研發人員激勵方案（精選3篇）

研發人員激勵方案 篇1

一、總體設計思路

（一）考核目的

為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用範圍

本公司所有技術研發人員。

（三）考核指標及考核週期

針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核週期如下表所示。

考核週期分佈表

考核指標類型工作業績工作態度工作能力

考核週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關係

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。

二、考核內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考核表

人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分

研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到100%25

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少

於次15

研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30

技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10

（二）工作態度指標

工作態度考核表

指標名稱考核標準總分得分

優良中差

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

（三）工作能力指標

工作能力考核表

指標名稱考核標準總分得分

優良中差

標準得分標準得分標準得分標準得分

分析能力非常強20較強16一般12較弱420

判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

創新能力非常強15較強12一般8較弱315

學習能力非常強15較強12一般8較弱315

應變能力非常強10較強8一般6較弱210

理解能力非常強10較強8一般6較弱210

（四）年度績效考核

年度績效考核表

被考核者部門崗位

考核者部門崗位

指標類型平均得分所佔權重摺合分數

工作業績70%

工作態度15%

工作能力15%

合計100%

特別加分事項分數證明人

注：特別加分事項需要附相關證明材料

績效考核總評

績效改進意見

期末評價

□優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實施

技術研發人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2.結果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將審核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

1.薪酬調整

技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鈎，具體有以下標準。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。

2.培訓

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答覆

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。

研發人員激勵方案 篇2

研發人員是企業的核心員工，是企業技術創新的源泉和發展的關鍵。其本質特徵是他們擁有企業發展所需要的技術創新知識和創新精神，這種技術創新知識和創新精神與企業的其他資源相結合，能夠轉化為具有市場價值的產品和服務，為企業帶來利潤和市場。如何吸引和留住研發人員，並鼓勵和激發他們利用自己的技能為企業創造價值，是當今企業面臨的重大挑戰之一。

許多企業對與研發人員往往還採用以往的以崗定薪原則，通過績效考核來量化研發人員的績效。但是，研發工作具有很強的不確定性，影響研發項目成功的因素很多，產品和項目組成員構成越複雜，不確定性就越大，尤其對於基層研發人員。在這樣的情況下，希望考核結果準確和完全量化不現實，相反，如果將考核結果的準確和量化作為目標，可能會走入誤區，最後花費大量人力物力，卻收不到預期的效果。

因此，對於研發人員的有效激勵，企業應該基於研發人員的特徵，根據自身的技術特點以及實際發展情況來選擇合適的激勵組合。首先我們必須承認，提高研發人員的薪酬是吸引和留住研發人員的主要方式，基於員工自身的能力讓薪酬與績效掛鈎。其次，對於研發人員，更為巧妙地留住他們的方式就是激勵，這就要求企業建立一個完善的薪酬激勵體系。對於研發人員的激勵主要有以下幾種方法：

1.採用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，促進研發人員的創新積極性。研發人員不僅需要實際的工資報酬去調動其積極性，還需要多種薪酬激勵方式來促進其創新積極性。要進一步改革分配製度，使研發人員能在創新與開發高新技術中得到較多的經濟利益。

2.機會型激勵。作為知識技術型員工，研發人員對是否有機會發揮個人知識專長，是否有獲得知識更新的機會都非常重視，所以機會激勵對於研發人員來説是一種有效的激勵措施。這裏的機會是指各種學習、指導、培訓、交流以及獲得有挑戰性的工作的機會。挑戰性的工作可以有效地激發研發人員的工作興趣，而全面的學習培訓計劃，是企業對研發人員人力資本的投資，有利於研發人員知識的更新，能力的提高，從而保持企業核心技術研發能力的領先地位。在運用機會激勵時，要講究公平原則，即每位員工都有平等的機會參加學習、培訓和獲得具有挑戰性的工作，這樣才不會讓研發人員感受到不公平從而失去工作的積極性。

3.情感型激勵。一般來説，知識型員工受尊重的需求程度相對較高，尤其對於研發人員來説，他們自認為對企業的貢獻較大，更加渴望得到尊重。因此，企業的高層管理者應該多與他們進行有效的溝通，徵求他們的意見，讓他們參與企業的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業的依賴感、認同感以及歸屬感。情感型的激勵是留住和激勵研發人員的重要手段之一。

4.環境型激勵。企業內部擁有良好的技術創新的氛圍、企業全體人員對技術研發與創新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發人員工作的關注與支持，都是對研發人員的有效激勵。而且研發工作的有效運行甚至成功與否都對外界資源具有較大的依賴性，創造良好的工作環境、配置較好的科研設備能夠使他們更加順利地從事研發工作。環境上的激勵對研發人員來説是一種特有的激勵手段。

5.多通道的研發生涯路徑設計。多重職業生涯路徑，滿足員工的多樣化職業需求，是發達國家企業組織中激勵和留住研發人員的一種普遍做法。首先，對於想要轉任管理層的研發人員，在組織中的職業進步就意味着個人被給予更高層次的管理責任，企業可以為他們設計研發轉管理生涯路徑。但對於很多員工來説，他們並不看重管理權力的獲得，因為這與他們的職業興趣並不符合。對於這些研發人員，企業應該給研發人員提供獨特的生涯路徑的升遷機會——研發生涯路徑。研發人員可以沿着這條路徑由低到高發展：研發員——研發工程師——研發代表——研發專家——高級研發專家——研發科學家。研發路徑與企業管理路徑的層級結構是平等的，每一個研發等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。這樣既保證了對研發人員的激勵，又使他們能充分發揮自己的專業特長。

6.其他激勵。如彈性工作制，由於研發人員的工作自主性特點，寬鬆、靈活的彈性工作時間和工作環境對於保持創新思維很重要。對於做出特殊貢獻的研發人員，可以採取研發成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利於激發他們的工作熱情。

企業研發人員的需要是多層次、多樣化的，各種激勵手段都有其特定的激勵效果和侷限性，因此，企業應該根據研發人員的特點以及企業的自身現實條件狀況來選取激勵組合，發揮最大效用。目前，我國經濟水平比較低，薪酬、獎金等物質因素對研發人員仍具有很好的激勵效果。但從長遠來看，研發人員的收入水平達到一定層次後，物質激勵作用會逐漸減弱，個人的成長髮展、精神上的滿足與愉悦才是研發人員的根本需求。

隨着高新技術的快速發展，高科技企業的成功比以往任何時候都更依賴於研發以及研發人員的技術、能力和表現。因此，對研發人員的激勵就顯得尤為重要。企業應該選擇合適的激勵方式，有效激勵研發人員，調動他們創造的積極性與內動力，最大限度地釋放他們的工作潛能，推動企業的創新活動，使企業達到更好的績效水平。

研發人員激勵方案 篇3

有限公司

為了調動員工的積極性，體現多勞多得的分配原則，特制訂本方案：

一、獎勵範圍的確定

獎勵範圍為：項目投資提成、證券、期貨盈利提成、財富管理提成、其他業務提成等四部分。

1、項目投資是指以特定項目為對象的長期投資行為，按該項目完成之後的按評估值分等級提點獎勵；

2、證券、期貨是指在證券、期貨市場投入資金進行投資運作，在扣除成本後產生的收入進行提點獎勵。

3、財富管理是指以客户為中心，設計出一套全面的財務規劃，通過向客户提供現金、信用、保險、投資組合等一系列的金融服務，產生的盈利進行提點獎勵。

4、其他業務提成是指公司與之合作的短期項目取得的盈利，包括貿易、過橋、短期借款等。

二、獎勵對象

1、凡參與項目運作的直接人員及配合工作的相關部門。

直接人員——是指項目小組人員，包括直接經辦人、項目主管、項目經理、風控經理、主管副總。

相關部門——是指為該項目提供後勤保障的後勤部門，包括財務部、人事行政部。

2、引進項目的介紹人，是指公司內部員工引進的所有項目。

三、獎勵標準

1、項目投資，按完成該項目的簽約、轉款後，進行評估。分優、好、較好三等，評為優等的，可以按投資總額的2%計提獎勵（20萬元封頂），評為好的按投資總額的1.5%計提獎勵（15萬元封頂），評為較好的，按投資總額的1%計提獎勵（10萬元封頂）。

2、證券、期貨，按退市結算後實現的淨收入提取15%進行獎勵。

3、財富管理，每月按結算後的淨收入提取15%進行獎勵。

4、其他業務，按實現淨收入提取10%進行獎勵。

5、凡是為公司引進項目的員工公司另外給予提點獎勵：

如引進項目投資的，給予按公司出資總額的0.5%提出獎勵，但10萬元封頂。

如引進其他項目的，按總收入提取2%獎勵，不封頂。

四、分配方法

1、分配方法為分值計算法——即確定直接參與人的具體分值進行分配。

2、相關部門則按應分配獎勵撥到部門，與績效考核（部門制定）進行分配。

3、分值核定：項目經辦人為100分，項目主管120分，項目經理150分，風控經理130分，主管副總200分，同一個層面工作可以多人蔘與。

4、項目完成後三個工作日，項目經理與財務部、人事行政部核准出資額或總收入，經總經理籤批後進行“項目提成表”的分配計算：

1）在提取的獎勵中劃出20%的獎勵給予財務部50%，給予人事行政部50%，讓其自行分配。

2）餘下的80%按直接參與人的總分值進行分配。

3）計算公式：

每分值金額=總獎勵/總分值：

個人獎勵=本人分值*每分值金額

如獎勵為10萬元，參與分配為五人，則每分值為：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中項目經理就可以獲得獎勵為：150分*142.86分值=21429元。

五、獎勵發放時間

項目提成表完成後，附上獎勵計算表（包括部門獎勵表）上報總經理審批。批准後由財務部門組織現金按表通知本人簽名發放。

本草案由總經理簽字之日起蓋章生效。

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