疾控中心獎勵性績效考核方案（精選23篇）

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇1

實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效考核辦法(試行)》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。

一、指導思想

緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衞生防病工作水平，提升為人民羣眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。

二、實施範圍

績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。

三、組織領導

(一)基本原則

1、明確崗位職責，強化崗位管理。

績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。

2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。

績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。

3、堅持優勞優酬，公平公正。

通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。

(二)組織機構

實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：

組 長：

副 組 長：

下設辦公室

辦公室主 任：

辦公室副主任：

成 員：

四、實施細則

績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。

(一)基礎性部分

基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。

基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表(試行)。

(二)獎勵性績效工資

獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。

1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況;二是辦事效率及服務態度;三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況;四是工作責任心及職業道德情況;五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。

2、考核方式：績效工資的考核採取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。

3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領導除外)作為績效工資考核的分配基數。共設5個係數，科長係數是1.6，因年齡關係不再擔任科長的係數是1.5;副科長係數是1.5，因年齡關係不再擔任副科長的係數是1.4;一般崗位根據考核結果、工作實績、貢獻大小分三個等次：一等係數為1.4，二等係數為1.3，三等係數為1.2。正高職稱在考核等級係數基礎上加0.15，副高職稱在考核等級係數基礎上加0.1，勞模和拔尖人才在考核等級係數的基礎上加0.05。中心將按照各科室在崗人數核定下達等次名額，按月預支部分獎勵性績效工資。中心領導不參與單位考核分配，執行市上參考標準。

(1)中心對各科室進行年終考核，結果作為最後績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的係數在原來標準基礎上加0.05點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減0.05點。

(2)對中層幹部的考核，年底採取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長係數的基礎上加0.05點;對考核後兩名的，在科長、副科長係數的基礎上減0.05點。

4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：

①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。

②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。

③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。

④、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。

⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。

五、相關問題幾點説明

1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。

2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脱產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。

3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定為1.1，定級後按照考核後係數測算分配。

此方案從x0年起執行。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇2

為進一步深化中心的管理體制改革，激發內部活力，引導和激勵廣大職工愛崗敬業、幹事創業的積極性、主動性和創造性，根據沁政辦x315號文件規定，結合我中心實際，經領導班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進行修訂完善的基礎上，制定本方案。

一、指導思想

堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衞生防病工作水平，提升為人民羣眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。

二、實施範圍

績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。

三、組織領導

(一)基本原則

1、明確崗位職責，強化崗位管理。

績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗

位管理，保證各項工作的落實。

2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。

績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。

3、堅持優勞優酬，公平公正。

通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。

(二)組織機構

實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資考核分配工作導小組，組長由擔任，副組長由、擔任，成員由辦公室主任、財務科長及各科科長組成，全面負責中心的績效工資考核工作。

四、績效工資來源

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，總額由財政部門核定撥付。基礎性績效工資佔績效工資總額的70%，按照規定每月發放給每位職工;獎勵性績效工資佔績效工資總額的30%，按照中心制定的方案進行分配。

五、獎勵性績效工資分配原則

(一)明確崗位職責，強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向專業技術崗位傾斜。

(二)嚴格崗位考核，注重崗位實績。績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，重點承擔向“績效考核”工作任務重、做出突出成績、技術含量高、風險大等人員傾斜。

(三)堅持優勞優酬，公平公正。通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，強化平時，注重成效，打破平均主義，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。

六、獎勵性績效工資的分配與發放

按照*政辦x315號文件規定，“在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹、和成績突出的工作人員傾斜”、“事業單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例，根據單位類別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內”。根據崗位職務不同，將按以下方法進行分配。

(一)分配方案

中心的獎勵性績效工資每半年發放一次，實行“點”考核制，每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個“點”)計。然後依據每個人職務(職稱)、崗位、工齡等方面相應加“點”。原則上中心領導每月加的“點”高於科室負責人、科室負責人同時承擔專業技術崗位的“點”要高於一般專業技術人員，一般專業技術人員的“點”要高於工勤人員，以進一步增強中心全體人員的學習氛圍，激勵無職稱人員積極學習並考取職稱。

1、崗位：

職務：主任(正科七級)(+7“點”)、副主任(+6“點”)、科長(+4“點”)、副科長(+3“點”)。

管理崗位：管理七級(+6“點”)、管理八級(+4“點”)、管理九級(+3“點”)、管理十級(+0“點”)。

專技崗位：副高級(+5“點”)、中級(+4“點”)、醫師級(+3“點”)、醫士級(+1“點”)、未取得職稱(+0“點”)。

工勤崗位：技師(+3“點”)、高級工(+2“點”)、中級工(+1“點”)、初級工(+0“點”)。

2、工齡：

工齡在35年及以上者+3.5“點”、30年—34年+3“點”、25年—29年者+2.5“點”、20年—24年者+2“點”、15年—19年者+1.5“點”、10年—14年者+1“點”、5年—9年者+0.5“點”、5年以下+0“點”。

3、考勤：

全員半年考勤滿勤按180天計。

事假在15天(含)以內者，每天扣1“點”;超過15天者，按本人應發的獎勵性績效工資的70%發放;全年事假累計超過22天者，不再享受獎勵性績效。

病假超過三天者需出具縣級以上醫療機構診斷證明，3 天內不扣錢，超過3天的每天扣0.5“點”，半年內累計病假超過1個月的，該考核週期不再享受獎勵性績效，全年累計病假超過2個月的，當年不再享受的獎勵性績效;需長期請病假的，按《中共**市委辦公室 **市人民政府辦公室關於進一步加強和規範行政事業單位工作人員管理的意見》(*辦x42號)文件規定執行。

④遲到、早退一次扣0.5“點”分;單位組織查崗時發現無故缺崗一次扣0.5“點”;上班時間玩遊戲、炒股票、看電影等發現一次扣0.5“點”。

⑤曠工每天扣2“點”，曠工超過5個工作日(開會、處突、外出等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩遊戲、炒股票、看電影等3次算一個工作日)或推諉、不作為累計3次均不參與獎勵性績效發放。

⑥被羣眾投訴一次扣3“點”，被上級通報一次扣5“點”，工作中發生重大責任事故的直接責任人不參與獎勵性績效發放。

⑦抗命拒不執行或者有異議不按程序申訴的不參與獎勵性績效發放。

以上各項累計計算。婚、喪、嫁、娶、產及公休等假期，按有關規定執行。考勤依據各科室及辦公室的考勤記錄為準，每次發放獎勵性績效工資前進行公示。

(二)計算方法

在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費用後，剩餘的績效工資額÷所有人員的總“點”數=*元/人〃天，個人總“點”數×*元/人〃天=個人績效工資。

(三)獎勵性績效工資發放

按照上級規定的發放時間和考核結果，經辦公室進行彙總並報上級備案後，由財務科統一發放。

七、見習期職工按國家應發標準發放。

八、該實施方案在執行中將逐步完善，以達到更科學更合理。

九、本方案提交職工大會討論通過，報衞生局批准後生效。

十、本方案由單位績效工資發放領導小組負責解釋。

十一、此方案於x4年1月1日執行。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇3

事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衞生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特徵，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特徵，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有着本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中國小教育質量，我們希望中國小為社會提供素質教育，但什麼是素質，如何衡量素質，目標難以確定，於是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。

(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衞生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由於區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對於企業來説，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。

正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，並將結果應用於工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一箇中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

(一)以績效改進為中心。

客觀地看，相對於企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處於起步階段，許多單位的幹部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對於多數事業單位來説，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高後，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，並實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標羣體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。

(二)程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規範公正，結果透明公開。

事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣説，基於三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規範入手，因為程序的規範難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規範、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心繫統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關係，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，採用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標採用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在諮詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體幹部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

(三)標準公平。

所謂標準公平，對於績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準並有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該説，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、並根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規範地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，並根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立儘可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇4

為規範財務人員的業務流程和行為，加強業務技能，保證集團財務部各級員工發揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規範化，提高財務人員的競 爭力，員工實現自我價值，為企業的發展提供強有力的保障，保證公司可持續發展，順利實現公司整體目標，特制定財務部績效考核方案。

財務部績效考核方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考核方案，以及財務總監、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產管理人員等財務部各級員工的績效考核方案，為企業財務部制定績效考核方案提供了可借鑑的實例，是企業績效考核管理人員的必備文件。

一、績效考核對象：

公司財務部經理、主管及工作人員

二、績效考核時間：

每月1號之前，內控組對財務部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核後交人力部根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。

三、績效考核內容：

1、硬性指標：每月部門費用的控制情況;部門員工的工作失職、失誤;部門單據、文檔的管理;

2、軟性指標：其他部門和供應商滿意度

四、績效考核方法：

被考核人員每月考核後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元

績效工資佔工資總額的20%

被考核人員每月考核後所得分值換算為百分比對應其當月績效工資同步百分比：

(一)、硬性指標考核方法為：

1、部門費用控制：對部門產生的費用(預算、分配、實際費用)進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發生的費用一致且在財務預算範圍內節省部分按比例獎勵給部門。

若其他相關部門產生費用不在其部門費用預算範圍內(且無特殊批示的)每超出一個百分點10元

2、若達不到公司規定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。

3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。

(二)、軟性指標考核方法：

1、其他部門滿意度(投訴超出每月3起)扣40分。

2、供應商滿意度(由於工作態度遭投訴每月3起以上)扣10分。

3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。

4、各項考核指標達到要求後且超出規定範圍加5分。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇5

根據公司戰略發展規劃與績效改革要求，結合研發部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。

一、目的

培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。

二、適用範圍

適用於研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

類別 職位

副總工程師 副總工程師

工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師

助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師

三、考核方法

1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。

2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。

四、薪資結構

年薪資 = 基本工資+績效獎金

其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。

五、基本工資評定辦法

1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：

其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見後)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格後，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。

2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限，具體如下：

類型 工作年限 摺合比例

類似產品公司研發部工作經驗

2年以內 0.8

2-5年 0.9

5年以上 1

非類似公司研發部工作經驗

2年以內 0.6

2-5年 0.8

5年以上 0.9

本公司其他部門技術崗位

3年以內 0.7

3-5年 0.8

5年以上 0.9

六、績效考核規定

績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。

(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進行月度考核、季度發放。

(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鈎，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分

總工 30000

副總工 A級 20xx0 B級 15000

高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000

工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000

助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000

根據實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關流程圖附後)：

1、研發項目發佈

公司每年發佈《年度研發項目規劃》，年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批准後發佈實施;並由分管副總根據市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發項目計劃，並及時發佈;年度研發計劃包含技術研發、產品平台研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。

2、研發項目承接

(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議後報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目才可以開始研發，並對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)後一年內最低銷售或應用目標。

(2) 項目策劃方案通過後，策劃人可以承接或委託其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名後備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。

3、研發項目評估

(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平台貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。

(2)項目評估分三個階段 發佈階段：在發佈前對項目進行初步的評估;

策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;

成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。

(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度係數，實際項目成果後，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。

4、研發成果確認

研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格後只能得到50%積分，試產通過後可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或應用目標後才可拿到100%積分。

5、年度項目成果達成規定

每個項目完成後，《研發項目分值評估表》交由研發助理彙總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》彙總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審核。 審核通過後，按如下標準進行獎懲：

等級 定義 年度項目成果積分要求説明 考核獎金掛鈎係數 級別晉升掛鈎情況

S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格

A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格

B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級

C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級

D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 於下一年度降級使用

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇6

一、績效考核目的

建立一種文化，用考核來制約和規範個人，獎勤罰懶。研發人員績效考核的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

二、績效考核原則與要求

1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。績效指標要儘量避免主觀評價（主要包括行為、態度等方面），應以事實説話，用數據來進行考核。對於不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規範評估行為。

2、考核對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。

3、考核方式：對於一般研發人員，採取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對於實驗室主任採取主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人採取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所佔權重，採用加權平均計分方式。

4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。

三、績效考核流程

1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：

分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標着重貫徹三個原則。

1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。

2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。

3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

2、績效評價

基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目採取現場打分，考核小組成員現場評分，及時公佈考核結果。

3、績效反饋與溝通

在績效評估結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，有利於下級改進工作。在考核結束後，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：

1）肯定業績，指出不足，為研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2）討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考核週期的績效改進目標；

3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核週期）的各項工作績效目標；

4、績效改進（循環進行）

考核人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。如有必要，可修訂年度（或考核週期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意後方可。

績效考核流程圖：

四、績效考核週期

對研發人員的考核週期相對來説比較長，根據項目特點，暫定為6個月為一個考核週期。

五、考核結果評定

按考核結果在實驗室內進行排序，並依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，並將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，並依此對不適合人員調換崗位。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇7

1、 考核目的

為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則;長期激勵與及時激勵相結合原則

3、薪資結構

3.1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

3.3經濟效益激勵獎金

為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

3.4專利獎金

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人蔘加獎金分配。

4、績效考核方案

根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金;經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為週期進行發放;專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。

具體操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

B 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

C 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。若實際費用低於計劃費用的，結餘部分的30%將劃撥到項目績效獎金中;入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

D 項目產品的研發成果分為三檔

研發產品研發成果獲得資質獎勵方法(元)

實用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高性能從生產成本到功效上具有創新價值，並在實際運用中保持穩定效果

新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術採用新材料或新技術研發的新產品，對產品升級產生重大影響

獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，並在實際運用中保持穩定效果

E 部門負責人擔任項目考評人，並對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。

F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*(項目考評分總和∕100)

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數

項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數

研發人員分配係數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

4.2 經濟效益激勵

年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鈎的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬;

效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬;

效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬;

4.3 專利獎

專利類型獎金額發放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。

實用新型20xx0獲得證書一個月內

發明專利50000-10000獲得證書六個月內

5、綜合績效考核

5.1研發部關鍵績效考核

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

5.2研發部負責人關鍵績效考核

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

5.2研發人員關鍵績效考核

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

6、其他約定

各部門管理團隊成員由於管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質(包括管理連帶責任)和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一併取消。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇8

為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執行力和公信力，現根據《長樂市20xx年度鎮鄉(街道)績效管理實施方案》精神，結合我鎮實際情況，特制定《潭頭鎮20xx年度績效管理工作實施方案》。

一、指導思想

我鎮績效管理工作指導思想是：深入貫徹黨的XX大和XX屆X中、X中全會精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，以正確政績觀為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高黨委、政府管理能力和服務水平為目標，緊緊圍繞發展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經濟發展方式轉變，建設服務型政府，為繼續打好“五大戰役”、大幹“”之年，全面打造極具活力、僑鄉特色、生態宜居的閩江口南岸中心城鎮羣提供有力保障。

二、組織領導

20xx年度我鎮績效管理工作在長樂市委、市政府領導下，具體由鎮績效管理工作領導小組負責，鎮績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發改局、市統計局等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數據採集單位。我鎮也相應明確績效管理工作目標責任領導和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領導和具體實施。

三、工作內容

績效管理工作的主要內容，包括績效目標設定、績效責任分解、績效運行監控、績效考核評估、評估結果運用等五個方面。

(一)績效目標設定。按照長樂市設定的績效管理指標考核體系，根據長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務，以及鎮黨委、政府今年確定的工作部署，科學設定20xx年度績效管理目標。

(二)績效責任分解。根據年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務，科學制定工作實施方案，提出具體的工作內容、工作質量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預期目標，使每一項績效目標都落實到相關的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮各項績效目標的落實。

(三)績效運行監控。由鎮績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發現績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮黨委、政府年度工作任務的完成。

(四)績效考核評估。採用定性與定量相結合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式，對年度績效實現情況實行一次年終綜合考評。

(五)評估結果運用。為進一步加大績效管理工作力度，充分調動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮績效管理“保良爭優”等次目標的實現，鎮黨委、政府將根據市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關部門和相關人員給予相應的績效獎勵。

四、考核方法

1、指標考評(佔績效總分的80%)。由市統計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數據採集單位配合完成。績效考核指標由統一考核指標和特色考核指標兩個部分組成，統一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經濟發展、⑵科技教育、⑶環境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數據採集責任單位和數據採集配合單位負責細化分解，並進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。

2、公眾評議(佔績效總分的20%)。由市統計局負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮人大代表、政協委員、企業經營者、城鎮居民户或農村居民户。針對不同羣體設置不同的公眾測評表和問卷調查表，公眾評議的抽樣方法採取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分佈的均衡性和經濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內容是我鎮貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護羣眾利益、依法穩妥處理侵害羣眾利益問題情況等，目的是為了全面瞭解和把握人大代表和政協委員、企業經營者代表、居民對當地政府圍繞發展大局、關注民生、體察民情，促進經濟發展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮牢固樹立和落實科學的發展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。

3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要採取暗訪督查、查看資料、現場調查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關作風、規範權力運行、行政辦事效率、推行政務公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內容進行監督檢查，並根據察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據市裏制定的察訪核驗工作實施方案進行。

五、工作步驟

(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結合工作安排和要求，制定下發《潭頭鎮績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。

(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核於20xx年3月前完成，由市績效評估工作領導小組牽頭，市統計局組織各目標責任和數據採集單位對20xx年度我鎮工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市統計局組織實施評議調查;察訪核驗為不定時間不定次數進行。鎮相關目標責任部門和責任人，要與上級相關目標牽頭單位建立溝通與聯繫，要適時掌握各項指標的評估考核動態和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。

(三)總結表彰階段(20xx年4月後)。鎮黨委、政府將對市委、市政府對我鎮績效管理工作實施情況所作出的評估結果進行認真分析總結、查找不足，落實整改措施。並對在本年度我鎮績效管理工作中表現優秀、良好的相關部門和人員進行表彰並給予相應獎勵。

六、工作要求

(一)統一思想，加強領導。全鎮上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領導，有關領導要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關文件，準確把握其精神實質，研究制定落實的措施和辦法，確保績效管理工作紮實有效發展。

(二)明確責任，形成合力。績效管理工作涉及面廣、難度大、各相關部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務都落實到實處、專人負責。認真做好資料採集、數據分析等工作，推動績效管理工作協調運作、有序開展。

(三)求真務實，注重實效。要按照提速增效、服務發展的要求，以求真務實的作風抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數據質量領導責任制，各部門負責人是第一責任人，並將此項工作納入個人的績效考核檔案。

(四)強化措施，真抓實幹。緊緊圍繞建設服務型、責任型、效能型政府的要求，加強機關作風整頓，認真做好政務公開和服務窗口規範化建設，督促檢查機關效能建設制度貫徹執行情況，提高服務質量和執政水平。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇9

一、考核目的：

為總結x5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，併為明年的員工培訓與發展提供參考數據，制度此考核方案

二、考核範圍：

x5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三、考核原則：

以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;

四、考核組織和責任

1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計;

2、各部門

1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，並就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;

2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監督責任。

五、考核方法：

根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：

1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

2*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可後執行。

六、考核程序

七、績效結果反饋與申訴

1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中籤名。

2.員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效複議要求，綜合管理部需協同評分人於5個工作日內與員工面對面溝通並得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。

八、其他

1、考核方案、方法等屬於公司內部信息，任何人不得外泄。

2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇10

一、考核目的

為保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。

二、考核原則

(一)公平公開原則

1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。

2.考評結果應對企業內部全體員工公佈。

3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。

4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執行同一標準。

(二)定量化與制度化

1.考評標準應在可操作的基礎上儘量量化。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。

2.績效考核作為員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度並定時執行。

(三)溝通與反饋

1.考評對象應參與考評過程，並有權知悉考評結果。

2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答覆。如若仍有分歧並無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。

3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。

4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。

三、考核週期與彙報

1.此項考核應每日執行。

2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理彙報，年度總結應對生產經理彙報並遞交總經理。

四、績效考核小組成員

1.人事部全面負責績效考評工作。

2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。

五、生產車間績效考核內容

詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)

六、對績效考核表的説明

此項績效考核分為三大模塊，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制。總分=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%

(一)7S管理

7S管理分四項，現場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。

1.現場整潔(30分)。現場整潔分衞生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區域地台板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分。現場整潔得分為五項實際得分之和。

2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。

3.設備維護(20分)。設備維護分為機牀加油(5分)、機牀清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實際得分之和。

4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完為止。

(二)內部管理

內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執行(50分)，合計100分。

1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。

2.員工流動(25分)。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。

3.制度執行(50分)。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。

(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。

1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。

2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。

3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多於兩次。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇11

為加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

一、考核對象

局機關在職在崗幹部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工)。

二、考核內容

考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣眾測評、領導評價七個方面。

三、考核程序

1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，彙總平時檢查結果。

2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和羣眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。

5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

7、反饋。

8、上報(個人讓優、找優不予認可和上報)。

四、考核評分細則

1、政治業務學習(10分)

①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

②政治、業務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤(10分)

①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現實表現(10分)

①團結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

4、工作業績(20分)

①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務工作(5分)。接到羣眾不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作(20分)

機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。

6、羣眾測評(10分)

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

7、領導測評(20分)

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

五、考核辦法

考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與羣眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

六、獎勵與懲罰

1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。

3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇12

為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核範圍

學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員

二、考核指標及內容

考核結合教職工考核方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核佔80%，學期末民主測評考核佔20%。

(一)、領導素質與職業道德(30分)

熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補台。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。

1、 團結協作(5分)

團結學校領導班子成員，辦事説話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

2、作風正派(5分)

領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

3、領導才能(5分)

具備領導能力，敏鋭的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。

4、職業道德(5分)

模範遵守中國小教師職業道德規範，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

5、出勤情況(10分)：

遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，幹滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。

(二)、崗位工作(50分)

能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。

1、計劃、總結(5分)

按時完成並及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。

2、任課工作(4分)

完成所代學科課程任務，無缺課。

3、黨建工作(6分)

完成黨支部交辦的各項任務，黨員幹部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。

4、指導、服務教學(8分)

按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。

5、檔案管理與督導評估(8分)

分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區國小辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路國小工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。

6、值周情況(6分)

按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

7、領導交辦工作(5分)

學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉，看錶現得分。

8、個人獲獎(4分)

9、集體獲獎(4分)

(四)，民主測評(20分)

1，個別談話(6分)

談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關係的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，並做好談話記錄。

2、期末述職(6分)

學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。

3、民主測評(8分)

學校將在述職後進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

三、考核原則

1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

四、考核等次劃分

年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

優秀(佔15%)：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

稱職(佔70%)：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

基本稱職和不稱職(佔15%)：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。

五、考核結果的運用

1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。

2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。

績效獎勵：

優秀： 基數+基數的4%

稱職： 基數

基本稱職: 基數-基數的4%

不稱職： 不發績效獎勵工資

3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇13

為規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考核得分後直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。

2、同事評(40%)。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分佈為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發放

白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行彙總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兑現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兑現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出複核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇14

第一章 總 則

第一條 為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定週期內的績效進行綜合評價。

第三條 事業單位績效考核按照有利於促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。

第四條 考核範圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。

第二章 組織管理

第五條 事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。

第六條 市事業單位考核委員會職責：

(一)貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規範性文件及工作計劃;

(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;

(三)審定被考核事業單位的考核結果。

第七條 市事考辦職責：

(一)擬定年度考核工作計劃;

(二)組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會;

(三)負責制定共性指標考核實施細則並組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。

(四)審定事業單位的年度目標任務;

(五)審核被考核單位的考核等次;

(六)負責考核結果的公示、發佈及備案;

(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;

(八)負責績效檔案的建立、管理工作;

(九)承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條 組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，並聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。

第九條 成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條 評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠於職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。

評委有下列情形之一的，應自行迴避，被考核單位也可向市事考辦要求其迴避：

(一)與被考核單位有直接利害關係的;

(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;

(三)其他可能影響考核結果公正的。

第十一條 事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。

第三章 考核內容及程序

第十二條 事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

(一)共性指標(40分)

1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業務範圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

(二)個性指標(60分)

1、主體業務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及幹部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條 事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：

(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，並填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見後，按規定時間報送市事考辦。

(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發布考核預告，公佈考核時間、內容和方式等，接受社會監督。

(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閲資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，瞭解被考核單位在落實考核指標方面採取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少於200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

(五)專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。

(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，並進行不少於7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業績效考核委員會或市事考辦申請複核，情況屬實的，應調整其考核結果。

公示期滿無異議後，在一定範圍內通報考核結果，並報市事業單位考核委員會成員單位備案。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇15

根據x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關於印發〈x市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施範圍和對象

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施範圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，並將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作台賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價等級設定

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作台賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作台帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作台賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鈎。績效考核結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣眾的監督。

五、績效考核結果運用

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鈎，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鈎。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鈎。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，並作為年度評先評優的推薦人選。。對於季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鈎。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦;在幹部培訓時，作為優先安排人選。對於當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇16

一、目的：

全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨牀為重點”的醫療服務模式，進一步提高醫院的社會效益和經濟效益。

二、 考核機構及職責分工：

（一）考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客户服務部、後勤部及各臨牀醫技科室主任、護士長。

（二）職責：

行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；

醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；

財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；

科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；

客户關係：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客户服務部監督考核，由經營部組織。

學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。

三、考核依據：

國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恆生醫院規章制度彙編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

四、業績指標考核與獎勵：

以醫院下達的任務為標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰.

（一）、臨牀科室：

工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總牀日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨牀科室年度和季度目標，並按之實行考核和獎懲：

按醫院給各臨牀科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵週期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

説明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

B）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；

C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

（二）、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數為臨牀科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨牀科室人均分配額0.8*個人係數+質量考核結果。

五、質量指標考核：

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人係數；當績效考核結果大於或小於100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人係數+質量考核結果。

《深圳恆生醫院規章制度彙編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恆生醫院規章制度彙編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核裏不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政執行：         配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠於職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對於執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫療質量：         基本配分：100分

按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

（三）、科室管理：              配分：100分

（1）工作計劃：每月每週有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、週會等各種會議制度，並有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，並能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關係融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衞生秩序：整齊清潔，規範有序。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，並每次加扣20分。

（四）、客户關係：               基本配分：100分

客户關係一是指醫療臨牀醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政後勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的融洽程度及狀態。

(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服並佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態度：説話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客户着想，儘量使客户滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客户的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客户的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對於有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對於上級、客户沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較複雜的事情可延至七個工作日完成，特別複雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客户説明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5) 對於得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

（6）客户滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

六、考核方法與結果

1、績效工資=業績指標提成*個人係數+質量考核獎懲結果

2、如果醫療質量和客户關係項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，並追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細緻的考核細則，但需要通過醫院批准備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

5、採取日常考核和季（月？）集會考核相結合的形式，獎懲及時兑現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇17

儀表儀容、組織紀律：

1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不着濃粧。

3、頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩粧，不留長指甲，不染指甲。

4、上班不遲到、早退、無故請假。

5、夜班病假條，15：00之前交。

6、上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脱崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。

10分

1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，着濃粧，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分;

2、上班遲到、早退，每次扣1分;

3、上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分;

4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;

5、不參加學習每次扣2分;

6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分;

7、無故請假，每次扣2分。

工作態度：

1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。

2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

3、認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。

4、細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。

10分

1、工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分;

2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分;

3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分;

4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;

5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分;

6、因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分;

7、因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格;

8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格;

服務質量：

熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解説必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題)，並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

10分

1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分;

2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;

3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等)，導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;

4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。

溝通與協調：

團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。

5分

1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分;

2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分;

3、因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

成本意識：

節省物力，避免浪費。

5分

不節約用水，不按時關燈、空調(風扇)，浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。

專業技能：

對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

10分

1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分;

2、技術操作考核不合格者扣1分;

3、未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分;

4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分;

5、無故不參加業務學習者，每次扣2分;

6、因事請假未獲準而離崗者扣2分;

7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

病區管理：

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，牀單位整齊無污跡、血跡。

10分

1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分

2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分;

3、牀單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;

4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。

規章制度：

嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。

15分

1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;

2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分;

3、牀頭交接班少一次扣2分;

4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;

5、分級護理制度不落實扣2分;

6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;

7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分;

8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分;

9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分;

基礎護理：

危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換牀單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。

10分

1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;

2、病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分;

3、危重病人(術後)沒有翻身每次扣1分;

急救物品：

急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

5分

急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

護理記錄書寫：

按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

5分

1、楣欄不符每項扣除1分;

2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;

3、與執行時間不一致，每項扣1分。

消毒物品管理：

各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

5分

1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;

2、無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分;

3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;

4、各種物品(區域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域)，每次扣1分。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇18

為全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考核範圍：全體教職工。

三、考核領導小組和考核時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

考核領導小組：

組 長：楊在初

副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。

成 員： 楊子鑌、許衞、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

五、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

(一)師德(10分)。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習(2分)

①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業務學習、校外學習)學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業道德(8分)依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，説話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等)，每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律(5分)

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脱產學習的;c、解除聘用合同的;d、停發工資的;e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度(5分)

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

(三)教育教學工作量(30分)

1、教師課時數

(1)與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接(代)課時，所接(代)課與任課若為兩門主課，所接(代)課的 =1.5，所接(代)課與任課若為一個頭的主課，所接(代)課的 =1.4，所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課，所接(代)課的 =1.35，所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課，所接(代)課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

(2)與授課班級內學生人數有關的

(班級人數/學校班平均人數-1)÷2+1

(3)與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級, 七、八年級,=0.95

④九年級=1.0

(4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

(四)教育教學過程(20分)。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力;主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分;閲卷：按要求閲卷，保質保量地批閲試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

(1)教學過程

①以新課標為依據，吃透課本內涵。

②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節奏適當。

④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

(2)教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。

(3)教師基本功：

①衣着得體、教態自然、有親和力。

②語言規範、標準，富於表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規範科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

(五)教育教學業績(30分)。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量(20分)

(1)學校設立三級教學成績質量指標。

(2)教學成績以期末統考為考核對象，以期會考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，視為教學成果顯著;達到二級指標，積分18分(a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分)，視為教學效果良好;達到三級指標，積分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，視為教學效果一般;教學成績低於三級指標，積分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%;b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%;c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。

②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。

(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。

2、教育教研成果(10分)

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評為優質課、説課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇19

一、總體設計思路

（一）考核目的

為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案

（二）適用範圍

本公司所有技術研發人員

（三）考核指標及考核週期

針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核。

（四）考核關係

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核

二、考核內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考核表

人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分

研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到1025%

項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少於15次

研發成本降低率研發成本降低率達到以上10%

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上

技術方案採用率技術方案採用率達到25%以上

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%

（二）工作態度指標

工作態度考核表

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇20

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價， 以提高員工的工作效率， 促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一，績效考核的目的

1，績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2，績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的"質"和"量"， 藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3，績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策，促進作用。

二，績效考核的基本原則

1，客觀，公正，科學，簡便的原則;

2，階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標數據積累要綜合分析， 以求得出全面和準確的結論。

三，績效考核週期

1，中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核;

2，員工績效考核週期為月考核，季考核，年度考核。

3，月考核時間安排為1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3，6，9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為2月25日至下一年度1月25日結束。

四，績效考核內容

1，三級正職以上中層幹部考核內容

（1）領導能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啟發

2，員工的績效考核內容

（1） 德：政策水平，敬業精神，職業道德 （2） 能：專業水平，業務能力，組織能力 （3） 勤：責任心，工作態度，出勤 （4） 績：工作質和量，效率，創新成果等。

五，績效考核的執行

1，集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織，部署，委員會構成另行通知;

2，中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

3，員工的考核由其直接上級，主管領導和人力資源部執行。

六，績效考核方法

1，中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2，本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求， 闡述本考核期間取得的主要成績， 工作中存在的問題及改進的設想。

3，量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素， 使每項評價因素都有一個評價尺度， 然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表 現做出評價，打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4，根據"階段性和連續性相結合的原則"，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中; 季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中， 具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=（一月份考核分數+二月份考核分數）×20%+本季度考核分數 ×60%

第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）×20%+本季度考核分數 ×60%

第三季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分數）×20%+本季度考核分數 ×60%

年度考核結果分數= （第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果 分數）×5%+（十月份考核分數+十一月份考核分數）×5%+年度考核分數×75%

5，個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七，績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況， 聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見， 並將意見彙總上報集團人力資源部。

八，績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行彙總，分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資，獎金髮放，職務升降等問題進行調整。

1，浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2，獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3，中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇21

為規範x區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

x區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：x區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對x區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成x區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由x區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考核得分後直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由x區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。

2、同事評(40%)。由x區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

x區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分佈為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發放

x區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行彙總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兑現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兑現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出複核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇22

一、績效考核目的

為進一步激發廣大員工拓展公司業務積極性和創造性，為公司與員工共同進步，實現公司年度經營目標，實現“共贏”之目的制定本辦法。

二、績效考核原則

1、公開性原則。考核過程、獎勵標準實行公開化、制度化;

2、客觀性原則。以簽訂經營合同與服務收費到帳為依據進行評價與考核;

3、差別性原則。對不同類型的人員進行考核內容與獎勵標準有所區別;

4、及時反饋原則。對經營合同簽訂備案、履行、服務費用到帳等情況進行及時反饋。

三、績效考核獎勵計發標準

(一)專職業務拓展人員

實行基本月工資制度外，對拓展的業務將按合同到帳款額進行提成。當月拓展業務到賬金額10萬元以內時(包含10萬元)，按合同到賬金額5%進行提成;

當月拓展業務到賬金額20萬元以內時(包含20萬元)，按合同到賬金額7%進行提成;

當月拓展業務到賬金額30萬元以內時(包含30萬元)，按合同到賬金額8%進行提成;

當月拓展業務到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進行提成。

公司拓展業務績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業務將按合同到帳款額5%進行提成，超過5%的部分年終結算。

具體算法如下：

月工資=基本工資+合同到賬金額5%

每月年終提成=(合同到賬金額>10萬)*%2+(合同到賬金額>20萬)*%3+(合同到賬金額>30萬)*%5.

年終提成=每月年終提成之和。

(二)業務拓展的其他人員

其他員工本人拓展的業務項目，按服務合同到帳額60%計發，餘下40%按履行合同當月實際完成進度情況，由項目組負責人簽出備案通知，按比例結算。

(三)業務績效提成計發標準

公司當月簽訂業務合同(含公司拓展部、行政服務中心、經理交辦的項目)到帳款額計發提成的50%，餘下年終按項目進度結清。

(四)年終績效獎勵計發標準

完成年度任務獎勵標準。當年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵 4000元，而後按差額累進進行獎勵，每10萬元設一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。

四、附則

1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業務拓展人員。

2、本辦法從20xx年3月1日起執行。

3、本辦法解釋權、修改權歸公司辦公室。

疾控中心獎勵性績效考核方案 篇23

銷售人員績效考核方案

一、考核原則

1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鈎。

二、考核標準

1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。 (4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%，每低於5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客户開發15%每新增一個客户，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的説服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規範2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客户投訴，扣3分 四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鈎收入的額度：月工資的20%;業績考核額度佔15%;行為考核額度佔5%。

4.員工考核掛鈎收入的計算公式為：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業績考核額度

B行為考核額度

C當月業績考核指標

X當月公司營業收入 Y當月員工行為考核的分數

Z當月員工考核掛鈎收入的實際所得

5.員工考核掛鈎收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鈎收入的發放：每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。

五、考核程序

1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1.業績考核結果每月公佈一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公佈一次。 2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出