勞動關係與僱傭關係的區別

勞動關係和僱傭關係分別為勞動法和民法調整，對兩種糾紛處理有不同的程序，權利義務規定也相差甚遠。多數經濟欠發達地區的用工關係尤其是個體經濟組織的用工關係中，接受和提供勞務的雙方往往沒有簽訂書面協議來明確用工性質，在審判實踐中，概以僱傭關係對待，不利於保障雙方的合法權益。正確區分勞動關係與僱傭關係對公正審理兩類案件具有重要的審判指導意義。

一、勞動關係概述

勞動關係是指勞動者依據法律運用勞動能力，在實現社會勞動過程中與用人單位形成的權利義務關係。

勞動關係的主體：勞動者和用人單位。勞動關係所涉及的勞動者是指依據勞動法律和勞動合同，在用人單位從事體力或腦力勞動並獲得報酬的自然人。達到法定勞動年齡，並具有勞動能力是成為勞動者的必備條件。用人單位則是依法招用和管理勞動者，並對勞動者承擔相關義務的相對方，主要類型有(1)在中國境內依法核准登記的各種所有制性質、組織形式的企業。如國有企業、集體所有制企業、私營企業、外商投資企業、港澳台企業、鄉鎮企業等。(2)依法核准登記的個體經濟組織。即依法取得營業執照的個體工商户。(3)依法成立的事業單位，包括文化、教育、衞生、科研等各種單位。事業單位在國家法律規定的權限範圍內有權使用勞動者。(4)依法成立的國家機關。它們在法律規定的權限範圍內，也有權使用勞動者。(5)依法成立的社會團體。包括工會、婦聯、研究會、協會等社會團體組織。

勞動關係的客體：勞動行為。實施勞動行為，完成勞動任務是勞動者的首要義務。由於勞動關係所指向的是勞動行為，所以，勞動關係建立後，勞動者必須加入到用人單位的生產和工作中去，成為用人單位的成員，對內享受本單位職工的權利，承擔本單位職工的義務。用人單位作為生產經營活動的組織管理者，在要求勞動者完成生產工作任務的同時，必須為勞動者完成勞動行為提供條件，包括生產場所、機器設施、勞動工具等。

勞動關係的特徵：

(1)勞動關係主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關係主體雙方在法律面前享有平等的權利，勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方在平等自願的基礎上建立勞動關係。同時，勞動者作為用人單位的成員，在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領導與被領導的隸屬關係。

(2)勞動關係產生於勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關係，沒有勞動過程便不可能形成勞動關係。因此，從嚴格意義上講，勞動法所涉及的範圍只限於勞動過程之中，不應包括未形成勞動關係之前的就業過程。但是，由於我國是一個勞動力資源大國，就業問題成為一個社會問題在今後相當長的一個時期內，都關係到社會經濟的發展和穩定。同時就業與勞動關係又有特別緊密的聯繫。因此，我國的《勞動法》將就業納入自己的調整範圍，是出於我國實際的考慮，不能因此將就業也歸於勞動關係的範疇。

(3)勞動者與用人單位間的勞動關係具有排他性。勞動關係只能產生於勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關係不能稱之為勞動關係。同時，作為自然人的勞動者，在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關係。任何勞動者都不能與二個用人單位同時簽訂勞動合同、建立勞動關係;任何二個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關係，勞動關係具有排他性。至於現實社會中存在的靈活就業者，比如作家、自由撰稿人、小時工等，他們可以和不同的用人單位建立勞動關係。筆者認為靈活就業者在本質上並沒有違背勞動關係排他性，因為靈活就業者在工作時間上是相互錯開的，依然符合勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關係的規範，只不過這“同一時間”更為靈活、更為具體而已。

(4)勞動關係的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關係，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。勞動者的勞動成果歸屬於用人單位，也就是説，勞動者是在用人單位組織指揮下，為了最終實現用人單位的利益而勞動的。相應的用人單位必須為勞動者實施勞動行為提供有利條件和物質保障，並向勞動者支付合理的報酬。

(5)勞動關係具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。勞動關係是依據勞動法律規範規定和勞動合同約定形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。我國勞動合同法對用人單位和勞動者的權利、義務作了明確的規定，體現了國家對勞動關係的強制干預性質，同時當事人雙方對勞動關係的具體事項可以在平等自願的基礎上自由約定，體現了契約自由的本質屬性。

二、僱傭關係概述

僱傭關係是指經約定在僱員與僱主之間產生的由僱員向僱主提供勞務，僱主向僱員支付報酬的民事法律關係。

當前我國僱傭關係的主要形式：家庭幫工、農民幫工、承包人用工等以完成特定勞動事項為限的僱傭形式、合作型僱工形式、人力資源代理形式等。另外，在建築工地和家庭裝修用工，裝卸搬運工，企業幫工等臨時用工中，僱傭關係也大量存在。

(1)僱傭關係的主體雙方具有平等性，不具有隸屬性，主體範圍非常廣泛，雙方既可以都是自然人，也可以一方為自然人一方為單位，且以雙方都為自然人為常態。僱傭關係主體之間具有普遍的平等性，僱傭關係的產生、變更和消滅，以及僱傭合同的履行，均可由主體雙方在平等自願的基礎上是自由協商確定，相互之間沒有管理與被管理的隸屬關係。例如，某鋼鐵企業為清理廠區草地，以日工資100元，日工作8小時為條件臨時招用幾5名農民工，一農民在工作中不慎被場地上的推土機碰傷致殘，該案中，儘管勞動者施工當中要服從用人單位的指揮和監督，但並未成為該單位的成員，不必遵守該單位的各項規章制度，兩者之間不存在行政上的從屬關係，因此，雙方所形成的是一種僱傭關係而非勞動關係。

(2)僱傭關係具有財產關係和人身關係的雙重屬性。在僱傭關係中，僱員出賣勞動力，僱主支付工資報酬，具有財產屬性。僱傭關係的財產關係應與承攬關係中以交付勞動成果為內容的財產關係相區別。僱傭關係還具有人身關係的性質，表現在僱傭關係中僱主未經僱員同意，不得將其勞動力請求權讓與他人;同樣，僱員未經僱主同意，不得讓他人代為提供勞務，這是由勞動力直接依附於勞動者人身不能分離的本性決定的。

(3)僱傭關係受國家的干預程度較小，更加註重意思自治，體現契約自由原則。我國勞動合同法主要調整的是勞動關係，對僱傭關係的規範有限，僱傭關係主要由民法調整，且對其規範比較籠統。

三、勞動關係與僱傭關係之區分

勞動關係與僱傭關係是勞動領域普遍存在的兩種社會關係，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。正確區分勞動關係與僱傭關係對於解決用工糾紛，指導審判實踐具有重要的律法意義和社會意義。筆者擬從以下幾個方面來分析，以區分勞動關係和僱傭關係。

(一)關係主體的範圍不同

勞動關係的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。並且作為勞動關係主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡並具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關係的主體;勞動者為16週歲以下或女性超過55週歲，男性超過60週歲的勞動者，也不構成勞動關係。而僱傭關係的主體範圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係。例如：某建築公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協議，由李某為其運送沙石。李某僱傭司機黃某為該公司運送沙石。在公路運輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內人員傷亡慘重。交警部門認定黃某對事故負全部責任。從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人僱傭，黃某和李某之間是僱傭關係，不屬於勞動法的調整範圍。

(二)關係主體間的地位不同

勞動關係中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關係，即管理與被管理的關係。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。例如，趙某經某企業負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時並沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由於鍋爐出現故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業存在事實上的勞動關係，要求給付工傷賠償。企業認為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動關係。負責人孫某所出具的證明，只能證明被告當時受傷的情況，而不能證實被告是單位的工作人員。法院經審理認為，原告趙某被被告方招用為臨時工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報酬，判決原、被告雙方形成了事實勞動合同關係，同時支持了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。本案是關於用人單位僱傭臨時工的一個案例，法院最終按照勞動關係來處理是合理的。因為原告雖然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領取報酬，與被告形成了人身隸屬關係，也當然構成事實勞動關係。在僱傭關係中，儘管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關係。

(三)關係適用的法律性質不同

勞動關係主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法範疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關係的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關係。而僱傭關係主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。其對僱傭關係的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關係主體幾乎沒有最低保障的限制。

(四)勞動爭議處理程序不同

勞動關係主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而僱傭關係主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以採用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁併非訴訟的前置程序。

(五)勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同

根據《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：“僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定”。第十二條的規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。由此可知在僱傭關係中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，僱主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關係中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。

(六)受國家公權力的干預程度不同

勞動關係主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低於當地最低工資標準，否則，要受到國家公權力的干預。再如，勞動關係中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。而在僱傭關係中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對僱傭關係的干預相對較少。

(七)關係的穩定性不同

一般來説，勞動關係中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在僱傭關係中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特徵，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但並不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平台上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也並非用人單位業務的組成部分。例如某電器廠為打掃生產場所的清潔衞生，臨時請幾個進城務工的農民工打掃清潔衞生，約定報酬每日80元。勞動過程中一勞動者在不慎從高處摔下受傷，雙方為賠償問題而產生糾紛。這種情況下雙方所形成的關係不是勞動關係而是僱傭關係。因為在這一法律關係中，雖然勞動者與該電器廠均具備勞動關係的主體資格，但他們這種關係不具備長期、持續、穩定的特點，是以完成某一任務為目的，事完即結束的臨時關係，不具備勞動關係的法律特徵。

對勞動關係與僱傭關係的區分並沒有一個絕對的、一成不變的標準，而是一個發展變化的過程。隨着社會的發展進步，新的用工形式和關係將不斷湧現。因此，對勞動關係與僱傭關係的區分不能停步，應緊跟時代變遷的步伐，為正確判斷社會關係，解決勞動糾紛提供科學參考。