個人崗位績效考核方案（通用20篇）

個人崗位績效考核方案 篇1

根據《長沙市教育局直屬學校招聘教師公告》精神，經市教育局、市人力資源和社會保障局備案認可，現將我校招聘考核工作實施方案公佈如下。

一、招聘崗位

畢業生崗位： 語文、物理、化學、生物、政治、歷史、地理、電教各1人，英語、心理學、通用技術各2人，數學3人

骨幹教師崗位：數學、物理、化學、政治、歷史、地理各1人

二、考核時間：

20xx年6月5日（星期日）上午8∶00開始

三、考核地點：

南週中學北校區（新校區）

四、考核辦法：

1、所有參加考核人員都應該於上午8：00準時到學校，考核順序以抽籤的方式決定。

2、電教、通用技術崗位考核由面試，試教和技能素質測試組成，其他崗位的考核由面試和試教組成，面試試教同時進行。

3、面試、試教時間每人共20分鐘（面對評委）；考核準備時間1小時，試教、技能素質測試具體內容當場抽取。

4、考核滿分為100分（保留一位小數），其中面試、試教分值比為2:8，面試、試教和技能素質測試的分值比為2∶5∶3；考核最後得分為考核組評委去掉一個最低分和一個最高分後的平均分。

5、考核評委小組在考核結束後當場評分、統分並宣佈成績。

6、參加考核的人員，憑本人《身份證》和《筆試准考證》參加考核，缺少上述證件之一者不能參加考核，考核時不得自帶任何資料；未能按時參加考核的應聘人員視為自動棄權。

個人崗位績效考核方案 篇2

根據《中共XX省委XX省人民政府關於全面實施預算績效管理的實施意見》（X發[20xx]39號）、《XX市財政局關於轉發《XX省財政廳關於印發〈XX省預算績效評價管理辦法〉的通知》的通知》（市財績效〔20xx〕X號）等文件要求，XX縣財政局及時開展績效評價工作。現將我縣20xx年績效評價工作彙報如下:

一、工作開展情況

（一）推進績效目標申報全覆蓋。

堅持指向明確、細化量化、合理可行、相應匹配，完成了298個項目預算績效目標申報，共計XX萬元。XX個扶貧資金項目績效目標申報總計XX萬元。

（二）推進項目支出績效評價。

按照“資金量較大、代表性較強、社會關注度高”的原則，從預算安排項目中選取XX個項目開展支出績效評價工作，總計評價資金XX萬元。

（三）開展扶貧資金項目績效評價。

開展20xx年扶貧資金績效評價工作，XX個項目總計XX萬元。

（四）推進部門整體支出績效評價。

選擇XX個部門（單位）開展部門支出績效評價，評價財政資金XX萬元，涵蓋被評價部門（單位）的基本支出和項目支出在內的所有財政資金使用績效情況。

（五）推進績效評價結果反饋和應用針對項目支出和部門支出績效評價中發現的問題，縣財政局一一提出整改措施，要求相關單位高度重視績效評價發現的問題，全面核查，舉一反三，完善制度，確保整改到位。

二、取得的成效

（1）績效評價範圍更廣，資金量更大。

20xx年全縣績效評價項目涉及產業類、基礎設施類、民生類、等領域，績效評價範圍相比更廣，績效評價金額為X萬元，比去年增加了X萬元。從績效評價結果看，被評價項目（部門）總體績效目標明確，決策依據充分，資金分配合理；財務制度健全，會計核算總體規範、準確，基本達到預期效果。

（二）管理水平有效提高。

通過開展績效評價，對財政支出的科學性、效益性、管理水平的評判，建立和完善項目投資、資金管理等一系列規章制度，有力地推動各部門、各單位對項目的科學論證與規劃，健全項目資金的核算與管理制度，改進資金使用管理方式，促進部門不斷完善內部管理，不斷提高理財水平。

三、存在的問題

（一）思想認識尚不到位。

部分部門對績效評價不瞭解，對績效管理的意義認識不清，尤其是對”效”的理解不夠，還停留在是否按計劃完成任務上，而沒有將工作重點放在效益和效果方面。

（二）指標體系未真正建立。

財政支出績效評價是一項科學的預算管理工作，對其嚴謹的科學性和工作方法，還處於初始的認識階段，對最關鍵環節的指標體系的'理解基本上是機械的套用，工作尚處於填表報送的層面。

（三）評價結果的應用制度還未真正建立。

當前財政支出績效評價停留在反映情況、找出問題、完善管理制度方面，缺乏信息公開機制、激勵與約束機制、跟蹤問效機制等，與財政支出科學化、精細化管理有效銜接的目標還有差距。

四、下一步工作思路

（一）進一步加快績效管理理念轉變。

績效評價作為財政工作一種新的管理方法，打破原有”重投入、輕產出”，”重分配、輕管理”，”重數量、輕質量”的管理模式，財政部門在財政管理中，要把績效評價貫穿整個預算編制、執行和監督的始終。

（二）進一步推進績效評價指標體系建設。

財政支出內容的複雜性、支出對象的層次性及支出效益的多樣性，決定了設計一套科學、合理的指標體系，既要通用科比、簡單適用，又要易於操作。因此，可按照部門、項目、環節分別建立績效評價指標。

（三）加快建立績效評價結果應用制度。

一是按照政府信息公開的有關要求，逐步公開財政支出項目預算及績效評價結果，加強社會公眾對財政資金使用效益的監督。二是建立績效考核機制，將預算績效管理納入部門綜合考核評估範圍，作為考核問效的重要依據。

個人崗位績效考核方案 篇3

自20xx年我參加工作以來，一直沒有停止對先進管理理念的探索；但相比理念而言，我更深深感到：企業更急需的是將先進理念轉化為實務，進而提高企業運營的效率。

一、建立、健全企業管理規章制度

只要仔細觀察我們會發現，那些成功的知名企業(比如海爾等)用制度管人，按制度辦事是這些成功企業的共同特點。建立健全科學化、規範化且有很好可操作性的管理制度是企業必不可少的軟件設施，也是企業得以正常運轉的基石。

二、堅決的執行力

很多企業在實際操作中發現，企業建立健全了相關和理規章制度，而且制度比較細化，也有很好的可操作性，開始實施的時候制度確實起到了相應的作用，但是一段時間後感覺制度就不存在了，沒有人遵守，也沒有人監督執行了。最終回到了沒有建立制度這之前的狀況，其實最根本的原因是企業沒有堅決的執行力，缺少監督、執行的人，沒有人願意去做惡人，執行制度時一再遷就，致使制度最終逐漸弱化、消失。

假設公司規定辦公室區域不允許抽煙、員工上班一律穿着工裝佩戴工牌，那就必須指定人員每日作監督檢查，發現違章即作相應經濟處罰並作公佈、通報，此項工作不能間斷，必須長久持續下去。每一個經討論後決定成文並組織實施的制度都必須有這樣堅決的執行力，久而久之，企業會形成一種制度文化，當再有新的制度要實施時，員工會非常自覺的遵守執行，新員工進入公司也會很快融入到企業的制度化管理中，如果沒有堅決的執行力，企業就難做到科學化、規範化和管理。

三、明確崗位責、權，形成崗位責任制

我們有時會發現，當某一件事在實施過程中出了問題了，想找責任人時，好像參與的人都有責任，又好像參與的每一個人都沒有責任，實際上是“集體負責=集體免責”的現象。企業如果沒有明確崗位責、權，形成崗位責任制，這種現象就會時有發生，企業整體管理水平很難提高，增加了企業員工不作為的風險。因此，建議對企業的每一個工作崗位進行工作分析，作崗位描述，明確崗位責、權，形成崗位責任制。如沒有明確責任就無所謂負責，無所謂負責就沒有工作績效目標，也就沒有工作壓力，沒有工作動力，開展工作就更談不上效率了，工作常會發生重複、遺漏、推諉現象，也使員工容易產生挫折感。

同時，明確崗位責、權，形成崗位責任制，可以為企業定崗、定編，確定科學合理的薪酬制度提供良好的依據，另一方面，從而可以使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程更加順暢。

四、建立完善人事後勤檔案

每家企業上至決策成立，下至吃喝拉撒，都需要人的管理，怎麼如何科學管理是我們企業一直探討的話題，我覺得從以下入手：

1、針對管理中存在的薄弱環節，規範工作流程，制定和完善各項管理制度，並加強督促與執行力度。將服務的觀念和意識，以實際行動帶到後勤保障工作的實際開展中去。在後勤工作順利開展的同時加強與周圍同事的交流和溝通，學習優秀的好的工作態度和工作方法，查漏補缺，加強交流增進彼此共同進步，提高部門自身的工作效率和管理質量，後勤工作方面的主要措施是：

（1）、嚴格按照崗位職責對後勤工作的各項要求，增強服務意識，提高服務質量。

（2）、認真落實公司的各項規章制度。樹立為公司全體員工服務的思想，不斷提高職業道德水準。

2、嚴格控制各項管理費用，完善並執行費用審批流程，嚴格按預算執行。

（1）、對辦公用品及辦公固定資產的購進、領出，做好領用和購進的記錄登記，做到記錄清晰，查閲明瞭。

（2）、定期和不定期對庫存進行盤點，做到物品管理合領用帳物相符。

（3）、無論辦公固定資產還是辦公消耗品，均形成檔案，物品的入庫、出庫嚴格登記手續。

（4）、庫存辦公用品的種類和數量要合理控制，常用，易耗、便於保管和批量採購的辦公用品可適量庫存，要避免不必要的庫存和積壓，確保供應好、週轉快、消耗低、費用省。

3、做好後勤常規服務工作

（1）、每月做好對辦公用品的發放，調查及瞭解各申購部門對申購用品的發放和使用情況，保障公司全體員工工作順利開展。

（2）、公司財產及實體物品管理。包括公司辦公區域內的所有公共財物和辦公區域外環境區域內的財物，定期或不定期對這些財務進行檢查瞭解這些物品的使用情況和所處位置，做到心中有數。對日常工作和使用中損壞的財物進行清點和統計，適時進行維修、維護，以節約為根本，做好物品的循環及可持續利用。

（3）、對公司員工的管理。人力資源管理將作為一種重要的資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地創造性的開展工作，對於企業管理者來説，要求管理人員在工作中充分的發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用幫助企業處理和協調各種關係，使員工在心裏形成以廠為家的情節，好的給與獎勵，錯的給與批評，賞罰分明，在企業有基礎的給與員工之福利，保險、單休是現在中小企業正規化的途徑，以此作為福利，來温暖員工，減少流失率，使企業走上正規的軌道上，對員工實行一種創造理想的氛圍，為員工做好職業規劃，通過實踐，來進行不斷地培訓，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，從而提高員工個人和企業整體業績。

（4）、對公司的值班、門衞、安全防護工作。對公司聘請的安保人員值班情況進行詢問，瞭解公司夜間和節假日保衞安全工作情況。對於出現的問題及時發現及時處理。注意保衞休息值班室和日常工作區衞生內務情況。逐步建立值班登記和會客登記制度，避免閒雜人員隨意出入，特別是夜間和節假日更要注意防火、防盜、水電安全使用的情況，做到安全第一。

（5）、食堂伙食的採買要求做到貨比三家，在質量相同的前提下，設法找到價格適宜的供應商，就近進貨，可以減少運輸費用，食堂管理人員要有計劃的開菜單，杜絕食品過期造成浪費

4、做好公司內外環境的綠化美化工作對公司所屬範圍內辦公區域外盆景、花草、蔬菜的管理。根據生長情況定期或不定期的安排人員進行施肥、灌溉，根據需要對這些植被加以修剪，有利於植物生長，

5、隨時瞭解和處理各種突發事件和情況，在瞭解實際情況後向全體員工進行告知。

6、完成公司出現、領導交辦、公司員工需要及時處理的一些臨時性工作。

五、做好人事管理制度

我到恩樂入職，只填寫了一張入職表，由此看來我們企業完整的人力資源制度，並沒有，其實員工員工檔案從求職開始（求職登記表——考核登記表（公司七日考核）——正式員工入職登記表——員工身份證、學歷等證件——月度員工考核表）構成，公司應將其完善，其實員工入廠時，公司應該具有一本完整的員工手冊，作為入廠前的培訓和指導，其目的是讓新來員工能全面深入得了解公司的運作體系，崗位職責，明確的知道，什麼是該做的，什麼是不該做的，自己在這個崗位上要做什麼？怎麼做？在公司中需要遵守那些制度，怎樣的事違規？違規的處罰又是什麼？在薪酬方面，除了基本工資還有哪些待遇？企業裏不光有罰款，獎金是如何評估、核算和發放。也就是説新入職的員工，都是盲只，即使上崗了，也一時難以融入到團隊的正常作業中，因為他要花大量的時間去適應和諮詢，從老員工哪裏對其也得側面瞭解，人的素質和修為都是有高低的，所以他們對新員工的陳訴往往眾説不一，或一知半解，甚至個別的員工還會惡意中傷公司形象，照成人員流失，所以建立員工日常考核檔案，至關重要，就像信用卡的信用額度一樣，評估越好，得到越多，還有例如公司工裝需要扣款，以什麼為標準，扣多少都需要用一套整體的制度約束大家，使大家一目瞭然，對企業的規章制度，加深印象，現在企業的制度不是規範，這也是重中之重。

個人崗位績效考核方案 篇4

一、加強學習，提高思想認識，樹立新的理念

1、堅持每週的政治學習和業務學習，緊緊圍繞學習新課程，構建新課程，嘗試新教法的目標，不斷更新教學觀念。注重把學習新課程標準與構建新理念有機的結合起來。經過學習新的《課程標準》，認識到新課程改革既是挑戰，又是機遇。將理論聯繫到實際教學工作中，解放思想，更新觀念，豐富知識，提高本事，以全新的素質結構理解新一輪課程改革浪潮的“洗禮”。

2、經過學習新的《課程標準》，使自我逐步領會到“一切為了人的發展”的教學理念。樹立了學生主體觀，貫徹

教學工作是學校各項工作的中心，也是檢驗一個教師工作成敗的關鍵。一年來，在堅持抓好新課程理念學習和應用的同時，我進取探索教育教學規律，充分運用學校現有的教育教學資源，大膽改革課堂教學，加大新型教學方法使用力度，取得了明顯效果，具體表此刻：

二、發揮教師為主導的作用

1、備課深入細緻。平時認真研究教材，多方參閲各種資料，力求深入理解教材，準確把握難重點。在制定教學目的時，十分注意學生的實際情景。教案編寫認真，並不斷歸納總結經驗教訓。

2、注重課堂教學效果。針對低年級學生特點，以愉快式教學為主，不搞滿堂灌，堅持學生為主體，教師為主導、教學為主線，注重講練結合。在教學中注意抓住重點，突破難點。

3、堅持參加校內外教學研討活動，不斷汲取他人的寶貴經驗，提高自我的教學水平。經常向經驗豐富的教師請教並經常在一齊討論教學問題。聽公開課多次，自我執教三節公開課，尤其本學期，自我執教的公開課得到了學校領導和教師們的肯定，同時也給我提出了不少寶貴的提議，使我明確了今後講課的方向和以後語文課該怎樣教和怎樣講。本年度外出聽課2節，在校內聽課32節。

4、在作業批改上，認真及時，力求做到全批全改，重在訂正，及時瞭解學生的學習情景，以便在輔導中做到有的放矢。

三、調動學生的積極性

在教學中尊重孩子的不一樣興趣愛好，不一樣的生活感受和不一樣的表現形式，使他們構成自我不一樣的風格，不強求一律。有意識地以學生為主體，教師為主導，經過各種遊戲、比賽等教學手段，充分調動他們的學習興趣及學習積極性。讓他們的天性和個性得以自由健康的發揮。讓學生在視、聽、觸覺中培養了創造性思維方式，變“要我學”為“我要學”，極大地活躍了課堂氣氛，相應提高了課堂教學效率。

四、做好後進生轉化工作

作為教師，應當明白任何學生都會同時存在優點和缺點兩方面，對優生的優點是顯而易見的，對後進生則易於發現其缺點，尤其是在學習上後進的學生，往往得不到教師的肯定，而後進生轉化成功與否，直接影響着全班學生的整體成績。所以，一年來，我一向注重從以下幾方面抓好後進生轉化工作：

1、用發展的觀點看學生

應當縱向地看到：後進生的今日比他的昨日好，即使不然，也應相信他的明天會比今日好。

2、因勢利導，化消極因素為進取因素

首先幫忙後進生找到優、缺點，以發揚優點，克服缺點。其次以平常的心態對待：後進生也是孩子，厭惡、責罵只能適得其反，他們應當享有同其它學生同樣的平等和，也應當在稍有一點提高時得到教師的肯定。

3、真正做到曉之以理，動之以情。首先做到“真誠”二字，即教師不應有絲毫虛偽與欺哄，一旦學生髮現“有假”，那麼教師所做的一切都會被看作是在“演戲”。其次做到“理解”，即能感受後進生在學習過程中的'各種心理表現和看法，如對學習的畏懼、猶豫、滿足、冷漠，錯誤的想法和指責等，信任他們，鼓勵他們自由討論。最終做到“理解”二字，即經過學生的眼睛看事物

五、班主任工作

作為班主任，我深深懂得教師的一言一行都影響着學生，對學生起着言傳身教的作用。所以在工作中我一向遵循“嚴要求，高標準”的指導方針。

1、思想教育常抓不懈：利用班會，晨會進行思想品德教育，衞生、紀律、安全等經常講，着重培養學生良好的道德品質、學習習慣、勞動習慣和禮貌行為習慣等。

2、發揮“小幹部”的大作用：大膽放手使用班幹部，經過制定班級管理制度，對學生各方面做出了嚴格要求，班內構成了團結向上的優良班風。

3、經常與任課教師取得聯繫，瞭解學生的學習情景，協同對學生進行學習目的教育，激發學習興趣，培養刻苦學習的意志，教會學習方法，學好各門功課，並掌握學生的課業負擔量。

4、關心學生身體健康，注意保護視力，指導開展豐富多彩的班級活動，積極參加學校組織的各項活動，搞好班級的經常性管理工作，對學生進行常規訓練，培養學生養成良好的學習、生活習慣。

個人崗位績效考核方案 篇5

為充分調動幹部工作積極性，通過績效考核管理並實施獎懲，有效體現干與不幹、幹多與幹少、幹好與幹壞的差別，促使鎮村幹部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。

一、考評機構

成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。

二、考評範圍

鎮直機關單位包村幹部 三、考評方式 實行工作積分考評制度。

1、積分辦法：

（1）每月進村入户24天以上，積48分。少於24天的，缺一天扣2分。

（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。

（3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。

（4）按要求每月召開兩次羣眾會，積12分，缺一次扣6分。

（5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。

（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。

（7）個人受到鎮表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；

（8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；

（9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。

2、積分辦法。幹部出勤積分以工作日誌和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日誌必須要有村幹部簽字，聯繫責任區領導認可；對抽查中發現工作日誌不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計為準。

3、積分運用

工作積分作為月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。

（1）月度獎懲。

月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村幹部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兑現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。

（2）季度排名

季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的幹部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

（3）年度考評。

以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村幹部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。 未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮後三名的包村幹部，按幹部管理有關規定進行處理。

四、考評要求

1、幹部績效考核情況要在全鎮範圍內進行通報，作為幹部評先選優的重要依據。

2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。

3、本方案自20xx年1月1日起施行。

個人崗位績效考核方案 篇6

企業重生產，二流企業重製度，一流企業重管人。”一個企業，如果沒有了人，企業也就只能停止了。所以我認為，企業要想提升管理水平，朝正規化方向發展，必須重視人力資源管理。而要想做好人力資源管理，必須從如下幾方面入手：

一、人力資源規劃

1.根據公司實際狀況及對人力資源的需求，選擇和設計適合於公司的組織架構；

2.進行各崗位工作分析，制定出各崗位工作職責及相應的工作説明書；

3.建立人力資源管理體系，不斷完善各類企業管理制度，包括：基本制度，管理制度，技術規範，業務規範，個人行為規範等；努力使企業朝着科學化，規範化，制度化方向發展；

4.編制人力資源管理費用預算並有效執行，一個人力資源管理者，必須要懂得如何做好企業的人力資源管理費用預算，包括：人工費用、行政費用、招聘費用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的錢辦最好的事的道理。

二、人事招聘管理

（一）.人員招聘的途徑

1.根據不同的招聘人員的需求，選擇最恰當的招聘渠道，做到在花費最低的情況下，為公司招到最合適的人才。

2.根據公司實際情況，制定一套完善的人才測評體系，為人才招聘工作提供可靠而有力的保障。

3.招聘人才，以德為先，要重視應聘人員的思想道德水平，對於那些不學無術，散慢隨意的人員，堅持寧缺勿濫的原則。

（二）尊重人才，發揮他們的特長，用心留住人才。

1.對新來的人員，一定要進行入職前的培訓，讓他們儘快適應環境，給他們的家的感覺；

2.定期舉行員工代表會議，及時解決員工工作上和生活中存在的困難；

3.努力營造和諧，民主，團結，向上的企業文化氛圍，增強員工的向心力和歸屬感；

4.對於重要崗位的人才，一定要提供給他們具有競爭性和激勵性的薪酬福利待遇；

5.建立員工申訴程序，溝通渠道暢通無阻；

6.提供員工充分發揮潛能的空間，尊重員工，讓員工享有成就感。

（三）勞資糾紛問題

1.以勞動合同法為依據，制訂切實可行的公司管理規章制度，合理規避法律風險，儘可能避免勞資糾紛的發生；

2.解僱員工必須有理有據，符合解僱條件；因此要注意平時員工犯錯時證據的收集與保留；

3.一旦發生勞資糾紛，本着協商解決的原則，雙方平等相處，互相協商，儘量將大事化小，小事化了；

4.提倡人性化管理，尊重員工，善待員工，平時處理好了與員工的關係，會減少很多勞資糾紛，就算一旦發生了，解決起來也不會那麼複雜麻煩。

（四）做好離職員工面談工作。

1.直屬上司或人事部找其進行面談，瞭解員工離職的真正原因；

2.對於可留的員工，想方設法留下來；對於不想留的員工則讓其自然離職；

3.告訴員工善始善終，堅持到最後的道理，不要以為準備離職了就抱有隨隨便便，做一天和尚撞一天鐘的心態；

4.定期對離職面談的記錄進行彙總分析，從而發現管理中存在的問題，以便於更好地完善今後的管理。

（五）做好人事檔案管理工作

1.公司所有員工必須要有詳細的人事檔案資料在人事部存檔，一份完整的員工人事檔案應包括如下幾方面內容：A、員工入職登記表（必須按表格要求詳細填寫）；

B、身份證複印件；C、學歷及相關證件複印件；D、員工照片；E、勞動合同；F、培訓記錄；G、人事異動記錄等。

2、人事檔案應分部門歸類存檔，在職員工檔案和離職員工檔案應分開存放。

3、所有員工個人人事資料要及時輸入電腦人事系統。

4、對於人事檔案要定期整理，一般一個星期整理一次，確保人事檔案准確無誤。

5、做好勞動合同簽訂工作，自員工入職之日算起，一個月內必須與員工簽定勞動合同，在填寫勞動合同時，必須做到填寫完整，準確，並讓員工充分理解其中內容。

三、培訓管理工作

1.建立和完善培訓管理體系；

2.培訓之前要做好宣傳教育工作，讓所有人意識到：培訓是企業發展的動力和源泉；企業要發展就必須離不開培訓；

3.進行培訓需求調查；

4.根據培訓需求結合公司實際，制定出培訓計劃；

5.做好培訓費用預算工作；

6.組織開展培訓工作，重點還要做好培訓後效果評估工作；

7.培訓課程要講究實用性；培訓方式要講究靈活性；同時要做好培訓講師的選擇和培養工作；

8.要努力改變員工對培訓的看法，把“要我培訓”的心態轉變為“我要培訓”的渴望。

四、績效考核管理

1.首先讓所有人理解績效考核的目的和作用：調動員工的工作積極性；與工資掛鈎，體現多勞多得，能者多得的原則；找出員工的薄弱環節瞭解員工需要培訓什麼等。

2.前期的宣傳工作一定要做好，績效考核不單是人事部的工作，人事部只是起推動、指引和督導的作用，每個部門都有責任做好本部門的績效考核工作；

3.針對不同的工種選擇不同的考核方法，比較實用的有：KPI考核，360度考核，目標考核和平衡計分卡考核。

4.績效考核時，必須明確各部門的職責，及數據的提供由哪個部門負責；

5.因績效考核直接關係到員工的經濟利益，所以一定要做到公平，公正，客觀，用事實説話。

五、薪酬福利管理

1.把握好幾個原則：對外具有競爭力；對內具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制原則；合法保障原則。

2.薪酬水平根據公司實力而定，如實力強可定位在略高於同行業平均薪酬水平。

3.績效工資要根據職位的不同層級確定相應的績效工資比例：副總級佔40%，經理級佔30%；主管級佔20%；職員級佔15%；員工級佔10%為宜。

4.通過崗位分析，確定各工種各崗位的薪酬級差，級差不宜過多，且差距不宜太多；不同工種的薪酬級差可以重疊。

5.薪資結構，個人認為對待管理人員宜採用以工作為導向的薪資結構，其主要構成部分包括：基本工資、職務津貼、工齡工資、績效工資、全勤獎等；而對於普通員工應採用以產量為導向的薪資結構，其主要構成部分為：基本工資、績效工資、加班費、工齡工資、全勤獎等。

六、勞動關係處理

（一）溝通與協調

1.人力資源部是溝通與協調各部門的橋樑，起着平衡各種利益關係，緩和各種矛盾的作用；擔負營造和建立和諧融洽民主團結向上的企業文化氛圍的重任；

2.人力資源部始終要站在既維護公司利益又兼顧員工利益這個平衡點上處理問題，堅持原則，公正無私，又能以理服人，真正做到左右逢源，而非左右為難；

3.針對於部分生產管理人員只重生產，不重員工管理的現狀，人力資源部要下大力度，教育和引導這部分管理人員重視員工的管理，同時教給他們相應的管理手段和方法。

（二）企業文化建設

1.搞好物質文化：包括廠區環境，機械設備，佈局規劃，5S管理等，建設一個整潔美觀，賞心悦目的花園式工廠，提升企業外部形象。

2.完善制度文化：包括各部門的管理規章制度，員工禮儀規範，行為守則，宿舍制度等，從制度上保障管理的可操作性和有效性。

3.提煉精神文化：公司高層決策者，通過長期的管理運作，要提煉出一些屬於公司特有的東西，包括企業精神，企業使命，企業價值觀，並在日常管理中通過各種手段，各種渠道將這種文化廣泛宣傳，起到潛移默化的效果，讓員工感覺到公司的追求就是員工的追求，公司的榮譽就是員工的榮譽，讓員工的追求與價值同公司的追求與價值達到有機的結合和完美的統一。

4.宣傳企業文化的方式多種多樣，如：創辦廠刊，定期舉辦宣傳欄，譜寫廠歌，定期舉行生日晚會，逢重大節假日舉行文藝演出、文體競賽、卡拉OK歌唱比賽等活動。通過這些活動，豐富員工的業餘文化生活，宣傳了公司的企業文化，同時也給員工一個展現自己的舞台，增強了員工的對企業的向心力和歸屬感。

個人崗位績效考核方案 篇7

每個企業在執行績效考核制度時都是不同的，那麼績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鈎，使薪酬作為績效管理的調節槓桿，通過薪酬體現員工的績效並引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。

目的：

（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。

（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。

（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。

績效考核管理委員會：

主席：

委員：

考核範圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。

績效考核指標的設計：

（1）能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。

（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。

注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關係，使考核結果公平公正。

考核方式：

我們採取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。

月度計劃執行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。

1、計劃內容應包括如下：

A、事務性計劃中事項內容

①、市場開發計劃

a計劃月內加盟商發展情況

b廣告投放宣傳計劃

c對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）

②、計劃月內直營店管理情況

a目標營業額及提高方法

b門店促銷計劃

c門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

a市場管理及巡店計劃

b加盟商培訓開會溝通計劃

c市場信息及競爭對手調查收集

④、員工隊伍管理及培訓計劃

a人員培訓計劃

b新進人員補充拓展培訓計劃

c加盟商員工培訓

⑤、財務、庫管計劃

⑥、權益金收繳情況

⑦、其他

B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。

2、責任人

責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。

3、完成時間

在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控並對責任人進行考核。

注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應在計劃完成後根據實際完成情況如實填寫，並分析。

6、權重（和為130%）

是衡量每一計劃事項的.重要程度。是計算績效工資的主要依據。

所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。

7、備註

如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備註欄説明。

各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批准後按計劃實施。

首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，並簽字確認。

個人崗位績效考核方案 篇8

一、組織機構

成立縣住房和城鄉建設局依法行政考核工作領導小組，由局黨組書記、局長任組長，其他黨組成員任副組長，各有關股室、二級機構負責人為成員。領導小組下設辦公室，由法制股長兼任辦公室主任，具體負責依法行政考核工作的組織、協調和實施。

二、工作目標

按照依法行政工作的要求，堅持＂突擊重點、量化考核、嚴格規範、全面推開＂的原則，通過執法監督檢查，完善、落實各項制度要求，進一步規範行政行為，提高依法行政水平。

三、考核內容

20xx年度依法行政考核以深化政府服務、規範適用裁量權基準、貫徹落實執法程序以及執法證據制度為準則，重點考核《法治建設綱要》、《省行政程序規定》、《省政府服務規定》、《省規範行政裁量權辦法》、《省規範性文件管理辦法》等的貫徹實施情況和工作情況。具體任務見考核細則。

　　四、考核程序和方式

（一）動態監測。被考核對象應當按考核細則的要求完成好各項工作，將資料彙編後按時報送局依法行政考核工作領導小組辦公室。

（二）組織抽查。局依法行政考核工作領導小組對被考核對象依法行政情況進行抽查。

五、工作措施

（一）完善制度。結合自身實際，完善行政裁量權基準等依法行政制度。完善工作信息報送機制，完成本方案考核細則中的'某項工作後，應按要求及時向考核機關報送有關資料或信息。

（二）建立檔案。在日常依法行政工作中，注意收集相關文件、會議記錄、行政執法案卷、行政複議案卷等各種數據、資料，建立依法行政工作檔案，動態記錄本年度依法行政工作完成情況。

（三）自查自評。相關責任股室和二級機構對照考核考核細則進行自查自評，形成依法行政工作年度自查報告，連同相關資料於20xx年10月30日前報至考核工作領導小組辦公室。

六、考核結果的運用

（一）依法行政考核結果列入年度績效考核內容，先進單位和先進個人將在局年度總結表彰大會上予以表彰。

（二）對考核發現的問題，及時反饋給被考核單位並督促整改，被評為不合格等次的單位或股室要制訂整改方案並組織落實。

個人崗位績效考核方案 篇9

一、總則

（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

三、考核原則

為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實説話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋説明，肯定員工的成績和進步，説明不足只處，提供今後努力的方向。

四、考核內容與標準。

（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內容以及標準：

1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）

a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

a精通職務內容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯絡、協商的原則

e在既定

3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤於整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立並正確完成新的工作

4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）

a責任感強，確實完成交付的'工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協調

c在工作上樂於幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分） a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點

d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級 A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）彙總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之後還需徵求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步核查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果……

（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好！

銷售部崗位績效考核方案一、職責

1、專案經理職責：

專案經理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:

(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;

(2)督促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約，並審核合同，確保準確率100%;

(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;

(4)參與樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷策劃建議;

(5)組織銷售人員參加促銷活動;

(6)檢查銷售人員台帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閲籤、上交銷售人員週報;彙集銷售資料，編報銷售情況分析月報;

(7)協調、處理銷售人員之間及與客户的矛盾; (8)搞好銷售人員業務培訓，提高員工素質;

(9)組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

(10)帶頭執行並督促員工執行公司的規章制度及行為規範，維護、發揚公司形象。

(11)按時完成總經理下達的其它工作。

2、銷售代表職責：

銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。

主要職責是：

(1) 按時完成銷售指標;

(2) 按時簽訂合同契約;

(3) 按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;

(4) 主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作; (5) 積極參加市場調研、促銷活動;

(6) 熱情接待來訪客户並和客户保持良好的聯繫，做到零投訴; (7) 認真做好來電、來訪記錄;記好工作台帳，按時填報週報; (8) 努力提高業務素質和銷售技巧，熟悉樓盤規劃、周圍環境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產、税務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;

(9) 嚴格執行公司的規章制度及員工行為規範，保持良好的儀表、形象;

(10) 發揚團隊精神，維護公司形象。

二、具體工作程序

1、客户接待

按公司業務規範熱情接待來訪客户，看房後有意向的應及時交納意向金，並在三天內補齊定金，簽定認購協議。

2、簽訂認購協議

簽定認購協議書，請客户在按揭、付款須知上簽字，並確保在認購協議簽定的當天交納足額的定金。

3、正式簽訂《商品房買賣契約》

在認購協議簽定後的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照範本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處塗、刮、改。原則上不增加補充協議，客户有特殊要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定範圍的承諾。

4、收繳首期房款

在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。

5、收繳貸款按揭資料

在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，並交按揭人員辦理按揭。

6、催款

催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。

按揭：銷售代表收齊按揭所需資料後，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協助催款;

分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規定催款。

7、台帳、資料填寫、整理

銷售各個階段中及時做好相關台帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。

8、交房

預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協議的自查工作，對照合同、補充協議仔細檢查內容和實際情況的一致性，如發現出入必須向專案經理、總經理彙報，並主動與發展商相關部門聯繫，在客户發現之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客户的接待和解釋工作，密切配合發展商相關部門及時解決交房過程中客户提出的一切問題。

三、客户接待規則

1、客户接待順序由專案經理根據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客户，則由專案經理代為接待，事後及時移交。當客户到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候並接待，不可任由客户等待而無人上前，並問明客户是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重複接待客户。

2、已由銷售代表接待過的客户再次前來時，由原銷售代表繼續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客户;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯絡，得到同意後方可幫助接待，成交後佣金歸原銷售代表。

3、接待過的客户帶新客户來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續接待，如不在案場可以算做新客户，由值班銷售代表接待。

4、在其他銷售代表接待客户時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發表意見。

5、接待時要根據客户性別區別對待，要不卑不亢，恰到好處。

6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據客户的個人偏好有重點地介紹。

7、在充分了解客户需求後，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。

8、任何銷售代表不得在客户面前爭搶客户，對於接待客户而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在詳細調查後，召開會議，公佈調查結果，決定處理方案。

9、客户離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客户離開;回來後桌椅必須歸位，並收拾乾淨茶杯、雜物等。

10、每日做好《客户來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，並且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客户衝突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，如果由於銷售代表登記後未及時跟進，致使客户忘記其姓名，則經專案經理核實後，根據銷售代表各自工作量判斷客户歸屬。

11、每週日下班前完成《銷售代表工作週報》交給專案經理統計，要求將成交客户情況、客户反饋意見寫清，專案經理根據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。

12、抓緊客户催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經理。接待客户時不做誇大不實宣傳，不對客户做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經理的領導。

13、客户有特殊要求，儘量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經理協同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客户私下轉名，在折扣上必須明確回答客户沒有額外優惠，不得暗示、啟發客户另外找關係打折。如果發現銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。

14、客户看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現場必須攜帶安全帽。

四、考評

考評分為三部分：第一部分業績考核;第二部分根據業務規範對規章制度、工作執行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。

1、業績考核

(1) 銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理根據各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。

(2) 公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售後服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業務;一個月協助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續;一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標，實習期滿正式錄用後，兩個月內下達平均業務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯繫，試用期間第一個月不下達業務指標，第二個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用後下達平均業務指標100%。

(3) 銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。

(4) 銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。

(5) 退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。

(6) 銷售代表完成銷售指標，按月發給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質獎勵。

(7) 銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：

凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，並自我檢查，找出差距，繼續努力。

凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。

2、規章制度、工作執行情況考核。

實行月考核，百分制。考評分值見附表。考核辦法參照考評總則。

3、銷售提成考核。

(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之後發放。

(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客户後續工作將由公司指定的其他員工負責，所餘萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客户後續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。

(3)亞東公司員工及公司關係户購房，經總經理簽字確認後，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。

(4)客户購房凡通過中介人介紹，在客户購房契約已見證且全款付清後，經銷售代表填表，專案經理確認並報總經理書面批准後，可發給中介人一次性中介佣金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。

個人崗位績效考核方案 篇10

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

（一）堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。

（二）堅持公正、公平、公開的原則。

（三）堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。

三、考核對象和時間

（一）考核對象

白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

（二）考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

（一）績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

（二）績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最後考核得分後直接相加）

六、考核方式和計算方法

（一）獎勵性績效工資考核方式

1、領導評（60%）。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。

2、同事評（40%）。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。

（二）獎勵性績效工資考核計算方法

白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分佈為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

（一）獎勵性績效工資的考核發放

白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行彙總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兑現獎勵性績效工資金額為10000。95=950元）。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兑現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出複核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

個人崗位績效考核方案 篇11

一、銷售人員薪資管理方案

1、根據銷售部銷售員的營業能力、工作實績、出勤狀況、勞動態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。

1）一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起到指導、監督作用的，具備優秀品格的模範員工；一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經歷，並且在近半年的銷售工作中取得優異的成績；

2）二級：有半年以上銷售工作經歷，工作努力，經驗豐富，勇於承擔責任的業務骨幹；曾由於不當行為嚴重損害企業利益者不能定為二級；

3）三級：經過短期培訓的其他員工。

2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構成。

3、工資等級的確定和升降，根據考核的結果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業績顯著低下者，要適當降級。

4、銷售津貼以班組成為對象，根據本公司考核辦法，用下述方法支付：

1）對突破銷售目標的班組成，每得一分增加△△元；

2）不屬於上述情況的班組成，每得一分增加△△元；

3、）具體支付時間確定在次月薪金髮放日；銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發給津貼。如果是由於生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經過上級主管批准，可以照常發放。

5、薪金的支付時間和方法如下：

1）薪金的計算截止到每月20日。25日是發放日；發放日為節假日時，建設項目驗收規範（13個doc）改為前一日或次日發放；

2）月中進入公司者和中途退職、復職的情況下，按實際工作日對月標準工作日所佔比例計算；每月計算基準日定為30日；

3）工作實債不佳或出勤狀態差的職員，最多發給基本工資的90%。

二、銷售人員獎勵管理方案

（一）1、提供公司"行銷新構想"，而為公司採用，即記小功一次。

2、該"行銷新構想"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。

（二）1、業務員主動反映可開發的"新產品"而為公司採用，即記小功一次。

2、該"新產品"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。

（三）提供競爭廠牌動態，被公司採用為政策者，記小功一次。

（四）客户信用調查屬實，事先防範得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。

（五）開拓"新地區"、"新產品"、或"新客户"，成效卓著者，記小功一次。

（六）1、達成上半年業績目標者，記小功一次。

2、達成全年度業績目標者，記小功一次。

3、超越年度目標20%（含）以上者，記小功一次。

（七）凡公司列為"滯銷品"，業務員於規定期限內出清者，記小功一次。

（八）其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

三、銷售人員懲罰管理方案

（一）挪用公款者，一律解僱。本公司並循法律途徑向保證人追蹤。

（二）與客主串通勾結者，一經查證屬實，一律解僱。

（三）做私生意者，一經查證屬實，一律解僱。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。

（四）凡利用公務外出時，無故不執行任務者，一經查證屬實，以曠職理處（按日不發給薪資），並記大過一次。若是幹部協同部屬者內部控制：該幹部解職。

（五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節嚴重者解僱。

（六）涉足職業賭場或與客户賭博者，記大過一次。

（七）1、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。

2、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。

（八）未按規定建立客户資料經上司查獲者，記小過一次。

（九）不服從上司指揮者：

1、言語頂撞上司者，記小過一次。

2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。

（十）私自使用營業車輛者，記小過一次。

（十一）公司規定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。

個人崗位績效考核方案 篇12

為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，併為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。

一、考核辦法

班主任績效考核採取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

二、考核內容

班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

（一）（40分）

1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。（4分）

2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。（3分）

3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。（5分）

4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。（4分）。

5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。（3分）

6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。（3分）

7、早讀跟班。（5分）

8、課間操或學生集會班主任必須到場。（5分）

9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。（3分）

10、按時完成學校佈置的各項工作。（5分）

（二）班級工作成績考核內容（60分）

1、班級衞生情況。關心學生身心健康，重視公共衞生安全工作，積極執行衞生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。（10分）

2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。（10分）

3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。（5分）

4、加強班級財產管理，措施到位。（5分）

5、注重班容班貌，佈置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。（5分）

7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

10、班級內學生代表對班級工作綜合評議（發放表格、隨機抽取班級內學生）。(5分)

三、班主任績效考核結果使用

班主任津貼按績效考核結果分為優秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

【班主任績效量化考核標準】

班主任績效考核共計100分。

1.履行職責20分；工作量20分；常規管理30分；學習效果30分；

2.班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分；

3.班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值係數；

4.分值係數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。

一、履行職責（20分）

1.按學校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛鍊對學生進行指導、組織與管理，不遲到和無故缺席。（5分）

2.按時參加班主任會（1分）

3.班會課用於對學生進行德育教育，不挪作它用。（2分）

4.按學校要求及時進行階段總結，召開家長會。（2分）

5.按時上交資料、表格、計劃和總結。（2分）

6.組織學生參與文體活動（3分）

7.打掃清潔衞生，保持環境整潔（4分）

8.完成上級或學校下達的臨時性任務（1分）

二、工作量（20分）

借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。

三、常規管理（30分）

1.堅持德育首位、教學中心、全面發展的方針（2分）

2.做學生思想工作方法得當，有明顯的效果（2分）

3.有完善的班級管理制度和班委會（2分）

4.教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好（2分）

5.對學生的操行評分，學年末作出操行鑑定和評語（1分）

6.班風好。能做到文明禮貌、團結互助（3分）

7.學風好。能做到勤奮學習、考風端正（3分）

四、學習效果（30分）

1.借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。

2.對口班按學校的考核目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。

3.將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。

4.將同類型班級的統考學科的優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。

5.將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。

五、獎勵得分

1.班級或學生在各類活動、競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記；市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記；區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記；校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。

2.班主任個人獲得相關獎勵同上計分。

3.班主任發表文章按學校競崗打分方案計分。

個人崗位績效考核方案 篇13

一、目的：

以業績為導向，按勞分配為原則；以銷售業績和潛力來拉昇收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大業績，共創公司和個人雙贏局面。

二、實施：

1、銷售人員入職後，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規劃；銷售人員的工作潛力、態度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業績連續三個月不合格，做降一級處理或自動離職。

2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監（或總經理）對銷售經理（第5級別）進行季度考核；由總經理對銷售總監（第6等級）進行季度考核。

三、管理標準：

1、公司將會在每年的2月份公佈銷售任務的定量，銷售經理可根據淡、旺季之分分配銷售任務，並根據制定的銷售任務對銷售人員進行業績考核。

2、銷售人員行為考核：

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規定

（2）履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務

3、出差（出差申請表見附件表2）：銷售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的'，並做好出差預算。不能完成出差任務的，績效工資按60%發放。出差回來後後需要遞交出差報告（拜訪客户，完成任務），也可組織開會交流出差心得。

四、銷售部人員級別分類（共6級）

1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習並理解產品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客户。

2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創造銷售業績。

3、合格銷售：（6個月後），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善於維護客户關係。年度能完成200萬元銷售任務。

4、優秀銷售：（6個月後），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善於維護客户關係。年度能完成350萬元銷售任務。

5、銷售經理：具備培養、管理銷售團隊的潛力，對業務有效協調。能用心開拓市場渠道，能帶領團隊有效完成區域內的銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。

6、銷售總監：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊。科學、客觀的安排組員分佈及銷售區域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。

五、銷售人員薪資構成（根據等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構成）；：

1、底薪：根據勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；

2、崗位工資：

（a)根據銷售個人狀況制定如：專業性、學歷、相關工作經驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業相關工作經驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業學歷+200；本科本專業學歷+100；其他特殊狀況商議而定。

(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。

銷售員未到達個人淨銷售任務的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發放。

3、績效工資：

（a）銷售員按照1-4級別考核，銷售經理、總監按照5-6級別考核；

（b）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發放，回款後全額發放。

（4、提成：

（a）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)x(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）

（b）個人淨銷售任務指：實際產品銷售額（扣除客户mission)

4、銷售經理在月底統計銷售人員的銷售任務完成狀況，完成當月銷售任務考核的，發放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務，公司在年底一次性補足績效工資。

六、提成結算方式：

1、20xx年銷售目標，全年20__萬。

推薦分配（銷售經理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：

2、提成計算產品：對專項產品負責的專人務必制定產品小冊子（按照標準格式）。如專項產品更新不及時、長期不開拓專項產品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產品負責人。

3、結算方式：

隔月由財務部核算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款100%全部回收；貨物發貨後，銷售員催收貨款。超過發貨日期3個月後的回款，銀行利息部分在個人提成內扣除。

（1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數（發貨後三個月開始計算利息）

（2）列出回款期長的客户清單：銷售帶給名單，財務核對，如回款週期長的客户今後報價基數需適當上調。

4、計算方式：

銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發貨後三個月後銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；

（1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如採購、市場商務、行政財務等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分

（2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。

5、發放方式：

（1）每年的7月、次年的1月發放提成銷售提成。

（2）個人離職一個月後的回款將計入公司，不發放個人提成。

七、激勵制度：

為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創造衝鋒式的戰鬥力，特設五種激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；

3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予20__元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；

4、銷售經理如超額完成團隊任務（200萬季度）的15%，獲優秀經理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予20__元獎勵（團隊回款率60%以上）；

5、銷售總監如超額完成團隊任務（400萬季度）的20%，獲優秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；

注：以上銷售激勵獎金統一在年底隨最終一個月工資發放，（如未工作到年底，獎金不予發放）

八、實施時間：

本制度自20xx年3月30日起開始實施。

個人崗位績效考核方案 篇14

第一條 績效考核目的通過對行政人員一定時期工作成績、工作能力的考核，把握行政人員的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。同時，通過考核促使行政人員有計劃地改進工作，以保證本所工作有序規範運行與發展的要求。

第二條 績效考核原則

1.考核不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考核以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考核以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考核始至終以公正為原則。

第三條 適用範圍

本辦法適用於本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當考核：

1.入職時間不滿6個月者；

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條 績效考核種類

分為：試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）試用考核

本所聘用行政人員原則上均應試用三個月。試用三個月後由行政主管考核並做出評價。如行政主管認為有必要縮短、延長試用時間或

改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報主任核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提交試用期間心得報告。

（二）季度考核

季度考核分為員工自評和主管考評兩個層級。

員工自評通過員工填寫《自考表》完成；

行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態度、學識等事項做出評價。對有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供年終考核時參考。

（三）年終考核

考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據。於每年12月底舉行。年終考核的結果與提薪、晉升、獎勵掛鈎。

年終考核由本所管理委員會執行。

第五條 考核內容及標準

參照本所《行政人員工作職責規定》，針對員工擔當職務的能力（能力考核）和工作完成的情況（業績考核）分六項進行綜合評定。

滿分100分。

（一）工作態度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動。做事敏捷、效率高。遵守上級的指示。遇事及時、正確地向上級報告。

（二）基礎能力（20分，每項4分）精通職務內容，具備處理事務的能力。掌握個人工作重點。善於計劃工作的步驟、積極做準備工作。嚴守報告、聯絡、協商的原則。在既定的時間內完成工作。

（三）業務水平（20分，每項4分）

工作沒有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤於整理、整頓、檢視自己的工作。確實地做好自己的工作。可以獨立並正確完成新的工作。

（四）責任感（20分，每項4分）責任感強，及時完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對。努力用心地處理事情，避免過錯的發生。預測過錯的可預防性，並想出預防的對策。做事冷靜，絕不感情用事。

（五）協調性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協調。在工作上樂於幫助同事。積極參加單位舉辦的活動。

（六）自我啟發（10分，每項2分）時常審查自己的能力，並注重不斷學習新的行業知識、職業技能。

以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見並改正自己的缺點。表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿。即使是份外的工作，有時也做出思考及提案。以長期的展望制定崗位工作目標，並付諸行動。

第六條 對考核者的要求

為了使考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價。

（2）必須消除對被考核者的煩惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。

（3）考核者應根據自己做出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第七條 考核結果

按照所得總分值（不含本數），將考核結果劃分為四個層極：

90分以上，優秀

80——90分，良好

60——80分，稱職

60分以下，不稱職。

第八條 考核結果的運用

為了把考核的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

在考慮外出培訓時，將考核的結果作為參考資料。

2.調動調配。

在進行人員調配工作或崗位調動時考慮考核結果。

3.晉升。

在晉升職務時，把考核的評語作為參考資料加以運用。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，參照考核結果決定提薪的幅度。

5.獎勵。

參照業績考核結果進行年終獎勵分配。

第九條 考核結果的反饋

行政總監通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閲

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由行政主管指定專人加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內容的查閲。

本所管理委員會成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閲有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閲要求。

第十一條 行政部負責考核的計劃和具體組織工作。

第十二條 本辦法自發布之日起實施。

個人崗位績效考核方案 篇15

一、總則

編制目的

為實現公司國內部營銷戰略目標，本着"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內部人員薪資管理，充分發揮人員的積極性，特制定本規定。

適用範圍

本規定依《佳的美薪酬方案》和《佳的美人事方案》而制定，營銷中心國內部人員的薪資管理除企業另有文件規定外，均需依照本方案執行。

激勵原則

A、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內量，終端建點，渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評。

B、公平公開原則：所有執行人員和標準制定，審核人員必須公平，公正，公開。

c、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

文件管理規範

D、本由人力資源部和營銷總監辦公室共同起草，人力資源部頒佈，解釋並監督施行，財務部，營銷中心下屬國內部共執行。

E、本修訂由人力資源部根據各部門意見和企業經營目標調整需要提報修改，經企業總經理核准後，方可修訂。

F、本規定經總經理批准生效後，於xx年9月1日起施行，本規定施行之日起，原有與本規定相牴觸的相關規定，條文同時廢止。

二、薪酬激勵模式

薪酬模式

g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

H、實際收入=總收入—扣除項目。

I、績效獎金=獎金+渠道獎金。

J、津貼補助：話費補助，差旅補助等。

K、扣除項目：個人所得税，社保個人支付部分，雷區激勵部分及其他應扣款項等。

薪酬模式説明

L、績效獎金：公司業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

N、獎金：根據區域業績給予的一種激勵獎金。

o、渠道獎金：根據區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金

P、設置原則：獎金高於基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓業績突出者實現高獎金高收入。

Q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。

三、基本工資

基本工資公式

R、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資説明

S、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎的生活和工作保障。

T、基礎工資：參照當地職工平均生活水平，最低生活標準，生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中佔45%左右。

u、崗位工資：崗位工資是根據職務高低，崗位責任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中佔50%。

V、工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩定地為企業工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》。

基本工資管理規定

W、基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批准可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬方案規定。

個人崗位績效考核方案 篇16

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核週期

1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層幹部考核內容

（1）領導能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核方法

1、中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考核工作開展好。

個人崗位績效考核方案（通用11篇）9

1、績效考核目的預期目標：

制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，並達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.瞭解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

2、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核範圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

3、績效考核成員構成

(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，並參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

4、績效考核內容

主要涵蓋財務維度、客户維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

5、績效考核週期

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成後交由人資部。

(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

(4)績效考核複核：次月7日之前，複評人員將完成考核結果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認後的考核結果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

6、績效具體記錄

各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，並隨時記錄其優劣事蹟，作為考績評核時之重要依據。

7、考績等級設限規定

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

E、各部門採購物品前要掌握市場採購價，學會詢價、核價，低於市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：

1、嚴重詆譭公司形象。

2、貪污和吃回扣。

3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客户(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績效考評等作業

(1)人事行政部應於每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，並將考評等級直接填寫於考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(3)評等之結果，人資除審查外並應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金髮放、職務晉升之主要參考依據。

9、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等於及高於60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低於70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，並考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正後再行考核。

(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

10、績效工資核定程序

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；

(5)人資部依據彙總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鈎，經公司領導審批後予以兑現。

11、績效考核其他規定

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按着工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客户維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對於績效不佳之人員，主管應瞭解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

個人崗位績效考核方案 篇17

第一條為加強公司出租汽車管理，提高駕駛員服務質量，促進公司管理規範化、制度化、人本化，根據國家有關法律法規和《臨沂市出租汽車企業服務質量信譽考核評分標準》、《臨沂市出租汽車駕駛員服務質量信譽考核評分標準》等規定，結合實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用於本公司對所屬駕駛員的考核獎懲。

第三條公司考核獎懲駕駛員遵循依法管理、公開透明、客觀公正、權責一致和獎優罰劣的原則。

第四條公司考核獎懲駕駛員接受出租汽車管理機構的監督。

第五條公司根據《臨沂市交通客運有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評分標準》（見附件）,對駕駛員實行綜合考核管理，建立駕駛員動態管理考核檔案，考核情況由公司如實記錄在檔，駕駛員在更換服務單位應聘時，交由新聘用單位管理。

第六條在擬聘用駕駛員時，公司除按規定查驗駕駛員從業資格證件外，還通過登錄《臨沂市出租汽車駕駛員誠信考核查詢系統》、查看動態管理考核檔案等方式進行查詢，優先聘用誠信度高的駕駛員。

第七條公司考核駕駛員基準分值為100分，其中出租汽車管理機構對駕駛員服務質量信譽考核分值佔40分，另外加分分值為20分。公司考核駕駛員週期為一年，考核週期結束後，扣分與加分予以清除，不轉入下一個考核週期。

第八條公司通過民主選舉成立由公司管理人員、駕駛員代表組成的公司綜合考評小組，負責本公司駕駛員的綜合考核工作。

第九條駕駛員違反運營規範或公司規章制度，公司將按照《臨沂市交通客運有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評分標準》進行扣分。

第十條駕駛員違反有關規定，按照出租汽車客運管理服務合同交納違約金，並作出以下處理：

（一）一次扣分為1-3分的，進行批評教育；

（二）一次扣分為4-5分的，停運學習1天，合格後方可繼續上崗；

（三）一次扣分為6-10分的，停運學習3天，合格後方可繼續上崗。

（四）一次扣分為10-20分的，停運學習5天，合格後方可繼續上崗。

（五）一個考核週期內，駕駛員綜合考核得分低於60分的，實行一票否決。公司有權予以解聘，並向出租汽車管理機構申請註銷該駕駛員《服務監督卡》。

第十一條公司設立駕駛員綜合考核獎勵基金，獎勵基金專户專用，專門用於駕駛員的考核獎勵。駕駛員交納的違約金，將全部注入駕駛員綜合考核獎勵基金，不得挪用。

第十二條駕駛員有被政府表彰或見義勇為、救死扶傷、搶險救災的'，公司將予以加分，進行通報表彰，並按照每分20元的標準予以獎勵。駕駛員有拾金不昧、義務服務、協助查處違法行為的，公司將予以加分，並進行通報表彰。

第十三條公司根據駕駛員綜合考核得分情況評選優秀駕駛員，在工作會議上予以表彰，在“的士標兵”評選和行業評先樹優工作中按成績擇優進行推薦。

第十四條在考核獎懲工作結束後，公司對獎勵基金使用情況和有關賬目進行公示，接受公司考評小組和全體駕駛員的監督。

第十五條公司違反本辦法不按規定對駕駛員進行考核獎懲，駕駛員有權向出租汽車管理機構舉報投訴。

個人崗位績效考核方案 篇18

第一條 績效考核目的

通過對行政人員一定時期工作成績、工作能力的考核，把握行政人員的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。同時，通過考核促使行政人員有計劃地改進工作，以保證本所工作有序規範運行與發展的要求。

第二條 績效考核原則

1.考核不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考核以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考核以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考核始至終以公正為原則。

第三條 適用範圍

本辦法適用於本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當考核：

1.入職時間不滿6個月者；

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條 績效考核種類

分為：試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）試用考核

本所聘用行政人員原則上均應試用三個月。試用三個月後由行政主管考核並做出評價。如行政主管認為有必要縮短、延長試用時間或

改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報主任核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提交試用期間心得報告。

（二）季度考核

季度考核分為員工自評和主管考評兩個層級。

員工自評通過員工填寫《自考表》完成；

行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態度、學識等事項做出評價。對有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供年終考核時參考。

（三）年終考核

考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據。於每年12月底舉行。年終考核的結果與提薪、晉升、獎勵掛鈎。

年終考核由本所管理委員會執行。

第五條 考核內容及標準

參照本所《行政人員工作職責規定》，針對員工擔當職務的能力（能力考核）和工作完成的情況（業績考核）分六項進行綜合評定。

滿分100分。

（一）工作態度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動。做事敏捷、效率高。遵守上級的指示。遇事及時、正確地向上級報告。

（二）基礎能力（20分，每項4分）精通職務內容，具備處理事務的能力。掌握個人工作重點。善於計劃工作的步驟、積極做準備工作。嚴守報告、聯絡、協商的原則。在既定的時間內完成工作。

（三）業務水平（20分，每項4分）

工作沒有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤於整理、整頓、檢視自己的工作。確實地做好自己的工作。可以獨立並正確完成新的工作。

（四）責任感（20分，每項4分）責任感強，及時完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對。18 努力用心地處理事情，避免過錯的發生。預測過錯的可預防性，並想出預防的.對策。做事冷靜，絕不感情用事。

（五）協調性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協調。在工作上樂於幫助同事。積極參加單位舉辦的活動。

（六）自我啟發（10分，每項2分）時常審查自己的能力，並注重不斷學習新的行業知識、職業技能。

以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見並改正自己的缺點。表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿。即使是份外的工作，有時也做出思考及提案。30 以長期的展望制定崗位工作目標，並付諸行動。

第六條 對考核者的要求

為了使考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價。

（2）必須消除對被考核者的煩惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。

（3）考核者應根據自己做出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第七條 考核結果

按照所得總分值（不含本數），將考核結果劃分為四個層極： 90分以上，優秀

80——90分，良好

60——80分，稱職

60分以下，不稱職。

第八條 考核結果的運用

為了把考核的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

在考慮外出培訓時，將考核的結果作為參考資料。

2.調動調配。

在進行人員調配工作或崗位調動時考慮考核結果。

3.晉升。

在晉升職務時，把考核的評語作為參考資料加以運用。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，參照考核結果決定提薪的幅度。

5.獎勵。

參照業績考核結果進行年終獎勵分配。

第九條 考核結果的反饋

行政總監通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閲

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由行政主管指定專人加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內容的查閲。

本所管理委員會成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閲有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閲要求。

第十一條 行政部負責考核的計劃和具體組織工作。

個人崗位績效考核方案 篇19

一、考核目的

通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期

目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

二、考核實施細則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。

(二)使用範圍

企業行政部工作，行政部經理除外。

(三)考核內容

1、工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

2、工作任務

(1)工作計劃完成率。

(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

(3)公文處理的及時率。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

(7)文件管理的規範性。

(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

3、工作能力

(1)專業技能

(2)組織協調能力

(3)溝通能力

三、績效考核反饋與申訴

(一)考核結果反饋

考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

(二)績效考核申訴

1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴後，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。

3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

四、考核結果存檔

行政部門的績效考核結果，於考核下月xx日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前彙總歸檔。

個人崗位績效考核方案 篇20

公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的經營目標；如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正目的，是公司進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質可量化因素較少而成為了企業績效考核中的難點；行政管理人員的工作流程基本上屬於公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持、服務、協作；其工作本身具有以下五大特點：

第一：工作難以量化；行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性；·

第二：工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化；這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度；

第三：臨時性工作任務多，計劃性不強；相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有時行政崗位人員的臨時性工作甚至佔到了其工作量的50%以上；這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注；

第四：行政部門內部存在着大量臨時性的團隊合作式工作；面對越來越激烈的市場競爭，提高效率已成為公司加強內部管理的手段之一；這種情況下，行政部門越來越多地採用人員互為交替角色的工作方式，倡導並實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作比如財務部；這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度；

第五：需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作；工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至部門的業績；因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者；

一。如何對行政人員進行績效考核總結一下，應從以下幾個方面進行：

1、分析行政人員的工作，確定行政績效目標

對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬於哪個部門該崗位主要的工作內容是什麼勝任該崗位需要具備哪些知識和能力對分析完行政人員的工作之後，再根據目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標；

2、確定行政人員的績效指標及考核實施人員

在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的原則，即被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量；其次，對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強；第三，行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容；因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：

①、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標；指標需簡單明確，突出重點，不宜過多；工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核；

②、設置態度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價；由被考核人員的主管領導進行考核；

③、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神等進行評價；

④、周邊績效指標由被考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核；根據公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點；通常，工作任務考核指標的權重應占到40%；

3、行政人員績效考核方法

①、自我評估法；所有行政人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價；

②、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法；由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法；選擇有直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人；在員工的直接上級獨立地對員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果作出複核，這樣有助於減少膚淺的或有偏見的評估結果；

③、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價；由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息；外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料；即工作滿意度調查；

4、確定行政人員績效考核週期一般為季考

考核週期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短；如果評價週期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利於員工績效改善的目的；如果考核週期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越考核週期，導致許多的工作表現無法進行評估；針對行政人員工作的特點，重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價週期應該適當縮短，並採用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度或季度考核為主；

5、行政人員的績效溝通與輔導

在對行政人員績效考核的過程中，要時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談；反覆的績效溝通，能夠使行政人員瞭解到主管對自己的期望，瞭解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效；

二、薪資現狀及建議表：

三、行政各崗位考核內容：原則上是按一下三點來細分

考核的內容分一下幾個部分：

1、績效成果：本季度內完成的重要工作；

2、專業技能：工作中需要的專業技能；

3、工作態度：本職工作內的協作精神、積極態度等；

四、考核的程序：

1、員工的直接上級為該員工的考核負責人，具體執行考核程序；

2、直接上級一般為該員工的考核負責人；

3、考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通；

4、具體考核步驟在各崗位的考核實施細則中規定；