人力資源工作會議上的講話

人力資源是企業實現生產經營目標的決定性因素，是社會實現經濟發展和人類進步的重要力量。下面是本站小編給大家整理的人力資源工作會議上的講話，僅供參考。

人力資源工作會議上的講話篇1

各位人事行政經理，大家早上好!

很高興參加三季度人力資源工作會議，再次與大家見面。應金總、人力資源部李部長之邀，今天就公司經營管理中“默默無聞”的行政管理工作與大家進行交流、分享。

“默默無聞”並非説我們行政管理的工作不重要，這樣形容大家應該很清楚，它不同於業務部門直觀的業績指標，行政工作是貫穿日常管理始終，是一個展示窗口，它是通過我們不斷的深入細緻的工作與努力，在管理細節中得以體現。正因如此，行政管理工作作為保障、服務於公司運營的重要組成部分，在保證公司正常的經營運轉過程中，始終扮演極其重要的角色。

而在座的人事行政經理正是擔負起公司行政管理重要角色的人，我今天想要跟大家談到的正是目前各公司行政管理工作中需要加強的三個方面。

一、內部信息傳遞

信息是公司內部數據和事實的綜合表現，是管理中必須注重的，也是支持公司領導的決定或者決策的依據。而信息正是來源於我們所展開的溝通工作。

公司內部信息簡單來説，分為4個部分：

1、公司業務部門管理運營產生的信息

這部分信息主要通過業務部門編寫的各項業務報表，以書面或會議形式對口上報，帶有單一性;

2、對公司業務監控所產生的信息

通過對公司業務管理的監督與控制，從我們自身、人事行政管理的角度去觀察、發現問題，及時向上級領導進行彙報;

3、突發事件(失誤)所產生的信息

一次工作失誤、一次工作事故，或者一個小小的錯誤，這些都是問題累積到一定程度而突然爆發的。正因如此，往往會對我們的正常工作造成極大困擾，更可能造成公司管理上的缺失。這是需要我們重點關注的信息，一旦發生必須及時上報，控制事態的進一步發展，弄清楚原因，並在事後做好總結，避免類似情況再次的發生。

4、重大事件(好的成績或經驗)所產生的信息

這是公司企業文化的重要組成部分，是公司所倡導的價值觀的最直觀的反映，我們對此類信息應該深入挖掘加以共享，樹立正確的標竿。

這4個部分的信息在我們工作中大家都有所涉及，但從以往信息報送來看，各個公司上報信息的及時性、準確性和完整性不夠好，有的公司報喜不報憂，誤導公司最高決策層的現象仍然不可避免。

作為公司管理的中樞機構，人事行政部應主動收集公司各項管理信息，進行篩選、分析，從而為領導提供確實有效的決策參考依據。當然，這就需要我們在公司與員工、公司與上級管理機構之間先建立起一個良好的溝通渠道，確立正確的內部溝通方式及方法，明確內部溝通的責任及渠道(由下而上-彙報、投訴;由上而下-任務、發佈;橫向傳遞-各部門、各崗位之間)，有效地彙總各種信息。

只有在建立規範、統一的信息收集標準，掌握了確實的信息來源後，才能保證信息傳輸的及時性、準確性和完整性，有效地整合和共享信息資源，實現信息聯動。

二、後勤服務保障

後勤管理重在服務保障，不僅需要服務於客户，也要服務於員工，還要肩負起保障公司人員財產安全的重任。從20xx年武漢地區第一家子公司開業至今，集團公司在武漢地區共有子公司9個，而各公司的後勤工作一直是行政管理重點關注的部分。

從保潔服務外包到現在推行的食堂外包，集團公司旨在建立由市場提供服務，公司自主選擇，員工監督管理的新型社會化管理模式，從而達到降低管理成本，提升後勤管理質量的目的。即推行經營社會化，服務精細化;做到日常管理規範化，衞生監督制度化。這樣既能減輕公司的經濟負擔，提高服務質量，又能確保員工的飲食、衞生及安全，對提高公司後勤服務管理起到積極的作用。

現在各子公司的各種職能部門都很健全-“麻雀雖小，五臟俱全”，可是人均效益卻不高，例如公司的後勤服務工作主要是由保安、食堂等部分組成，其創造價值的能力相對較低，是一塊經營管理活動中的短板，然而又是公司日常運作中不可缺少的。傳統的管理方式，通常採取加強管理和提高效率的方法，雖然能夠獲得一定的成效，但是沒有明顯的提高。但如果我們運用消除“浪費”的思想來看待這個問題，就可以提出一個新的思路和方法來。

既然是“浪費”，當然要努力消除，不斷地壓縮部分後勤的規模。所以結合自身情況，把部分職能外包給專業公司，不僅可以獲得專業公司提供的更加專業和優質的服務，利用專業外包公司的規模化效應，從而減少低效資產，提高管理效率，降低運營成本，提升公司的競爭力。

現在武漢地區各子公司的保潔、保安服務工作基本實現外包，按集團要求武漢地區各公司員工食堂也開始全面推行外包的工作，要求在今年年底前完成。對此，集團辦公室將適當給予指導性意見，全力支持各公司的外包工作。從目前工作進展的情況看，有的公司對食堂外包管理還存在一定疑慮，下面我想簡單談一下食堂外包的原因和優勢：

A.食堂外包原因

1、規範的管理，全新的經營理念，讓員工享受公司提供的福利同時得到專業的服務。

2、建議選擇承包經驗豐富，實力雄厚的外包公司，專業解決食堂內的各種弊病，幫助公司做好食堂管理。

3、每月月終結算伙食費，實施先吃飯後付款的承包方式，減輕公司部分資金壓力。

4、專業資格，貨源統一，價廉物美，能保證優惠的價格，達到高質量的伙食供應用餐。

5、公開招標，擇優引進。將員工食堂對社會公開招標發包，採取租賃承包經營的企業化運作形式，從而實現後勤社會化管理。

B.【食堂管理對比表】(備用)

對比

自己管理

外包管理經營

1

勞務費

承擔廚房工作人員的工資待遇、福利、資金及工作人員勞保等。

減免對廚房工作人員的工資、資金、福利及勞保等負擔。

2

原料採購

根據自己公司的實際情況，就近市場採購，價格較高。原料直接採購自市場，沒有質量保證。

能長期的保證優惠的價格，統一的物流配送、貨源全部來自菜市批發點，保證價廉物美。

3

菜譜

口味單一、菜譜單調、無營養分析、食品搭配。

進行營養分析、食品搭配、保證營養素的攝入，使菜色具有南北不同風味。

4

管理經營

A.從採購管理到經營運作管理、造成現金流量大、出現飯堂瑣碎事多。

B.

C.對廚房管理經驗少、廚房存在弊端不能得到及時有效的改善.

D.餐飲設備的維修、水電費用的支出較高。

A.豐富的廚房管理專家進行指導管理、具有連鎖經營、規範的廚房管理方法。

B.引進專業的膳食服務，可根據情況及時作出改善方案。

C.由承包方支付水電費。

三、行政隊伍建設

各店的人事行政部應該作為公司關鍵的節點，承上啟下，做好參謀決策工作，扮演好自己真正的角色。積極給予參謀、意見的同時，也要為基層員工服好務。我認為，在座的各位人事行政經理都應該具有與企業共存亡的責任心;與員工脣齒相依的親和力;與高層相互包容的容通性。

通常來講，行政部門是協調其他部門正常運作的後勤支持平台，儘管其他部門的很多工作是建立在行政部門的工作之上的，但是行政部門是基礎工作及管理的部門，沒有了這些基礎不可能發展壯大。

我認為行政管理人員不應該僅僅扮演保姆和監督者的角色，而應該全方位、多元化，在日常管理中業是企業文化的引導者，這就需要行政管理人員在整體素質和水平上至少要和中高級管理人員一樣，這樣才能懂得如何在公司中以精神帶動其他部門，而不光是整天追在其他部門的後面，按照別人提出的要求進行簡單的管理。

同時，行政管理人員應該甚至比業務人員還要了解公司的業務情況，這樣才能合理的為其他部門定製種種規範制度，才能更人性化的間接帶動公司的業務發展。

團隊的成功主要是在於團結，團隊建設與管理、團隊的凝聚力是我們工作取勝的決定性因素。公司發展進行到一定階段後，現有的規章制度已經無法解決企業內部員工的情感問題(積極性、忠誠度、職業發展等等)，所以企業必須通過一種人文的情感方式來贏得員工的忠誠，我們行政管理部門正是積極推動、樹立公司企業文化的部門。我們應該通過多種方式進行宣導：

1、通過經常性的企業文化培訓，滲透，使員工對對公司充滿信心，增加認同感，歸宿感、忠誠度。

2、“管理當中無小事”。要善於從小處着眼大處着手，通過每月一次給員工過生日，將公司禮物送給員工，讓員工感到公司對自己的尊重與重視，可最大的限度地激發員工的工作熱情。

3、不斷開展勞動競賽，形成學習、專研技術、業務的好風氣。

4、建立良好的淘汰機制，給員工危機意識與機會意識，給優秀員工展示更多的晉升機會、學習培訓機會，通過實行公開、公正、公平、擇優的用人機制，使優秀人才脱穎而出。

5、關心員工，成為員工的堅強靠山與後盾，集團公司正是考慮到員工可能會產生的實際困難，正積極籌備成立聖澤互助基金會，期望集合公司和員工的力量，儘可能的幫助員工解決困難。

6、強化過程與層級管理，發揮組織優勢。行政工作應該做到“任務清楚，目標實際，高標準，嚴要求，多跟蹤，勤檢查，重視評估和獎罰”，好的過程，才會有好的結果。

7、營造學習氛圍，加強學習型組織的建設與培訓。

今天只是簡單的與大家探討一下行政管理工作的部分內容，希望在座的人事行政經理在今後的行政工作中能做到思想一致，方向統一，不斷溝通，向我們的目標邁進!

人力資源工作會議上的講話篇2

尊敬的各位領導、同志們：

我代表集團公司人力資源部向大家彙報20xx年集團公司人力資源管理思路。

20xx年，是集團公司重組後快速發展年的第一年。一年來，集團公司改革發展和生產經營既經歷了舉步維艱的陣痛，也有取得了重大突破的喜悦：園滿完成了各子公司的重組;完成了市政府的相關任務，實現了以一業為主向多領域發展的新跨躍，人力資源管理也取得了突破性的發展，人均勞動生產率突破13萬元，人均工資達3.68萬元¡¡這些成就的取得來之不易，是集團公司領導班子帶領廣大員工搶抓機遇，勵精圖治，攻難克艱，苦幹實幹的結果。但是我們也要更加清楚的看到，目前集團公司發展所面臨的嚴峻形勢：從人力資源管理來講,各級管理人員的文化、經濟管理意識遠遠跟不上企業發展形勢的需要;創新思維、開拓進取的能力還比較弱;進入多領域、跨行業發展的專業化人才還比較緊缺，綜合管理水平還有待於進一步提高。這些問題的存在，極大的阻礙了企業做大做強做優的前進步伐。

20xx年,集團公司董事會提出¡圍繞市場做資本,圍繞資本做市場的戰略,在生產經營上力爭實現資產突破9億元,爭取突破10億元的目標,實現公司經營跨躍式發展,人力資源作為生產經營的第一要素,要為戰略目標的實現提供強有力的保障。20xx年人力資源管理要轉變觀念，創新機制，加大分配激勵和績效考核，加強人才培養和管理人員的聘用機制，加強與資本的鏈接，促進人財物的有效結合，構建新結構下的人力資源管理新體系，因此，20xx年集團公司人力資源管理要完成五個方面的工作。

一、認清形勢、轉變觀念、加快人力資源管理的制度創新和機制創新，為戰略目標的實現提供製度保障。

20xx年集團公司已順利完成各子公司的重組，完成了由一業為主向多領域發展的結構性的轉變，特別是集團公司實現的向金融和房地產業高端行業的發展，給人力資源管理提出新的要求，人力資源管理必須順應發展的需要，及時轉變觀念和調整管理思路。集團公司人力資源部要實現管理模式由經營型向管控型的轉變，要根據新形勢和新結構的要求，加快人力資源管理制度創新和機制創新，根據企業發展的要求，對人力資源管理制度、薪酬管理辦法、各級管理人員的管理辦法進行調整，構建新形勢下的人力資源管理新機制。各子公司要根據¡自主經營、自負盈虧¡公司制要求，構建適應本公司發展需要的人力資源管理體系，從目前的情況來看，子公司的人力資源管理力度相對較弱，沒有形成在所在公司經營活動中的核心作用，各子公司領導班子必須引起高度重視，人力資源部要加大對人力資源專業人才的引進和對各子公司的專業培訓，使各子公司行政人事部門儘快發揮作用。

二、制定人力資源規劃，強化員工培訓，全面提高員工的綜合素質，為戰略目標的實現提供人才保障

人力資源現狀

1、人員結構情況：集團公司現有員工2185人，在職人員1505人，離退休人員680人，離退人員與在職人員比例為1：3。在職人員中，一線員工851人，佔在職員工總人數63.7%，地勤管理人員485人，佔在職員工總人數29.7%，主管級以上管理人員214人佔在職員工總人數6.6%，一線人員與地管理人員的比例為3：2

2、年齡結構情況

在職人員中，20-30歲的315人，佔總人數的17.8%，31-40歲751人，佔總人數43.8%;41-50歲384人，佔總人數的24.2%，51-60歲220人，佔總人數的14.2%。其中主管級以上管理人員213人中，20-30歲的8人，佔總人數的7.1%，31-40歲42人，佔總人數37.5%;41-50歲28人，佔總人數的25%，51-60歲34人，佔總人數的30.4%。

3、學歷及專業技術人員情況

在職人員中，國中以下學歷417人，佔總人數的24.7%，中專、高中學歷964人，佔總人數的57%，大專學歷225人，佔總人數的13.5%，本科學歷78人，佔總人數的4.6%，研究生學歷4人，佔總人數的0.2%。擁有專業技術職稱人員37人，佔總人數2.2%

從以上人員結構情況來看，集團公司人力資源存在隊伍老化，地勤管理人員比重過大，文化水平偏低，專業技術人員緊缺，特別是集團公司實施重組，實行跨領域發展以來，專業人員和綜合管理人員緊缺的問題由為凸現為解決人才緊缺問題，20xx年重點要做好以下幾項工作：

1、制定集團公司人力資源規劃，人力資源規劃一直以來都是集團公司人力資源管理的軟肋，集團公司人力資源管理着重於工資分配，而對人力資源的規劃重視不夠。由於沒有長期的人力資源規劃，也使人才培訓工作沒有系統性和前瞻性，但人力資源規劃服務於集團公司長期發展戰略，因而要做好人力資源規劃必須先完成集團公司的長期發展戰略。

2、加強員工培訓，全面提高員工的綜合素質。各子公司行政人事部，要根據工作需要，制定全年員工培訓計劃，加強對員工日常培訓;集團公司人力資源部要創新培訓工作思路，做好員工職業生涯的規劃，根據人力資源規劃，實施有針對性的、專業性和高端管理人才的培訓。

3、加大人才的引進和招聘工作，強化淘汰機制和管理人員的崗位流動，力爭3年內實現主管級以上管理人員大專以上學歷覆蓋率達90%以上。同時，調整工資分配方案和管理人員聘任辦法，對專門引進的專業人才和人員實行傾向性的工資分配，以吸引更多人才的加入。

三、完善薪酬分配，加強工資激勵，充分調動全體員工的積極性和創造性，為戰略目標的實現提供人員保障

要實現集團公司跨躍式的發展，人的因素是關健，如何將全體員工的積極性和創造性凝聚到企業的目標上來，實現人力資本的有效利用，最有效的手段是工資激勵。因而必須繼續完善薪酬分配，

1、根據企業的發展需要，繼續完善薪酬分配機制。各子公司要根據本公司行業特性，制定符合企業實際，具有行業特點的薪酬分配。

2、要打破平均主義和大鍋飯的思想，各子公司根據企業效益實施各自的薪酬分配，要將工資分配與企業的經營實績緊密掛鈎，真正實現效率優先的薪酬分配原則。

3、加強績效考核，從目前績效考核的情況來看，各子公司的力度各不相同，有的公司存在流於形式和沒有抓住管理的重點，使績效考核沒能與工資分配有效配合，削弱了薪酬分配的激勵作用和約束機制。人力資源部必須加強對各子公司績效考核的指導，各子公司要根據各自不同情況，調整績效考核方案，突出管理重點和與企業的經營實績掛鈎。

4、在集團公司戰略目標實現的情況下，繼續提高員工的工資福利，20xx年力爭實現人均工資增加5%，三年內分階段實現人均工資突破4萬元。實現公司發展與員工工資的同步增長。

但是，要實現工資增長目標必須以企業效益的提高和規模的擴大為保障，從20xx年工資發放情況來看，集團公司共發放工資4565萬元，五險一金1450萬元，人工成本6015萬元，佔總收入的30.84%，佔總成本的27.9%，如剔出對內收入，工資總額佔收入的41.5%。人均工資3.97萬元，集團公司整體工資分配處於較合理的水平，對集團公司的經營有較好的促進作用。如果要實現人均工資4萬元,工資總額將突破7000萬元,五險一金相繼增加300萬元,人工成本達8750萬元,如要繼續保持工資與收入和成本的配比，集團公司的收入必須達到2.9億,資產規模突破15億元，人均勞動生產率達15萬元。這樣才能確保企業的良性經營。

四、加大對人才的選拔，進一步完善各級管理人員任用考評制度，為戰略目標的實現提供基礎保障。

從重組一年來看，管理人員能力和履責情況是制約企業發展的突出問題，主要表現在部分管理人員危機意識不強，工作得過且過;責人心不強，拿職責做好人;執行力不強，工作效率低下; 業務能力不強，不能勝任崗位工作。這些現象的存在造成了員工對集團公司的信任危機，也對企業的發展產生了制約。20xx年必須加大對各級管理人員任用考評

1、加大管理人員的競聘上崗，今年下半年，再次實施全集團公司主管級人員的競聘上崗，真正實現能者上，庸者下。

2、根據企業的發展，完善和調整管理人員的任用考評體系，加強對各級管理人員的任用考評，對連續考評不合格和不勝任工作的管理人員予以解聘。

3、加大培訓，對集團公司中、高管和不同層次的員工實行不同層面的培訓，有計劃的選送一批可塑性強、能幹事的管理人員到高校或先進企業帶薪培訓，使各級管理人員能適應企業的發展。

4、創新激勵制度，對集團公司做出突出貢獻和完成任務突出的人員實施特別獎勵。

5、加大對人才的選拔，破格提拔一些有文化、有能力、能幹事的年輕人到管理崗位，以充實管理人員隊伍。

五、注重人力資本的產出比率，規範各子公司人力資源配置，嚴格執行定員、定崗、定編制度

説到資本，我們往往想到的是物資、土地和貨幣這些物質資本，而人做為生產經營第一要素，卻往往被忽視。所以為便於管理，我們往往要求管理人員越多越好，而忽視了人力資源做為投入資本的產出效率。而最直觀體現人力資本產出效益的是人均全員勞動生產率，它是收入與人員的比率，體現了人力資本投入產生的效益。20xx年集團公司人均勞動生產率為11萬元，比20xx年增加了3.098萬元，增長38%。説明集團公司的人力資本投入效益呈增長態勢。隨着集團公司現代化制度的建立，我們將人力資本的產出比率做為衡量企業的人力資源管理的關健指標，嚴格控制各子公司的全員勞動生產率。進一步規範各子公司的定員、定崗、定編制度，嚴格控制各子公司一線生產人員和非一線人員的比率，規範各子公司人力資源配置。各子公司也必須注重人力資本的產出效率，在人員配置上必須考慮本單位的人員與收入比率，提高和優化人力資源的配置效率。

以上是我代表人力資源部彙報的20xx年人力資源管理思路，不足之處敬請各位領導和同志們批評指正。

人力資源工作會議上的講話篇3

各位領導、同志們：

經過一天半的緊張工作，公司人力資源管理工作會議順利地完成了預定的各項議程，馬上就要圓滿結束了。下面，我對會議做簡要總結。

一、關於會議的主要收穫

這次會議主題鮮明、內容豐富、準備充分、討論熱烈，很好地結合了當前企業人力資源發展實際，體現了求真務實的工作作風，是一次統一思想、提高認識、振奮精神、部署工作的會議。收穫主要體現在以下四個方面：

一是公司和公司黨委高度重視。公司和公司黨委非常重視這次會議，**領導在百忙之中抽空親自參加大會，並作了非常重要的講話。領導在講話中充分肯定了過去幾年公司人力資源管理工作取得的成績，深刻闡述了人力資源管理工作面臨的形勢和任務，就下一階段的工作提出了更新更高的要求。領導的講話是公司今後一段時間人力資源管理工作的行動綱領，大家要認真學習、仔細領會並結合實際貫徹落實。

二是明確了任務，堅定了信心。這次會議始終圍繞着企業戰略目標的實施、緊扣企業改革發展的主題、全面完成今年工作會提出的各項任務這條主線，深刻分析了公司人力資源管理工作面臨的新形勢、新任務和新要求，對完成當前和“xx”時期的人力資源管理工作做了全面部署，目標明確，措施具體，切實可行，必將對公司下一階段的人力資源管理工作產生積極而深遠的影響。只要我們認真貫徹落實此次人力資源管理工作會議精神和要求，緊密結合企業的實際，創造性地落實好會議提出的各項措施，就一定能夠實現公司人力資源管理工作的目標任務，為企業改革發展提供強有力的人才保證和智力支撐。

三是進行了研討，提出了建議。這次會議專門用半天時間，研討了人力資源管理的幾個辦法。會前，人力資源部提前把《辦法》下發至各單位，使大家有充分的時間去了解和把握相關內容。會議期間，大家本着高度負責的態度展開了認真、熱烈的討論，並提出了很多寶貴的意見和建議。這些意見和建議，我們將認真收集和整理，通過調研論證，使措施和辦法更加完善。

四是交流了經驗，表彰了先進。4家單位分別作了經驗交流。發言單位將各自在人力資源管理工作的先進經驗和有益探索與大家進行了分享，達到了相互學習借鑑、相互取長補短的目的，有力地促進了工作質量的提升。會上還表彰了人力資源管理工作先進集體和先進個人，希望受表彰的先進集體和先進個人珍惜榮譽、戒驕戒躁、再創佳績。公司人力資源系統的員工，要“學先進、趕先進、超先進”，紮實工作，開拓創新，努力推進公司人力資源管理工作再上新水平、再上新台階。

二、關於會議精神的貫徹落實

這次公司人力資源管理工作會議，明確了當前及今後一個時期公司人力資源管理工作總的指導思想、目標任務和基本要求，需要我們各級領導和從事人力資源管理工作的同志要結合本單位情況，把每一項工作落到實處。

一要加強學習，提高認識。貫徹落實好這次人力資源管理工作會議精神，必須把加強學習、統一思想、提高認識擺在突出位置。各單位要緊密結合本企業的實際，認真學習領導的講話精神，結合工作報告，深刻理解加強和改進人力資源管理工作的重要意義，進一步增強責任感和使命感。

二要突出重點，狠抓落實。各單位要通過多種形式傳達貫徹會議精神。要把這次會議的精神傳達到企業每個員工，在企業迅速掀起重視、研究、宣傳人力資源管理工作的熱潮。各單位要按照這次會議的部署，圍繞企業發展戰略，研究制定本單位的中長期人力資源管理工作規劃。要及時發現和掌握工作中出現的新情況、新問題，切實把企業人力資源管理工作組織好，把這次會議提出的各項任務落到實處。

三要加強研究，開拓創新。人力資源管理工作面臨着許多新情況、新問題，需要我們加強調查研究，進一步掌握企業人力資源管理工作規律。各單位要緊密結合實際，圍繞發展目標，準確找出人力資源管理工作的薄弱環節和人才隊伍建設中存在的突出問題，研究提出有效的解決辦法和措施。要進一步解放思想，更新觀念，勇於改革，敢於實踐。對方向明確、條件成熟的改革方案，要加快試點、探索經驗、積極推廣。

同志們，我們企業正處在改革發展的關鍵時期。我們相信，只要我們堅定信心、共同努力、開拓創新、紮實工作，就一定能夠順利完成這次會議提出的各項目標任務，一定能夠開創公司人力資源管理工作的新局面!

祝大家身體健康、工作順利、返程平安!謝謝!