勞動合同法與用人單位之間雙方的關係

勞動合同關係存在於勞務派遣機構與派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實發生在派遣勞動者與用工單位之間。那麼勞動法與用人單位的雙方的的關係是怎樣的呢?接下來請跟着本站小編了解吧。

勞動法與用人單位的雙方的責任

1.勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，勞動者應當按照勞動合同的約定，向用人單位支付違約金。給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。

2.勞動者違反培訓協議，未滿服務期解除或者終止勞動合同的，或者因勞動者嚴重違紀，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定，向用人單位支付違約金。

用人單位“訂立勞動合同”違法的法律責任

(1)用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

提示：向勞動者支付每月兩倍的工資的起算時間自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日。(解釋：首月不罰;公式：工期乘2減1)

(2)用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

(3)用人單位違反法律規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。

(4)用人單位違反規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上20xx元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

用人單位“履行勞動合同”違法的法律責任

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償金;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應支付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：

(1)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(2)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(3)安排加班不支付加班費的;

(4)解除或者終止勞動合同，未按照法律規定向勞動者支付經濟補償的。

用人單位“違法解除和終止勞動合同”的法律責任

(1)用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

(2)用人單位違反《勞動合同法》的規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(3)勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上20xx以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

其他法律責任

(1)用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔“連帶賠償責任”。

(2)個人承包經營者違反《勞動合同法》規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔“連帶賠償責任”。

用人單位逃避勞動合同法的處罰方式

利用勞務派遣制度的漏洞混淆勞動關係。

勞動合同關係存在於勞務派遣機構與派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實發生在派遣勞動者與用工單位之間。在20xx年《勞動合同法》頒佈實施之前，勞務派遣制度一直處於晦暗不明的狀態：使用普遍卻沒有法律規範。《勞動合同法》專門用12個條文來規範勞務派遣用工制度，原本立法的目的是要規範、限制勞務派遣制度的應用，但在《勞動合同法》頒佈實施後，勞務派遣制度不僅沒有衰退，反倒愈演愈烈。與此相比，法律規範的粗線條卻顯得捉襟見肘，難以應付現實中用人單位種種逃避責任的方法。

隱蔽用工緻使勞動者維權困難。

超市(商場)-供應商-勞動者，超市(商場)實際用工卻不承擔用人單位的責任，隱蔽用工使勞動者維權困難。從表面來看，促銷員一般是由供應商招聘並派駐到超市(商場)推銷其產品，是供應商的員工。但實際上促銷員在工作期間主要受超市(商場)的管理，身着超市(商場)的統一工作服，佩戴超市(商場)的銷售人員工牌，對外也是以超市(商場)銷售人員介紹。除了推銷產品外，促銷員還要理貨、打掃衞生，而且其工作時間都由超市(商場)統一安排、管理，包括上下班時間、加班時間和工作內容，如果被發現有違反工作規定的行為，超市(商場)還可以對其進行處罰。但是，由於促銷員是與供應商簽訂的勞動合同。這就使得超市(商場)享受用工的權利、卻不必承擔用工的責任，勞動者只能向供應商主張權利。但由於有些工作是超市(商場)安排而供應商又不認可，比如促銷工作之外的加班等，勞動者就很難向供應商主張。而在實際案例中，除了“超市(商場)-供應商-勞動者”這一基本形態外，還會有其他因素的影響，使得勞動關係更加複雜。

通過公司註銷或吊銷來改變勞動關係或切斷勞動者的工作年限 。

公司主動解散或者被動的終止營業資格，那麼勞動合同終止。有些用人單位為了逃避責任，主動註銷公司，或者故意利用法律上的空子，使公司的營業執照被吊銷(依照法律規定，公司成立後無正當理由超過六個月未開業或者開業後自行停業連續六個月以上的，可以由登記機關吊銷營業執照;公司連續兩年不按照規定接受年度檢驗的，吊銷營業執照;在年度檢驗中隱瞞真實情況、弄虛作假，情節嚴重的，吊銷營業執照)。公司註銷或被吊銷，就失去了作為用人單位的主體資格，勞動關係當然終止，由於公司註銷或被吊銷，勞動者往往不知情，無法及時主張權利，這種情況下，勞動者的權利就有被侵害的可能

籤合同、上保險分屬不同單位，認定勞動關係有障礙 。

根據《勞動法》、《勞動合同法》的規定，用人單位有義務與員工簽訂勞動合同併為其繳納社會保險。現在出現的情況是，用人單位與勞動者簽訂合同，卻將員工的社保“外包”給人力資源公司。目前勞動部門的相關條文比較模糊，允許一些相關機構協助企業或者個人辦理社會保險，但是社保關係到底是辦到勞動者的實際工作單位，還是可以直接辦到代辦公司名下，並不明確，所以給這種用工和保險分兩家的現象開了口子。而一旦勞動者的權利被侵害，就遇到了勞動關係不明的難題。

有的公司註銷或被吊銷後繼續營業，公司與勞動者在註銷或吊銷之前是勞動關係，之後卻變成非法用工的僱傭關係，一旦發生解僱糾紛後，由於勞動關係早已經終止，勞動者就不能再享受勞動合同法上的保護，不能再主張拖欠工資的經濟補償、解除勞動關係的經濟補償金等等。有的公司被註銷或吊銷後，換個名稱重新註冊，由於前後兩個是不同的公司，這樣就切斷了勞動者的工作年限，勞動者被解僱後只能根據在新註冊公司的工作年限要求經濟補償，之前的就無法追溯了;而且，即使勞動者實際上已經工作20xx年以上，但由於是在“不同”的公司工作，因此也無法要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同。