如何訂立勞動合同（精選3篇）

如何訂立勞動合同 篇1

(1)訂立前的知情權

勞動者在訂立勞動合同前，有權瞭解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實説明。用人單位在招用勞動者時，有權瞭解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實説明。

(2)勞動合同的文本與文字

勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂。由用人單位提供的合同文本，應當遵循公平原則，不得損害勞動者的合法權益。勞動合同應當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，雙方當事人另有約定的，從其約定。同時用中、外文書寫的勞動合同文本，內容不一致的，以中文勞動合同文本為準。勞動合同一式兩份，當事人各執一份。

(3)勞動合同的主要條款

勞動合同應當具備以下條款：(一)勞動合同期限;(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

勞動合同必備條款不全，但不影響主要權利義務履行的，勞動合同成立。

勞動合同當事人可以按國家和地方的有關規定，在勞動合同中約定參加社會保險的具體事項。勞動合同當事人在勞動合同中約定終止條件的，應當經雙方當事人協商一致，並不得違反法律、法規和規章的規定。

(4)勞動合同的期限

勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。

(5)勞動合同的生效日期

勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定。

(6)勞動合同的試用期

勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期;滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月;滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的，試用期不得超過六個月。

勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

(7)勞動合同的服務期

勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。約定的服務期限長於勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。

(8)商業祕密保護

勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協議。商業祕密進入公知狀態後，保密條款、保密協議約定的內容自行失效。對負有保守用人單位商業祕密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以採取相應的脱密措施。

(9)競業限制

對負有保守用人單位商業祕密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並約定在終止或者解除勞動合同後，給予勞動者經濟補償。競業限制的範圍僅限於勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規另有規定的除外。

勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。

競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

雙方當事人可以在勞動合同或保密協議中約定勞動者在一定的期限內不得到有競業限制的用人單位任職，勞動者違反競業限制約定的，應當按約定的違約金承擔違約責任。

(10)勞動合同的違約金

違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。違約金數額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中約定。勞動者違反約定的，應當承擔違約責任。雙方當事人約定的違約金數額高於因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金;約定的違約金數額低於實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金髮生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。

(11)勞動條件和勞動報酬

如何訂立勞動合同 篇2

據統計，90後在一、二線城市離婚率高達21%，在疫情過後，這個百分比不降反升。有很多網友説：“這是贏得了愛情，卻敗給了婚姻”，近期向常律師諮詢離婚事宜的人越來越多，而且多是因為生活瑣事導致矛盾升級，最終鬧到要離婚的地步，對於這種情況，常律師通常建議雙方都冷靜一段時間，綜合考慮自己的婚姻質量，不要因為意氣用事做出讓自己後悔的決定，但同時，有一些經常遭受家庭暴力、夫妻另一方長期出軌且屢教不改的情況，常律師是非常支持這些人勇敢站出來維護自己的合法權益，開啟自己新的人生。

那麼，就離婚協議如何訂立這個問題，在這裏針對絕大多數人的需求加以講述，但因每段婚姻的情形各有不同，因此離婚協議還是需要私人訂製。

首先，離婚協議並非雙方簽字即生效，離婚協議系附條件生效協議，所附條件即為解除婚姻關係。所以很多人非常焦慮地問我，我當時沒想好，但是已經簽了協議，協議中對我不利的部分怎麼辦？我是不是必須得按這份協議履行？今年看過這篇講述應該就明白了，不是所有的協議簽字了就生效，最終生效的還是你領離婚證的時候備案的那份協議。

其次，離婚協議應該約定哪些內容呢？這也是最常見的諮詢問題。一般簡單諮詢律師的時候，律師都會跟你説，要約定子女撫養權及財產分割問題，這的確是離婚協議最重要也是最常見的兩項內容，但是子女撫養權怎麼約定才合理？撫養費是一次性給付還是分期給付？撫養費給了不讓我看孩子怎麼辦？財產都涉及到哪些財產需要分割？婚前購買的房屋也需要分割嗎？買的車輛登記在一方名下如何作價？住房公積金和養老保險是否能夠分割呢？這些都是財產分割的具體問題，因此，需要根據每個人的情況具體一一詳細規劃，因為法律及法院判例對不同的情形都有不同的處理結果，例如，一方購買的股票，如果該方能證明其使用婚前財產購買，並且在婚後該賬户一直沒有進行買入賣出等操作的，那麼該股票的收益屬於其個人財產，歸其個人所有，不作為夫妻共同財產進行分割。所以，每個人離婚的要求、擁有的財產及債務、孩子的教育撫養情況不同，訂製的離婚協議肯定不同，相應的訴訟方案也各有區分，這就是為什麼你永遠無法通過簡單諮詢就做出一份利益最大化的離婚協議的原因。

所有的婚姻都需要經營，每一個人面對婚姻都需要配合及自省，每一個人面對生活都要做出自己的判斷，不管做出什麼決定，都要相信明天會更好！

如何訂立勞動合同 篇3

《勞動合同法》第五十九條第一款規定：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。這一規定明確了勞務派遣協議訂立的主體和內容。

勞務派遣這一用工形式自誕生以來，勞務派遣單位和用工單位一直通過訂立勞務派遣協議明確雙方的權利義務關係，但是，多數勞務派遣協議的內容都不規範，往往只約定派遣人數、派遣期限和費用，對於被派遣勞動者的權益則涉及不多，因而，勞務派遣協議一般被看作是勞務派遣單位和用工單位的事，與被派遣勞動者沒有多大關係。更多的情況下，許多條款的約定往往是勞務派遣單位和用工單位的暗箱操作，被派遣勞動者根本不知道勞務派遣協議的內容，也不知雙方所約定的被派遣勞動者的工資水平。《勞動合同法》的這一規定規範了勞務派遣協議的內容，對規範勞務派遣用工形式將發揮積極的作用。

該條的含義有二：一是勞務派遣協議的訂立;即勞務派遣單位應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。二是勞務派遣協議的內容;即勞務派遣單位和用工單位應當在勞務派遣協議中，明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額、勞動報酬和社會保險費數額的支付方式、違反協議的責任。這其中最重要的是勞動報酬和社會保險費的數額及其支付方式。以往勞務派遣單位和用工單位大多是在這個問題上做手腳，現在有了法律的規定，將堵住勞務派遣單位和用工單位做手腳的這一渠道，使勞務派遣協議的訂立更加規範和明確。