關於完善黨政領導幹部考核體系研究

關於完善黨政領導幹部考核體系研究

中共隆林縣委組織部課題組

黨的十六大提出了全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的宏偉目標。實現這個目標，幹部是決定因素。因此，如何全面、客觀、公正、準確地考核黨政領導班子和領導幹部是貫徹落實“三個代表”重要思想的迫切需要，是推進幹部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對於建設富有生機與活動的黨政領導幹部隊伍具有十分重大的意義。幾年來，隆林縣委根據中央《關於試行地方黨政領導幹部年度考核制度的通知》、《關於黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領導幹部考核暫行規定》等一系列文件精神，對黨政領導幹部考核方法進行了一些有益的實踐和探索。

目前對黨政領導幹部考核工作中還存在許多問題，需要不斷改進和完善。如，考核內容籠統，不能全面反映幹部的真實情況。幹部績效考核是對幹部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核，但目前幹部績效考核內容儘管也包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和年度目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但從各單位規定的內容來看，都比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考核。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作為考核內容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考核內容，考核結果的客觀公正性受到嚴重影響。這樣容易導致三種情況的出現：一是參與考核人員以感性認識為基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結論模糊缺少層次感和説服力；二是對考核容易持消極態度，不負責地做出評價，影響考核結果的真實性；三是容易導致從個人感情出發，做出不切實際的評價，使考核結果的客觀公正性大打折扣。考核方法簡單死板，效率低下。目前幹部考核通常採用一次性集會考核，缺乏平時工作績效考核，出現了平時不算帳，年終算總帳的現象，使得年終考核失去了應有的依據。難免會出現以領導幹部的近期工作成績作為定期或年度考核依據的“近因效應”，以及因被考核者的某一時的言行影響定期或年度考核評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑記憶定論。從幹部管理的角度看，忽視動態考核，就不能及時瞭解掌握領導幹部的思想變化和最新發生的問題，對其進行及時有效的批評教育，把問題消滅在萌芽狀態，致使一些幹部自身要求不嚴，缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業發展造成嚴重影響。考核過程中偏重於聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，致使考核者對幹部情況的瞭解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據單位的主要職能、領導幹部的崗位職責和在考核遇到的實際情況靈活調整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核結果失準失真，影響了考核工作的效率和考核結果的準確性。考核評價不夠科學和完善幹部績效考核其內容的籠統性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一，對幹部實績的綜合性評價不夠，致使考核結果存在一定程度的虛假成份，影響了考核結果的具實性；第二，對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性，對不同職級幹部的評價中出現主要領導年年評優、一般幹部輪流坐莊，制約了考核工作激勵作用的發揮。考核結果與幹部的使用存在脱節現象，之所以出現評分者被評為不稱職外，其它人員千篇一律的為稱職，一些不稱職的幹部難以通過現有的考核界定出來，考核結果難以作為幹部獎懲和升降的依據。由於考核後缺乏表現優秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析，還沒有把考核結果與幹部的獎懲和提拔降免真正掛起鈎來，導致考核成為無關領導幹部痛癢的形式，以至很多領導幹部中一定程度地存在幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣的問題。

因此，要建立和完善黨政領導幹部考核體系，就要進一步創新考核機制、建立和完善考核內容、方法，積極構建黨政領導幹部考核的科學體系。

一、創新考核機制，按照分級分類對黨政領導幹部進行考核

建立科學的幹部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業化、現代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質、職業特點和不同成長規律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業化和現代化的要求。應當説，過去我們在幹部考察工作的方法、內容等方面還多少有些滯後，難以很好地適應新的形勢和新的轉變。針對幹部考核中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考核工作，形成相應的制度和運行機制。

1、在考核方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。在新的形勢下，只有探索和尋求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的侷限性。

具體説：一是採用分類考察方法。按照不同職位、不同工作性質，從不同角度、不同側面，對不同的考核對象進行綜合考察。

第一、將現有幹部大致劃分為以下幾種類型：(1)黨委系統機關工作人員，即黨的機關工作者；(2)政府系統機關工作人員，即國家公務員；(3)權力機關(自治縣人民代表大會常設工作機構)工作人員；(4)審判機關工作人員；(5)檢察機關工作人員；(6)人民政協機關工作人員；(7)工會、共青團、婦聯等羣眾團體工作人員；(8)企業管理人員；(9)事業單位工作人員。這類人員還可根據不同行業的不同特點，進一步分為教育、科研、文藝、衞生、體育、新聞出版等不同類別。

第二、制定各具特色的管理制度。國家公務員、國家審判機關工作人員、國家檢察機關工作人員、企業管理人員和事業單位管理人員，因其工作性質、職業特點和成長規律明顯不同，分別制定《國家公務員暫行條例》、《法官法》、《檢察官法》等相對系統、完備的法規進行管理；黨的機關工作人員、國家權力機關工作人員、人民政協機關工作人員，各民主黨派和工商聯機關工作人員，以及工、青、婦等社會團體工作人員，因其具有與國家公務員相類似的特點，則參照《國家公務員暫行條例》進行管理。

二是多用動態考核辦法，對考核對象工作內容考察的同時，還要對工作以外的"生活圈"、"社交圈"進行考察瞭解。

三是運用逆向考核方法。考察中，在幹部現任職務單位進行個別談話時，談及缺點或不足時，往往有顧慮，不願談。因此，在條件允許的情況下，可到幹部原單位瞭解一下，這時談話者大都能暢所欲言，直言不諱。

2、在考察內容的完善上，力求要素明確，內涵具體，直觀清晰。幹部考核的目的在於瞭解和掌握幹部的情況，為提拔使用、降職免職、交流輪崗、獎懲教育幹部提供真實可靠的依據和參考。因此，在考核中，一是要突出考"廉"的內容；二是要增加考"個性"的內容；三是要充實考"不足"的內容；四是要考"歷史"的內容。

3、在考核標準的設置上，力求科學規範，客觀公正，衡量有據。在制定考核標準時，應注意把握幾個關係：一是準確把握德與才的關係；二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關係。也就是説，判斷水平看學歷，判斷能力看資歷。三是正確辨別顯績與潛績的關係；四是正確分清過程與結果的關係。

4、在考核責任的落實上，力求職責明晰，責任到人，獎懲分明。制定考核責任制時，一是要明確誰考察誰負責的原則。二是要遵守公平合理、寬嚴得當的原則。三是要實行責任主體與追究主體相分離的原則。四是堅持可操作性原則。考核責任制必須做到周密、細緻、明確，同時又要簡便、易行，這樣才能保證責任制落到實處。五是要本着獎罰分明的原則。

二、創新指標體系，建立科學合理、公平公正的黨政領導幹部考核考核指標

所有的考核體系，無論是考核內容、方式方法，還是考核結果的評定和運用，都是圍繞整個考核指標來進行的，缺了它，就會使整個考核工作成為無源之水，無本之木。因此，它在整個考核體系中佔據着十分重要的位置，所以説顯得十分關鍵。如何建立好一套科學、合理、公平、公正的考核指標體系呢？

首先是制定工作總目標。這個總目標，主要是指組織系統的任期目標。它包括任期內應完成的確定性目標和不確定性目標，以及階段性目標。同時也包括為完成目標任務所應體現出的德才表現。總目標制定後，再根據班子成員的分工情況和各自的工作職責，對總目標中的共性目標和職能目標以及階段性目標進行分解，落實到每個成員，使之具體化。

通過這一目標的制定，可以使每一個組織及其成員，充分認識自己需要做什麼，需要規範什麼？哪些能做，哪些不能做？哪些是確定性目標，哪些是不確定性目標？哪些工作可以創造性開展，哪些工作可以常規性運行等，從而使整個工作開展做到有的放矢，防止出現工作中的盲目性、交叉性和大鍋飯，最大限度地提高工作效益，切實解決工作中出現的有功大家搶、有責大家推的不良現象發生。

其次是確定考核的評價標準。有目標，就必須要有標準，沒有考核的標準，就難以認定工作的好壞與優劣。這個標準必須具體化，要有一定量的程度要求。應根據優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次所應具有的基本素質和實績完成狀況分人制定出各個等次的具體標準，以便在考核時，對號入座，防止定性難，難定性的問題出現。只有做到考核標準的具體化和合理化，才能實現真正意義上的公平、公正。否則仍繼續沿用現在的定性考評法，不僅考察組難以把握，而且所作的結論本人也不會信服，事實上這種情況經常出現。

第三是制定配套合理且有利於激發幹部積極性和創造性的獎懲辦法。這一點至關重要。因為考核的目的，就是要兑現獎懲，否則就失去了考核工作的應有意義。獎懲可分為經濟獎懲和職務獎懲。從近幾年實踐情況看，經濟獎懲適宜一次性兑現，不適宜晉升工資。晉升工資體現不出很強的刺激性和競爭性，引不起人們的普遍關注，如果推行一次性獎懲就不同了，其效果會發生很大變化。在經濟獎懲上，不僅對優秀幹部要實施獎勵；而且對基本稱職和不稱職幹部要堅決兑現懲罰，這樣既可減輕財政兑現獎勵所帶來的負擔，同時也能增強全體幹部的責任感和事業心。在職務獎懲方面，可與經濟獎懲一併進行，但必須根據實際情況而定，不能一概而論，應具體問題具體分析。一般情況而言，考核不適宜於獎勵職務職級的晉升，因為它本身就是任期內考核，如果再與職務晉升掛鈎，就難免會出現急功近利等不良現象。當然特別優秀的可以作為晉升的依據。但對那些不稱職或基本稱職的幹部，只要考核認為不屬於客觀因素造成，就應當給予免職、降職處理，這是解決領導幹部出口不暢的有效途徑。指標體系的建立要把握住五點：一要有針對性。要根據不同類別、不同崗位、不同層次的幹部所履行職責的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核內容要涉及經濟、黨建、精神文明建設等方方面面，既要突出重點，又要兼顧全局，三要突出重點。要選擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標。同時，還要突出工作中的薄弱環節、難點問題。四要有合理性，指標不能過高，也不能太低，必須是經過艱苦的努力能夠實現的。五要有可操作性。凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考核指標定性與定量的有機結合。

第四是要全面正確地看待幹部的工作實績。增強實績認定的準確性，必須辯證的分析和評價工作實績，應從五個方面入手：一是“虛”績和“實”績的關係。必須堅持兩個文明一起考，兩個成果一起要的原則，既重視有形的硬任務，也不能忽視無形的“軟指標”，不能顧此失彼，搞“單出頭”。二是集體與個人的關係。要根據崗位職責和工作分工，注意對實績取得過程的考核，尤其是對幹部的主觀努力程度、發揮作用情況等方面要進行重點考核，以正確區分和評價班子集體與每個成員的實績，防止出現一“績”多用和吃政績“大鍋飯”現象。同時，注意區分責任，分清主次，防止實績均攤現象或實績獨攬問題的發生。三是個體主觀努力與客觀環境的關係。必須注重分析幹部開展工作所依賴的客觀條件和基礎，對實績成因進行客觀、全面分析，避免實績考核認定上的簡單化、片面化。四是當前實績與長遠發展的關係。既要考核顯績，更不能忽視潛績，並注意分清現任領導幹部與前任的實績，既要看幹部當前做了什麼，又要看給後任留下了什麼，對長遠發展打下了哪些基礎。五是全局利益與局部利益的關係。考核和評價一個班子、一個幹部的工作實績，不僅要看履行崗位職責所取得的成績，更要看其能否站在全局的高度來維護大局。

三、創新考核辦法，使黨政領導幹部考核正常化、規範化

（1）、加大日常考核力度，定期考核與平時考核相結合。平時考核可以為定期考核積累材料，提供情況，有助於全面、歷史、客觀地評價幹部。因此，要加強領導幹部的日常考核，要在全縣科級班子和領導幹部中積極實行幹部表現登記卡制度，由縣委統一印製領導幹部表現情況季度登記卡。按德、能、勤、績、廉等內容，由領導幹部本人如實填寫。每季度末由主管領導審核填寫意見並存檔，作為年終總結和定期考核的依據。同時，縣委組織部要投入足夠的精力加強對領導幹部的平時考核，負責考核工作的人員，每年要保證三分之一的時間深入基層瞭解情況。要及時收集新聞媒介、紀檢監察、信訪等部門的信息和反映，有效地實施對領導幹部的平時瞭解和考核，為定期考核奠定良好的基礎。

（2）、把誠信納入考核體系，建立個人誠信檔案。政府是國家信用代表，黨政領導幹部是政府具體行政行為的決策者，政府信用行為在社會中具有示範效應。針對政府信用中存在的政策兑現、執法不公、“三亂”等問題，黨政領導幹部要切實轉變工作作風，由管理型向服務型轉變，做到不錯位，不越位，不缺位，一切依法行政、依法辦事；建立嚴格的科學的政府採購機制，減少採購浪費和腐敗；推行黨政機關工作人員福利貨幣化和財富公示制度；強化“責任追究制”和“一票否決制”，對“好心辦壞事”造成嚴重損失與危害的決策的責任人，也要追究責任；建立科學的政績考核制度，防止一些黨政幹部搞形式主義，做表面文章。要通過公安、銀行、學校、社會團體、私人社交圈等把黨政領導幹部個人的誠信記錄檔案；同時，要把黨政領導幹部的考學、述學、評學與考核相結合起來，對那些弄虛作假、不講信用；不學無術、瞎幹蠻幹的要給予“下課”。 “人無信不立，業無信不興，政無信必頹。只有形成人人講誠信、人人蔘與誠信建設的良好氛圍，社會主義市場經濟才能健康發展。黨政領導幹部的考核才能體現客觀、公正和真實。

（3）、進一步提大學聯考核者的素質，確保考核結果客觀公正。

考核質量的高低與考核者自身素質有着密不可分的關係。由於領導班子的職能和領導幹部職責不同，考核者面對的考核對象也比較複雜，要想能夠全面準確評價領導班子和領導幹部，既需要有較高的政策理論水平和談話藝術，也需要具備相關的業務知識。而實際上我們一些考核人由於知識基礎不夠紮實，工作閲歷比較單一等問題，加上平時缺乏必要的培養，基本素質還不適應考核工作的需要，從而使考核工作的質量和水平受到一定的影響。要不斷提大學聯考核人員的政治、業務素質。組織部門要注意把那些基本素質好，有發展潛力，有一定實踐經驗，能夠勝任幹部工作的同志充實到考核隊伍中來。考核人員要努力掌握社會主義市場經濟理論和有關經濟工作、黨的建設的相關知識，並能夠用辯證思維的方法觀察和識別幹部。

（4）是加大考核監督力度，認真研究和建立治假防假機制。

首先，充分發揮紀檢監察、審計和統計、工商、計劃、財政等職能部門的作用，綜合運用季度報表、半年分析、年終考核等多種監控辦法，加大對指標運行質量的監督檢查，切實保證考核的質量和效益。要把經濟責任審計與考核結合起來。由組織部門吸收財政、審計人員參加考核組。審計要根據行業特點，突出重點，不搞“一刀切”。對行政機關，要審計財務收支的合理性、合法性；對事業單位，要以審計預算外資金收支為重點；對企業單位，要以審計資產保值、增值和經濟效益為重點。

其次，要從保證指標數據的真實性出發強化統計工作職能。要努力提高統計人員素質，實行資格認定和持證上崗制度，保證其更好地發揮職能作用；要建立統計數據報送責任制，使統計工作與實績考核相銜接，對那些納入實績考核指標體系的指標項目，應同時納入統計部門的統計體系。同時，要與監察、審計部門共同開展經常性的實績考核統計執法檢查，嚴肅查處弄虛作假行為，從而確保統計數據的真實性。

第三，要從擴大民主出發增強羣眾參與“評績”的程度。要實行幹部實績考核預告制度，向羣眾公開有關考核內容和考核環節。要進一步完善實績考核的民主程序和方式方法，積極引導和組織更多的羣眾參與考核。要增強羣眾“評績”的權威性，把羣眾意見作為認定幹部工作實績的重要依據；在考核結束後，要將考核結果向羣眾公開，接受羣眾的檢驗和監督，以切實增強實績考核工作的準確性和真實性。

第四，要從完善制度規範出發落實考核責任制。按照誰考核誰負責的原則，強化責任措施，狠抓責任落實，把考核工作質量作為衡量考核人員素質及工作表現的重要標準，對工作不細緻，考核有誤或隱瞞問題而造成用人不當的考核人員，應追究責任，情節嚴重的給予相應的紀律處分。設立“伯樂獎”，對舉賢有功考核者給予重獎。

四、合理運用考核結果，建立起優勝劣態的用人機制

幹部考核能否真正在幹部選拔任用中發揮好基礎環節的作用，某種意義上要由考核結果能否得到合理有效的充分運用來決定。考核結果成為了幹部選拔任用、管理監督、資歷懲誡的重要依據，考核工作的嚴肅性才能得到保證，才能樹立和張揚正確的用人導向；反之，考核結果如果得不到應有尊重，運用不充分，甚至起不到什麼實質性的作用，考核工作的實際效果就會大打折扣甚至變味失效，用人上的不正之風就不可能得到根本遏制，反而會愈演愈烈。合理運用考核結果，重在與幹部的任免獎懲直接掛溝：一是要有保證考核結果的客觀公正性。“三類考核”（任職、平時、定期）都必須嚴格按照幹部考核工作流程進行，以保證考核結果的真實可靠性；同時，有關方面必須對考核初步結果進行認真的分析研究加以認定，防止簡單以票取人；此外，還應加大對“拉票”等不正當行為和非組織活動的監督查處力度，儘量防止出現 “民意失真”和“公論不公”的情況。二是要避免一次考核定終身。重點是將“三類考核”（任職、平時、定期）有機結合，確保考核機關全面準確動態地掌握考核對象的實際總體情況。三是要把考核結果的運用作為解決幹部能“幹”問題的重要突破口。及時準確地運用好考核結果，要將平時考核中長期連續被評為“優秀”的同志作為優先提拔對象，重點加以培養；對評為“稱職”以下（不包括“稱職” ）的下一年度不作為提拔對象；特別對考核中羣眾意見大、實績差，經組織認定的確不能勝任現職的黨政領導幹部， 要堅決採取組織措施加以調整，平級調整、或轉任非領導職務、或離崗培訓、待崗、或降職任用，直至免去現職（重點是考核中不稱職票超過三分之一者）。以此作為突破口，切實解決長期以來幹部能上不能下的問題，建立起優勝劣汰的選人用機制。