人力資源的崗位職責要求（精選16篇）

人力資源的崗位職責要求 篇1

1. 根據項目公司發展戰略、經營目標、負責督促各項管理制度及行政人事管理辦法的落實和推行;

2. 負責項目公司招聘、培訓、績效、社保、入職、離職、調動、異動等人力資源事務的管理與執行;

3. 協助直屬領導做好各部門間的綜合協調，協調與內、外、相關部門的關係;

4. 完成領導交辦的其它工作。

人力資源的崗位職責要求 篇2

1. 根據公司發展戰略制訂公司人力資源規劃，並組織實施，以達到公司年度戰略目標;

2. 建立完善人力資源管理體系，研究並設計人力資源管理模式(包含架構設計、薪酬、績效、招聘、培訓、企業文化等體系建設);

3. 負責公司人才的引進和開發，組織公司的人才招聘及調配，並定期收集有關招聘、培訓、薪酬等人事信息;

4. 協助推動公司理念及企業文化的形成;

5. 負責公司人力資源各項制度和標準的制定、修訂，並監督人事規章制度的執行;

6. 及時處理公司快速發展過程中的重大人力資源問題，綜合分析人力資源數據，為公司發展提供合理化依據;

7. 完成總經理安排的其他事物。

人力資源的崗位職責要求 篇3

1、根據公司經營戰略擬定公司年度、月度人力資源工作規劃;

2、根據部門年度經營規劃，滿足部門人才發展需求;

3、根據公司年度財務預算，做好人工成本控制及行政費用控制;

4、建立人才儲備池，搭建幹部人才儲備梯隊;

5、根據公司績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理;

6、搭建人力資源管理體系，為公司戰略發展提供有力支持;

7、優化公司激勵政策，建立良性的競爭、淘汰機制;

8、建立員工溝通機制，建設公司企業文化;

9、完成上級領導交辦的工作。

人力資源的崗位職責要求 篇4

1、根據公司發展戰略、HRO行業發展前沿、客户需求、競爭態勢，評估、開拓公司新的市場機遇，對業務發展規劃提供系統性研判。

2、深刻了解業務，精準分析服務對象的需求，系統化地進行業務對接和流轉，滿足業務的需求。

3、負責所屬HRO(BPO或者RPO均可)項目運營管理，建立和健全外包項目運營體系，建立並優化管理制度、業務標準及流程，提高運營能力。

4、負責項目運營效益管理(P&L)，實現業務運營全程中的預算管理、資源成本控制，從“運營/成本/業務品質”全局來建立人力資源外包服務體系、提高業務產能的營運效率。

5、負責部門員工的管理工作。

人力資源的崗位職責要求 篇5

1、公司政策及制度落地。負責公司人力資源政策及制度在業務部門的落地與實施;

2、負責建立與完善制度，包括薪酬績效、提成方案、人力成本、員工手冊、企業文化等;

3、考核：普及企業文化與培訓、推進業務培訓、配合主管激勵員工、完成考核並且覆盤等;

4、根據公司發展戰略規則，編制公司部門崗位設置和人員方案，組織編寫部門職能及崗位職責;

5、根據公司用人需求，擬定招聘方案、組織實施招聘活動並完成需求目標;

6、建立各部門積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，組織策劃員工的各類活動;

7、完成領導交辦的其他工作任務。

人力資源的崗位職責要求 篇6

職責：

1、負責7-11南中國西區店鋪(含佛山、江門、湛江、茂名、陽江等)的招聘工作

2、負責7-11南中國西區配送中心(順德陳村)的招聘工作

3、協助店鋪、配送中心招聘渠道的開發、維護及管理

4、協助管理培訓生項目的招聘、日常活動組織等工作

5、跟進上級交辦的相關工作

入職要求：

1、大專或以上學歷，2年以上招聘相關工作經驗，連鎖企業或快消行業招聘工作經驗者優先考慮

2、較好的溝通、協調能力

3、較強的團隊合作精神及工作責任心，能承受一定工作壓力

4、一定的英語讀、寫能力，熟練使用word、excel、powerpoint等辦公軟件，數字敏感度高

人力資源的崗位職責要求 篇7

1、熟悉人力資源各個模塊，善於統籌、完善部門各項工作;

2、完善招聘體系，拓展招聘渠道，提高效率，保證各部門需求人員的及時到位;

3、制定績效、員工關係等人事工作的規劃，並做好落實或監督落實工作;

4、建立健全人力資源管理體系和工作機制，為重大人事決策提供建議和信息支持;

5、安排行政日常相關工作，處理好相關部門的工作要求，保持良好的政企關係;

6、適應公司快速發展的需求，及時調整工作計劃，做好人事行政工作的服務功能。

人力資源的崗位職責要求 篇8

1、人事檔案管理：負責建立並健全公司人事檔案管理工作、及時更新檔案信息;

2、負責公司招聘工作：根據公司招聘計劃完成招聘工作;

3、人事運營管理工作：負責員工勞動合同的簽訂、續簽、變更、解除和合同爭議處理;負責公司員工社保的增減、繳納和制卡等其他人事運營管理工作;

4、行政紀律管理：負責公司行政考勤、日誌、績效扣罰等行政紀律管理工作，每月通報行政紀律違規行為;

5、進行培訓安排事宜;

人力資源的崗位職責要求 篇9

1、協助上級進行公司人事工作的綜合管理;

2、負責開展日常人事基礎工作，建立人事管理台賬。

3、配合上級做好招聘、培訓、考核、人事操作等具體工作的執行。

4、配合上級完成公司文化建設及各類員工活動的組織;

5、協助各項接待工作;

6、做好公司年度月度管理費用預算編制及日常把控;

7、完成上級交辦的其他工作。

人力資源的崗位職責要求 篇10

1、配合建立公司的人力資源管理體系及內部OA。

2、協助制定和完善公司的人力資源管理制度。

3、協助或組織各部門的人員招聘、員工培訓、企業文化推廣、績效考核、薪酬福利及員工關係管理等工作。

4、協助處理公司管理過程中的重大人力資源問題。

5、向管理層提供有關人力資源組織發展等方面的建議，提升管理水平。

人力資源的崗位職責要求 篇11

1、在公司人力資源戰略指引下，制定年度人員招聘計劃與培訓計劃;

2、建立並完善招聘體系與培訓體系;

3、協助員工績效管理、晉升管理;

4、協助員工管理等工作。

人力資源的崗位職責要求 篇12

1、協助部門經理負責公司人力資源管理工作。

2、協助部門經理執行公司組織架構管理體系的建立，並負責體系文件的日常更新與維護。

3、根據公司編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃。

4、參與建立和完善公司的招聘流程和招聘體系，執行招聘工作。

5、負責員工招聘信息發佈、錄用通知、入職培訓、勞動合同、人才考核等工作。

6、參與管理者選拔、培訓、發展，協助做好各崗位説明書，並根據公司職位調整需要進行相應的變更;根據部門人員需求情況，提出內部人員調配方案，經審批後實施，促進人員的優化配置。

7、協助制訂年度培訓計劃，負責公司培訓的具體實施工作。拓展培訓渠道和培訓資源，積累培訓經驗和資料。

8、收集、整理市場薪酬福利基本數據，為公司薪酬管理和完善提供支持。

9、實施員工績效考核，跟進績效考核過程，彙總統計績效考核結果。

10、負責辦理員工五險一金、工傷處理、和户籍調動等工作。

11、負責做好員工請休假和考勤統計管理，按要求編制相關報表。

12、負責勞工關係等事務性工作，依授權代表公司處理勞動糾紛與爭議。

13、協助企業文化的建設與組織宣傳，團隊活動組織。

14、上級領導交辦的其他事務。

人力資源的崗位職責要求 篇13

你經常説到，人力資源部是一個組織中最有影響的部門，但為什麼人們對它們的印象很不好? ——肯塔基州路易斯維爾讀者

很可惜，因為相當多公司的人力資源部的運作存在問題——它們或像個神祕的特務組織，或像個沒什麼實際作用的擺設。當然，這話説得有些極端，但是，如果説我們在過去五年的遊歷中有什麼收穫的話，那就是，我們發現，人力資源部極少能夠起到應有的作用。

這已經夠嚴重了，但是更讓人痛心的是，大多數領導者並沒有採取緊急措施，想辦法立刻糾正這個問題。

直率地説，人力資源部應該是每個公司的撒手鐗。你想想，在員工激勵方面，還有什麼工作比決定僱用誰、培訓誰、提升誰或辭退誰更重要?做生意就像是一場比賽，對於所有比賽來説，只有那些將最優秀的隊員派上場，並且讓他們相互團結、密切配合的球隊才能獲勝。事情就是這麼簡單。

所以，你很難理解，目前，在一些公司裏，CFO(首席財務官)主宰了一切，人力資源部被排擠到幕後。這根本不合理。舉例來説，如果你是波士頓紅襪隊的老闆，你是更願意多花時間和球隊的會計在一起，還是更願意和領隊待在一起?誠然，球隊會計會告訴你財務上的事情，但是領隊卻知道球隊怎麼才能贏得比賽：他知道每個球員的水平如何，也知道從哪裏能找到球隊需要的優秀球員。

這就是人力資源部的真正職責。

可是，在你提的問題中，人力資源部往往沒有履行該履行的職責。

我們從來沒有痛切地意識到這一點——直到七年前我在墨西哥城面對5 000位人力資源經理演講的時候。在演講的過程中，我們問台下的聽眾，“在座的各位所在的公司中，CEO像重視CFO一樣重視人力資源部的公司有多少?”一陣侷促不安的沉默之後，舉手的人不到50個。太糟了!

從那時起，我們一直在苦苦思索，為什麼人力資源部被邊緣化到這種程度?我們在前面提到，它們至少存在兩種不可取的極端行為。產生“特務型”的人力資源部的主要原因，是它們的管理人員在某種程度上悄悄地扮演了“勤王者”的角色，把有的人推上領導職位，把有的人從領導職位上趕下來，有時候在沒有得到CEO授意時竟敢自作主張，私自行事。這種人力資源部確實很有影響，但是它們帶來的是負面影響，它們迫使那些優秀的人才為了遠離“宮廷陰謀”而離開公司。另外，人力資源部同樣也很容易走向另一個極端：除了為大家計劃野餐活動、發佈內部通知之外，就是執行各種除了增加官僚主義之外沒有任何其他意義的規章制度，公司員工往往被人力資源經理搞得苦不堪言。他們就像是一羣謹小慎微的警察，張口閉口“不能這樣做”，將他們的那一點點權力發揮到極限。

那麼，公司領導怎麼才能解決這些問題?

首先，從管理人力資源部的那些人入手——不能任用那些“勤王者”和“警察型”負責人，而應任用有影響的經理人，即有很高聲望和信譽的人。這種有影響的經理人應該是一種特殊的複合型人才：這種人既像牧師，能靜靜地聽取一切罪過和抱怨，又像負責任的父母，平時關心你，培養你，在你不走正道的時候嚴厲地批評你。這種既像牧師又像父母的人力資源經理很可能由於成功地管理了公司的人力資源部而進入了公司高層，但實際情況是，他們在此之前往往擔任過管理職務，比如，管理過一個工廠或部門。他們深諳企業的各種情況——包括其內部運作、歷史、內部矛盾、人們心裏的等級劃分。他們敢於坦率直言，即使面對不利的消息也是如此。他們從來不會對工作喪失信心。他們的洞察力和誠實可以贏得公司上下對他們的信任。

然而，這種既像牧師又像父母的人力資源經理不僅僅只是想辦法讓員工感覺公司充滿人情味。他們首先想的是怎樣提升公司的整體實力，他們會嚴格監督績效評估制度的執行，讓公司裏的每一個人都清楚地瞭解他們當前的績效情況，就像是重視執行《薩班斯——奧克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act) 一樣重視績效評估制度的執行。

公司領導應該確保人力資源部扮演兩個角色：第一，它應該設計一個高效的機制(比如説用金錢、讚揚、培訓)來激勵和留住員工。第二，人力資源部還應該推動公司針對各種關係制定一系列嚴格的規定，比如怎樣處理它與工會的關係，怎樣對待退步的員工，怎樣對待出現驕傲自滿等問題的明星員工。

考慮到先前的人力資源部給你帶來的負面體驗(有這種感受的不止你一個人)，這種高端的人力資源管理簡直就是遙不可及，但是，想到大多數領導一再堅決表明員工是他們“最寶貴的資產”，這應該不是難事。

也不可能是難事。如果領導們能夠做到言行一致，人力資源部就能履行它們真正應該履行的職責：將員工管理水平提升到與財務管理一樣專業和正規的水平。

既然人的因素是整個競爭的核心，那麼，還有什麼比這更重要的嗎?(完)

人力資源的崗位職責要求 篇14

1、根據公司戰略和人才戰略預測年度的人才需求，制定關鍵人才計劃;

2、負責公司的人才發展工作，搭建並完善崗位的任職資格與職業發展體系，組織開展人才測評和能力評估。

3、制定並完善人才選拔和培育機制，督導實施後備選拔、人才浮出，搭建各層級管理人才梯隊;

4、負責關鍵崗位人才的勝任力模型建設、人才梯隊建設、制定繼任計劃、協助分公司人才盤點、選拔、培養和調配方案等。

5、專項人才項目培訓實施

人力資源的崗位職責要求 篇15

1、負責依據《人員招聘與錄用管理制度》，通過社招、校招滿足人員招聘;

2、負責人員異動(入職、調動和離職)手續辦理;

3、負責員工勞動合同的及時簽訂及變更;

4、負責HR系統的錄入和維護;

5、負責每月固定或隨時性報表的輸送;

6、參與、協助對外接待工作、實施員工關懷類春雨活動;

7、完成上級交辦的任務。

人力資源的崗位職責要求 篇16

1.負責新零售技術相關崗位招聘計劃的落實，並根據公司人力資源規劃和相關規定，實施招聘計劃;

2.管理並推進招聘渠道創新，並不斷使用新的理念和平台來探索新的招聘方法;

3.運營並完善人才庫，管理招聘預算，達成招聘目標，提升招聘效率;

4.改進招聘流程和平台，提升效能，完成面試官培養等;