獎勵方案（通用16篇）

獎勵方案 篇1

為了進一步發揮獎金槓桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例

在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(工種)高於輔助職務(工種);繁重勞動高於輕便勞動;複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和後勤管理者;第三層次的獎金是一般後勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括鍊鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、採購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發工資(不包括加班工資)的餘額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發工資(不包括加班工資)}×計獎比例 (100%)

獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

2、 按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量(25000噸)} ×計獎比例 (40元/噸)

3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量)×計獎比例(1000元/噸)}

4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)} ×計獎比例 (3000元)

三、部門獎金分配原則確定

採取係數法進行分配 。

係數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金係數;然後根據部門完成任務的情況，按係數進行分配。

部門獎金額= 公司獎金總額 ×部門計獎係數

部門計獎係數

1、副總辦公室 0.0237 ， 2、鍊鐵廠0.4150 ， 3、燒結廠0.1305 ，4、總調 0.0297 ，5、技術裝備 0.0137 ，6、質檢 0.0525 ，7法監 0.0333， 8、採購 0.0228 9、機修車間0.0731 ，10、動力車間 0.0351 ，11、車隊 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、倉庫 0.0091， 14、場管0.0157 ，15、球團廠0.0636 ，16、辦公室0.0157 ，17財務0.0065 ，18人事0.0033 。

部門計獎係數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

四、個人獎金分配原則確定

1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬户。

3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高於本部門人平獎金的4倍。

4、獎金髮放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金髮放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

獎勵方案 篇2

一、年終獎金計算

1年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。

2每點獎金數，以其全薪之25%為計算基準(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計)。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：

每點獎金數是15×O 25=3 75

3 75×11.5(累積點)=43.125≈43.13

凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限於考績經管理部門通知個人後2日內，逾期不予受理。

九、附則

l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;

2各員工的考繢

年終獎金共計43.13uS$

二、工作績效考核

1各部門人員考績總平均分數不得超過85分;

2各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經呈報總經理批示，不受平均數85分之限制;但其最高數仍不得超過88分(含);

3各部門人員總數在5人以下(含)者，其特等考績人數限為1名;在6人以上者，其特等考績人數限為2名。特等考績的分數，不併入總平均分數的計算;4各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理複核後定之。

三、年資規定

1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期;

2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算;

3員工中選調任至本公司其他相關關係企業，其過去年資仍予承認。

四、年終獎金髮放

年終獎金的發放原則上按第二條為準。公司該年度若盈餘狀況艮好，則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1

3倍計算(示例：某員工年式與企業的經營狀況密切聯繫，反映企業整體經營狀況的指標有很多，在年底發放獎金的時候，各企業可根據自己的經營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。

一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現企業經營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業界十分普遍。對於那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數額可以與整個企業的年度利潤掛鈎，其基本的計算公式是：

獎金總額 = 固定額+總利潤×一定比例係數

對於公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：

獎金數額=(實際年度銷售額- 目標年度銷售終獎金400，加發至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。

五、附則

l考績定等按考績辦法處理;

2年終獎金一律在春節前3日發給;

3奉支書呈交總經理核定後，自×年度起正式執行，修正時亦同。

獎勵方案 篇3

1、目的與意義

為規範公司年終獎金髮放操作，充分調動職工工作積極性，特制定本辦法。

2、適用範圍

2.1工齡滿1年(含)以上的正式員工。

3、職責

3.1工作部人事處

3.1.1年終獎發放方案的擬定和修訂。

3.1.2統計、審核獎勵人員名單。

3.2財務部

3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現利潤的5%。

3.2.2提交獎金明細報表和相關分析報表報總經理審批。

4、內容

4.1發放時間與方式

4.1.1年終獎金分兩次發放，年中發放時間為當年7月份隨工資發放;年底發放時間為次年1月份隨工資發放。

4.2計算方法

4.2.1年終獎(年中)=(月平均工資*基數)*40%

4.2.2年終獎(年底)=(月平均工資*基數)*60%

4.3基數

4.3.1工齡≥5年100%;

4.3.2工齡≥3，<5年75%;

年終獎金髮放管理辦法 版本/修改 1/0

4.3.3工齡≥2，<3年55%;

4.3.4工齡≥1，<2年40%;

4.4月平均工資

4.4.1月平均工資(年中)：1-6月份税前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。

4.4.2月平均工資(年底)：1-12月份税前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。

獎勵方案 篇4

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標杆

在任何一個組織裏，管理者都是下屬的鏡子。可以説，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以瞭解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強幹的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們幹不了的，讓我來

8、把手“弄髒”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的慾望

人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起着強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得着”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司裏的“管家婆”

20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提

24、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以説，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“聖賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端着一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的幹勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有着特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以説，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善於尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是説，而是聽

47、正確對待並妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨幹更要充分信賴

52、信任年輕人，開闢新天地

53、切斷自己懷疑下屬的後路

54、向下屬表達信任的14種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、温暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等於鼓勵創新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢於容人之長更顯得自己高明

八、讚美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的慾望，都渴望得到別人的讚美和肯定。讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。

67、最讓人心動的激勵是讚美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發現美

71、擺脱偏見，使稱讚公平公正

72、讚美到點上才會有良好的效果

73、當眾讚美下屬時要注意方式

74、對新老員工的讚美要有區別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拼，而在於有沒有人心甘情願地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以製造的

79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂於主動提攜“看好”的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠處於競爭狀態

87、建立競爭機制的3個關鍵點

88、活力與創造力是淘汰出來的

89、用“魚佔魚式”人物製造危機感

90、用“危機”激活團隊的潛力

91、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化薰陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，薰陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

92、企業文化具有明確的激勵指向

93、企業文化是長久而深層次的激勵

94、企業文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業文化提升戰鬥力

96、用企業價值觀同化全體員工

97、激勵型組織文化應具備的特點

98、強有力的領導培育強有力的文化

99、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”並不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓

101、隨和並非任何時候都有意義

102、適時責懲以表明原則立場

103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

104、對於奸邪者要做到除惡必盡

105、實施懲罰時不要打擊面過大

106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

108、少一點懲罰，多一些鼓勵

獎勵方案 篇5

以慶祝教師節為契機，為加強交流，增進感情，進一步弘揚尊師愛生的良好風尚，展示當代教師的良好精神風貌，不斷激發教師的職業榮譽感和神聖使命感，引導廣大教師帶頭踐行社會主義核心價值觀，落實立德樹人根本任務，為深化教育領域綜合改革、推動教育事業科學發展做出新的更大貢獻，激勵全校教師開拓創新、積極進取、以更加飽滿的熱情投身於學校教育和教師個人的提升和發展，制定一站學校慶祝第31個教師節暨表彰活動方案。

一、指導思想：

今年教師節慶祝活動以鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學的發展觀為指導，黨的響亮地提出了“中國夢”，主席指出：“中國夢歸根到底是人民的夢，必須依靠人民來實現，必須不斷為人民造福。”這既闡明瞭中國夢的核心價值，也指明瞭中國夢的動力源泉，要實現中國夢，必須要有教育夢!在教師崗位上的每一位老師都是一生平凡，一世艱辛!我們的夢想應該是能夠真正去享受教書育人的快樂，去享受每一個學生成長的快樂。為了弘揚尊師重教的傳統美德，為了慶祝我國第31個教師，為了迎接第66個國慶節，為了豐富教職工的課外業餘生活，展現一站學校教職工的風采，校工會精心組織以“和諧唱響校園，快樂圓我夢想”為主題的教師節活動。開展有關教育工作系列講話精神學習研討、優秀教師典型宣傳、羣眾路線實踐教育走訪等活動，充分展現學校黨支部對教育工作的高度重視和對廣大教師的親切關懷，全面反映以來教師隊伍建設取得的巨大成就，按照中央提出的“八項規定”和和諧、文明校園的要求，本着“務實、簡樸”的原則慶祝第31個教師節。

二、活動主題：

帶頭踐行社會主義核心價值觀——“和諧唱響校園，快樂圓我夢想”

四、活動地點：多功能廳

五、參加人員：全體教職工、退休教師

六、活動領導小組：

組 長：萬

副組長：馬

組 員：火

七、活動分工：

1、活動主持人： 顧

2、頒獎主持人：火

3、獎品採購： 張

4、獎狀打印： 高

5、會場佈置： 李

6、活動攝像：駱

八、教師節活動流程

1、主持人

2、黨支部書記萬致詞

3、黨支部副書記馬宣讀20xx—20xx學年度師德先進個人、優秀教師、模範班主任、優秀教育工作者和優秀教輔工作者表彰決定

4、頒獎

5、王軍同志宣讀XX區人社局《關於吳等一百二十四名同志提前退休的通知》

6、向三位光榮退休的教師頒發退休證、奉獻教育31年榮譽證、並頒發紀念品

7、退休教師講話

8、向教師贈送《系列重要講話讀本》

9、各年級組、學科組節目展演(每個年級2個節目，學科組1的節目)歌唱內容以“中國夢”、“教育夢”為主旋律。

10、教師節活動總結

九、活動要求：

1、各負責人，要按照活動分工要求提前準備好相關事項。

2、各年級組長、學科組長於9月9日上午將本年級組、學科組表演的節目名稱及串詞報顧XX老師處。

3、其他未盡事宜，另行通知。

獎勵方案 篇6

一個團結、進取的班級，需要每一位成員的參與與不懈努力，為了我們的班級更加具有凝聚力，為了使我們的同學能嚴以律己，愛護班集體，團結同學，成為合格、優秀的國小生，1.1班特制定了以下班級獎勵制度(實行累積式獎勵)

1、作業：認真完成老師佈置的作業，老師批改有5次以上得到五個蘋果的，可以到班主任處兑換一顆亮晶晶的貼紙五角星，累計10顆貼紙五角星換一朵紅花。

2、課堂表現：課上認真聽講，積極發言，勇於表現自己得一顆貼紙五角星，累計10個換一朵紅花。

3、勞動：積極參與勞動，打掃衞生又快又好得一顆貼紙五角星，累計10個換一朵紅花。

4、課間：每日課間文明玩耍，不做危險動作，不追逐打鬧，不高聲尖叫得一顆貼紙五角星，累計10個換一朵紅花。

5、合作：樂於與夥伴合作，在合作中相互學習得一顆貼紙五角星，累計10個換一朵紅花。

6、環保：愛護環境，講究衞生，不亂丟垃圾，能主動揀垃圾，維護周圍的環境與衞生得一顆貼紙五角星，累計10個換一朵紅花。

7、友愛：不欺負他人，團結同學，樂於幫助有需要的人得一顆貼紙五角星，累計10個換一朵紅花。

8、課堂守紀：課堂上認真聽講，遵守課堂紀律，不影響他人學習，善於傾聽他人的發言得一顆貼紙五角星，累計10個換一朵紅花。

9、小老師：能協助老師幫助其他同學學習得一顆貼紙五角星，累計10個換一朵紅花。

10、小助手：能協助老師管理好班級的紀律，課上課下能起模範帶頭作用得一顆貼紙五角星，累計10個換一朵紅花。

11、進步：在學習、生活中有明顯的進步得一顆貼紙五角星，累計10個換一朵紅花。

12、早、午讀：早讀時間認真跟讀，中午按老師的要求安靜地午讀得一顆貼紙五角星，累計10個換一朵紅花。

13、個人衞生：能堅持每天保持自己衣物整潔，小手乾淨的學生可以得一顆貼紙五角星，累計10個換一朵紅花。

註釋：

每位學生都有一本“採星本”，該本子的功能是收藏老師獎勵的貼紙五角星，一旦採齊10顆，就可以來換一朵紅花，紅花則貼到教室後的“比一比”的“小雨傘”中，從照片上方的紅花多少，可以來側面瞭解學生各方面的表現，紅花的多少將與評選第一批少先隊入隊人選及期末各獎項相掛鈎。

獎勵方案 篇7

酒店十分重視適當獎勵有表現的員工，主要項目包括：

一、最佳員工選舉

酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都可以進行選舉，投票的則是全體員工，並由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿於集團內其他酒店，有助於集團內員工相互交流。

二、顧客讚賞簿

酒店設有讚賞簿供顧客記下員工優秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客讚賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優良客户服務的重要性，務求做到最好。

三、員工讚賞卡

除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務於其他員工，員工讚賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感謝説話寫在讚賞卡，然後送給該同事。一眾員工對這讚賞卡所載的説話十分重視，往往把讚美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內部客户服務的重要，更加拼搏。

除了讚賞計劃外，酒店在培養服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不一定是有酒店或旅遊業經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。

加強合作精神

酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，並要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，並規定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數。

為加強酒店的合作精神，公司有一個可以説是成文的做法，就是不論員工屬於哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由於事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客户讚歎不已，實在十分難得。

另外，就是在一家集團內新酒店開幕前後一段時間，集團也儘量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。

適當放權

為有利於員工處理緊急客户事情，公司有規定無論哪一職級員工都可自行決定不多於二千美元用於客户的支出，可以是給予客户一些補償或是小禮物等。

酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權於員工處理客户事情這個精神下，由於時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客户大額折扣，以便能讓客户在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱讚她能快速的滿足客户需要，而該長期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性競爭環境下讓員工相互比較，並提供適當的員工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數人都會因讚賞和實際利益而更努力去做好吧!

獎勵方案 篇8

1.目的：

鼓勵有益於公司發展的行為，充分發揮員工的積極性、創造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。

2.獎勵條件：

公司員工有下列情形之一的，應當由部門領導或公司領導酌情簽報，予以獎勵。

2.1對重大、關健任務的完成作出貢獻的;

2.2對完善公司管理提出可行性方案的;

2.3配套設計過程中，對公司有特殊貢獻的;

2.4從事有益於公司的發明和改進，對提高工作效率、提高產品可靠性、提高產品性能水平等做出貢獻的;

2.5提出合理化建議，對增加銷售、改進服務質量、節能降耗、節省費用有明顯成效的;

2.6提出合理化建議，有益於維護、提升企業形象的;

2.7對於舞弊或有危害公司利益的行為，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的;

2.8遇到非常變故，如災害事故等，能隨機應變，措施得當，從而減少公司財產損失、人員傷亡的;

2.9具有優秀品德，可作為公司楷模，有益於公司樹立良好風氣的;

2.10工作積極，業績突出的;

2.11不屬於本職工作(或分管領域)，主動協助他人工作，使他人計劃、目標得以提前完成的;

2.12對營私舞弊或違紀行為檢舉並確有證據的;

2.13其它獎勵的情況。

3.獎勵辦法

3.1獎勵金額。獎勵金額範圍如表1，獎勵的具體金額由部門領導或公司主管領導提出，單項獎勵5000元(含5000元)以內由公司總經理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經理最終確定。

3.2合理化建議的申報、獎勵程序

3.2.1季度獎勵：

正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，於次季首月10日前按規定程序上報到公司辦。申報程序如下：

所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》(見附表);

部門領導或主管領導簽署意見;

申報表交到公司辦;

公司主管副總經理簽署意見;

公司總經理簽署意見，並確定獎勵金額。單項獎勵超過5000元時須報股司主管銷售副總經理審批;

公司辦複印申報表存檔;

通知申報人憑申報表到公司財務辦領取獎金;

財務辦憑申報表發放獎金，並保存申報表。員工銷售獎勵方案。

3.2.2即時獎勵：

公司總經理有權直接對公司員工進行單項5000元以內的即時獎勵;

公司副總經理有權直接向公司總經理提出單項1000元以內(含1000元)的即時獎勵申請，由總經理直接審批;

部門領導有權直接向總經理提出單項500元以內(含500元)的即時獎勵申請，經主管副總經理審核，由總經理審批;

即時獎勵申請經公司總經理審批後，直接到財務辦領取獎金;

權限規定：對副總經理的獎勵只能由公司總經理提出，對部門領導的獎勵只能由公司副總經理以上領導提出。

4.監督

所有的獎勵均在公司辦務公開欄上張貼公開，並在整個銷售公司發文通報。對違反公司獎勵規定的行為，員工有權向銷售公司有關領導和部門或股司有關部門舉報。

5、其它

本制度由公司辦負責解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發佈的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。

獎勵方案 篇9

一、活動安排

1、時間：20xx年9月9日下午第三節課

2、地點： 五樓會議室

3、參會對象

學校全體在崗教師

4、主持人：胡麗麗 馮海霞

二、組織機構

為確保大會順利舉行，成立工作領導小組：

組 長： 杜先慧

副組長：楊光明(負責檢查各項準備工作的落實)

組員：全體行政人員

領導小組下設協調組、宣傳組、後勤組。

三、各組工作人員及工作職責

(一)協調組

負責人：胡麗麗

工作職責：負責會議的組織協調，製作好會標，擬寫教師節表彰大會方案及下發學校教師節活動通知，擬好大會主持詞，通知參會人員按時參會。佈置好會場。負責活動司儀。

(二)宣傳組

負責人：馮海霞

工作職責：審定獲獎教師代表(夏磊、周海燕、張雪梅)獲獎感言及本次表彰大會的信息報道。

(三)後勤組

負責人：蘭先兵 趙林江 米曉波 吳巧玲 程廷光

蘭先兵負責榮譽證書等相關物品的採購及現場音響設備的調試及做好表彰大會活動經費預算、準備好獲獎教師獎金。

趙林江負責活動現場的照相;

吳巧玲負責頒獎詞呈現、音樂準備及播放。(歡迎進行曲、教師禮讚、頒獎音樂)

米曉波負責頒獎時的引領及榮譽證書、獎金的發放。

程廷光負責會場桌子的擺放。

四、其他準備工作

(一)表彰公示

由胡麗麗負責按時對錶彰名單進行公示。

(二)講話準備

1.由夏磊、張雪梅、周海燕發表教師獲獎感言

2.校長致辭由胡麗麗負責準備。

3.教師頒獎詞由夏磊負責準備。

五 、活動程序

活動開始播放相關音樂《歡迎進行曲》。

活動過程播放音樂《頒獎音樂》《教師禮讚》

1.主持人宣佈慶祝大會開始。

2. 杜校長致辭。

3、副校長楊光明宣讀《廣安區東方國小關於20xx年教師節表彰20xx—20xx學年度優秀教師、優秀班主任、優秀教研組長、優秀年級組長的決定》。

4、校領導給獲獎者頒獎，主持人致頒獎詞。優秀教師由趙林江、吳巧玲頒獎、優秀班主任由黃金芬、米曉波頒獎、優秀教研組長由楊光明頒獎、優秀年級組長由杜先慧頒獎。

5、獲獎教師代表發言。(順序為：張雪梅—周海燕—夏磊)

6.主持人宣佈大會結束。

獎勵方案 篇10

工資獎勵方案

為了更好地提升員工的工作用心性，廣州盛事康廣告有限公司經股東會商議決定，按照多勞多得、按勞取酬的原則，特制定以下工資獎勵方案：

一、AE部門

1、AE部門員工試用期工資3000—4000元/月(根據工作經驗確定)，試用期三個月，透過試用期考核標準，轉為正式員工，AE部門正式員工工資4000—6000元(根據試用期工作成績確定);

2、AE部門員工根據工作業績完成狀況，具有必須的提成獎勵：

3、AE部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;

備註：老客户為公司服務一年以上客户或自己上門客户;新客户為AE部門新開拓的客户。

4、AE部門員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標1%—1、5%的年終分紅(根據超額完成工作目標的比例來確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;

5、AE部門員工因自身工作原因造成已服務的客户丟失的，將扣除三個月50%的工資及獎金;AE部門員工因自身工作原因造成已服務的客户丟單的，將扣除一個月500元/次的獎金;AE部門員工因自身工作原因造成已服務的客户投訴的，將扣除一個月300元/次的獎金;

6、AE部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

二、策劃部門

1、策劃部門員工試用期工資3000—4000元/月(根據工作經驗確定)，試用期三個月，透過試用期考核標準，轉為正式員工，策劃部門正式員工工資3500—5000元(根據試用期工作成績確定);

2、策劃部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;

3、策劃部門員工在完成每月5萬銷售金額後，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：

備註：老客户為公司服務一年以上客户或自己上門客户;新客户為策劃部門新開拓的客户。

4、策劃部門員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標0、5%—1%的年終分紅(根據超額完成工作目標的比例來確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;

5、策劃部門員工因自身工作原因造成已服務的客户丟失的，將扣除三個月50%的工資及獎金;策劃部門員工因自身工作原因造成已服務的客户丟單的，將扣除一個月300元/次的獎金;

6、策劃部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

三、設計部門

1、設計部門員工試用期工資3000—4000元/月(根據工作經驗確定)，試用期三個月，透過試用期考核標準，轉為正式員工，設計部門正式員工工資4000—6000元(根據試用期工作成績確定);

2、設計部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;

3、設計部門員工在完成每月5萬銷售金額後，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：

備註：老客户為公司服務一年以上客户或自己上門客户;新客户為設計部門新開拓的客户。

廣告部設計師

1、設計師助理基本待遇1500元+提成+獎金+工齡工資

2、普通設計師基本待遇20__元+提成+獎金+工齡工資

3、資深設計師基本待遇3500元+提成+獎金+工齡工資

4、設計主管基本待遇4000元+提成+獎金+工齡工資

5、設計總監基本待遇4500元+提成+獎金+工齡工資

6、文案基本待遇2500元+提成+獎金+工齡工資

4、設計部門員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標0、5%—1%的年終分紅(根據超額完成工作目標的比例來確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;

5、設計部門員工因自身工作原因造成已服務的客户丟失的，將扣除三個月50%的工資及獎金;設計部門員工因自身工作原因造成已服務的客户丟單的，將扣除一個月300元的獎金;

6、設計部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

四、執行部門

1、執行部門員工試用期工資2500—3500元/月(根據工作經驗確定)，試用期三個月，透過試用期考核標準，轉為正式員工，執行部門正式員工工資3000—4000元(根據試用期工作成績確定);

2、執行部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;

3、執行部門員工在完成每月5萬銷售金額後，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：

備註：老客户為公司服務一年以上客户或自己上門客户;新客户為執行部門新開拓的客户。

4、執行部門員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標0、5%—1%的年終分紅(根據超額完成工作目標的比例來確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;

5、執行部門員工因自身工作原因造成已服務的客户丟失的，將扣除三個月50%的工資及獎金;執行部門員工因自身工作原因造成已服務的客户丟單的，將扣除一個月500元的獎金;

6、執行部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

備註：行政與財務部門的工資及獎勵方案另外下發通知!

某某公司簽發

20某某年9月1日

獎勵方案 篇11

校園教研活動獎勵方案

為激勵我校教師參加教育教學研討活動，提升我校教師教學業務潛力，提高校園教學質量，特制訂教研獎勵方案。

教師參加教育教學研討按積分制統計，學期末統計教師積分，並按積分給予獎勵，每積分20元，具體積分項目如下：

1、參加教研組活動(一次積1分)

2、在教研組內公開的主題經驗介紹(一次積10分)

3、在教研組承擔公開課、示範課、同課異構任務(一次積10分)

4、在教研組承擔説課任務(一次積8分)

5、在教研組承擔評課任務(一次積2分)

6、在教研組開展經驗交流、討論的主要課題負責人(一次積8分)

7、在教研組承擔校本教材編寫、修訂任務(一次積50分)

8、在教研組承擔專業教學計劃修訂任務(一次積30分)

9、在教研組承擔精品課程建設任務(課件、教案、教學設計)(一課積20分)

教務處

20__年1月

獎勵方案 篇12

衝刺獎勵方案

為了激勵一線銷售人員，使大家完滿地完成20__年銷售任務，再創佳績，公司特提出以下獎勵方案：

一、個人獎

以10月、11月、12月比較前三月(7、8、9月)銷售額增加值為唯一考評指標，銷售額增加值第一名獎勵一枚金條(重70g)，銷售額增加值第二名獎勵一枚銀條(重70g)。

二、團隊獎

獎勵方案

獎勵整個團隊新馬泰、海南旅遊(四選一)，根據完成先後順序選取，不重複選取(每個景點只能選取一次)。旅遊日期能夠選取20__年春節或20__年五一，團隊每個成員能夠攜帶一名家屬。

三、專家開發獎

略

四、新人獎

略

五、管理獎

略

六、相關支持政策説明

略

戰士們，拿出你們的鬥志，努力拼搏吧!金子在前面閃光，美景美食在向你招手，它們離你只有一步之遙，衝吧!

市場部

20__年10月26日

獎勵方案 篇13

招數1

高額全勤獎，杜絕遲到早退

湘村發現管理有限公司副總經理範智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋。現在我們店裏實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那麼他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對於基層員工來説並不是個小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。

招數2

1張服務卡=10元錢

分享人天天漁港餐廳執行總經理錢江軍

説到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我並不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在於憑什麼加薪。為了讓員工的工資拿得“有據可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎。績效工資：客人落座後，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束後，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張;服務一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐後，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統計，總數填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之後，前廳工資的發放有據可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態度，客人進門都會主動迎上去。

問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩定而流失?錢江軍回覆：表面上看來我們的員工收入不穩定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之後，員工的流動量大大減少了，現在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。

李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束後忘記將服務卡還給服務員怎麼辦?錢江軍回覆：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，並請顧客根據就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回覆：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監督，以保證服務員能夠按照規定將服務卡交給客人。

招數3

讓員工參與制度的制定

不再害怕執行難

分享人農門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經理丁海華

定製度不難，難在執行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然後發放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度彙總、整合，拿到員工大會上公佈，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據實際執行情況予以調整。調整後的制度作為最終版本公佈上牆。這樣做的好處有三個：

是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定後，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。

是提高執行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執行好。

是能夠讓員工有主人翁意識，當店裏來了新員工之後，那些參與制定製度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執行方法，比酒店統一培訓的效果更好。

農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店後參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對於我們員工來説，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執行起來也很順暢，再説了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為着裝不整齊而被批評，後來酒店讓我們自己制定着裝制度，大家一起討論，將繁複的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡粧，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來説也是件非常有趣的事，大家下班之後聚在一起，暢所欲言，商量該用什麼樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。

問：讓員工自己定製度，他們會不會將制度定得非常寬鬆?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回覆：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬鬆，但並不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬鬆，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕鬆地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。

招數4

管委會

員工的“孃家”

分享人毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平

20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衞生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金裏的錢主要有三項用途：

1、為員工舉辦活動。

2、為員工們添置醫藥箱。

3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小説。

管委會的職能有三個方面：

一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知後，號召大家到醫院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。

二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙於上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，並及時通過電子郵件的形式發送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查後認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，於是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，於是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。

三是對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的温暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，併為當月過生日的員工送上禮物。

招數5

股份制

讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我採用的方法是股份制。

股份分配比例：每個店除了我佔有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多佔10%，剩下的股份則分配給普通員工。

參股形式：

1、店長：現在我每開一家新店，都從其它幾家店表現優秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的乾股，日後他還可以繼續購買店裏的股份。

2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之後，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處於賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。

我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店裏的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老闆就像是織出這張網的蜘蛛，始終處於中心位置，掌握着絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。

龔得包餐廳紫薇店出品總監李自武：

我從20xx年龔得包第一家店開業時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店裏的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這麼久，我從來都沒有想過去更大的酒店發展，不僅是因為每個季度數額可觀的分紅，更是因為，入股之後我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純為老闆打工，讓我有了一種為自己幹事業的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了幹勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕鬆，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店裏的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店裏的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店裏的股東。所以現在我們廚房的人員基本上是零流失。

招數6

招湘西妹子

做湘西特色

此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執行力所震撼，問其原因，彭總監説：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。

分享人新烏龍山寨出品總監彭愛民

新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優點很多：

優點1：唱着山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據場景即興發揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。

優點2：工作勤快不計較工資。湘西地區經濟相對落後，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處於中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣幹起活來挑肥揀瘦。

優點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉，她們上班説普通話，下班就用家鄉話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之後都不願意離開，所以我們並不擔心她們會跳槽。

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獎勵方案 篇14

為了促進學校體育教學工作進一步發展，增強師生體質健康，調動運動員積極性，特制定本屆田徑運動會的獎勵方案。

1、個人名次獎：對參加比賽獲得前3名的學生頒發獎金，獎金獎勵方式：獲得一分獎勵1元；獎金統一在閉幕式時以班級為單位領取，並由班主任根據學生的得分將獎金分發到學生手上。

2、團體總分名次獎：對各班級頒發團體獎金,用於班級購買學生體育用品等；

獎金獎勵標準：

團體總分 團體獎金

第一名 300

第二名 250

第三名 250

第四名 200

第五名 200

第六名 200

3、精神文明獎：選一名，獎金100元。

4、最佳組織獎：選一名，獎金100元。

**中學校運會組委會

20xx年**月15日

獎勵方案 篇15

1、安利的制度是加入簡單，初級很難賺錢，流失率大，後期收入較高。就是鄭李錦芬都説安利賣的是產品不賣制度。

2、雅芳的制度前期收入較高,但團隊獎只能拿三代,後期收入少.

3、玫琳凱的制度前期定美容包收入教高,但上級別要求教高.中期收入一般.

4、如新的制度是難度最大，每月任務要求高，完不成就開除，這類制度在發達資本主義國家追求挑戰的人來説是好事，但中國是發展中國家很難適應它的強度。

5、康寶萊的制度是反應一般，相對安利來説培養一個獨立部門小組達標能拿錢。比安利有進步。

6、美樂家的制度是矩陣制的代表，它走的是會員制，就是隻能發展5個橫排，拿下級的7代，它要求會員每月消費400-700，否則取消資格，它説到95%是回購率是指你不買產品就把你開除，這樣不是消費者自願的情況下取得的是毫無意義的。而是在中國普遍很貧困的情況下，是很不合國情的。另外它的制度是隻能拿七代，如果你的團隊中第八代出現一個人才，他的業績再大也和你沒關係了。

8立新世紀雖然已經撤出中國就不多説了。但他的制度要求開三個橫排能拿最高獎勵，説是獲得專利獎，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好隨着撤出中國也無法進行市場檢驗了。

9、天獅的制度是累級三三制在前期容易達成,很容易啟動市場,但累積制當下級級別並級後收入很少,很難留住高層人才,天獅高層流失率很高. 高層流失就意味着難民營、連、排會層出不窮。

10、南方李錦記制度是雙月累積級別只升不降,但團隊某個人級別上到10%後,拿不到差價了,前期收入較少.

11、完美的制度是累積制,對消費者來説很好,但對經營者來説並不好,當消費累積到五星後,上級拿不到下級的差價了還要跟顧客服務.

12、新時代的制度和完美等累積制大同小異,也存在並級拿不到錢,不能調動人的積極性.

13、中脈國際的獎金制度單邊雙軌套極差，前期快，中期、後期要做大很難。

14、寧波三生有國內計劃、VIP計劃和國際計劃，經銷商可以任意選擇。國內計劃很有安利的味道，但業績累積不歸零聘位只升不降更符合中國的國情。國際計劃集合了單軌、雙軌、晉級、三三、矩陣等計劃的優點，不推薦只消費也拿錢(最深緊縮16層)、以產品銷售為主、鼓勵推薦(領導獎最高拿8代)，比較符合前期快、中期穩、後期大的特點，很多具有國際市場的大型正規直銷企業在採取這樣的制度。

獎勵方案 篇16

學校為培養更多的優秀人才，特從辦學經費中拿出一筆資金，設立“愛心助學”獎勵基金，建立激勵機制。對遵紀守法、積極上進、勤奮好學、品學兼優的學子給予獎勵。並以此為鍥機，激勵更多學生取得更好成績。獎勵條款具體如下：

一、美院班分班考試時，第一次考試全校排名1、2、3名;第二次考試的1、2名;第三次考試第1名的學生免交美院班的學費;第一次考試的4、5、6名，第二次考試的3、4、5名，第三次考試的2、3、4名，免交進美院班的一半學費。

二、分班後，每次月考各班總分第一名的獎100元，各班第二名的獎80元，各班第三名的獎50元，或美院班前十五名，綜合班前七名。

三、設立“進步獎”：對每次月考進步顯著的同學給予獎勵，獎金50元。

四、對作業完成優秀的給予獎勵，蓋有“留”字章的兩張速寫獎5元，一張四開的作品獎5元，對開的獎10元，全開的獎20元。

五、對拾金不昧、見義勇為等良好行為，除公開表揚外，另給予2—10分獎勵。寢室大掃除搞得很好的，獎寢室每人1分，被評為文明寢室者獎寢室每人1分。

六、對長期嚴格遵守畫室各項規章制度，學習期間無任何違紀現象，且學習認真刻苦、專業成績優秀的學生頒發“精神文明獎”，獎金100元，(每班1——2名，學習期滿兑現)。

七、優先錄用本畫室畢業、專業成績突出、家庭經濟比較困難的大學生擔當助教工作。

以上獎勵，旨在鼓勵，希望全體同學認真刻苦學習，整體提高專業水平，成為一名品學兼優的好學生。