銀行績效考核獎勵方案（精選25篇）

銀行績效考核獎勵方案 篇1

為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本着“公開、透明、按勞取酬”的`原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

一、組織領導

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責分行績效考核工作。領導小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。

其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。

二、考核對象

分行全體人員

三、考核範圍

績效考核分業績考核和職責考核。

績效考核=業績考核+職責考核

業務部門業績考核與職責考核考核佔比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核佔比權重為3:7。

業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用於對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

四、考核

業績考核含存款業務、機構客户、個人業務、電子銀行業務、特約商户業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核係數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)

銀行績效考核獎勵方案 篇2

一、指導思想

以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

二、基本原則

（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。

（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的'70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成淨增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

四、工資的構成和考核

（一）基本工資

按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

（二）績效工資

1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均淨增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。

（1）主任考核項目：

存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

五、工資係數的確定

信用社主任工資係數基數為1.8，根據百分考核結果考核後上下浮動區間為；副主任係數基數為1.5，考核後上下浮動區間為，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別説明和規定

（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績台賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大户存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

銀行績效考核獎勵方案 篇3

為促進20xx年資產和負債業務的有序健康發展，圍繞效益穩健增長，有力支持實體經濟，持續推進普惠金融工程，堅持“服務三農、支持小微”的市場定位，充分調動和激勵客户經理業務拓展的積極性，特制定本考核辦法。

一、考核對象

各團隊全體客户經理。

二、考核指標與計算公式

全年考核薪酬=經營類考核x管理類考核百分

（一）經營類考核

經營類考核指由本行根據本年業務發展規劃制定的常態化考核辦法，階段性專項競賽（如對公集零儲蓄、旺季營銷、貸款競賽等）根據活動方案另行考核，不同等級客户經理按等級考核。

1、貸款日均存量考核

考核對象全年薪酬的10%部分，按全年貸款日均存量的貢獻度佔比考核。若貸款日均低於去年，每降低一個百分點扣20__元。

2、小微和涉農貸款時點增量考核

考核對象全年薪酬的10%部分，按小微和三農貸款年末時點餘額增量的貢獻度佔比考核,注：政府類貸款不計入增量考核。

3、小微和涉農貸款户數考核

考核對象全年薪酬的45%部分，按小微和涉農貸款年末户數貢獻度佔比考核。其中，小微和涉農貸款存量户數佔10%，增量户數佔35%。

小微和涉農貸款户數指年末有貸款餘額的借款人户數。

4、存款日均存量考核

考核對象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的貢獻度佔比考核。若存款日均低於去年，每降低一個百分點扣1000元。

5、存款日均增量考核

考核對象全年薪酬的20%部分，按存量貸款日均增量的貢獻度佔比考核。

（二）管理類百分考核

1、涉農及小微企業貸款業務考核（5分）

年末涉農和小微企業貸款餘額和貸款户數不低於去年年末的，得5分；超過或低於的按比例得分，加扣分不超過2.5分。

涉農貸款及小微企業貸款標準參照銀保監和人民銀行關於涉農和小微企業的定義。

2、不良瑕疵率（5分）

年末不良瑕疵率控制在年初下達的'指導性指標以內的，得5分；高於的，每超出0.1%，扣1分。

注：不良貸款為五級分類次級、可疑、損失類的貸款；瑕疵貸款為五級分類正常、關注類中逾期、欠息90天以內貸款。

3、貸款收息率（10分）

貸款收息率完成年初下達的指導性指標的，得10分；高於或低於的，每超出0.1%，加2分；低於的，每低於0.1%，扣2分。

4、貸款平均收益率（5分）

貸款收益率達到平均水平的，得5分，高於或低於的，每超出5%，加1分，每低於1%，扣1分。

5、風險合規考核（20分）

風險合規部對考核對象的檔案管理、授信管理、合規檢查、違規發生率、整改率、違規處理情況等進行考核。

6、日常部門管理（20分）

各業務團隊負責人對考核對象的日常工作情況進行考核，主要包括客户資料管理、考勤、營銷、信息報送、執行力等。

7、消費者投訴（5分）

消費者投訴是指考核對象有無消費者投訴情況，對未及時處理的投訴和處理不當對本行造成不良影響的，視情況進行扣分。

8、反洗錢方面（5分）

採取合理的客户身份識別措施，深入瞭解客户羣體屬性，並及時、完整地向反洗錢管理部門報告洗錢風險情況，對未能執行到位的客户經理，視情節輕重進行扣分。

9、綠色信貸業務考核（5分）

重點支持綠色產業發展，大力發展綠色信貸業務，按照綠色信貸原則發放《綠色信貸政策》中優先信貸投向貸款，得5分；對每發放一筆綠色信貸貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

10、製造業信貸業務考核（5分）

年末製造業貸款佔比不低於去年年末的，得5分；對每發放一筆製造業貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

11、普惠金融網格化管理（15分）

對所管轄的村、社區內居民的基本情況進行全面調查、摸底、登記和統計工作，及時建立和更新居民信息檔案；對管轄居民採取分類管理、主動授信，發放授信卡；定期招募合適的信息聯絡員，配合本行開展普惠金融工作。

三、其他

（一）考核獎金執行標準如下：參加工作二年以內員工，原則上業績獎金不超過相應職級的規定，績效獎金執行應符合工齡係數的規定。

（二）客户經理經辦的貸款、銀票敞口以及其他信貸事項出現事實風險的，經監查審計部門認定後，由綜合管理部門從績效工資中進行計扣。績效工資不足以抵償因客户經理失職所造成的貸款、敞口損失的，按照本行相關辦法執行。

（三）年末由本行組織對本辦法涉及的考核進行整體核查，如遇特殊情況，本行可視情況作相應調整。若發現弄虛作假，視情況作倒扣獎處理，並按行內其他規定追查問責。

（四）本辦法由綜合管理部負責解釋，自20xx年1月1日起施行。

銀行績效考核獎勵方案 篇4

一、考核組織

1、支行成立考核小組，小組成員為：組長，成員、，負責召集會議，具體負責考核數據的測算工作，負責個人業績的日常記錄考核工作，負責人員業績的記錄，負責監督複核，確保個人營銷業績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。

2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦櫃員簽字後交，錄入考核系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。

3、每月月初3日內，、對考核系統的相關數據進行提取，相互複核、經考核小組審批後張榜公佈業績情況。

4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客户營銷增加的`業績計入業務部公共部分。

二、考評指標及計算方法

(一)單獨買單部分，優先考核，原則上總量控制在績效的

10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。

1、對於分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;

2、每季度評選勞動模範兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵

3、對於參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。

(二)業績營銷與維護(佔比30%)。

將業績細分為營銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、PoS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關或業務關係營銷的存款、銀行卡、PoS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定後計入個人維護項目。

1、存款營銷

個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末餘額之和除以3佔全行之比，本部分佔整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款餘額比上上季度個人名下日均存款餘額新增，正數部分佔全行之比，本部分績效佔比20%。信貸客户的代發工資以代發額的30%計入個人名下。

1、存量工資計算

存量工資=∑效益工資×10%×某人期末餘額員工期末總額

2、增量工資計算：

增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量餘額員工日均增量總額

(三)兩個部門單獨考核(佔比10%)。

從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數據，營業部根據櫃員業務量、服務態度、營銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客户的數量、信貸客户結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。

(四)綜合測評(40%)。

從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數並公佈。

民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

三、其他

(一)考核辦法按月公佈個人業績數據，按季(或半年)綜合考核評定個人業績。

(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考核並根據規章制度進行處罰。

(三)對於員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考核小組綜合評定後給予單獨獎勵。

(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考核小組認定後有權進行調整。

(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自20xx年開始執行。

銀行績效考核獎勵方案 篇5

1、總則：

1.1、制定目的：為使本公司管理規範化，改善員工的工作績效，以達企業經營管理之目標。特制定本辦法，以作為績效考核之依據。

1.2、適用範圍：本公司各部門管理、後勤員工之績效考核管理，除另有規定外，悉依本辦法執行。

1.3、權責部門：

1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

1.3.2、總經理負責本辦法制定、修改、廢止之核準。

2、管理辦法：

2.1、制定考核標準：

2.1.1、各部門總監/經理根據本部門人員的崗位職責，於每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評估標準”。

2.1.2、經制定/修改的“績效考核表”及“績效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。

2.2、考核方式：

自評：被考核者本人依據考核表，填寫月度工作績效自主結果並簽名。

初評：部門總監/經理/主管依據考核對象的表現，填寫月度工作績效初評結果並簽名。

終評：總經理/人力資源部主管依據考核表，填寫月度工作績效終評結果並簽名。

2.3、考核程序

2.3.1、人事文員/祕書室負責於每月25日發放績效考核表，每月28日統一收集、彙總。

2.3.2、各部門總監/經理每月25日填寫本人工作績效自評結果，交祕書室呈總經理終評，終評結果於每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結果，交部門總監/經理初評，由祕書室呈總經理終評，終評結果於每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果於每月5日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

2.3.5、績效考核每月進行一次，財務部每月10日前製作考核得分彙總清單，交人力資源部張榜公佈。

2.4、核定權限：

2.4.1、部門總監/經理級人員，由總經理終評。

2.4.2、主管級人員由部門總監/經理初讕，總經理終評。

2.4.3、一般工作人員由部門總監/經理/主管初核，人力資源部主管終評。

2.5、考核分值及獎懲：

2.5.1、以個人月薪的10%為考核工資。按考核的分會比例進行獎懲。

範例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核後工資為:

當月工資=個人工資-(1-80/100)*個人工資*10%

980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%

2.5.2、對本職工作有創新，使公司生產/管理成本降低，產量、質量、效率、量上升。由各部門總監/經理在績效考核表中初評欄位評分，終評人員根據實際情況核定增加分值。(工作創新有顯著成效者，可另行專案提請獎勵)

2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分，低於100分按比例扣罰。

2.6、注意事項：

2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開”的`原則，

2.6.2、月度績效考核成績是職務/工資升降的重要參考依據。

2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資祕密，並以客觀立場進行考核，不得泄密或循私

2.6.4、“績效考核表”由總經理指派專人保存，除總經理及各部門總監/經理外，其它人員不得查閲。因公必須查閲部門管理、後勤員工考核情況時，必須以MEMO形式呈總經理批准後方可查閲

2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得複印或攜帶出廠。

銀行績效考核獎勵方案 篇6

方法內容

內容

績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。

方法

績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

五、寫實考評法

考核指標的SMART原則

S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的'指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；

A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設定目標

目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上説，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

銀行績效考核獎勵方案 篇7

一、總則

為規範公司對員工的考察與，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的`人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為公司行政管理人員。

五、考核方式

考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。

六、考核標準

行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。

3、人力資源部複核：人力資源部對考核結果評估，並最後認定。

八、考核幅度

公司將考核結果與工資相掛鈎，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。

九、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。

3、本制度生效時間為1月1日。

銀行績效考核獎勵方案 篇8

1、經營業績績效考核法

大多數民營醫院，特別是珠三角的民營醫院，因主要消費人羣為外來務工人員，決定醫院的病人具有較強的流動性，醫院往往不會注重品牌建設；

同時，由於經營管理者受老闆對醫院業績的要求，期望能夠在短期內有較快的業績增長，讓老闆對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績效管理往往只注重經營業績，在績效方案設計上，通常只需要考核與業績直接相關的指標，所以醫院對門診醫生只考核門診收入。

考核門診收入一般採用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；

檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提；

手術、治療等利潤較高的項目按8%計提。優點：以業績為王的主導思想，必然能夠在短期內見效，引導醫生加大開發，不斷優化經營路徑，提高單體消費；

適合短期拉昇業績和以流動人口消費為主的地區。現在已經有很多民營醫院走規範經營的思想，逐漸淡化經營業績提成法。

2、門診量與經營業績組合的績效考核法

由於只考核經營業績容易造成短期行為，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利於醫院的發展。為了體現工作量與薪酬的關係，把單體消費控制在一個合理的區間，於是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結合。即通過市場來院的初診病人基本上採用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；

同時，複診病人採取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫生看診。

即：每一個門診量50元；

藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優點：強調多勞多得和複診量，引導醫生樹醫院品牌，提高醫療質量和服務水平，重在考核複診量。現在越來越多的民營醫院開始向門診量與經營業績組合的績效方法發展。此種方法有公立醫院也較為常見。只是因為公立醫院的門診量遠遠大於民營醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；

藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫院和公立醫院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長複診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區。

3、目標管理績效考核法

隨着民營醫院管理水平的逐步提高，民營醫院不斷引入現代企業管理手段，把預算管理納入企業管理的重要環節。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規範，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規劃。每個病人的複診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，採取正態分佈的方法進行區間管理。落在正態分佈最佳的區間，提成額或提成比越高。由於目標管理績效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。

以頸肩腰腿痛為例，博愛集團長沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，通過病人需要複診6次，完成七個步驟的治療。那正態分佈的複診天數：一級為6天；

二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次複診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的'提成比為2%.

優點：以目標管理為起點，注意醫療質量和醫療服務，同時兼顧經營業績，是一種可持續發展的績效考核方法。缺點是標準的制訂有難度，核算也比較複雜，對數據要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實施。民營醫院和公立醫院都實用。

銀行績效考核獎勵方案 篇9

一、考核辦法

護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、護士長考核(滿分100分，佔績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

2、護理部專項考核(滿分100分，佔績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨牀基礎護理服務質量等。

3、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)

護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

4、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

5、扣分項目

(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作為評優及年終獎金髮放依據。

護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

二、考核測評要求

各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、考核測評內容：

(一)護士長對護士考核內容包括：

①工作完成情況(10分)

②業務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結協作(10分)

⑨發生差錯事故(10分)

⑩服務態度(10分)

以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

(二)護理部組織專項考核內容包括：

1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

四、護理人員職稱係數

中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。

五、護理人員崗位係數

病房崗位：參加夜班係數為1.5，不參加夜班為1.4。

急診科崗位：1.4。

輸液室崗位：1.2。

防保科、供應室崗位為1.1。

門診部崗位：係數為1.0。

六、護理人員獎金組成

個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。

附件：1、《護士工作考核評分表》

2、《基礎護理質量檢查評分表》

3、《護士績效考核彙總表》

銀行績效考核獎勵方案 篇10

為加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

一、考核對象

局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。

二、考核內容

考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣眾測評、領導評價七個方面。

三、考核程序

1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，彙總平時檢查結果。

2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和羣眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。

5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

7、反饋。

8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

四、考核評分細則

1、政治業務學習（10分）

①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現實表現（10分）

①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

4、工作業績（20分）

①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務工作（5分）。接到羣眾不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作（20分）

機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。

6、羣眾測評（10分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

7、領導測評（20分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

五、考核辦法

考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與羣眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

六、獎勵與懲罰

1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。

3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

七、加強領導，成立工作班子

為了把局機關幹部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

瀘溪縣教育局

二OXX年三月

銀行績效考核獎勵方案 篇11

一、考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核説明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字説明原因。

(二)計分説明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工

銀行績效考核獎勵方案 篇12

1.完成檢驗工作任務

⑴按檢驗規程規定的抽樣方法、數量對每個批次經包裝班檢驗過的成品及時進行抽檢。“及時”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶後開箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產品生產時間前後差異)扣1分;抽檢數量不足扣1分。

⑵要求對成型各班組生產的頭三片半成品進行檢驗，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進行檢驗。每少完成一個班組扣1分。

⑶要求對成型各班組每隔2個小時監督抽檢2片經工序檢驗員檢驗過的合格的半成品;對混料班每班監督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車裝車質量和温度曲線。每少完成1次扣0.5分。

⑷要求所有進廠原輔材料在規定時間內完成驗收檢驗，不合格原輔材料不得投入生產。每有1次因不及時檢驗而影響生產正常進行扣2分;不合格原輔材料因把關不嚴流入生產，造成質量事故扣2-10分。

2.檢驗工作質量

要求工作認真細緻，操作技術純熟正確，檢驗器具保持合格狀態，檢驗誤差在允許範圍，不發生漏判、誤判。

由工藝師不定期抽查。每發現一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發生一次所抽檢的批次把關不嚴造成開箱重檢扣5-10分。

3.檢驗信息傳遞和可追溯性

要求原始記錄齊全，填寫清晰、整潔，保存完整;統計報表內容完整、真實、準確和具有可追溯性，並及時報送。每月向部門經理提供1份質量分析報告，指出影響產品質量的主要因素，提出改進質量管理體系和產品質量的建議。酌情扣0-5分。

4.檢驗隊伍建設

⑴每月初召開一次全體檢驗人員會議，宣傳貫徹公司質量方針、目標和政策、要求，分析質量形勢，總結講評上月檢驗工作成績和問題，佈置本月檢驗工作任務。

⑵每季度組織一次檢驗人員技術考核或檢驗比對，根據考核、比對結果有針對性的制定和實施培訓計劃。

⑶每月檢查一次設備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。

⑷每天巡查檢驗員工作，發現問題及時解決。

⑸以上工作每少完成1項扣5分。工作質量酌情扣0-5分。

5.領導交辦工作

要求行動迅速、效率高、質量好。按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。

6.組織紀律

要求模範遵守公司各項規章制度。每有一次違規違法亂紀視情節輕重扣2-5分。

銀行績效考核獎勵方案 篇13

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法。

一、管理原則和目標

以人性化管理為原則，以羣眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。

二、考核小組

組長：王順當副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉

三、考核細則

根據技能、平常表現、員工看法三個方面對廚師每月進行百分考核。

1.技能(70分)

分為理論學問(15分)、實際操作力量(55分)

(1)理論學問考核採納口頭問答的方式進行。理論學問包括窗

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衞生制度》、《食堂衞生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實際操作力量考核。以羣眾菜餚為主進行實際操作，表達

在平常的菜品製作商，考核小組進行統一考核。

2、平常表現(10分)

平常表現由夥管員和主管領導進行考核。

(1)不聽從領導的支配，如對佈置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區域內的衞生，如所負責的範圍衞生不潔，發覺一次扣0.5分。

(3)上班時儀容儀表不乾淨，一次扣0.5分。

(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發覺一次扣0.5分。

(5)不節省能源，如發覺鋪張行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間幹私活，不團結同事，挑撥離間，發覺一次扣1分。

3、員工看法(20分)

員工看法由夥管會定期收集、彙總，員工對廚師的投訴看法安以下標準進行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不達標，一次扣1分

(3)肉用量不達標，一次扣1分

(4)菜口感過鹹，味精過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分

(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

(6)打飯時對員工看法惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7)對員工看法沒有準時改正的，發覺一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，夥管會鼓舞廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報夥管員，並由考核小組商量確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲罰法

廚師每月考核成果分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其會考核成果優秀的員工每人每月嘉獎現金50元，良好的不予獎懲，成果較差的罰款50元。

銀行績效考核獎勵方案 篇14

績效考核設計原則

考核的目的

績效考核的目的是規範員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總

體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。

考核內容

內容應聯繫到客户滿意程度及對鬆川的價值創造；通過與工作及權力範圍

的聯繫以增加員工的積極性

考核指標

考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公

司的'戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。

考核方法

考核必須公平、操作性強，應由最瞭解業務的經理（或主管）負責，也須

由高層領導定期參與。

銀行績效考核獎勵方案 篇15

為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：

一、婚宴、宴會預訂

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行範圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經營指標30萬 後，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經營指標8萬後，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

三、相關規定：

主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數後交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前台登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事後對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客户資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理並在酒店範圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對於餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人並取消其當月提成；執行時間：20xx-X-1起；如有調整將提前一週通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日後方案的順利執行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

酒店餐飲企業銷售管理考核方案

第一章 總則

第一條 為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。

第二條 績效管理的宗旨與原則

（一）通過考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。

第二章 銷售管理考核辦法

第三條 銷售經理工資考核

（一）薪資構成：根據《餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

第四條 考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。

（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低於經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：

（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：

獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%

（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：

獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%

扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%

（3）特殊情況，須報上級公司批准後另行獎勵。

（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

（1）包房桌數提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按11元/桌提成；

（2）回款額提成：

①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

（3）宴會提成：

為提高週末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低於三桌的宴會計入宴會提成。

②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。

④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。

⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。

第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、羣眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。

第六條 銷售管理

（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低於5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。

（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，並享受公司各類銷售提成，回款額低於5萬元（含）的，按照0.2%提成。

（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客户走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客户不得少於3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。

（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應於每日下午下班前交銷售部負責人審閲。

（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。

（六）銷售人員應主動做好與協議客户的聯繫和溝通，每週必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客户聯繫和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一併進行交接。

（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客户，自動轉為非協議客户，其他銷售人員可進行重新開發。

（八）銷售人員必須做好客户檔案的整理，完善有關內容，並將每月客户走（回）情況和協議簽訂情況彙總上報。

第七條 店內維護管理

（一）銷售經理負責值班區域進店客户的維護和名片的發放，並按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。

（二）當日不值班人員，如有協議或預約客户，必須在前廳迎接並做好引領和跟蹤服務。

（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，並將菜單交由客人確認，徵求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客户的距離，做好溝通和協調，第一次進店客户不作為銷售經理的桌數和業績提成。

第三章 申訴及附則

第八條 員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

第九條 本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施並具有最終解釋權。

銀行績效考核獎勵方案 篇16

為了充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和管理水平，體現多勞多得、優勞優得、同工同酬，經討論績效考核方案：

1、績效分配：護理人員獎金總額=護理質量+護理系數+獎勵—懲罰

其中護理質量佔50%，護理系數佔50%

2、績效係數考核：

（1）崗位係數：護士長0.5職責護士0.15夜班護士0.1

辦公班護士0.1

（2）職稱係數：副主任護師0.5主管護師0.3

護師0.2護士0.1新進院三月內0.05

（3)院齡係數：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3

十年以上0.2二十年以上0.3

（4）學歷係數：

本科0.2大專0.15中專0.1

（5）能級係數：

N10.1N20.15N30.2N40.25

（6）晚夜班係數：0.1（必須上滿一月），否則按天扣除

（7）專科系數：

1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3

（8）出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫院文件執行

（9）遲到15分鐘內扣10元、遲到30分鐘內扣50元、大於1小時將視為曠工；加班滿1小時30元加班滿2小時50元

(11)發表論文每篇獎勵100元。

(12)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表揚一次獎勵50元。

（13）哺乳：在總係數上—0.2

（14）新進院有工作經驗：半年內無獎金、半年後獎金係數同上；新進院無工作經驗：三個月內無獎金、4-12個月半獎、滿一年獎金係數同上

3、護理質量（見附表）每分10元

銀行績效考核獎勵方案 篇17

一、總體設計思路

(一)考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平台，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

(二)適用範圍

採購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)

(三)考核指標及考核週期

針對採購部的工作性質，將採購部的.考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

考核週期分佈表(見附表1)

(四)績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確説明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。

(五)績效獎發放標準

1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元

2、全年考評分數由每月考核平均值構成。

(六)、考核關係

由財務部及相關部門組成考評小組對採購部進行考核

二、考核內容設計

(一)工作業績指標(總分100分)

扣分細則

1、出勤考核：曠工一天扣除100分。

2、工作內容：

採購員和採購計劃員管理：

從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。

因物品發放延誤生產扣10分。

倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。

倉庫環境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

長網車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

銀行績效考核獎勵方案 篇18

為了更好的引導員工行為，提高網絡詢盤率，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現，特制訂本考核方案。

一、 人員配置

負責人—— 組 員——

二、 工作流程

網絡推廣分為五個部分：網站管理、網站編輯、網絡推廣、客服、諮詢轉化、流量轉化。

1. 網站管理——負責人：

工作計劃與推廣方案的制定;

負責所有技術指導支撐和各項指標考核。

承接印刷畫冊/書刊/包裝盒/手提袋/枱曆/掛曆/紙抽/信紙/信封，喝彩官方網址

定期收集推廣反饋數據; ? 推廣方式的發掘。 2. 網站編輯——負責人：

定期更新本站動態內容，其中包括網站文字內容、圖片內容; 3. 網絡推廣——負責人：

嚴格執行站外推廣計劃，包含品牌推廣與優化推廣;

嚴格監控與管理百度投放關鍵字，及時辦理網絡推廣費用繳納手續，不出現欠費掉線等情況，保證網絡宣傳功能正常運作; 4. 推廣客服(網絡+電話)——負責人：

網絡客服——負責接待網絡諮詢人員，以及為客户備案(要求有電子檔案);

400客服——負責接待電話諮詢人員，以及為客户備案(要求有電子檔案)。

5. 終端銷售——負責人：

負責客户的最終成交，完成銷售額。

三、 銷售提成

網絡推廣提成採用月考核制度：從每個月1號開始，每1個自然月為一個週期，計算月度獎金(工作不滿一月者不計算月度獎金)。網絡推廣提成來源——銷售提成。

銀行績效考核獎勵方案 篇19

第一章總則

第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條適用範圍

本管理辦法適用於百川公司全體員工。

第三條考核目的

1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；

2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。

第四條考核原則

1、以提高員工績效為導向；

2、定性考核與定量考核相結合；

3、多角度考核；

4、公平、公正、公開原則。

第五條考核用途

1、月度績效工資的發放；

2、年度績效獎金的發放；

3、薪酬等級的調整；

4、崗位晉升與調整；

5、員工培訓安排；

6、年終先進評比。

第二章考核組織管理

第一條組織構成

公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。

第二條考核職責

1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承提以下職責：

（1）負責制定副總經理、總助績效考核管理制度與方案

（2）監控考核激勵體系的運行

（3）最終審批各部門的績效考核方案

（4）審批與年度考核結果掛鈎的薪酬獎懲措施

（5）最終處理績效考核申訴

2、行政辦公室職責：

行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執行！

銀行績效考核獎勵方案 篇20

1.0目的：

1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。

1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工瞭解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

1.3、通過規範化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。

2.0適用範圍：

本管理辦法適用於各車間全體操作員工。

3.0考核原則

3.1、客觀原則：

所有評估者要做到以事實為依據，儘可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。

3.2、公正原則：

評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

3.3、溝通原則：

在考核過程中，評估者和被考核者要開誠佈公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。

4.0工作職責

4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監督車間績效考核工作。

4.2、辦公室：協助制定、優化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考核過程的規範性和合法性，對考核結果進行審核和備案。

4.3、車間：

負責本車間的績效考核工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。

4.4、工段：

負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

4.5、被考核者：

以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

5.0人員分類及考核權限

5.1、為區別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

5.2、考核權限的分配如下表所示：（見附表2）

6.0考核內容

6.1、績效考核具體內容説明

①、工作業績考核：

硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。

②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。

a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

b）直接上級參照職位説明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。

④、獎懲

a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。

b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

6.2、考核內容績效分配（見附表3）

①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。

②、“有無貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高於60分。

7.0考核流程

7.1、月度考核流程：

①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一併提交當月考核表，列明調整建議。

②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果彙總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。

③、每月5日前，部門指定專人彙總本部門考核結果，彙總成部門的《績效考核結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考核結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。

④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。

7.2、年度考核流程（管理人員）：

①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一併提交當年考核表，列明調整建議。

②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果彙總表》，並逐級上報。

③、每年1月12日前，部門指定專人接收並審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤後彙總成部門年度《績效考核結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考核結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。

⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤後，存入員工檔案。

8.0考核結果等級分佈（見附表4）

略

9.0員工參加考核説明

9.1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。

9.2、考核週期內未出勤的不參加當期考核。

9.3、考核週期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核週期結束後發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單註明的生效日期為準。

9.4、考核週期內離職的員工應提前至離職前完成考核，並出具考核結果。

10.0績效考核結果

績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鈎，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鈎，正式實行後的具體應用詳見最新發布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

11.0績效考核申訴

11.1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，並連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

11.2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。

11.3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果彙總表》，經審批後，提交人力資源及行政部。

11.4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。

12.0本方案原則

根據公司《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會籤，報廠長批准後公佈實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有衝突之處以公司相關制度為準。

銀行績效考核獎勵方案 篇21

一、執行時間

在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執行，每年執行12個月。

二、執行範圍

我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。

三、績效工資總額的組成

1、年終一次性獎金。

2、節假日補貼。

3、現行的生活補貼。

4、20xx年11月規範後的津貼補貼（陽光工資）。

5、在職人員:新增績效工資。

四、發放辦法：

在職人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌，經統發中心發放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其餘部分由我校自籌解決。

五、績效工資的項目設定

共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。

六、工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）等五項目的具體解釋：

（一）工齡補貼

按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。

（二）課時費：

1、標準：

滿課時為每週18節，每月按四周計算。

中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；

國小高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；

國小一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；

國小二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元

工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。

2、發放辦法：

（1）每週上18節課及18節以上的教師以周實際上課節數乘以相應職稱標準的課時費。

（2）有教學任務，但不滿18節課的教師及沒有教學任務的.教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節視為3.6節，該教師的課時費以實際出勤天數乘以3.6節課再乘以相應的職稱標準。

（3）有教學任務但每週課時不滿18節的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節數乘以相應的職稱標準。

（三）出勤獎金：

1、標準：每人每月200元。

2、發放辦法：

（1）在完成已規定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。

（2）當月統計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。

（3）當月統計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩週（含兩週）、累計事假超過一週（含一週）者，扣除當月出勤獎金。

（四）代課費：每代一節課增加一課時費用。體育教師間操一週按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。

（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。

七、其他有關政策問題

（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現同城同待遇。

（二）在職人員職務發生變化的，從任職後的下一個月起執行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休後，從離退休的下一個月起，執行退休人員的新增生活補貼標準。

（三）規範後的地方性津貼補貼，不作為職工醫保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數。

（四）離退休人員按《市直全額撥款事業單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。

（五）在職人員執行新增績效工資額度標準、離退休人員執行新增生活補貼標準後，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨幹等）獎金項目同時廢止。

（六）長人聯字[20xx]3號文件規定，執行新增績效工資後，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發放津貼、補貼和獎金。

（七）學校以銀行卡的形式發放新增績效工資和新增生活補貼，並依法代扣代繳職工繳納的個人所得税。

（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節假日補貼，執行此方案後年終一次性獎金、節假日補貼不再發放。

（九）本方案中出勤獎金髮放辦法與學校《教職工考勤制度》第二條第四點不一至，經教代會討論通過後執行本方案。《教職工考勤制度》的其它條款繼續執行。

（十）此方案經教代會討論通過後，以往有關工資方案同時廢止。

附表：

1、市直全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標準表

2、市直全額撥款事業單位離退休人員新增生活性補貼標準。

銀行績效考核獎勵方案 篇22

電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。

首先，週會制度。在沒接觸週會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。

一、週會制度，在每週一集合全體部門人員開工作會議。

會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什麼目標。

具體到內容可包含：

1、傳達公司公佈的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。

2、制定工作任務並分解落實到組、個人。強調任務重要性，徵詢部門成員對任務的疑問，並及時給予明確回覆確認。

3、對上週工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，並對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，箇中含義自己體會)。

4、對績效考核進行公佈，徵詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。

5、徵詢部門成員對工作意見及建議(不僅限於本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。

6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。

二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助於主管人員約束部門人員工作操作行為。

績效考核不一定要面面俱到，關鍵在於首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。

具體考核內容、及要求：

1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。

2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。

3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。

4、以工作行政制度、紀律考核。

上面四項，主要以前兩項為主，後兩項為輔，此外在考核中，儘量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流於形式，部門人員更加註重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。

三、崗位包乾、崗位輪換制度(這一項可能僅適用於小型電商)

隨着部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。

1、崗位包乾、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責範圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至於出現問題一片，挫傷員工的積極性。

2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知慾。

四、員工交流制度(這完全在於自己認識程度)

員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這裏，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工並不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員徵詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。大型遊戲機 遊戲機生產廠家

五、問題彙報制度

工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權範圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對於問題彙報採用逐級負責制，將其納入考核內容。

銀行績效考核獎勵方案 篇23

為了加強保安管理，規範保安隊伍，嚴肅組織紀律，增強戰鬥能力；初步建設企業窗口文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設深層企業文化奠基。現將關於配發保安制服與保安績效考核的預擬方案報告如下：

保安制服配發方案：

1、保安制服實行按季配發，每年發放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件為套）秋裝（長袖襯衣一件為套）、冬裝（外套加褲子各一件為套）各兩套的標準配發；

2、入職15天后，即可配發，亦必須領取；

3、在公司工作未滿六個月者，制服費用由公司和個人各承擔一半，在配發的.當月工資中體現；

4、在公司工作滿六個月以上者，公司予以免費配發。如果從配發制服之日起，在公司工作未滿三個月離職者，制服費用仍要由個人承擔一半，在最後一次工資結算中扣除；

5、所有扣除的制服費用，從發放制服之日起繼續在公司工作滿12個月後予以返還；

6、統一配發後，另需領取制服的，由其個人承擔全部制服費用。

（附：依照上述方案，公司可否考慮統一配發員工工作服？）

保安績效考核方案：

1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金。依照“專業能力、執行能力、工作態度、工作成果、個人素質、職業操守、”等考核項目，按照待定流程，嚴格、公正地進行考核評估，從而達到有效激勵目的，優化保安隊伍；（考核項目的具體化與流程隨後擬訂。）

2、工作積極主動、表現優秀者可酌情加薪；

3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內是否可將保安配置擴展至五十到六十名，實行優勝劣汰）。

銀行績效考核獎勵方案 篇24

1.目標計劃

計劃：以1 年為週期計劃實施前期目標：

目標：打響網站品牌

任務：形成穩定的銷售模式、培養客户的黏性 策略：網站平台建設、資源整合、網站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎麼寫。

第一階段：網站平台完善期(1 個半月)：20~30 天的平台基本建設階段，根據網站 需求特色，為會員提供功能強大的網上商務平台。

該平台是一個開放式BTOB 電子商務平 台，以產品為核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用户可 以通過各種途徑輕鬆地在網上找到貿易合作伙伴，實現網上議價、網上籤約、網上支付等貿 易活動。

商務平台能夠為企業在線提供供需信息發佈和查詢以及網上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客户管理等一整套完善的交易功能，併為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。

企業無須離開該平台就可以完成整個交易過程。

包括網站流程的優化以及頁面美 化;20~30 天的信息蒐集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網站初期網站內容的信息 量。

目的：保證網站的流暢、穩定運轉，網站內容的基本完整。

第二階段：網站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以説是網站運營初期或者 是內容的完善期,網站運營結果更具有真實性和具有説服力,這個階段的主要任務是：網站的 初步推廣和網站性能的進一步完善。

目的：形成自己的網站風格、提高網站的流量。

第三階段：網站運營中期(5 個月)：這個階段的由於前期的宣傳和推廣，為網站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在網站會員商家的拓展和網站用户的轉換 上，讓普通的活動查看用户轉化成活動發佈用户，及時有效的蒐集用户反饋信息，另外網站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。

在網絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活 動，主要是：網絡廣告、網站合作、聯合商家線下推廣。

目的：提高用户轉化率、培養客户的黏性、提高網站會員商家的數量。

第四階段：網站運營後期(3 個月)：建立網站品牌價值是這個階段的首要任務，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網站的流量的同時，積累了較多用户資源，規劃方案《電商運營方案怎麼寫》。

因此在繼續 做網站推廣和內容建設開發的同時，網站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。

主要是：對網站數據進行分析，提高網絡營銷市場開拓，進一步完善網站功能，拓展網站產目的：市場開拓、為佔領市場做準備。

2.任務分配 (1)網站內容和服務 網站的內容建設和服務包括：網站內容的編輯工作、網站的產品和功能分析、以及線 上推廣活動。

(2)業務開拓推廣 網站業務開拓：網站產品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用户、商家的有效 溝通、提高網站活動場地的覆蓋率。

a)網站推廣 負責網站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網站品牌推廣。

推廣工作包括：活 動推廣、網站宣傳推廣、商家聯合的推廣。

b)客户信息分析 瞭解客户需求、蒐集客户需求信息，反饋給網站編輯人員，進行整理。

(3)客户服務 及時解答用户對於網站的疑難問題，配合好市場人員，蒐集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理後及時給網站策劃編輯人員，做好對網站的功能和內容的策 劃、組織工作。

此外，同時審核活動信息、商家信息。

(4)技術維護 技術維護方面，包括網站的頁面設計、美工和網站的程序開發、數據庫維護等。

網站美工和 技術人員，應配合好網站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網站的一些功能貫 聯和界面的設計美觀。

同時網站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場和編輯人員保持配合。

3.團隊建設 網站團隊的建設對於網站運營提供最基礎的保障。

團隊基本結構包括：市場推广部、 網站技術部、網站編輯部。

市場推广部負責網站項目的.市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網站會員商家，及時收集用户户信息，開拓客户資源。

網 站技術部要為網站運營平台提供安全、穩定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。

網站編輯部負責網站內容的建設，網站欄目的策劃、網站產品和服務設計，以及一些線上的推廣 活動，同時對於網站內容的充實，網站文字的編輯和資料的審核工作。

具體人員配置如下： 市場推广部：市場推廣人員2 網站技術部：網站技術人員2名，一名偏重網站功能模塊的建設，一名偏重網站頁面 的技術實現;網站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。

網站編輯部：網站編輯人員2 4.網站培訓網站最需要的培訓：網站定位和運營思路培訓、網站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。

5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規劃人員與執 行人員的溝通、技術人員內部交流。

銀行績效考核獎勵方案 篇25

一、專項績效考核分配工作領導小組（以下簡稱考核小組）。

成員由校級領導班子成員、工會主席、中層幹部、教師代表等人員組成，具體如下：

組長：王志良

副組長：曹立新、黃曉東、黃小紅

組員：王賽男、周建芬、顧華傑、陳建良、楊霞

二、實施範圍、時間

績效工資實施的對象為在圩塘中心國小工作的事業單位正式編制人員（含聘用制教師）。

發放原則

按照局“總量核定、評估考核、多勞多得、優績優酬、重點傾斜”的原則，體現“專項績效”的特性，重點向一線教師傾斜，突出對班主任、超工作量教師和為學校發展做出積極貢獻的優秀教師的考核獎勵。對考核合格的班主任，適當增加班主任崗位專項獎勵；其他一線教師，由於學校根據工作量、工作實績等情況綜合考核獎勵，不與職稱、工齡掛鈎、不搞平均分配。

發放辦法

基於《常州市圩塘中心國小獎勵性績效工資分配方案》（20xx年1月）已將上述發放原則執行其中，故本次專項績效考核發放兼顧以上分配方案執行，具體如下：

1.根據區按照教師20xx年基礎績效月份核發本次專項績效總量為978124元（其中校級領導62158元，根據區撥款數按實發放）。

2.教師個人20xx年度專項績效基本績效獎勵：

（1）滿工作量20xx元；

（2）師德師風20xx元；

（3）安全20xx元；

（4）校本培訓20xx元；

（5）集體榮譽1000元。

3.教師個人20xx年度專項績效考核績效獎勵：

（1）20xx年教師個人獎勵性績效工資÷20xx年度我校教師獎勵性績效工資平均數=教職工個人20xx年專項績效係數；

（2）教師20xx年專項績效係數×20xx年教師專項績效考核獎勵金額=20xx年個人專項績效考核績效獎勵。

以上2、3三項內容均以區基礎績效中核定的工作月數核算。

4.教師個人20xx年度專項績效獎勵總額=基本績效獎勵+考核績效獎勵

發放要求

1.有下列情況之一的，不發或減發專項專項績效獎勵：

因有償家教、體罰學生等行為被查實，師德考核定為不合格的，不予發放。

年內受到警告以上黨紀政紀處分，或受行政刑事處罰的，不予發放；正在被審查、調查的，暫緩發放。

無正當理由，不服從學校正常工作安排及不履行教育教學職責的，不予發放。

長病休等不在崗的，不予發放。

年度考核為基本合格的，按本人考核後專項績效獎勵的50%計發。

曠工、病事假人員，按相關規定減發（在教職工個人20xx年獎勵性績效工資總額中已做減發處理）。

2.其他違反《事業單位工作人員處分暫行規定》等文件規定的，按相關規定處理。

本次學校制定專項績效獎勵考核方案必須先經教育局審核同意，再由學校教代會審議通過後實施。