩個小組中，其中一組人給予了噪音控制電源按扭，另一組卻沒有給。

比賽的結果是：擁有控制按扭的這一組，沒有按過控制按扭的人的成績也遠遠好於沒有給予噪音控制按扭的人，所解決的智力測驗難題，遠超過對方五倍，校對中存在的錯誤卻只有對方的四分之一。這個實驗説明了這樣一個道理，當把控制他自我行為的權力交給他本人時，他對戰勝困難的信心和能力都會因為這種自主權而得到鼓勵，從而把工作做得更好。這就是自主權激勵。

八、發展機會激勵

任何一個人都希望自身的素質、能力能得到發展。所以，只要給予或剝奪這種發展機會，與人的某特定行為及結果直接關聯起來，也就會起到誘導他人重複或避免這特定行為的作用。尤其是進入新經濟時代之後，社會發展的主要驅動力，已由原來的資本轉化為知識信息，從而使學習培訓的機會成為個人實現其自我發展的最重要途徑。因而使下屬員工更加重視學習培訓機會，只要把這種機會與特定意志行為聯繫在一起，也就使這種行為得到激勵。

PK激勵方案 篇5

一、總則

如何在工作中滿足員工需求、調動員工積極性以提高員工滿意度，實現個人利益與企業利益的雙贏是開發人力資源的最高層次目標。

二、激勵方式

1、物質激勵

（1）薪酬福利：

（2）津貼：

（3）年度業績獎金：

2、精神激勵

（1）關心激勵：

（2）榮譽激勵：

3、目標激勵

4、創新激勵

5、員工發展激勵

（1）晉升激勵

（2）培訓激勵

6、參與激勵：

7、股權激勵(待定)

8、負激勵（競爭激勵）

三、激勵形式

年度業績獎金：年度評比公司經營業績貢獻、管理業績貢獻

關心激勵：員工結婚、員工至親喪禮、員工生日、春節、員工生病、優秀員工家庭拜訪（優秀員工家庭聚餐）、員工棘手家庭問題的解決

榮譽激勵：年度優秀員工評比，年度優秀團隊評比，保護公共財產團體或個人，見義勇為團體或個人

創新激勵：流程改進、工藝提升、節約

參與激勵：員工調查、參與公司政策和活動的決策

股權激勵：可採用虛擬股權的方式

四、激勵措施

4.1關心激勵

4.1.1關心激勵----員工結婚

適用對象：入職滿一年的員工結婚

措施：公司派人到婚禮現場表示祝賀，並代表公司帶結婚禮金200元（隨時間變化，取基本值）。公司當月內刊刊登婚禮照片、發表祝福信息。

4.1.2關心激勵----至親去世

適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內直系親屬）。

措施：公司派人到喪禮現場進行弔唁，並代表公司帶弔唁金100元（隨時間變化，取基本值）。關懷詢問有無需要公司幫助的事情。

4.1.3關心激勵----生病慰問

適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的。

措施：公司派人到病房或家裏進行慰問，瞭解病情，告知員工安心養病，並代表公司採買慰問品（價值50元，隨具體情況適時調整）。

4.1.4關心激勵----員工生日

適用對象：入職滿半年的員工

措施：公司為員工準備生日蛋糕並在當天晨會部門小範圍內為員工唱生日快樂歌。在公司內刊刊登當月過生日的員工名單及日期。

4.1.5關心激勵----優秀員工家庭聚餐

適用對象：被評為年度優秀員工的職員

措施：公司為優秀員工舉行家庭聚餐，時間、地點（豐潤區範圍內）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬，費用方面由公司承擔200元其餘由員工承擔。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。

4.1.6關心激勵----員工春節家庭拜訪

適用對象：各部門骨幹員工。

措施：由各部門按照公司通知提前上報本部門骨幹員工名單，經總經理簽字同意後由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪，以表達公司對員工辛勤工作表示感謝，對家庭的支持表示感謝。

4.1.7關心激勵----棘手問題的幫助解決

適用對象：公司所有員工

措施：各部門主管、經理通過日常觀察瞭解及時發現員工遇到的困難，包括家庭、工作、生活及感情問題，主管、經理初步瞭解情況後上報人力資源部，由人力資源部安排、尋求解決措施。

4.2榮譽激勵

4.2.1榮譽激勵----年度優秀員工評比

適用對象：公司所有員工

措施：

1、優秀員工佔公司總人數的8%左右，具體名額按年度優秀員工評比方案執行；

2、分層評比：經理1名，主管1-3名，員工若干；

3、評比項目：月度績效考核成績，部門直屬領導、同事、下屬、人力資源部評比其工作態度、業務知識、操作成績、培訓成長、企業忠誠及評比方案中其他涉及項，公司經理會（公司總經理、第一事業部總經理副總經理、第二事業部總經理副總經理、行政事業部經理、財務部經理、業務部經理）就對企業的貢獻進行加分；

4、評比標準：月度績效考核成績在90分以上，360年度考核成績在90分以上，企業貢獻加分10分以上；

5、評比流程：按照年度優秀員工評比方案執行；

6、激勵措施：公司對年度優秀員工給予物質獎勵（具體金額按評比方案執行）、大會表彰、發放榮譽證書、家庭聚餐、年休假、對優秀主管及經理提供年度外派培訓學習機會，如遇晉升機會公司優先考慮優秀員工，內刊表彰。

4.2.2榮譽激勵----年度優秀團隊評比

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）

措施：

1、每年優秀團隊評比名額為1名；

2、評比項目：全年業績指標完成率、團隊和諧、學習氛圍、客户滿意度、客訴次數、事業部總經理及公司總經理評價；

3、評比標準：業績指標完成率95%以上、無內部員工衝突、無違法違紀、無員工人身事故、客户滿意度98%以上，全年3次以下顧客投訴，事業部總經理及公司總經理評價為優秀；

4、評比流程：按照年度優秀團隊評比方案執行；

5、激勵措施：公司對優秀團隊給予物質獎勵作為團隊活動基金，如何使用由團隊協商，大會表彰，發放錦旗，內刊表彰等。

4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工

措施：

1、對突出見義勇為表現的團隊或個人給予及時表彰、激勵；

2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發放錦旗、內刊發表等。

4.2.4榮譽激勵----保護公共財產團隊或個人

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工

措施：

1、對突出保護公共財產表現的團隊或個人給予及時表彰、激勵；

2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發放錦旗、內刊發表等。

PK激勵方案 篇6

滿足個人的自尊需要

榮譽激勵是通過滿足人們的自尊需要而達到激勵的目的的。尊重意味着能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味着讓他自由發展其天性

馬斯洛的需要層次理論就是認為，每個人都有尊重的需要，當一個人的尊重需要得到滿足，就會產生一種自信得感情，使自己覺得自己在這個世界上有價值、有力量、有能力、有位置、有用處和必不可少。

拿破崙非常重視激發軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。為培養和激發官兵的榮譽感，拿破崙對於立了戰功的官兵，在加官晉爵授予勛章時，總要在全軍廣泛地進行通報，這樣就使得官兵有了得到被尊重的感覺，認為自己是有價值的，從而激發了所有官兵為榮譽而勇敢戰鬥。

對下屬的貢獻公開表示承認

從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來説激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。

有的時候，領導一句當着其他員工面的讚揚，也是對優秀員工的激勵，這種對員工貢獻公開承認的做法無需成本，但激勵效果卻相當顯著。如花旗集團的“花旗品質服務卓越獎”，就是獎勵那些在公司內部服務與外部服務方面都表現出高品質的員工。

不要吝嗇頭銜和名號

作為一位領導者或是管理者，對於員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，因為一些名號、頭銜可以換來員工的認可感和歸屬感，從而激勵起員工的幹勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是説可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產品經理”等與業務內容相關的、可以自由加予的頭銜。實踐證明，這樣做的激勵效果非常明顯。

每個人都有一定的虛榮心和榮譽感，而一個令人滿意的頭銜或是名號就可以很好起到激勵員工、提升員工工作熱情的效果。所以，不要吝嗇頭銜和名號，這樣的榮譽激勵無須成本，但效果卻相當顯著，何樂而不為？！！

開展優秀員工的評比活動

在很多企業，都有類似於年度優秀員工評比這樣的活動，但我國的企業評比存在着項目少、內容籠統、針對性不強、個性化較弱的問題。一般企業大多數獎項是諸如優秀管理者、優秀員工、先進單位、先進企業、員工滿意單位等，在國有企業更多的是信得過單位、先進黨組織、優秀黨員、先進單位、先進集體等綜合類項目。這些活動，一方面獎項較少，另一方面給人以“華而不實”的感覺，更重要的是對個人的激勵性不大，所以急需改進。

我們經常看NBA比賽，對奧斯卡獲獎影片也不陌生，但對兩件事可能會不理解：

NBA明星中為什麼有那麼多人有榮譽稱號呢？比如，最佳助攻手、最佳三分扣籃手、籃板王、MVP、最佳新人、最佳第六人等，究竟哪個人是最佳的呢？

奧斯卡究竟有多少獎項呢？比如，最佳導演獎、最佳舞台燈光效果獎、最佳服裝設計獎等。但是，雖然有這麼多的獎項，卻一點也沒有“虛”的感覺，因為它們的名字比較實在。

從NBA和奧斯卡的獎項設置中，可以總結出這樣一個道理，即獎項並不怕多，但一定要實在，要有針對性。所以，我國的企業在設獎項時，最好不要用優秀員工、優秀黨員、優秀幹部等詞語，應該針對性強些，實在些，比如，用最佳質量獎、最佳銷售獎、成本降低最佳獎、最佳焊接手、最佳裁剪標兵等詞語。但需要注意的是，這些獎項的設立要像NBA和奧斯卡一樣，要具有惟一性，不可濫用。

企業要公佈評比流程與標準，要有個性化的獎勵名稱，如“最佳質量獎”、“銷售業績第一”、“成本降低最佳獎”、“裁剪標兵”……要重視獎品的珍貴性，淡化獎金的作用。

給予員工非業績競爭榮譽

對於一位領導人，所謂的“觀人原則”，就是要確實看出部屬有點所在。對下屬所獨有的那部分特性，要注意積極讚揚。

經常提起別人的長處，可以讓他更優秀。”這個道理是實踐證明了的行之有效的激勵方式。

人們受到讚許，會產生巨大的力量，促使受讚許者做出許多可歌可泣的事蹟來。某鋼鐵廠從滿足員工這種需要出發，組織員工開展評選“十佳”活動，起到了激勵員工的作用。評選“十佳”活動，使工人得到了榮譽，可以激發工人鑽研技術、熱愛本職工作的動機。這個廠對“十佳”沒有實行物質獎勵，只是通過表彰會，戴大紅花，上光榮榜，登廠報進行精神鼓勵。但“十佳”們覺得比物質獎勵更光榮。從心理上得到滿足，從而激發出更大的工作熱情。

所以，利用非業績性榮譽來激勵員工提升業績，是一種很好的激勵方法。

頒發內部證書或聘書

證書代表着一種認可，是一種榮譽。人都比較注重榮譽，這是他的需要之一，所以頒發證書或者聘書，也成為激勵員工的一種有效的方法。證書的種類和名稱一般不受限制，關鍵是要讓員工感受到一種認可和尊敬。

藉助榮譽牆和企業年鑑來激勵員工

輝煌的歷史值得永久記憶。如果自己的輝煌歷史受到了認可、宣傳和珍藏，那麼主人翁將受到很大的激勵。藉助公共場所裏的榮譽牆和精美的企業年鑑記載、宣傳、珍藏員工的優秀事蹟，將對員工產生很大的激勵作用。

PK激勵方案 篇7

根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

弱化薪酬與任務的聯繫

在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，儘量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，採取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的複雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯繫。

轉變績效評估的目的

從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

1、強調績效評估的目的在於改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，並以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。

3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發員工的工作原動力，管理者應該為員工創造良好的工作環境。

（1）強化工作關係的協作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯繫，弱化團隊之間的競爭性。

（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁宂程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；並且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，並允許員工週期性輪崗以保持工作的興趣。

（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該採取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一羣優秀的“企業操盤手”!

第二、提倡採取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。