績效考核獎勵方案（通用20篇）

績效考核獎勵方案 篇1

為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核範圍

學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員

二、考核指標及內容

考核結合教職工考核方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核佔80%，學期末民主測評考核佔20%。

(一)、領導素質與職業道德(30分)

熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補台。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。

1、 團結協作(5分)

團結學校領導班子成員，辦事説話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

2、作風正派(5分)

領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

3、領導才能(5分)

具備領導能力，敏鋭的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。

4、職業道德(5分)

模範遵守中國小教師職業道德規範，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

5、出勤情況(10分)：

遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，幹滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。

(二)、崗位工作(50分)

能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。

1、計劃、總結(5分)

按時完成並及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。

2、任課工作(4分)

完成所代學科課程任務，無缺課。

3、黨建工作(6分)

完成黨支部交辦的各項任務，黨員幹部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。

4、指導、服務教學(8分)

按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。

5、檔案管理與督導評估(8分)

分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區國小辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路國小工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。

6、值周情況(6分)

按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

7、領導交辦工作(5分)

學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉，看錶現得分。

8、個人獲獎(4分)

9、集體獲獎(4分)

(四)，民主測評(20分)

1，個別談話(6分)

談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關係的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，並做好談話記錄。

2、期末述職(6分)

學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。

3、民主測評(8分)

學校將在述職後進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

三、考核原則

1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

四、考核等次劃分

年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

優秀(佔15%)：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

稱職(佔70%)：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

基本稱職和不稱職(佔15%)：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。

五、考核結果的運用

1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。

2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。

績效獎勵：

優秀： 基數+基數的4%

稱職： 基數

基本稱職: 基數-基數的4%

不稱職： 不發績效獎勵工資

3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。

績效考核獎勵方案 篇2

為加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

一、考核對象

局機關在職在崗幹部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工)。

二、考核內容

考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣眾測評、領導評價七個方面。

三、考核程序

1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，彙總平時檢查結果。

2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和羣眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。

5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

7、反饋。

8、上報(個人讓優、找優不予認可和上報)。

四、考核評分細則

1、政治業務學習(10分)

①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

②政治、業務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤(10分)

①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現實表現(10分)

①團結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

4、工作業績(20分)

①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務工作(5分)。接到羣眾不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作(20分)

機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。

6、羣眾測評(10分)

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

7、領導測評(20分)

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

五、考核辦法

考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與羣眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

六、獎勵與懲罰

1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。

3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

績效考核獎勵方案 篇3

一、指導思想

以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

二、基本原則

（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。

（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的'70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成淨增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

四、工資的構成和考核

（一）基本工資

按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

（二）績效工資

1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均淨增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。

（1）主任考核項目：

存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

五、工資係數的確定

信用社主任工資係數基數為1.8，根據百分考核結果考核後上下浮動區間為；副主任係數基數為1.5，考核後上下浮動區間為，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別説明和規定

（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績台賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大户存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

績效考核獎勵方案 篇4

一、考核組織

1、支行成立考核小組，小組成員為：組長，成員、，負責召集會議，具體負責考核數據的測算工作，負責個人業績的日常記錄考核工作，負責人員業績的記錄，負責監督複核，確保個人營銷業績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。

2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦櫃員簽字後交，錄入考核系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。

3、每月月初3日內，、對考核系統的相關數據進行提取，相互複核、經考核小組審批後張榜公佈業績情況。

4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客户營銷增加的`業績計入業務部公共部分。

二、考評指標及計算方法

(一)單獨買單部分，優先考核，原則上總量控制在績效的

10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。

1、對於分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;

2、每季度評選勞動模範兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵

3、對於參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。

(二)業績營銷與維護(佔比30%)。

將業績細分為營銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、PoS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關或業務關係營銷的存款、銀行卡、PoS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定後計入個人維護項目。

1、存款營銷

個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末餘額之和除以3佔全行之比，本部分佔整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款餘額比上上季度個人名下日均存款餘額新增，正數部分佔全行之比，本部分績效佔比20%。信貸客户的代發工資以代發額的30%計入個人名下。

1、存量工資計算

存量工資=∑效益工資×10%×某人期末餘額員工期末總額

2、增量工資計算：

增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量餘額員工日均增量總額

(三)兩個部門單獨考核(佔比10%)。

從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數據，營業部根據櫃員業務量、服務態度、營銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客户的數量、信貸客户結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。

(四)綜合測評(40%)。

從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數並公佈。

民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

三、其他

(一)考核辦法按月公佈個人業績數據，按季(或半年)綜合考核評定個人業績。

(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考核並根據規章制度進行處罰。

(三)對於員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考核小組綜合評定後給予單獨獎勵。

(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考核小組認定後有權進行調整。

(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自20xx年開始執行。

績效考核獎勵方案 篇5

為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本着“公開、透明、按勞取酬”的`原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

一、組織領導

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責分行績效考核工作。領導小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。

其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。

二、考核對象

分行全體人員

三、考核範圍

績效考核分業績考核和職責考核。

績效考核=業績考核+職責考核

業務部門業績考核與職責考核考核佔比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核佔比權重為3:7。

業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用於對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

四、考核

業績考核含存款業務、機構客户、個人業務、電子銀行業務、特約商户業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核係數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)

績效考核獎勵方案 篇6

為促進20xx年資產和負債業務的有序健康發展，圍繞效益穩健增長，有力支持實體經濟，持續推進普惠金融工程，堅持“服務三農、支持小微”的市場定位，充分調動和激勵客户經理業務拓展的積極性，特制定本考核辦法。

一、考核對象

各團隊全體客户經理。

二、考核指標與計算公式

全年考核薪酬=經營類考核x管理類考核百分

（一）經營類考核

經營類考核指由本行根據本年業務發展規劃制定的常態化考核辦法，階段性專項競賽（如對公集零儲蓄、旺季營銷、貸款競賽等）根據活動方案另行考核，不同等級客户經理按等級考核。

1、貸款日均存量考核

考核對象全年薪酬的10%部分，按全年貸款日均存量的貢獻度佔比考核。若貸款日均低於去年，每降低一個百分點扣20__元。

2、小微和涉農貸款時點增量考核

考核對象全年薪酬的10%部分，按小微和三農貸款年末時點餘額增量的貢獻度佔比考核,注：政府類貸款不計入增量考核。

3、小微和涉農貸款户數考核

考核對象全年薪酬的45%部分，按小微和涉農貸款年末户數貢獻度佔比考核。其中，小微和涉農貸款存量户數佔10%，增量户數佔35%。

小微和涉農貸款户數指年末有貸款餘額的借款人户數。

4、存款日均存量考核

考核對象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的貢獻度佔比考核。若存款日均低於去年，每降低一個百分點扣1000元。

5、存款日均增量考核

考核對象全年薪酬的20%部分，按存量貸款日均增量的貢獻度佔比考核。

（二）管理類百分考核

1、涉農及小微企業貸款業務考核（5分）

年末涉農和小微企業貸款餘額和貸款户數不低於去年年末的，得5分；超過或低於的按比例得分，加扣分不超過2.5分。

涉農貸款及小微企業貸款標準參照銀保監和人民銀行關於涉農和小微企業的定義。

2、不良瑕疵率（5分）

年末不良瑕疵率控制在年初下達的'指導性指標以內的，得5分；高於的，每超出0.1%，扣1分。

注：不良貸款為五級分類次級、可疑、損失類的貸款；瑕疵貸款為五級分類正常、關注類中逾期、欠息90天以內貸款。

3、貸款收息率（10分）

貸款收息率完成年初下達的指導性指標的，得10分；高於或低於的，每超出0.1%，加2分；低於的，每低於0.1%，扣2分。

4、貸款平均收益率（5分）

貸款收益率達到平均水平的，得5分，高於或低於的，每超出5%，加1分，每低於1%，扣1分。

5、風險合規考核（20分）

風險合規部對考核對象的檔案管理、授信管理、合規檢查、違規發生率、整改率、違規處理情況等進行考核。

6、日常部門管理（20分）

各業務團隊負責人對考核對象的日常工作情況進行考核，主要包括客户資料管理、考勤、營銷、信息報送、執行力等。

7、消費者投訴（5分）

消費者投訴是指考核對象有無消費者投訴情況，對未及時處理的投訴和處理不當對本行造成不良影響的，視情況進行扣分。

8、反洗錢方面（5分）

採取合理的客户身份識別措施，深入瞭解客户羣體屬性，並及時、完整地向反洗錢管理部門報告洗錢風險情況，對未能執行到位的客户經理，視情節輕重進行扣分。

9、綠色信貸業務考核（5分）

重點支持綠色產業發展，大力發展綠色信貸業務，按照綠色信貸原則發放《綠色信貸政策》中優先信貸投向貸款，得5分；對每發放一筆綠色信貸貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

10、製造業信貸業務考核（5分）

年末製造業貸款佔比不低於去年年末的，得5分；對每發放一筆製造業貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

11、普惠金融網格化管理（15分）

對所管轄的村、社區內居民的基本情況進行全面調查、摸底、登記和統計工作，及時建立和更新居民信息檔案；對管轄居民採取分類管理、主動授信，發放授信卡；定期招募合適的信息聯絡員，配合本行開展普惠金融工作。

三、其他

（一）考核獎金執行標準如下：參加工作二年以內員工，原則上業績獎金不超過相應職級的規定，績效獎金執行應符合工齡係數的規定。

（二）客户經理經辦的貸款、銀票敞口以及其他信貸事項出現事實風險的，經監查審計部門認定後，由綜合管理部門從績效工資中進行計扣。績效工資不足以抵償因客户經理失職所造成的貸款、敞口損失的，按照本行相關辦法執行。

（三）年末由本行組織對本辦法涉及的考核進行整體核查，如遇特殊情況，本行可視情況作相應調整。若發現弄虛作假，視情況作倒扣獎處理，並按行內其他規定追查問責。

（四）本辦法由綜合管理部負責解釋，自20xx年1月1日起施行。

績效考核獎勵方案 篇7

為加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

一、考核對象

局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。

二、考核內容

考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣眾測評、領導評價七個方面。

三、考核程序

1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，彙總平時檢查結果。

2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和羣眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。

5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

7、反饋。

8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

四、考核評分細則

1、政治業務學習（10分）

①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現實表現（10分）

①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

4、工作業績（20分）

①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務工作（5分）。接到羣眾不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作（20分）

機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。

6、羣眾測評（10分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

7、領導測評（20分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

五、考核辦法

考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與羣眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

六、獎勵與懲罰

1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。

3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

七、加強領導，成立工作班子

為了把局機關幹部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

瀘溪縣教育局

二OXX年三月

績效考核獎勵方案 篇8

一、考核實施目的：

1、提升物流部管理水平，幫助員工改進工作方式，提高工作績效。

2、有效增加員工之間的合作，對員工全面的工作進行客觀瞭解和公正。

3、作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。

二、適用範圍：

公司物流部門全體（大車）司機人員。

三、考核內容：

1、司機崗位工資制：司機人員工資實行月薪制，每月工資6500元。

2、司機崗位工作流程標準化，對關鍵違規項目進行處罰。（參見附表1）

1)處罰由車隊隊長或調度提出，由物流經理核准執行，書面通知當事人，當事人接到通知後有5天時間向物流經理提出申訴。

2)對合理處罰的，繼續執行；對錯誤處罰的，將作為隊長、調度工作績效考核依據。

3)所有樂捐款，作為部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務部暫存。

4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執行額外的經濟賠償。

5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細記錄違規過程和處罰結果，作為績效考核的依據。

3、實施司機績效考評：（見附表2）

1)每季度考評一次，物流部調度、車隊隊長分別考評，計算平均分；

2)季末評分前3名（含並列）者，每人獎勵800元。

3)季末評分後5名（含並列）者，每人樂捐300元。

4)連續4個季度排名前2名者，獎勵1000元，並可晉升為副隊長。

5)連續2個季度排名後3名者，公司有權給以辭退處理。

4、設立多項獎勵條例，對錶現優異的司機人員進行表彰和激勵。（附表3。）

1)所有獎勵均需由車隊隊長提出，經物流經理審批後上報總經理批准執行。

2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣佈，張榜公示，現金形式兑現。

3)所有獎勵均記錄進司機個人檔案，作為崗位晉升的評判依據。

績效考核獎勵方案 篇9

為加強學院內部管理，充分調動機關處室幹部職工和教學院部教師的工作主動性、積極性，激發院內各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據有關法規、文件精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結果作為對相關部門進行獎罰的依據。

一、考核的基本原則

（一）陽光操作的原則

（二）注重實績和效率的原則

（三）獎罰兑現的原則

二、考核的範圍和分塊

（一）考核範圍考核的範圍是院屬各教學院部和各機關處室（包括黨羣工作部門）。院領導班子的績效考核，按幹部管理權限遵照上級有關規定和文件精神執行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領導小組實施。

（二）考核分塊根據工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：

1、機關處室根據其工作性質分為兩類：一類為有具體管理、經濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業處、國資處、後勤處、後勤保衞二處、保衞處、繼續教育學院、圖書館。二類為黨務、羣團部門，包括紀檢監察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。

2、教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫技學院、公共（思政）課部。

3、“一把手”考核將依據工作屬性和職能將考核對象分為處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。

三、考核資料

（一）機關處室

機關處室績效考核按照定量和定性相結合的原則考核工作實績，採取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。

1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務）此項考核依據院組織宣傳部制定的《湘潭職業技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考核工作方案》執行，一年必須。

2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景此項考核根據學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。

以上考核目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應儘量數據化。

3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉變職能、服務質量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。

（二）教學院部

教學院部績效考核包括教學科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考核方式與機關處室相同。

四、計分標準

（一）機關處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景佔30分，“工作思路”目標完成情景佔50分，日常工作職責目標完成情景佔20分。

（二）教學院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景佔30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考核情景佔70分。

（三）加分與減分對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分；對出現重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內的各部門考核目標中分設並考評。

機關處室和教學院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》。

五、考核方式和考核結果定等

（一）考核方式採用分類考核方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考核。注重常態考核與年終考核相結合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據，年終考核時，院績效考核工作組和績效考核辦公室採用聽取彙報、現場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調查、民主測評、個別訪談、網上評議評選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門的最終得分。

（二）考核結果定等

在分類考核的基礎上，結合學校網上評議評定情景，分別確定一、二、三等。

1、一等部門。

（1）一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少於90分、二類處室得分排行在前二位且不少於90分、院部得分排行在前二位且不少於95分列為一等部門候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經學院績效考核領導小組審定、院黨委審批後確定。

（2）一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分（詳見績效考核加減分細則）成為一等部門時不佔該類部門的一等名額。

（3）實行一票否決制：有下列情形之一的.部門，不能確定為一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：

①綜合治理出現嚴重問題按上級有關規定應予處罰的；

②違反計劃生育條例的；

③部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；

④給學院造成重大經濟損失的；

⑤未完成院行政思路所列出的工作項目的；

⑥經過學院認定的其他嚴重問題的。

2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少於80分、二類處室得分排行在最終一位且少於80分、院部得分排行在最終一位且少於80分，確定為三等部門。

3、二等部門：除一等、三等部門外，其餘確定為二等部門。

六、考核結果的運用

（一）考核結果與職工績效工資掛鈎。

1、機關處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經費，根據年終考核結果進行分配。

具體計算辦法：年終考核結果為一等的機關處室，年終下撥的考核經費在原提留經費的基礎上增加10%；年終考核結果為二等的機關處室，下撥的考核經費等於原提留經費，不增不減；年終考核結果為三等的機關處室，下撥的考核經費在原提留經費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經費如何分攤到個人，相關處室要制定內部分配方案，經院長辦公會審定，報人事處彙總執行。

2、教學院部從全年劃撥給各院部經費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據年終考核結果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：

甲院部最終應得考核經費=甲院部考核得分×（甲院部全年劃撥經費的20%÷100）×係數。

其中：係數=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經費的20%÷100+……，B=學院劃撥給教學院部經費的20%之和。

（二）考核結果可作為幹部選拔任用的重要依據。連續兩年考核被確定為一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作為參考依據。績效考核被確定為三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示（誡勉），連續兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責人按程序免去其領導職務。

（三）考核結果與人事部門年度考核評獎掛鈎。在年度績效考核中，當年優崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考核確定為一等的部門，年度考核優崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優崗；績效考核確定為二等的部門，年度考核優崗比例為13%；績效考核確定為三等的部門，年度考核優崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優崗。

（四）考核結果用於確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學院授予年度績效考核先進單位的稱號，併發放必須獎金。

七、組織領導

（一）成立學院績效考核工作領導小組。

組長：

副組長：

成員：相關的其他院領導及部門負責人

領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考核工作中的重要事項，組織協調績效考核工作中的有關問題，對被考核部門的考核結果進行審核，並將結果報院黨委會議審定。

（二）領導小組下設績效考核辦公室（常設機構）和兩個績效考核工作組。

1、績效考核辦公室的主要職責是：

（1）草擬並修改學院績效考核辦法及實施細則。

（2）具體組織機關處室和教學院部績效考核工作。

（3）綜合考核督導信息，辦好《考核督導通訊》。

（4）負責平時考核與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。

（5）做好與考核、教學督查有關的調研工作。

（6）當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。

2、績效考核工作組的主要職責是：根據分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考核工作。

年終考核分組如下：

（1）機關處室績效考核工作組；

（2）教學院部績效考核工作組。

有關部門應積極配合認真做好績效考核工作。

八、工作步驟和程序

績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：

（一）各處室提出績效考核目標，院部做好工作計劃，分管院領導審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據。此項工作3月份進行。

（二）院績效考核辦公室組織民意調查、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行。

（三）院績效考核辦公室組織協調機關處室、教學院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成。

（四）院績效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。

九、考核紀律

（一）在考核工作中，考核人員、考核對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：

1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數據和情景。不準故意誇大、縮小、隱瞞、歪曲事實。

2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。

3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時，應實行迴避制度。

（二）對違反上述規定的部門和人員，視其性質、情節輕重和造成的後果，進行批評教育或給予紀律處分。

十、其他

（一）本辦法由院績效考核辦公室負責解釋。

績效考核獎勵方案 篇10

第一章總則

第一條為了全面實施義務教育校園教師績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分發揮教師工作的主動性和創造性，健全義務教育校園教師激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本試行辦法。

第二條績效考核的範圍及對象是按國家規定執行事業單位崗位績效弄資制度的義務教育校園正式教師。

第二章指導思想和基本原則

第三條實施義務教育校園教師績效考核工作，要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，着力構建貼合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻力量。

第四條績效考核的基本原則：尊重規律，以人為本的原則。尊重教育教學規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現。激勵先進，促進發展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學潛力。客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規範，講求實效、力戒繁瑣。

第三章績效考核的主要資料

第五條教師績效考核的資料主要是教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成校園規定的崗位職責和工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面。

(1)對教師“德”的考核資料包括思想政治素養、師德表現等方面。重點考核教師履行《中國小教師職業道德規範》，遵守《四川省教師職業行為“八不準”》和校園規章制度的狀況。

(2）對教師“能”的考核資料包括教育潛力、教學潛力、教育科研潛力、教師專業發展等方面。教育潛力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科資料在課堂教學中實施德育的潛力；教學潛力主要考核教師鑽研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的潛力；教育科研潛力主要考核教師開展教育教學研究與改革、撰寫教育科研論文、總結提煉教育教學經驗等方面的潛力；教師專業發展主要考核教師拓展專業知識、提高專業素養等方面的潛力。

(3)對教師“勤”的考核資料包括教育教學工作量、教學常規、出勤和校園兼職等方面的狀況。教育教學工作量主要考核教師任課和擔任班主任工作的狀況；教學常規主要考核教師“教學六認真”狀況；出勤主要考核教師遵守校園作息制度的狀況；校園兼職主要考核教師擔任中層以上幹部以及校園其它工作履行職責的狀況。

(4）對教師“績”的考核資料包括教育效果、教學效果、教研業績和專業發展等方面的資料。教育效果主要考核教師所教班級的班風學風，學生學習和行為習慣等方面的狀況；教學效果主要考核教師完成教學任務，所教學生的學科素質、創新潛力發展，學科班級合格率、鞏固率，以及幫忙學困生等方面的狀況；教研業績主要考核教師教育教學研究與改革、教學競賽、論文撰寫等方面的狀況；專業發展主要考核教師專業水平提高、學歷提升等繼續教育方面的狀況。

第六條班主任是義務教育校園教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師工作量的重要組成部分。要強化對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班羣眾和團隊活動、關注每個學生全面發展、學生安全教育、家校聯繫等方面的狀況。

第七條對義務教育校園校長的績效考核資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。“德”主要考核校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的狀況。“能”主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調和引領教師專業發展等方面的潛力。“勤”主要考核校長的工作作風和履行職責等方面的狀況。“績”主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、引領校園師生髮展等方面的實績。“廉”主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的狀況。

第八條教師績效考核的具體實施細則由各義務教育校園根據相關法律法規、規章制度和本試行辦法，結合校園實際自行制定。義務教育校園校長績效考核的具體實施細則由校園主管部門根據有關規定和本試行辦法，結合區域實際自行制定。制定績效考核實施細則要統籌思考德、能、勤、績等幾個方面的權重，突出考核的重點。第四章績效考核的方法與程序

第九條教師績效考核實行平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合。

第十條教師平時考核由義務教育校園職能科室依據校園績效考核實施細則對被考核人進行考核。定期考核分為學年度或自然年度考核，由校園績效考核小組依據校園績效考核實施細則對被考核人進行考核。

第十一條考核結果為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。教師師德考核不合格者，其績效考核直接確定為不合格等次。

第十二條教師定期考核的基本程序：

(1)教師填寫《績效考核評價表》，進行個人總結和述職；

(2）組織民主測評或民主評議；

(3)校園績效考核小組對教師進行考核，並根據考核狀況，參考民主測評和平時考核的結果提出考核等次推薦意見；

(4)校園績效考核委員會羣眾研究確定教師考核等次；

(5)在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結果有異議教師的複核;

(6）校園將考核工作總結和考核結果報校園主管部門備案。

第十三條績效考核爭議的處理。教師對考核結果有異議，首先需要書面向覺校績效考核委員會提出複核申請，校園績效考核委員會受理後進行復核和考核結果的再次確認；如果教師對校園績效考核委員會複核和再次確認的考核結果仍有異議，能夠向校園主管部門提出再次複核的書面申請，校園主管部門受理後進行復核和考核結果的最後確認。

第十四條義務教育校園校長的績效考核由校園主管部門組織實施。第五章績效考核的組織管理

第十五條義務教育校園設立績效考核委員會和考核小組。績效考核委員會由黨支部、校園行政、工會、教師等方面的代表組成，績效考核委員會主任由校長擔任。考核小組組長和成員由績效考核委員會確定。

第十六條績效考核委員會的職責是依據有關規定製定本校教師績效考核實施細則，領導和組織本校績效考核工作，確定教師績效考核等次，對有異議的考核結果進行復核和確認。考核小組在績效考核委員會的領導下，具體負責實施對教職工的考核工作，並根據考核狀況提出績效考核的等次推薦意見。

第十七條義務教育校園教師績效考核實施細則，要廣泛徵求教師的意見和推薦，並經教職工代表大會審議通過後報校園主管部門備案。

第十八條績效考核委員會和績效考核小組，務必按照教師績效考核實施細則，實事求是、認真負責地進行考核。對績效考核過程中拘私舞弊、打擊報復、弄虛作假的，務必嚴肅處理。

第十九條建立學年度或自然年度績效考核審核備案制度。學年度或自然年度績效考核結束後，校園務必將績效考核工作總結、《績效考核統計表》等材料報主管部門備案。

第二十條教育行政部門負責轄區內義務教育校園教師績效考核工作的綜合管理和監督指導。

第二十一條義務教育校園要建立健全教師績效考核檔案，並落實專人負責檔案管理。

第六章績效考核結果的運用

第二十二條績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。

第二十三條校園在制定獎勵性績效工資分配辦法時，應根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持多勞多得、優績優酬，堅持向骨幹教師和考核為優秀的教師傾斜，合理拉開分配差距。對學年度或自然年度績效考核為不合格等次的，不發放相應的獎勵性績效工資。

第二十四條績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

第七章附則

第二十五條教師專業技術年度考核能夠與教師績效考核合併進行。

第二十六條義務教育校園其它正式工作人員的績效考核參照本試行辦法執行。

第二十七條本試行辦法由四川省教育廳負責解釋。

第二十八條本試行辦法自發布之日起施行。

績效考核獎勵方案 篇11

一、目的

為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。

二、適用範圍

公司全體員工。

三、原則

1.以公司對員工計劃的業績目標和員工實際工作事實為基本依據；

2.以客觀，公正、公開、規範為核心考核理念；

3.物業管理經理行使對物業管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。

四、考核時間及考核內容

每月28-30日前由物業管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況並將考核結果分數列表上交總經理。

考核內容

1、公司規章制度執行情況。

2、工作任務：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量。

3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。

4、工作態度：平日對待工作的態度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發現問題是否及時向上級彙報。

5、協調溝通能力：平日與同部門同事之間以及業主之間協調處理問題能力。

6、有無客户投訴：在工作中對業主的態度，處理客户投訴的能力。

五、考核辦法：

物業管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發放方式為月度核發。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業技能自我提升情況。

六、考核各項內容權重

1.工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其會考勤20分（20%）、工作態度30分（30%）、工作任務50分（50%）。

（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經理核查簽字。（表一）

（2）工作態度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經理對各部門員工進行工作態度考核，分值15分（50%）。（附工作態度考核表）

（3）工作任務總分50分，根據各個部門具體情況工作內容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，佔員工工作任務考核分數的40%（20分）；總經理對各部門員工進行工作任務考核，佔員工工作任務考核分數的60%（30分）；總經理對各部門領導進行工作任務考核，佔個部門工作任務考核分數的100%（50分）。

績效考核獎勵方案 篇12

一、工作目標

本實施方案所稱績效考核，是指縣衞生局對鄉鎮衞生院實施的具體考核。鄉衞生院對內部工作人員的考核由鄉鎮衞生院自行組織實施。

按照深化醫藥衞生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署，以科學發展觀為指導，着眼於人人享有基本醫療衞生服務的目標，建立和完善以服務數量、服務質量和服務對象滿意度為主要內容的鄉鎮衞生院績效考核方案，推進鄉鎮醫療衞生機構轉變運行機制，確保農村居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫療衞生服務。

二、考核原則

（一）堅持公益性質原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益，維護基本醫療衞生的公益性質，有效提高農村居民的健康水平。

（二）堅持客觀公正原則。科學制定績效考核辦法，規範考核程序，堅持實事求是，考核過程民主公開，確保考核結果的公開、公正。

（三）堅持可持續發展原則。遵循醫療衞生事業發展規律，加強和完善內部管理及政府補助政策，促進鄉鎮醫療衞生機構的可持續發展。

（四）堅持綜合考核原則。綜合考慮服務數量、服務質量和服務對象滿意度等因素，將日常性監督檢查、定期抽查和羣眾參與評價相結合，將定性與定量考核相結合。

（五）堅持獎優罰劣原則。將績效考核結果與政府補助和鄉鎮醫療機構負責人的獎懲以及醫務人員的收入水平掛鈎，做到獎優罰劣。

三、考核內容

根據鄉鎮衞生院承擔的工作職能確定具體考核內容。鄉鎮衞生院的具體考核內容主要包括綜合管理、公共衞生服務、基本醫療服務和滿意度評價，其中公共衞生服務職能具體考核國家基本公共衞生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考核醫療工作效率、醫療質量、規範用藥和醫療費用控制等，醫療服務收入具體考核縣財政制定的收入任務完成情況。具體考核內容和指標見《鄉鎮衞生院績效考核指標》（附件）。其中，對於現階段國家已有明確要求的考核指標，按照相應指標值進行考核；對於國家尚未明確階段性目標的，按照湖南省衞生廳確定的指標值進行考核；國家和省衞生廳沒有確定指標值的，則按市衞生局確定的指標值進行考核；國家、省、市都沒有確定指標值的，則按縣衞生局確定的指標值進行考核。

四、考核程序

（一）成立考核小組。在縣人民政府的正確領導和上級衞生行政部門的指導下，由縣衞生局成立通道侗族自治縣鄉鎮衞生院績效考核小組。考核小組由柏文忠同志任組長，王永平同志任副組長，楊愛羣、吳大祥、李通輝、袁剛、楊建羣、陸中午、粟澤民、週會軍、曾曉雄、李文貴、吳俊華等同志為成員，負責組織對全縣鄉鎮衞生院統一進行考核，並定期組織相關部門研究解決實施過程中出現的新情況、新問題，保證鄉鎮衞生院的正常運行和可持續發展。

（二）建立考核專家庫。根據績效考核所涉及的專業，聘請相關業務技術和管理專家參加績效考核。縣衞生局將建立鄉鎮衞生院績效考核專家庫，專家庫從縣衞生局、縣農醫辦、縣第一人民醫院、縣民族中醫院、縣疾控中心、縣婦幼保健院和縣衞生監督所抽調相關人員組成，將另行文通知。

（三）考核方式與週期。通過查閲文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和羣眾訪談等多種方式進行考核，原則上每年一次。考核以千分制進行量化，分為優秀、合格、不合格三個等次，考核優秀的比例不超過20%。

（四）公示與複核。考核結果在鄉鎮衞生院所在地進行公示，公示的時間為五個工作日。鄉鎮衞生院對考核結果有異議的，可由縣級或市級衞生行政部門組織複核一次。複核結果為最終結果。

（五）結果上報與反饋。考核小組要於次年初將考核結果彙總，逐級上報到懷化市衞生局和湖南省衞生廳，並及時反饋給鄉鎮衞生院。

五、考核結果運用

績效考核結果與鄉鎮衞生院績效工資總量核定和相關財政補助掛鈎，作為機構表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據。對考核優秀、合格的鄉鎮衞生院，按照規定全額撥付績效工資和相關財政補助；對考核不合格的，要按照規定扣減，扣減部分全部用於獎勵考核優秀的鄉鎮衞生院。鄉鎮衞生院要根據考核小組反饋的考核結果，不斷完善內部管理，轉變運行機制。

績效考核獎勵方案 篇13

為了充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和管理水平，體現多勞多得、優勞優得、同工同酬，經討論績效考核方案：

1、績效分配：護理人員獎金總額=護理質量+護理系數+獎勵—懲罰

其中護理質量佔50%，護理系數佔50%

2、績效係數考核：

（1）崗位係數：護士長0.5職責護士0.15夜班護士0.1

辦公班護士0.1

（2）職稱係數：副主任護師0.5主管護師0.3

護師0.2護士0.1新進院三月內0.05

（3)院齡係數：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3

十年以上0.2二十年以上0.3

（4）學歷係數：

本科0.2大專0.15中專0.1

（5）能級係數：

N10.1N20.15N30.2N40.25

（6）晚夜班係數：0.1（必須上滿一月），否則按天扣除

（7）專科系數：

1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3

（8）出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫院文件執行

（9）遲到15分鐘內扣10元、遲到30分鐘內扣50元、大於1小時將視為曠工；加班滿1小時30元加班滿2小時50元

(10)發表論文每篇獎勵100元。

(11)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表揚一次獎勵50元。

（12）哺乳：在總係數上—0.2

（13）新進院有工作經驗：半年內無獎金、半年後獎金係數同上；新進院無工作經驗：三個月內無獎金、4-12個月半獎、滿一年獎金係數同上

3、護理質量每分10元

績效考核獎勵方案 篇14

1.0目的：

1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。

1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工瞭解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

1.3、通過規範化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。

2.0適用範圍：

本管理辦法適用於各車間全體操作員工。

3.0考核原則

3.1、客觀原則：

所有評估者要做到以事實為依據，儘可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。

3.2、公正原則：

評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

3.3、溝通原則：

在考核過程中，評估者和被考核者要開誠佈公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。

4.0工作職責

4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監督車間績效考核工作。

4.2、辦公室：協助制定、優化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考核過程的規範性和合法性，對考核結果進行審核和備案。

4.3、車間：

負責本車間的績效考核工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。

4.4、工段：

負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

4.5、被考核者：

以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

5.0人員分類及考核權限

5.1、為區別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

5.2、考核權限的分配如下表所示：（見附表2）

6.0考核內容

6.1、績效考核具體內容説明

①、工作業績考核：

硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。

②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。

a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

b）直接上級參照職位説明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。

④、獎懲

a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。

b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

6.2、考核內容績效分配（見附表3）

①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。

②、“有無貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高於60分。

7.0考核流程

7.1、月度考核流程：

①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一併提交當月考核表，列明調整建議。

②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果彙總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。

③、每月5日前，部門指定專人彙總本部門考核結果，彙總成部門的《績效考核結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考核結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。

④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。

7.2、年度考核流程（管理人員）：

①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一併提交當年考核表，列明調整建議。

②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果彙總表》，並逐級上報。

③、每年1月12日前，部門指定專人接收並審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤後彙總成部門年度《績效考核結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考核結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。

⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤後，存入員工檔案。

8.0考核結果等級分佈（見附表4）

略

9.0員工參加考核説明

9.1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。

9.2、考核週期內未出勤的不參加當期考核。

9.3、考核週期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核週期結束後發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單註明的生效日期為準。

9.4、考核週期內離職的員工應提前至離職前完成考核，並出具考核結果。

10.0績效考核結果

績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鈎，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鈎，正式實行後的具體應用詳見最新發布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

11.0績效考核申訴

11.1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，並連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

11.2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。

11.3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果彙總表》，經審批後，提交人力資源及行政部。

11.4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。

12.0本方案原則

根據公司《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會籤，報廠長批准後公佈實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有衝突之處以公司相關制度為準。

績效考核獎勵方案 篇15

一、考核目的

為了對餐廳採購部各類業務進行統計、分析、價格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案。考核結果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

二、考核週期

1.月度考核：對統計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節假日順延。

2.季度考核：對統計員當季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的平均得分。

3.年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。

三、考核計分辦法

本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重後計入考核總分。

四、考核內容

根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。

統計員績效考核表

考核項目考核指標指標説明/評分標準權重得分

採購物資數據統計統計數據出錯率

目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%

採購統計報表管理採購統計報表

提交及時率

目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15%

統計報表歸檔及時率

目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%

對賬、結賬管理對賬、結賬及時率

目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

五、考核結果應用

考核總分為100分，考核結果可分為五個等級，不同的等級採取不同的獎懲方案，詳見下表。

績效考核結果應用

考核得分（A）考核結果應用

90≤A≤100考核年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發放

80≤A＜90考核年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金髮放80%

70≤A＜80考核年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放60%～80%

60≤A＜70考核年度內4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放30%～50%

A＜60考核年度內2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理並安排培訓或辭退。

績效考核獎勵方案 篇16

為進一步調動內部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經營目標的實現，經公司辦公會研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。

一、上年年內部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以內部核算利潤為主考核指標，按部門實現的內部利潤掛靠不同的工資考核係數，以此係數作為應發工資計算的依據，再根據其它業績指標完成情況對應發工資實行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放鬆進一步降成本的努力。而對於完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業績指標的努力。

2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應發工資中，而第二部份人員由於部門留有工資餘額，部門可能採用工資餘額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現這種情況，一方面不利於獎勤罰懶、獎優罰劣，容易導致不同部門同工種同工作類別人員之間考核後收入的不平衡性，另一方面個別部門會因此而擠佔一線計件工人工資，導致一線計件工人隊伍不穩定。

3、對採購部實行內部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內部利潤考核範圍，由於市場波動較大，不能真實體現採購部的工作業績。

4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設備折舊等固定費用，而該部份資產在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車間固定費用總體水平偏大，不利於其參予市場競爭。

5、部長級崗位採用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由於年薪預支額本身偏低，故會導致月度考核力度不足，且年終分配餘額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。

二、今年內部環節績效考核方案總體構思

1、將上年實行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發放比例，提高月度考核扣罰力度。

2、以上年內部各環節實際運行情況測定各種成本費用發生比率，並以此口徑，根據今年公司經營規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關考核標的。

3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將製造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目後的工資成為製造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。

4、在原崗位工資範圍不變的前提下，製造部工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發公司各科室正副科長、計調中心室主任、計劃員、工段長、開發科技術員、銷售人員及質管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內部再按工資範圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節費及年終獎嚴禁跨範圍發放和使用。

5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入採購部內部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內部環節流動時仍執行內部結算價或內部調撥價，但該部份內部結算價或調撥價不計提採購部的期間費用。（預算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）

6、由於採購責任導致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產生的直接損失由採購部承擔。

7、由使用部門努力而降低的採購成本收益在內部核算時應調增使用部門內部利潤，並相應調減採購部內部利潤。

8、金工車間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高於目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。

9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關費用仍按原口徑不變。

三、具體考核對象及考核指標

（一）、考核對象及月度工資總額設定

1、銷售開發公司

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：各科室正副科長、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括銷售開發人員、銷售人員、計劃員、工段長、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

2、製造部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：科長共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

3、採購部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：採購部部長以外的其餘人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

4、質管部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：包括檢驗組組長、質量統計、檢具量具技術管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

5、電鍍廠

廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

電鍍廠付廠級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件彙編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。

（二）、考核指標

1、公司總體目標

2、部門考核指標

（1）、銷售開發公司

a、年度考核指標

a、外接業務收入——確保目標300萬元，奮鬥目標400萬元。

b、全年內部核算利潤目標

c、貨款回收完成率

按經總經理批准的本公司與各客户單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。

d、資金佔用定額（含不良資產）

產成品及發出商品佔用（含白坯庫及裝配環節）810萬元，按月平均佔用計算

應收帳款佔用900萬元，按月平均佔用計算。

e、不良資產

產成品及發出商品不良資產佔銷售收入比率，在基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產的處理）

應收帳款不良資產新增額為零，股份公司已確認老不良資產在今年處理完。

f、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

屬銷售開發公司責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發公司責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。

g、三包退貨率≤1.7%

h、主機廠一次交驗合格率≥98%

b、月度考核指標

a、內部核算目標利潤月均值

b、貨款回收完成率

c、資金佔用定額

產成品及發出商品佔目標同年度佔用標的，按旬平均佔用計算

應收帳款目標同年度佔用目標，按月末佔用計算

d、不良資產

按報經總經理批准的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

f、由於本部門責任當月未完成主機廠銷售計劃導致公司被主機廠罰款500元以上

g、公司規定的其它考核項目

（2）、製造部

a、年度考核指標

a、全年內部核算利潤目標

b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬採購責任、經計調中心調整計劃除外）

c、在產品資金佔用定額（含不良資產8萬元）

2r在產品佔用88萬元，4r佔用目標115萬元，按月平均佔用計算。

d、不良資產及處理損失

年末不良資產總額考核

全年不良資產處理損失考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失（進入白坯庫以後環節）

屬製造部責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬製造部責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款等，在基礎上月均下降30%。

f、白坯一次交驗合格率≥98.5%

g、製造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環節）

屬製造部責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。

h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大於10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

b、月度考核指標

a、內部核算目標利潤月均值

b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬採購責任、經計調中心調整計劃除外）

c、在產品資金佔用定額（含不良資產）

佔用目標同年度佔用標的，按旬平均佔用計算。

d、不良資產

按報經總經理批准的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款損失≥500元

g、公司規定的其它考核項目

（3）、採購部

a、年度考核指標

a、全年實現內部核算利潤目標

b、物資入庫計劃（物資領用計劃）完成率≥95%

績效考核獎勵方案 篇17

為了更好地調動班長的積極性和創造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業經營目標的實現，特制定班長績效考核辦法如下：

一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效佔70元；2、品質佔70元；3、生產佔70元；4.5S佔40元；5、勞動紀律佔30元；6、設備佔20元。採用月份考核，每月發考核基金的一半。春節前發積累的一半，餘下部分來年3月15日發放，如果來年或中途辭工的，餘下的部分不予發放。當出現重大的安全、質量、設備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節前發放部分扣出，第二個月照常進行考核。

二、安全管理：發現一次違章作業扣安全績效5元。例如：鑽牀小件鑽孔帶手套，衝壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500—5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。

三、品質管理：未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工後未貼狀態標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發現一次扣品質績效10元。發生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500—5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。

四：生產管理：生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發現，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或補料的；產品完工後未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發現一次扣生產績效10元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達後未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。

五：5S管理：工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發現垃圾裏面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區域幹活後不進行清理、清掃的一次扣款5元。

六：勞動紀律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、鬥毆的取消班長的勞動紀律績效。

七：設備管理：每個星期對設備要進行清潔，每天要對設備保養及維護，發現異常要及時報機修電工，否則每次扣設備管理績效5元。設備發現軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個月的績效考核獎。

績效考核獎勵方案 篇18

為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：

一、婚宴、宴會預訂

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行範圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經營指標30萬後，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經營指標8萬後，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

三、相關規定：

主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數後交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前台登記本上必須詳細記錄客人的'資料和銷售人員的姓名，不允許事後對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客户資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

酒店餐飲企業銷售管理考核方案

第一章總則

第一條為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。

第二條績效管理的宗旨與原則

（一）通過考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。

第二章銷售管理考核辦法

第三條銷售經理工資考核

（一）薪資構成：根據《餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20__元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

第四條考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。

（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低於經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：

（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：

獎金=（銷售部月度業績.銷售部月度任務）×2%

（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：

獎金=（銷售經理月度業績.銷售經理月度任務）×2%

扣罰=（銷售經理月度任務.銷售經理月度業績）×1%

（3）特殊情況，須報上級公司批准後另行獎勵。

（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

（1）包房桌數提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按11元/桌提成；

（2）回款額提成：

①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

（3）宴會提成：

為提高週末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低於三桌的宴會計入宴會提成。

②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。

④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。

⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。

第五條公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、羣眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。

第六條銷售管理

（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低於5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。

（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，並享受公司各類銷售提成，回款額低於5萬元（含）的，按照0.2%提成。

（三）每天9：00—11:00、14:00.17:00為客户走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客户不得少於3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。

（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應於每日下午下班前交銷售部負責人審閲。

（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。

（六）銷售人員應主動做好與協議客户的聯繫和溝通，每週必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客户聯繫和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一併進行交接。

（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客户，自動轉為非協議客户，其他銷售人員可進行重新開發。

（八）銷售人員必須做好客户檔案的整理，完善有關內容，並將每月客户走（回）情況和協議簽訂情況彙總上報。

第七條店內維護管理

（一）銷售經理負責值班區域進店客户的維護和名片的發放，並按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。

（二）當日不值班人員，如有協議或預約客户，必須在前廳迎接並做好引領和跟蹤服務。

（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，並將菜單交由客人確認，徵求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客户的距離，做好溝通和協調，第一次進店客户不作為銷售經理的桌數和業績提成。

第三章申訴及附則

第八條員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

第九條本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施並具有最終解釋權。

績效考核獎勵方案 篇19

教師績效考核方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發教師工作積極性、主動性和創造性的重要環節。如何充分發揮績效考核方案的引領功能，我認為要堅持三個原則和注重三個結合。

堅持的三個原則是：

一是要廣泛聽取羣眾意見。

學校績效考核方案的制定要廣泛徵求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認為，如果讓教師參與制訂，那麼教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領導領會考核的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業發展水平;另一方面可以通過談心、交流，瞭解教師的思想動態，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醖釀績效考核方案的框架，由校長室人員執筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考核徵求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最後由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神祕感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執行性和實效性。

二是要充分體現人文精神。

制訂教師績效考核方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發揮其優化管理，推進人事制度改革，引領教師專業發展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情願地投入並付出激情。如在對於教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業主要學科，另加機動的課時量;對於達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數和工作任務，作為該教師的工作量，避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化為學校可持續發展的有利因素。

三是體現公平、公正、公開。

學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內容，引領、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據市局教學常規、教學研究效果、繼續教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業;教育研究，勇於爭先;課堂教學，活力體現;活動輔導，獨當一面;班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。

堅持的三個結合是：

首先是政策要求與本校實際相結合。

由於各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來説是一致的，但由於各地各校具體情況不同，長期形成的傳統評價等內容及個性特色發展的差異，所以就很難用統一的考核細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學校的實際，教師傳統認同的評價方法，制訂相應的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨幹考核獎勵等項目的預測總數(約佔總數的20%)，餘下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等)，在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考核方案，確保考核資金用好用足，落到實處。

其次是面向全體與拉開檔次相結合。

為了能夠體現政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優質優酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設置了職稱補貼(每月中高70元、小高50元、小一30元)，兼顧到中老年教師的利益;在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約佔獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優獎勵，教學質量調研獎勵等等，並明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

其三是目標引領與制度建設相結合。

績效考核方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設。績效考核方案要以現代管理理論、經濟理論為指導，其評價標準、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規律，教師的職業特點和心理特點，而且要符合本地區特別是本校的實際情況，沿續學校傳統的好做法，能為絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特別的權重，並配置相應的制度要求。通過宣傳發動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確保考核結果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發展。像我校為了強化教科研特色項目的建設，提升學校教師的智慧素養，特別明確行政領導的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨幹教師培養目標與要求等等，使其成為學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室帶頭，科室部門領導組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實，並與“工作成效”密切掛鈎。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內涵的不斷提升。

當然，學校教師績效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較複雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現出以德為先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。

績效考核獎勵方案 篇20

為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。

一、基本原則

1、堅持有利於調動教職工的工作積極性和創造性，有利於提高教育教學質量，有利於保持教職工隊伍穩定的原則。

2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。

3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。

4.堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨幹教職工傾斜。

二、實施範圍和時間

實施範圍：當年在職在編的教職工。

實施時間：從20xx年2月25日起實施。

三、考核內容及分值

1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。

2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。

四、獎勵性績效工資總量

財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。

五、獎勵性績效工資分配計算辦法

1、大學聯考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；

2、非大學聯考科目教師以非大學聯考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；

3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。

六、獎勵性績效工資發放形式

1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬户。

2.計分辦法

教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考核總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。

3.教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，並把定稿後的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦彙總，同時發一份電子稿到郵箱。