幹部考核工作問題調研報告

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“科學的發展觀和正確的政績觀”的提出，對幹部考核工作，無疑是一種促進和推動。各級黨委、政府越來越重視幹部考核工作,老百姓對此也越來越關注。但目前，對幹部考核工作還存在着一些不同的看法，應該正確認識，統一思想，確保發揮其應有作用。

一、對幹部考核指標體系的認識問題

幹部考核的指標體系很重要。因為，沒有一套完整的指標體系，考核工作就失去了內容和標準，考核工作也就無從談起。當前，人們在對幹部考核指標體系的認識上還有一些偏見，認為片面追求gdp、弄虛作假及各種腐敗現象等，都是由於考核指標體系不科學造成的。其實不然，應該説幹部考核指標體系的不科學，尤其是目標值的不切實際，在一定程度上可能誘導上述現象發生，但根源還是幹部的思想觀念以及價值取向問題。我們黨對領導幹部的要求是非常明確的，要樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，樹立正確的權利觀、地位觀、利益觀，特別是現在又提出要樹立科學的發展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，可以説這是對領導幹部做人、為官、做事的根本要求。試想，沒有考核指標體系我們的領導幹部就不幹工作了嗎？為什麼有的領導幹部熱衷於不考慮實際情況，盲目上項目，搞形象工程，去片面追求gdp？難道不知道犧牲環境和資源所付出的代價嗎？

考核指標體系在不斷改進和完善。中組部1996年出台的《縣市黨委和政府領導班子工作實績考核試行標準》中規定了經濟建設、社會發展、精神文明建設和黨的建設三大塊內容，儘管其中帶有一些計劃經濟的色彩，但是隨着考核工作的深入，各地按照黨的xx大精神和“三個代表”重要思想，結合本地實際，通過不斷地加以改進和完善，基本形成了一套比較科學的考核指標體系，這對進一步調動幹部羣眾的積極性，推動本地經濟發展和社會全面進步起到了較好推動作用，這是應當肯定的。

考核指標體系有其侷限性。幹部考核遠沒有體育比賽和大學聯考那麼簡單。幹部的政績受環境、基礎條件、體制、崗位等各方面的制約。地區與地區之間、部門與部門之間、地區與部門之間、不同的崗位之間情況不同，同時幹部的政績又有顯績和潛績之分，因此目前還難以制定出一套十全十美、通用的考核指標體系。即使是將某一指標列入了指標體系，單靠一個簡單的統計數字也難以準確反映幹部政績。比如gdp指標，這是代表一個地方經濟發展的重要指標。但是增長速度快，並不一定説明這項指標完成的就好。因為有一個科學發展觀的問題。現在有的地方提出不考核gdp，其實如同片面追求gdp一樣，也是有偏見的。發展是硬道理，沒有經濟的快速發展就沒有整個社會的快速發展。無論是科學的發展觀，還是正確的政績觀都應該鼓勵經濟快速增長，而且這種增長應該是協調、可持續的。用原材料消耗強度、能源消耗強度、水資源消耗強度、環境污染排放強度、全社會勞動生產率等指標考核領導班子和領導幹部的政績，從理論上講很科學，願望是好的，但可操作性不強。因此，對待幹部考核指標體系問題，既要不斷加以改進和完善，又不能把問題複雜化，不能把所有注意力放在指標體系的研究上。

二、改進考核方法問題

這些年來，我們在幹部考核上形成了一套比較完善的程序和方法，比如：考前預告，大會述職、民主測評，個別座談，綜合評價等。這套方法在今後的考核工作中仍應作為重要的環節之一，並不斷加以改進和完善。現在的問題在於，完全用這一套方法考核幹部，過於簡單，難以準確反映領導班子和領導幹部的表現情況，不利於幹部的任用與管理。主要原因是，在計劃經濟向市場經濟的轉型的過程中，人們的思想、行為等都發生了明顯的轉變，特別是由於幹部任用與管理所帶來的一些負面效應，使得人們對考核存有這樣和那樣的偏見，參與考核的積極性普遍不高。有的認為考核是走過場,所以不配合，敷衍了事的現象比較普遍。比如這幾年，在民主測評中，領導班子和領導幹部的優秀和稱職得票率極高。有相當多的領導班子或領導幹部優秀率竟為100%，與實際情況很不相符。在幹部座談中，也都是光揀好的説，而且不符合實際，座談中也很難發現問題。

要多渠道、全方位考核評價幹部。考核要堅持顯績和潛績並重，定性評價與定量評價相結合，橫向比較和縱向比較相結合，部門評價與領導評價相結合，實地考核與平時考核相結合，客觀地、歷史地、辯證地、全面地考核評價領導班子和領導幹部。考核工作不是幹部考核部門一家的事，所有組工幹部都是幹部考核工作人員，都應該具備考核的素質和能力。有關主管部門是考核評價的主體之一，有義務對自己職責內的幹部表現情況進行評價，並向考核部門提供，作為考核幹部的重要依據之一；廣大幹部羣眾應該積極參與考核評價工作。應該堅持最大限度的分類考核，以保證考核評價的公正。要正確理解和把握羣眾公認原則。羣眾公認不是少數人的公認，也不是簡單多數人的公認，評價幹部既要看民主測評情況，又不能完全以票取人。應該針對不同考核對象，合理確定參評人員範圍，最大限度體現羣眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。

三、加大考核結果運用問題

近些年，一些地方往往考核過程搞得轟轟烈烈，但在考核結果運用上顯得雷聲大雨點小。考核的依據功能、激勵約束功能、教育功能都沒有得到應有的發揮，弱化了考核的剛性。

考核的主要目的是為幹部任用與管理提供依據。現在，一些人簡單地視考核結果運用就是晉級和發獎金，造成對考核結果運用的理解簡單化、片面化。

幹部考核不像一般工作，它關係着用人導向問題。沒有正作用，就意味着有副作用。考核結果必須與幹部任用掛鈎，合理調整其職位，同時輔之以一定的精神和物質獎勵。只有這樣才能讓廣大幹部羣眾特別是領導幹部真正感到干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，從而樹立良好的用人導向，激勵廣大幹部奮發有為，建功立業。

要強化考核的教育功能。年度考核結束後，應該對每個考核對象採取集體談話，個別談心等形式，肯定成績，指出問題和不足，達到教育、激勵的目的。磨刀不誤砍柴功，思想工作到位了，工作幹勁才能到位，才能事半功倍，才能輕裝上陣，才能激發出良好的精神狀態和良好的工作作風，才能真正把心思用在工作上，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。