關於加強改進消防幹部隊伍管理的調查報告

“政治路線確定之後，幹部就是決定因素”。消防工作和部隊建設的實踐證明，建立一支高素質的幹部隊伍對於全面推進消防事業發展進步有着極其重要的意義。

一、支隊抓幹部隊伍管理的主要做法

(一)依靠“政策規定”這個原則，着力構建科學合理的幹部配

置體系。一是嚴格落實政策規定。我們把基層幹部隊伍建設作為基層建設的核心來研究和謀劃，嚴格按照總隊《幹部管理規定》和六條硬措施，本着寧缺機關不缺基層的指導思想，把警力向基層一線傾斜。僅今年，支隊就先後分2批，精簡3名幹部到基層一線任職，目前全市所有基層大中隊全部實現超編配備，並確保基層中隊幹部配備達3名以上。在此基礎上，分批分次安排沒有基層工作經歷的機關和大隊幹部，到基層中隊掛職鍛鍊，並對履職情況進行全程跟蹤督察。二是科學規劃幹部配置。在調配幹部工作中，科學規劃幹部的配置結構，統籌考慮幹部的業務素質、工作能力、年齡梯次、學歷層次、工作經歷、性格脾氣等因素，儘量做到部隊生長幹部與地方大學生幹部合理搭配，性格強弱、素質高低合理搭配，職級高低合理搭配。比如：每個消防大隊至少配備一名具備專業技術資格的幹部，每個中隊連排職幹部的數量相對均衡，而且至少有一名地方大學生幹部。通過優化組合，優勢互補，形成了階梯型的基層幹部配置格局，保證了幹部隊伍建設的科學發展。

(二)依靠“競爭激勵”這根槓桿，着力構建充滿生機的考核任用體系。一是建立量化考核考評機制。為打破幹部年終一考定音的片面性，我們把現代企業管理的量化考評機制引用到了隊伍管理上，年初結合實際制定修改了《幹部績效量化考評實施辦法》，通過每月、每季的考評打分形式點評幹部綜合表現，並將對幹部定性分析與定量分析相結合的點評結果與幹部晉職、福利待遇相掛鈎，對錶現特別突出的大膽破格提拔使用，促使幹部勤奮敬業。二是幹部調配公開透明。支隊黨委嚴格落實黨管幹部的原則，按照上級有關規定，嚴格幹部任免程序，全面實施幹部調配民主推薦、民主測評、任前考核、任前公示等制度，堅持公開、公平、競爭、擇優和原則，注重羣眾公認和工作實績，大隊軍政主官調配徵求當地黨委政府和公安機關的意見，連排職作用聽取大隊黨委意見，從而形成了公正、民主、能上能下、競爭擇優、充滿競爭活力的選配用人機制。今年，我們還嘗試實行了連排職幹部“雙選”機制，對促進幹部的積極性和責任心起到了良好的效果。三是加大後備幹部培養力度。支隊注重創新用人機制，優化人才環境，選拔幹部原則上從後備幹部隊伍中選拔任用，鼓勵和支持後備幹部競爭上崗，在同等條件下，優先使用後備幹部。對德才兼備、實績突出、羣眾公認、各方面條件成熟的後備幹部，根據本人特長及工作需要，合理安排工作崗位，力求特長和工作相匹配，真正做到科學、合理利用人才資源，充分發揮了現有警力的最大效能。

(三)依靠“學習提能”這條理念，着力構建適應實戰的教育培養體系。一是完善幹部教育培訓機制。支隊黨委始終把教育灌輸作為提升幹部整體素質的第一要務來抓。年初，結合公安部構建大教育大培訓工作體系的重大部署，立足當前、着眼長遠制定出台了《**市消防部隊大教育大培訓工作體系實施意見》，明確了培養計劃、確定培養目標和培養措施;根據不同類別、不同層次的幹部特點和實際情況，有計劃、有針對性地加強培訓。僅今年，政治處就協調舉辦了基層黨委(支部)書記培訓班、營以下幹部正規化集訓班和各類業務培訓班18個，培訓人數289人次。二是全面實行人才強消工程。我們按照政工幹部先行一步的思路，制定出台了《**市消防支隊關於加強政工幹部隊伍素質建設的若干意見》，實施了“六會教導員”、“五會指導員”培養工程。針對地方院校畢業生學歷高、部隊實踐欠缺、工作上難以儘快進入角色等問題，制定出台了《**市消防支隊地方院校畢業學員教育培訓管理暫行規定》，明確了為期一年的士兵、班長、幹部三個鍛鍊階段，幫助新生長幹部儘快適應基層第一任職的需要。全面實施專業技術幹部理論研究和科技創新調控制度，對幹部理論調研課題逐一進行審核把關，僅今年以來就有12名專業技術幹部在省級以上報刊雜誌發表學術論文、論著23篇。三是加大政治建警力度。我們緊緊圍繞政治建警的需要，運用“紅船精神”引導和教育廣大幹部愛崗敬業、無私奉獻。在此基礎上，我們大力開展了典型挖掘、培養及宣傳工作，先後深入宣傳了年初抗擊特大暴雨和入川抗震救災官兵事蹟，使廣大官兵學有榜樣，趕有目標，激勵了鬥志，鼓舞了士氣，收到了良好的效果。

(四)依靠“黨管幹部”這個法寶，着力構建組織管控的從嚴治警體系。一是推進各項規章制度的落實。支隊着眼制度執行的嚴肅性，始終堅持只要是有部署就必須有檢查有通報的工作模式，並且是實名通報、點名批評，從而有效解決了制度執行不嚴格，形同虛設的問題，確保各項制度真正得到落實。在此基礎上，支隊着力加強實體性、可操作性制度建設。年內，我們先後制訂出台《消防監督執法回訪制度》、《基層黨管幹部實施辦法》、《年青幹部特定事項申報制度》，修改完善《幹部效績考評實施辦法》、《禮品登記上交制度》、《請銷假管理規定》，有效增強了制度規定的科學性、針對性和可操作性，為嚴格制度的落實奠定基礎。

二是推進黨管幹部原則的落實。為使黨管幹部原則落實到基層，加強基層幹部隊伍建設，根據《**省消防部隊基層黨組織建設若干規定》和《**省消防部隊幹部管理規定》的要求，支隊在海寧大隊開展了全市消防部隊“黨管幹部”試點工作;並結合實際制定了《**市消防支隊黨管幹部試點工作實施方案》和《**市消防支隊基層黨管幹部實施辦法》，明確基層黨委在幹部管理中職責、權利和內容，實行一級管一級，一級對一級負責，做到責、權、利相統一，確保黨管幹部原則在基層的真正落實。三是推進廉政建設責任制的落實。為認真抓好黨風廉政建設責任制和領導幹部“一崗雙責”的落實，支隊召開了全市公安消防部隊反腐倡廉工作會議，層層簽訂了黨風廉政建設責任狀，明確了責任追究的範圍和懲處措施。同時，支隊專門配備了副團職紀委副書記，調整了支隊紀委成員和各單位紀檢員;並將紀檢工作作為單列內容與其他工作同部署、同組織、同考核。

(五)依靠“基層至上”這項措施，着力構建拴心留人的從優待警實幫體系。一是為基礎破解瓶頸奔忙。針對困擾基層可持續發展的一些瓶頸性難題，支隊黨委成員積極協調基層單位與當地黨委政府的關係，遇基層單位在工作推動中有困難時，第一時間幫助協調，必要時採取提請**市政府召開協調會等形式層層化解各方面的困難因素。僅今年，支隊在營房建設上，就協調解決了嘉善大隊、桐鄉經濟開發區中隊的遷建;在經費保障上，提請各地政府以責任書的形式將消防業務經費基數及增長比例予以確定;協調各地政府將財政部300號文件所規定的項目納入了當地年度消防業務經費範疇，並根據當地經濟發展實際普遍提高了補助標準。二是為幹部解決實際困難。始終堅持“基層至上，士兵第一”，急官兵之所急，想官兵之所想，真心實意、想方設法地為基層官兵排憂解難。年初，支隊黨委在廣泛調研的基礎上向官兵公開承諾為基層辦十件實事活動，並採取職能部門牽頭量化考核的方式，確保從優待警措施落實到位。在此基礎上，支隊開通了基層官兵家庭急事求助熱線，最大限度地為家屬們辦實事、解難事;強制性安排基層官兵休假性，為官兵調整身心營造温馨和睦的小家庭提供政策支持;根據部隊財力供給實際，大幅度增加基層中隊幹部福利待遇;定期組織官兵進行心理諮詢和體檢，推行跟蹤醫療保健服務;主動加強與地方組織、人事部門的聯繫溝通，積極幫助隨軍未就業幹部家屬和軍轉幹部協調解決工作安置事宜。

二、當前幹部隊伍管理存在的主要問題及原因

(一)主要問題

1.黨管幹部不落實。黨管幹部是幹部工作的一項基本原則。但從我們掌握的情況看，基層大隊黨委黨內各項生活制度不正常，黨內批評軟弱無力，黨管幹部原則性不強、措施不多、力度不大，基層黨組織解決自身問題的能力脆弱，黨組織的核心作用和戰鬥堡壘作用不明顯是一個比較普遍和突出的問題。有的單位黨組織對幹部的真實思想摸得不深不透，對思想特點和變化規律把握不準，教育管理缺乏預見性和針對性;個別單位在管幹部中顧慮重重，管同級怕影響關係，管主官怕被穿“小鞋”，管下級怕失去選票，管棘手問題怕引火燒身，不敢進行正面思想交鋒，主要依靠幹部個人自我管理;有的大隊軍政主官分工負責制意識不強，書記成了單位的“一把手”，事事説了算，其他幹部為了所謂的“團結”或怕打擊報復，不敢也不願説實話，“一把手”成了監督的盲區。安程走上違法犯罪的道路一定程度上來説也是黨管幹部不到位所造成的。

2.執行制度不到位。在幹部隊伍的管理教育工作上，我們感覺缺的不是制度，而是缺乏執行制度一以貫之的韌勁。對幹部的教育管理失之於軟、失之於寬的現象在基層單位還普遍存在，往往是上級強調了、出了問題了就站出來説一説，管一管，風平浪靜的時候就放鬆了要求;個別單位對上級的指示、命令執行不堅決，制度掛在牆上、説在嘴上，落實不到行動上;部分單位和領導在抓幹部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不願意較真碰硬，面對錯誤的思想行為缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，聽之任之。

3.能力素質不過硬。一些幹部缺乏學習鑽研精神，滿足於現狀，自我感覺良好，認為能應付就可以，標準不高，得過且過;有一些幹部的自身素質差，既不刻苦學習，又不重視實踐積累，身懶心散，不求上進，玩心太盛;有的甚至連自己本職崗位內必須掌握的知識都不願意學習，碰到專業性的問題一問三不知，內行人説外行話，業務水平和履職能力低下;直接反映為參謀助手作用不強、交辦事務完成質量不高、工作應付漏洞百出、檔案台帳經不起檢查等。

4.幹部隊伍不純潔。一些執法人員在執法中混淆了嚴格執法與熱情服務的辨證關係，該嚴不嚴，該輕不輕，甚至無原則地降格處理，辦人情案。在辦理消防行政處罰中，決定處罰數額，無原則地使用自由裁量權，以關係的好壞來衡量，甚至以言代法，以罰代改，以贊助代罰款;個別人員在辦理消防行政許可中“吃、拿、卡、要、報”，甚至還發展到索賄及私吞慰問款，出歪招、怪招，變相為審批工作設置障礙，不給好處不辦事，給了好處亂辦事。

5.競爭機制不健全。能者上、平者讓、庸者下的良性氛圍尚未完全建立，主要表現在：選拔機制不完善。考核的內容和標準過於原則，缺乏具體可操作性;考核的程序和方法不夠規範，缺乏科學有效性;考核結論和考核材料比較簡單，缺乏工作實效性;能上能下的淘汰機制沒有真正建立，在“上”的問題上論資排輩的現象依然存在，尤其是在“下”的問題上，“下”的標準、下的制度、下的配套措施沒有完善;獎優罰劣的機制活力不足，獎懲不明顯，力度不到位，重獎輕罰的現象依然存在。

(二)原因分析

1.體制的弊端。部隊現行的體制，決定了絕大多數幹部要面臨二次擇業的現實，加之近年來政府機構改革，轉業形勢撲朔迷離。在這種大背景下，是必造成幹部產生與其花大量精力和時間學習到地方上沒有用的專業知識還不如應付了事、混混日子來的實際;有的基層幹部精力外移，熱衷於拉關係、忙應酬，忙於為鋪平自己的後路做準備;由於工作要求不高，思想不純，致使基層幹部思想上不安心，工作上不盡心，缺乏迎接挑戰的憂患意識，缺少創新精神，缺少理性思考，缺乏拼搏進取的精神狀態。

2.編制的限制。當前消防保衞任務的艱鉅繁重與消防幹部隊伍編制數量不足的矛盾日益突出。隨着消防工作社會化進程的加快，作為消防安全保衞工作主力軍的消防部隊卻不能隨着經濟和社會的發展得到及時補充，造成部隊承擔了越來越繁重和艱鉅的任務，人少事多幹部往往是疲於奔波和應付，致使幹部長時間超負荷運轉，正常休息得不到保證，既影響身體健康，又影響工作質量;既增加工作壓力，又增加心理壓力。少數官兵甚至出現了厭戰和畏難情緒，有的家庭因此出現了裂痕。

3.培訓的薄弱。當前在建立適應各類人才特點的分類培養體系和機制上還存在諸多不足，特別是受師資、教材、時間的困擾，培訓的針對性、實用性不是很強，數量是上去了，但是質量沒有上去，培訓的渠道相對較窄，既不能滿足幹部成長的需要，也達不到推動工作的目的。再加上，有的單位不注重“傳、幫、帶”，手把手的幫助指導力度不大，致使幹部的能力素質與崗位的需求不相符合。

4.管理的缺位。當前責任追究機制落實的還不是十分到位，出了問題往往是批評教育，失之以寬、失之於軟，特別是對幹部職責履行這方面表現十分突出。雖然去年總隊研製開發了幹部績效考評系統，把幹部的日常管理和職責履行納入了幹部考核的全過程，但系統本身的不完善也削弱了量化考評的有效性，觸及不到痛處，引發不起危機感。有的單位抓幹部管理缺乏較真碰硬的韌勁和一抓到底的狠勁，以致好的制度在少數基層單位貫徹執行時走樣變形、大打折扣。

三、加強幹部隊伍管理的對策

(一)抓住重點，政策扶持，不斷優化幹部隊伍結構。基層幹部是幹部隊伍的基礎和骨幹，是消防工作和部隊建設的未來和希望。因此必須優先配齊配強基層幹部，使部隊的戰鬥力得到明顯增強。一是嚴把入口關。在逐年加大接受地方生的數量的同時，要嚴格執行政策規定，堅持標準，保證質量，儘可能地減少外界因素對招生工作的干擾，要儘量選擇那些政治思想好，與消防專業相靠近的或急需的人才，這樣即有利於大學生幹部儘快適應部隊、發揮特長，又有利於幹部隊伍整體素質的提高和部隊長遠建設;分配時也要按照支隊上報的專業需求分配到位。必要時還可嘗試推行大學生幹部培訓期間的淘汰制度。二是暢通出口關。要適當放寬幹部轉業復員數量的比例，讓支隊級黨委能夠運用轉業復員這個渠道把那些發展受限、思想身體素質較弱、工作能力不強、不適應在部隊繼續工作的基層幹部儘快流動出去;對控制列入轉業復員計劃和不列入轉業復員計劃的對象要區別對待，如本人不想繼續留在部隊，組織紀律渙散，經教育不改的，可採取組織處分後強制轉業。三是放寬政策關。基層部隊指揮型幹部的嚴重短缺，而部隊戰士考警校的名額卻越來越少，接收的地方大學生明顯增多，在實際工作部隊土生土長培養起來的警校生對部隊管理、滅火救援較熟悉，稍加培訓就能獨立工作，這些幹部深受基層官兵喜愛。去年部局也專門開設了班長骨幹班(大專)定向招生，但其學歷要求仍然為高中，實際上目前部隊一批優秀的班長骨幹當初就是因為學歷達不到要求而無法參加院校招生考試，這次定向招生依然使他們望而興歎，這也是今年班長骨幹班向定招生全省招不滿的最直接表現。

(二)抓住難點，加強教育，不斷提高幹部的綜合素質。實踐證明，管好乾部單靠行政措施、靠物質獎勵、靠經濟手段都不行，都不能持久，只有抓學習才是提高幹部水平、增強幹部素質的主要手段和途徑，是管好乾部的根本所在。因此，各級必須把抓好乾部學習作為加強基層幹部隊伍管理的根本性工作，切實抓緊抓好。一是加強政治理論灌輸。要按照《安消防部隊思想政治教育大綱》的要求，突出抓好消防官兵職業道德、社會主義榮辱觀、“立警為公，執法為民”、社會主義法治理念等教育，並藉助新時期湧現出的英模人物，加強幹部廉政勤政教育。通過教育，引導基層幹部樹立堅定的理想信念和正確的世界觀人生觀價值觀，保持堅強的革命意志和旺盛的戰鬥精神，自覺服從國家和軍隊建設大局，志存高遠、淡泊名利、艱苦奮鬥、積極奉獻，盡心盡職做好基層工作。二是加強幹部教育培訓。堅持從訓、考、用的原則出發，制定出台《幹部教育培訓工作規劃》，建立以晉升培訓、任職培訓、崗前培訓、業務培訓等為主要內容的培訓體系，創新教育培訓的方式方法，提高教學質量和培訓效果，探索建立大教育、大培訓工作格局。大力加強師資隊伍建設，建立全省“師資庫”，構建以專職教員為骨幹，兼職教員為主體，聘請地方教員為補充的教學力量;有計劃、分片區協調開展連排職幹部晉前集中教育培訓;分期分批選派幹部“走出去”脱產培訓。三是加強幫扶指導措施。堅持地方大學生入警第一任職必須在基層中隊滿兩年的原則，規範地方大學生入警幹部的見習鍛鍊、崗前培訓、崗位培養，制定第一任職必須達到的工作、業務、技能等履職標準，實施定期考評。

(三)抓住熱點，明確獎懲，建立完善幹部競爭激勵機制。要着力創建一套培養、使用幹部的育才機制，營造一個“有為才有位”的用人環境，真正使出類拔萃的優秀人才脱穎而出。一是建立幹部考評機制。對現有的幹部績效考評系統進行完善，通過每月對幹部工作進行量化考核，把定量分析與定性分析有機結合起來，把考評結果與幹部的晉職晉銜、福利津貼、評先評優相掛鈎，走“能者上、平者讓、庸者下”的科學用人路子，切實做到讓想幹事的有機會，能幹事的有舞台，會幹事的有地位，真正形成幹事創業的用人導向。二是建立競爭上崗機制。堅決掘棄“工作幹再好不如關係好、工作再過硬不如關係硬”的庸俗風氣，給幹部製造平等競爭機會，並根據工作需要逐步擴大競爭上崗在幹部選拔任用中的比例;對特別優秀的基層和機關幹部都應當破格提拔使用，堅決打破任職限的論資排輩的框框。三是建立減壓減負機制。當前工作繁重而艱鉅，多數幹部都處於超負荷工作狀態。為此，領導機關要切實轉變工作作風，少一些文山會海，多一些面對面指導，並嚴格控制各種檢查考評工作組，使幹部能集中精力抓工作搞建設。四要落實從優待警機制。各級領導機關要認真研究解決基層幹部的後顧之憂，全心全意解決涉及基層幹部切身利益的住房、福利、醫療、子女入學入托、家屬再就業等實際困難，努力營造基層幹部紮根警營、安心基層的良好環境。

(四)抓住要點，從嚴要求，切實加大從嚴治警力度。從嚴執紀，歷來被視為治軍的根本之道。法規意識強，執紀嚴格，幹部的風氣就正，違紀現象就少。一是完善黨管幹部措施。按照黨管幹部原則要求，制定出台黨管幹部工作細則，進一步明確職責、落實責任、完善機制、規範管理，逐步形成“組織統抓、分級落實，上下一致、相互聯動，一崗雙責、齊抓共管”的良好局面。將黨管幹部工作擺上各級黨組織重要議事日程，落實幹部隊伍形勢和幹部綜合素質制度，切實掌握幹部思想動態，增強幹部管理的針對性和有效性。二是實施責任倒查追究。堅持層級管理原則，落實幹部管理責任制，實施責任倒查追究。堅決用條令條例和制度來嚴格管理，無論是基層普通幹部，還是領導幹部，都要一視同仁，嚴格規範，不搞因人而異;要堅持原則，敢於“碰硬”，遇到矛盾不迴避。處理棘手問題要及時，剎歪風邪氣要心硬手硬。