單位內部績效考核方案（通用17篇）

單位內部績效考核方案 篇1

根據x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關於印發〈x市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施範圍和對象

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施範圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，並將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作台賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價等級設定

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作台賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作台帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作台賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鈎。績效考核結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣眾的監督。

五、績效考核結果運用

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鈎，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鈎。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鈎。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，並作為年度評先評優的推薦人選。。對於季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鈎。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦;在幹部培訓時，作為優先安排人選。對於當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

單位內部績效考核方案 篇2

為規範x區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

x區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：x區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對x區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成x區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由x區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考核得分後直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由x區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。

2、同事評(40%)。由x區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

x區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分佈為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發放

x區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行彙總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兑現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兑現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出複核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

單位內部績效考核方案 篇3

一、目的：

全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨牀為重點”的醫療服務模式，進一步提高醫院的社會效益和經濟效益。

二、 考核機構及職責分工：

（一）考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客户服務部、後勤部及各臨牀醫技科室主任、護士長。

（二）職責：

行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；

醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；

財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；

科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；

客户關係：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客户服務部監督考核，由經營部組織。

學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。

三、考核依據：

國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恆生醫院規章制度彙編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

四、業績指標考核與獎勵：

以醫院下達的任務為標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰.

（一）、臨牀科室：

工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總牀日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨牀科室年度和季度目標，並按之實行考核和獎懲：

按醫院給各臨牀科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵週期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

説明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

B）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；

C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

（二）、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數為臨牀科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨牀科室人均分配額0.8*個人係數+質量考核結果。

五、質量指標考核：

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人係數；當績效考核結果大於或小於100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人係數+質量考核結果。

《深圳恆生醫院規章制度彙編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恆生醫院規章制度彙編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核裏不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政執行：         配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠於職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對於執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫療質量：         基本配分：100分

按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

（三）、科室管理：              配分：100分

（1）工作計劃：每月每週有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、週會等各種會議制度，並有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，並能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關係融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衞生秩序：整齊清潔，規範有序。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，並每次加扣20分。

（四）、客户關係：               基本配分：100分

客户關係一是指醫療臨牀醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政後勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的融洽程度及狀態。

(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服並佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態度：説話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客户着想，儘量使客户滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客户的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客户的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對於有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對於上級、客户沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較複雜的事情可延至七個工作日完成，特別複雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客户説明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5) 對於得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

（6）客户滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

六、考核方法與結果

1、績效工資=業績指標提成*個人係數+質量考核獎懲結果

2、如果醫療質量和客户關係項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，並追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細緻的考核細則，但需要通過醫院批准備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

5、採取日常考核和季（月？）集會考核相結合的形式，獎懲及時兑現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

單位內部績效考核方案 篇4

一、考核目的：

為總結x5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，併為明年的員工培訓與發展提供參考數據，制度此考核方案

二、考核範圍：

x5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三、考核原則：

以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;

四、考核組織和責任

1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計;

2、各部門

1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，並就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;

2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監督責任。

五、考核方法：

根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：

1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

2*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可後執行。

六、考核程序

七、績效結果反饋與申訴

1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中籤名。

2.員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效複議要求，綜合管理部需協同評分人於5個工作日內與員工面對面溝通並得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。

八、其他

1、考核方案、方法等屬於公司內部信息，任何人不得外泄。

2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

單位內部績效考核方案 篇5

銷售人員績效考核方案

一、考核原則

1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鈎。

二、考核標準

1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。 (4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%，每低於5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客户開發15%每新增一個客户，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的説服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規範2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客户投訴，扣3分 四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鈎收入的額度：月工資的20%;業績考核額度佔15%;行為考核額度佔5%。

4.員工考核掛鈎收入的計算公式為：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業績考核額度

B行為考核額度

C當月業績考核指標

X當月公司營業收入 Y當月員工行為考核的分數

Z當月員工考核掛鈎收入的實際所得

5.員工考核掛鈎收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鈎收入的發放：每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。

五、考核程序

1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1.業績考核結果每月公佈一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公佈一次。 2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出

單位內部績效考核方案 篇6

一、指導思想

通過建立以工作實績為核心的幹部評價標準，使幹部評價工作制度化、規範化，進一步調動機關工作人員的積極性和創造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風，提高為人民服務的質量和水平。

二、考評對象

局機關、各基層廣電站全體幹部、職工。

三、考評內容、依據。

考評內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

德，是指政治素質和道德品質，包括思想政治表現（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義、“三個代表”重要思想；貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業道德（遵守基本職業道德準則、服從領導、團結同志；忠於職守、實事求是、依法辦事、轉變機關作風，提高工作效率，熱心為羣眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行為規範，加強自身修養；講公德，樂於助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，着裝 端莊）等。

能，是指業務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規和管理知識，在工作中能正確理解和執行法律和政策）、本職業務工作能力（熟悉勝任本職業務工作，能獨立、及時、妥善地處理業務工作中出現的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協調能力（工作思路清晰，有計劃性、系統性和預見性，能有效地開展分內的工作；能調動人員積極性、妥善處理各種工作關係與人際關係）、開拓創新能力（具有創新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。

勤，是指工作態度和勤奮敬業表現，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現（有較高的事業心和責任感，工作紮實，積極主動；樂於接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協作，盡職盡責）等。

績，是指工作的數量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質量（工作細緻、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩妥、績效明顯、社會效果好）等。

績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的工作任務以及單位制定的各項規章制度為基本依據。

四、考評等次、標準

考評結果分為優秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：

1、優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉業務、工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。

2、良好：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。

3、一般：思想政治素質和業務素質一般，不夠自覺遵守各項規章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有些失誤。

4、差：政治、業務素質較差，嚴重違反有關規章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。

四個等次的具體評定標準，將結合實際工作情況進行界定，被評為“優秀”等次的人員不超過參評總人數的30%。

五、考評辦法

績效考評採取量化考評與定性考評相結合，領導考評與羣眾考評相結合，平時考評與年度考評相結合的辦法。

（一）建立工作實績月台帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數量、質量、效率和貢獻），並由局直接領導審籤。

（二）半年初評。初評採取自我小結和領導評價相結合的方法；分三步進行。第一步，個人小結。機關工作員根據自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現等情況進行小結，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取羣眾意見的基礎上，結合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結果。

（三）年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在徵求參評單位羣眾意見基礎上，由市績效考評工作審核後，報市績評領導小組審定。

六、績效評比

績效考評的評比採用量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，採用百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鈎。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優秀、良好、一般、差四個等次，記入幹部管理檔案，做為幹部考核使用的重要依據。同時對評出的優秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，並限期改正。

七、考評結果的應用

績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據，年度考核結果為“優秀”等次人員，應從績效考評“優秀”等次人員中產生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對於績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優秀等次。

八、組織實施

成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統一協調下開展工作。

九、幾點要求

（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂範和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結有益經驗 ，採取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流於形式，不走過場，取得實效。

（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內部管理，實事求是評定等級，提大學聯考評工作的透明度，有效地發揮考評工作的激勵、鞭策作用。

（三）機關全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業務素質，加強自身建設，以適應“三個代表”的要求和新形勢發展的需要。

單位內部績效考核方案 篇7

一、總體設計思路

（一）考核目的

為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案

（二）適用範圍

本公司所有技術研發人員

（三）考核指標及考核週期

針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核。

（四）考核關係

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核

二、考核內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考核表

人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分

研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到1025%

項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少於15次

研發成本降低率研發成本降低率達到以上10%

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上

技術方案採用率技術方案採用率達到25%以上

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%

（二）工作態度指標

工作態度考核表

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

單位內部績效考核方案 篇8

根據市委辦公廳、市政府辦公廳關於《x市x年度績效管理工作實施方案》和x市機關效能建設領導小組辦公室《關於做好近期x年度績效管理有關工作事項的通知》精神，結合我市教育實際情況，現制定x市—20xx年度中等職業學校建設績效考核辦法。

一、中職學校達標建設總體目標

現有全市中職學校36所，已達標17所，未達標19所，達標率佔47.2%。從x年下半年起,力爭用兩年時間,採取合併、轉型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學規模未達標的中職學校,經過資源整合、佈局調整優化，到20xx年,全市中職學校從現有36所整合成具有較大辦學規模的22所，校園校舍和教學實訓設施設備硬件建設等基本達到部頒《中等職業學校設置標準》。

二、中職學校達標建設對象目標

1.x市屬校：現有公辦中職學校5所(文教職專、商貿職專、藝術學校、盲校、聾校)未達標，民辦中職學校4所(經濟職校、榕西職校、國防職校、省防衞職校)未達標。

整合目標：異地新建1所、合併2所、停辦或轉型6所。

2.台江區：現有公辦中職學校1所(外貿職專)未達標。

整合目標：整合並校。

3.倉山區：現有公辦中職學校2所(跨洋職專、環保職專)未達標。

整合目標：合併後異地新建1所。

4.福清市：現有公辦中職學校1所(福清高山職技校)未達標;民辦中職學校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達標。

整合目標：合併2所，停辦或轉型3所。

5.連江縣：現有公辦中職學校2所(連江職專、青芝成專)未達標。

整合目標：合併後異地新建1所。

6.高新區：現有公辦中職學校1所(閩侯美術職校)未達標。

調整目標：異地新建1所。

三、中職學校達標建設主要考核指標

1.辦學規模。學歷教育在校生數應在1x人以上，且專業結構比較合理。

2.師資隊伍。專任教師不少於60人，師生比達到1：20—1：25，  專業教師數應不低於本校專任教師數的50%，專業課與公共課教師比為5：5左右。

3.校園面積。新建學校的建設規劃總用地不少於60畝;生均不少於33平方米，各種場地設施基本滿足學校辦學需要。

4.校舍面積。新建學校建築規劃面積不少於2.4萬平方米;生均建築面積不少20平方米(不包含校外租賃建築面積)，各種建築和設施符合國家建設和安全標準。

5.實訓條件。要有與所設專業相適應的校內實訓場所和設施設備，學校實訓設施設備總值360萬元以上，工科類專業和醫藥類專業生均儀器設備價值不低於3000元，其他專業生均儀器設備價值不低於2500元。

四、中職學校達標建設工作實施步驟

1、工作部署(x年7月)：市教育局制定下發《關於做好x市中等職業學校佈局調整推進達標建設工作的通知》，並召開各縣(市)區教育局和中職學校校長會議，全面部署中職學校達標建設工作，明確建設任務目標，推進工作落實。

2、制定方案(x年9月)：有關縣(市)區教育局和中職學校制定上報本地區(學校)佈局調整達標建設實施方案。市教育局制定《x市中職學校達標建設年度績效考核辦法》，並報送市效能辦、市統計局。

3、啟動實施(x年9月至12月)：有關縣(市)區教育局和中職學校按照各自《實施方案》對照考核評估指標，啟動整合和建設工作。市教育局組織相關處室對民辦校辦學條件進行評估為佈局調整做準備。

4、x年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估x年有關縣(市)區教育局和中職學校推進達標校建設工作績效並報送市效能辦、市統計局。

5、深度推進(20xx年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實。

6. 20xx年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估20xx年有關縣(市)區教育局和中職學校達標建設推進工作績效並報送市效能辦、市統計局。

7.達標建設收官(20xx年6月)：有關縣(市)區教育局和中職學校建設全部達標，並申報省教育廳評估。

8.全面評估(20xx年9月至12月)：省市教育部門組織全面評估達標校建設。

x年下半年至20xx年上半年有關縣(市)區教育局和中職學校達標建設年度績效考核內容具體詳見附表.

其他工作要求按照《x市教育局關於做好中等職業學校佈局調整推進達標建設工作的通知》(榕教職成【x年】27號)執行。

單位內部績效考核方案 篇9

為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

一、考核對象：所有商務人員。

二、考核人員與流程設置：

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

3、員工進行自評，自評不計入總分;

4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;

三、考核原則：

公平、公正、公開，被考核人迴避的原則，如考評商務部經理時，本人需迴避。

四、考核頻率及數據來源：

每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其會考核數據來源由部門經理在會前收集整理，並在會上予以討論通過;

五、保密原則

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核准彙總，最後送總經理批准;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、考核指標及權重：

考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項並分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

單位內部績效考核方案 篇10

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀，全面貫徹落實黨的各項衞生政策，在經濟管理上，積極拓寬服務領域，通過開展新項目，引進新技術，發掘新的經濟增長點。在分配機制，要堅持“三個衡量”的原則，即以按勞分配，效率優先，兼顧公平作為衡量績效工資的基礎；以技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重，作為衡量績效工資的導向；以工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律四個方面的各項指標進行全方位考核，作為衡量績效工資的依據。充分體現向臨牀一線，向工作強度大、風險大的科室傾斜，建立以質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實推進我院的可持續發展。

二、組織機構

為確保績效考核工作規範有序開展，充分發揮績效考核在推動我院穩定發展中的重要作用，院部決定成立績效考核領導組。

組  長：朱潤生

副組長：郗富長 白樹祥 賈軍民 歐陽蘭 王永昌

成  員：劉  蛟 孫鴻鈴 苗慶林 馬毓青 趙志強 劉朝英

王佔意 白惠剛 王桂英 劉林林劉計祥 董  鋼

領導組下設辦公室，負責我院績效考核的日常工作。

績效考核辦公室主任：孫鴻鈴      工作人員：董  鋼

三、工作職責

（一）、領導組職責：

全面負責我院績效考核工作的組織和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面領導、部署並協調相關部門和人員，保障考核工作的順利實施。

（二）、績效考核辦公室職責：

具體貫徹落實領導組部署的工作，組織、指導績效考核工作。及時瞭解考核情況，掌握考核進展情況、主要經驗和存在的問題，為領導小組決策提出建議。參與考核工作，收集考核結果，量化彙總。定期進行工作總結。

（三）職能部門職責：

辦公室負責組織行政後勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相關考核結果；醫務科負責全院醫療質量考核，提供考核結果；護理部負責全院護理質量考核，提供考核結果；院感辦負責院感管理部分的考核，提供考核結果；保衞科負責防火防盜及治安管理部分的考核，提供考核結果；黨辦負責精神文明的考核和各類滿意度調查，提供考核結果。考核辦負責彙總、統計、計分。

四、具體措施

績效考核由分管院長牽頭，由職能科室分工合作進行全方位的考評，考核辦全程參與考核工作。績效考核採取定期檢查與不定期抽查相結合的辦法，採用聯合檢查、單項檢查、業務考核等多種形式。相關科室至少每月全面考核一次，並於次月5日前將上月績效考核結果報考核辦彙總，考核辦將考核結果於10日前上報績效考核領導組，考核結果每季公示一次。各類滿意度調查為每季度開展一次。

五、具體方案

全院各科均實行定編定崗，根據科室性質，業務工作量，工作強度及風險大小進行分類，並採取不同係數核算，結合相關指標進行分類考核。（科室分類及係數見附表1）。各級各類人員按月發放固定工資作為考勤及交納各種保險的依據。同時，每人每月從檔案工資中預留200元作為績效考核的基礎與工作效率獎共同參與績效考核。實行逐月考核按季核算，全年平衡的辦法。

（一）臨牀醫技科室績效考核辦法：本年度醫院對臨牀醫技科室實行基礎績效工資和工作效率獎，並結合相關指標進行全方位考核。即以各科室工作量、經濟收入為基礎，按比例提取基礎績效工資和工作效率獎（提取比例見附表3），相對純收入增長10%以上部分，醫院與科室6:4分配。

（二）、今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法，完成定額工作量後兑現基礎績效工資和基礎工作效率獎，超額部分按0.5元/處方提獎。

（三）、部分業務收入不達工作人員工資的科室或班組，今年仍實行定額到科，超額提獎的辦法，完成定額任務後，兑現基礎績效工資，超額部分醫院與科室7:3提取工作效率獎。

（四）、門診部考核辦法：

1、本年度對外科門診仍實行任務定額到科與業務工作量完成情況相結合的辦法進行考核。即完成定額任務和定額工作量後兑現基礎績效工資，超額完成任務的醫院與科室按8:2比例分成，超額完成業務工作量的按照按量計酬獎中第5條核算工作效率獎。

2、內科門診、兒科門診、中醫科門診、皮膚科門診試行按業務工作量完成情況確定基礎績效工資和工作效率獎的辦法進行考核。各門診完成額定工作量後，兑現基礎績效工資，超額部分按按量計酬中的第5條核算工作效率獎。

上述兩類門診，均按季度考核。業務工作量按統計範圍包括處方、檢驗、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、妊高症檢查、掛號、住院證等，處方完成量與病人掛號量不符時，不得提取工作效率獎。

（五）、行政後勤科室考核辦法：本年度行政後勤科室實行基礎績效工資與基礎工作效率獎結合相關考核指標進行考核的方法，繼續堅持行政後勤面向臨牀，臨牀考核行政後勤，能量化的採取量化考核的辦法。全院相對純收入增長10%以上時，基礎工作效率獎每人每月增加30元。

（六）、關於相關科室的業務收入分配：今年繼續執行手術費臨牀科室與手術室按6:4計入各科收入；ICU的相對純收入全部劃歸各臨牀科室；檢驗、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心電、腦電、紅外乳腺、動態血壓檢測、B超、妊高徵檢查、動脈硬化檢測）、高壓氧艙等科室的純收入，臨牀科室與其按2:8分別計入各科收入，消耗部分按比值分攤。醫技科室的業務構成是指上述涉及到的劃歸臨牀科室部分後的全部業務收入。

（七）、關於消耗比值：各臨牀醫技科室的消耗比值確定後，允許科室浮動10%，超出部分在科室相對純收入中加倍扣除，（由於開展新項目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。個別一次性支出較大全年受益的科室可實行分期攤銷的辦法，本年度對新購設備拆舊費，大型設備維修費（指設備老化需要維修的設備）不列入科室消耗，由人為原因造成的設備維修由科室負擔。全年核算消耗比值降低的按節約額的30%獎勵科室。行政後勤及無收入科室的消耗，下達全年指標後超出部分從科室獎金中扣除。

（八）、關於延時手術就餐，為了保證延時手術人員的正常工作，醫院對延時中午1小時，晚上2小時以上或手術超過5小時的工作人員安排食堂就餐，標準量7元/人次，具體由麻醉科主任審批，超標者個人負擔。

（九）、關於職務津貼：

根據不同的職務按月享受不同的津貼標準：院長、書記260元/月，副院長200元/月;年業務收入（相對純收入包括ICU、手術返還收入）超過50萬元的部分臨牀科室主任150元/月，其餘主任、護士長100元/月，副主任50元/月。

（十）、激勵機制：為進一步建立激勵機制，20xx年設立按量計酬獎和年度獎：

1、按量計酬獎：以單項工作為基礎，結合該項工作量的收入標準計發。

①入院收容：門診醫師收治門、急診病人入院，以開入院證統計 5元/人次。

②住院收治：病區醫生對新入院病人的首診治療。按首診病歷統計5元/份，同時對一級以上護理病例每人每天提取2元。

③住院手術：凡在手術室進行的各類手術，對從事手術的所有人員（臨牀、麻醉、護理）共享比例5:3:2.

一類手術：20元 二類手術：30 元 三類、四類手術： 70元

④業餘手術：今年繼續實行業餘手術單項獎。凡是在本人業餘時間為患者施行手術者，均按下列標準享受業餘手術單項獎勵，即：手術者30、麻醉20、助手15、護士15。

⑤輔助檢查：凡開據處方、檢驗、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、動脈硬化檢測、妊高症檢查等，按人次統計工作量。按0.2元/人次計發。

2、年度獎：相對純收入在20萬元以上（含20萬元）的科室或班組，年經濟收入比上年增長20%及以上時，獎勵科室人員每人300元；增長在30%及以上時，獎勵科室人員每人500元。相對純收入在20萬元以下的科室，年增長30%時，1-5萬元（含5萬元）科室每人獎勵100元，5－10萬元（含10萬元）的每人獎勵200元，10－20萬元的每人獎勵300元。全院年增長達到30%，行政後勤科室考核分平均在95分以上時每人獎勵200元。同時在醫院工作中取得突出成績的科室和個人另行獎勵。重症監護室經濟增長達到上述標準時，相關人員的特別獎由監護室按比例分配。

六、績效考核分配原則

本年度各級各類人員實行按工作量、係數分配獎金的辦法，並堅持三個衡量的原則。

1、各科室主任，護士長單獨考核，科主任護士長超出所在科室平均獎部分由醫院承擔。

院領導：正職：科主任最高獎的95%+職務津貼

付職：科主任最高獎的90%+職務津貼

中層領導：手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.4+職務津貼）×考核得分

非手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.35+職務津貼）×考核得分

職能科室主任：（全院平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分

醫技科室：主任：（所在科室平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分

各科護士長：（所在科室平均獎×1.25+職務津貼）×考核得分

社區、五官、康復、中醫科室主任：（所在科室平均獎或所在核算組平均獎×1.2+職務津貼）×考核得分

2、臨牀醫技科室中，擔任付主任職務和擔任一線工作的主任醫師、技師係數為1.15，付主任醫師、技師1.10，其餘工作人員係數為1.0。部分臨牀醫技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員係數為0.5。由科主任根據科室性質和工作完成情況，在科室二次分配中體現。

七、有關規定

1、臨時性的不超過一個月的短期學習和社會服務，各科都有義務服從醫院的統一安排。

2、由於客觀原因造成的儀器損壞影響科室經濟收入，只保固定檔案工資，新增設備依據其成本效益分析情況調整工作效率獎提成比例。

3、各種原因的人員進出工作效率獎提成比例不變，全部帶入科室，由科室支配。

4、關於業餘手術單項獎勵由手術室護士長和該例手術的麻醉師共同負責按規定項目填寫“業餘手術單項獎勵審批單”，連同手術通知單、收費存根於每月末報辦公室，與住院部、總值班核實後，實現月清月結。護士與麻醉師填寫手術通知單時，一定要實事求是，不能任意擴大參加人員，超範圍申報時，取消該次所有參加人員的獎勵。

5、關於嚴格執行國家現行收費標準問題，科室的各項業務收費嚴格按山西省醫療服務收費標準收取，任何科室不得多收費，亂收費，不執行者一經查出，加倍從各科的業務收入中核減。凡醫保患者不下醫囑收費的情行，按我院醫保管理辦法的有關規定執行。

6、臨牀科室經濟收入中藥品佔總收入的比例，婦科小於25%，神外、普外、創傷骨科小於35%，兒科小於40%，內科小於45%，否則按藥品收入實際超出的金額從季度獎金中扣除（只限臨牀醫生），但科室必須責任到人。季度獎金不足時，從醫生本人工資中扣除。

7、凡被我院聘用的臨牀、醫技、護理人員能獨立工作，有相關資格證，佔科室編制的均享受科室工作效率獎和按量計酬獎。新招聘調入人員一年內，不參與科室獎金分配。

8、外出進行學習人員工資按《平定縣人民醫院外出進修學習管理

單位內部績效考核方案 篇11

一、績效考核目的

建立一種文化，用考核來制約和規範個人，獎勤罰懶。研發人員績效考核的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

二、績效考核原則與要求

1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。績效指標要儘量避免主觀評價（主要包括行為、態度等方面），應以事實説話，用數據來進行考核。對於不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規範評估行為。

2、考核對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。

3、考核方式：對於一般研發人員，採取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對於實驗室主任採取主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人採取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所佔權重，採用加權平均計分方式。

4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。

三、績效考核流程

1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：

分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標着重貫徹三個原則。

1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。

2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。

3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

2、績效評價

基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目採取現場打分，考核小組成員現場評分，及時公佈考核結果。

3、績效反饋與溝通

在績效評估結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，有利於下級改進工作。在考核結束後，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：

1）肯定業績，指出不足，為研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2）討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考核週期的績效改進目標；

3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核週期）的各項工作績效目標；

4、績效改進（循環進行）

考核人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。如有必要，可修訂年度（或考核週期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意後方可。

績效考核流程圖：

四、績效考核週期

對研發人員的考核週期相對來説比較長，根據項目特點，暫定為6個月為一個考核週期。

五、考核結果評定

按考核結果在實驗室內進行排序，並依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，並將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，並依此對不適合人員調換崗位。

單位內部績效考核方案 篇12

根據公司的有關規定及原則，制定x2年年終員工綜合績效考核實施方案，具體如下：

一、考核目的及原則

(一)目的

1、及時、合理、有效地評價員工x2年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

(二)考核原則

業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考核範圍

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用(見習)期的新員工不參與本次考核。

三、考核組織

(一) 公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

(三)各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署並開展考核工作，在時限要求之內完成x2年年終考核工作並提交考核彙總結果給人力資源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部門領導考核

x2年部門領導(含經理、副經理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效(佔權重40%)：取x2年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領導班子評議(佔權重40%)：

(1)部門正職(含主持工作副職)：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比為：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%.

民主評議(佔權重20%)：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)幹部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

(2)部門副職、部門經理助理：

部門績效(佔權重40%)：同前

領導班子評議(佔權重25%)：同前

部門正職(含主持工作副職)評議(佔權重15%)：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議(佔權重20%)：同前

2、員工考核

x2年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。

結果(佔權重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年會考核的工作實績成績。

能力(佔權重20%)：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態度(佔權重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

(二)考核等級評定 考核結果統一分為a、b、c、d四個等級，a等為優秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考核結果評定等級的比例分佈

a b c d

20% 60% 20%

等級評定説明：

(1)a≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定為a。

(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

(3)c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低於20%。

(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年會考核結果等級a、b、c、d，員工考核結果評定等級的比例分佈具體見下表：

(1)先進集體給予a、b等級各提高5%的比例，

先進部門員工考核結果評定等級的比例分佈

a b c d

20% 55% 25%

等級評定説明同上。

(2)其他部門：

員工考核結果評定等級的比例分佈

a b c d

15% 50% 35%

等級評定説明同上。

五、員工考核程序(部門領導的考核由人力資源部開展)

(一)自評

由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。

(二)部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，並按照計算公式計算出員工x2年終綜合績效考核成績。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正(有權對員工的考核結果進行調整)、確認員工績效考核結果，並簽字。

(三)上報考核結果

各部門將《公司x2年終績效考核彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。

六、考核的紀律要求

(一)各級管理人員和考核人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇私作弊，打擊報復。

(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

(三)年終考核中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。

七、考核結果反饋與申訴

考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋後3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內複核後確定最終考核結果。

八、考核結果的運用

考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

對於考核為d的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。

九、相關問題的説明

(一)調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考核排序。

(二)考核期內休產假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定

單位內部績效考核方案 篇13

一、指導思想

以實施學校教師績效工資為契機，建立科學、規範的收入分配機制，充分發揮績效工資分配的激勵導向和槓桿作用，調動廣大教職工工作積極性，不斷增強辦學活力，提高辦學水平，推動職業教育事業

二、考核原則

1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2.堅持“多勞多得、優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規範，講求實效，力戒繁瑣，易於操作，便於考核。

4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現作為考核重要依據之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。

三、崗位設置

根據學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

四、考核內容

1.對中層以上領導幹部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，採用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。

2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。

4.等級介定：優秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。

五、各類人員工作量的均衡辦法

1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業學校特點，以每個教師周課時數為10節，將各個崗位摺合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。

2.班主任每週節摺合工作量4節。

3.各組織負責人工作量的摺合：

(1)工會主席按中層正職待遇執行獎勵性績效工資發放標準。

(2)團委書記婦委會主任按中層正職摺合工作量。

(3)各學部主任按中層副職摺合工作量，副主任按主任減0.2摺合工作量。

(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半摺合工件量。

4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。

5.衡定全校教師基本工作量後，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。

六、考核辦法

1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規範考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核。績效考核工作一般由學校按規定的程序進行。

2.採用按週記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最後得分為獎勵性績效工資發放的依據。

3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，並將考核結果存入個人考核檔案。

4.綜合考核

(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。

(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。

(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。

(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字後在本校公示一週。

(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兑現獎勵性績效工資，並將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優晉級的重要依據。

(6)每學期結束前由學校考核組考核後報校長審核，公示之後報教育局批准執行。

七、考核結果

1.教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結果為依據。每位教職工崗位績效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時津貼、教育教學成果獎和突出貢獻獎及其他自設項目津補貼後的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應得的崗位績效工資額度。計算公式為：

全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金後)

教職工崗位績效工資= ×個人崗位績效考核得分

全校崗位績效考核總分

2.班主任津貼標準

學生人數

等次

一(12%)

二(80%)

三(8%)

50人及以上

x元

160元

130元

30-49人

160元

120元

90元

29人以下

130元

90元

60元

3.中層以上領導幹部(以上級行文文件為依據)獎勵性績效工資發放標準(倍數)：

學生數

副校級

中層幹部

(正職)

中層幹部(副職)和團隊幹部

優秀

稱職

優秀

稱職

優秀

稱職

x1人以上

2.1

1.9

1.9

1.7

1.7

1.6

1501-x0人

1.9

1.7

1.5

1.5

1.5

1.4

1001-1500人

1.7

1.5

1.3

1.3

1.3

1.2

501-1000人

1.5

1.3

1.2

1.2

1.2

1.1

4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的，其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等，不重複計算。

八、 特殊情況的考核處理

1.學校派出的支教教師，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發放。

2.學校派出到異地管理頂崗實習學生的教師，根據工作實績發放績效工資。

3.經學校及上級主管部門批准脱產學習的按學校獎勵性績效工資平均標準發放。

4.經醫院確診的癌症病、麻瘋病、精神病的人員，按國家規定享受該校平均標準發放(有檢查收費收據及證明)。

5.經組織批准借用的人員，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發放。

6.在職人員在法定休假期內、工傷治療期間，基礎性績效工資全額發放，獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標準發放。

7.在職人員連續病假兩個月以內的，基礎性績效工資全額發放，連續病假超過兩個月的，從第三個月起基礎性績效工資按80%發放，連續病假超過六個月的，從第七個月起基礎性績效工資按50%發放。一學期內病假超過15天(不含15天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。

8.在職人員連續事假一個月以內的，基礎性績效工資全額發放，連續事假超過一個月的，從第二個月起基礎性績效工資按50%發放，連續事假超過六個月的，從第七個月起，停發基礎性績效工資。一學期內事假超過6天(不含6天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。

9.一個月內有一週曠工的，停發本月績效工資，一年內曠工累計計算達一個月的，停發本年度績效工資。

10.達退休年齡的退休人員，退休前執行績效標準，退休後，從執行退休後的當月起按相應的退休生活補貼標準執行。

11.正在接受立案或停職審查的人員，停發獎勵性績效工資。基礎性工資繼續發放。

12.受勞動教養、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發績效工資，離退休人員停發離退休生活補貼。

13.不任現職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領導(校長、專職支部書記);在完成工作任務的情況下可以按獎勵性績效工資平均標準發放，並享受每月100元津貼;不任現職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領導(副校長、專職副支部書記)，在完成工作任務的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標準發放。

14.一學期有下列工作情況的，不參加獎勵性績效工資的分配發放：

(1)未經學校及區教育局同意批准脱產學習的;

(2)解除聘用合同的;

(3)不假外出的;

(4)無正當理由參與羣訪、集訪、非訪的。

(5)有重大安全責任事故的;

(6)參與黃、賭、毒，被公安機關處罰或造成不良影響的。

(7)影響正常教育教學秩序的。

(8)參加邪教宣傳或活動未達到犯罪行為的。

(9)違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及有關規定，達不到法律法規處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級、撤職的不享受獎勵性績效工資，並按有關規定發放工資。

九、各類人員考勤量化標準

主要考核教職工出勤情況。病假(經學校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項得分扣完為止，不計負分。婚假、喪假、產假、公假以及經學校同意的教育教學方面的學習考試等假期按有關規定執行。考核依據為學校辦公室的考勤彙總記載。

十、各類人員加、減分標準

(一)、加分標準：

1.“雙師型”教師加分標準：取得相應的由國家勞動部門頒發的等級證的教師：初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分，只在獲證本學期加分，不重複加。

2.輔導學生參加區、市、省、國家級競賽獲等級獎，每人次獲(一二、三)等獎分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。

3.教職工本人在《畢節教育》、《七星關教苑》、《畢節日報》、《畢節晚報》或有國內正規期刊號刊物上發表新聞、簡訊報道學校的，每篇加1分，省級以上公開報刊每發表一篇加3分，國家級每篇加5分，專著必須是有正式出版並有“中國版本圖書……”編號的，獨著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。

4.學校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學校、市、地、省、國家級獲獎，每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機關評選頒佈發獎證為準。

5.教職工個人主動承擔學校教學研究課、公開課等一次。省級加10分，市級加6分，區級加3分，校內的加1分。

6.教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分。獲地區教育科研獲獎的個人，則在市獎勵分基數上增加2分。

7.表彰加分：區級表彰的加5分，市級表彰的加10分，省級(國家部委)加20分，國家級加30分。

8.學校考核小組研究認為在工作中有貢獻：加1—5分。

(二)減分標準

1.考核期內因工作原因受到上級點名批評，造成不良影響的，學校級扣2分/次;區教育局級扣4分/次，區委區府級5分/次。受到書面通報批評的，按照以上各級別的2倍扣分。

2.考核期內違反國家法律法規或教師職業道德規範等，受到上級通報批評，黨內外警告處分和行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣相關責任人考核總分的20%——50%。

3.因不負責任造成重大工作失誤、學校財產重大損失：1-10分。

4.因不負責任造成學生傷害事故：1-10分。

5、體罰、變相體罰學生：1-10分。

6.教師間發生矛盾經學校以上單位處理的：1-10分。

7.因教師過錯同學生髮生矛盾經學校以上單位處理的：1-10分。

8.校領導和教職工公認的其他重大事故或過失：1-10分。

9.凡對學校班主任等工作安排有拒絕接受者，扣除考核總分20分。

單位內部績效考核方案 篇14

為全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考核範圍：全體教職工。

三、考核領導小組和考核時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

考核領導小組：

組 長：楊在初

副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。

成 員： 楊子鑌、許衞、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

五、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

(一)師德(10分)。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習(2分)

①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業務學習、校外學習)學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業道德(8分)依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，説話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等)，每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律(5分)

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脱產學習的;c、解除聘用合同的;d、停發工資的;e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度(5分)

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

(三)教育教學工作量(30分)

1、教師課時數

(1)與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接(代)課時，所接(代)課與任課若為兩門主課，所接(代)課的 =1.5，所接(代)課與任課若為一個頭的主課，所接(代)課的 =1.4，所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課，所接(代)課的 =1.35，所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課，所接(代)課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

(2)與授課班級內學生人數有關的

(班級人數/學校班平均人數-1)÷2+1

(3)與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級, 七、八年級,=0.95

④九年級=1.0

(4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

(四)教育教學過程(20分)。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力;主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分;閲卷：按要求閲卷，保質保量地批閲試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

(1)教學過程

①以新課標為依據，吃透課本內涵。

②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節奏適當。

④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

(2)教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。

(3)教師基本功：

①衣着得體、教態自然、有親和力。

②語言規範、標準，富於表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規範科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

(五)教育教學業績(30分)。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量(20分)

(1)學校設立三級教學成績質量指標。

(2)教學成績以期末統考為考核對象，以期會考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，視為教學成果顯著;達到二級指標，積分18分(a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分)，視為教學效果良好;達到三級指標，積分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，視為教學效果一般;教學成績低於三級指標，積分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%;b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%;c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。

②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。

(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。

2、教育教研成果(10分)

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評為優質課、説課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

單位內部績效考核方案 篇15

為規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考核得分後直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。

2、同事評(40%)。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分佈為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發放

白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行彙總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兑現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兑現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出複核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

單位內部績效考核方案 篇16

根據公司戰略發展規劃與績效改革要求，結合研發部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。

一、目的

培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。

二、適用範圍

適用於研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

類別 職位

副總工程師 副總工程師

工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師

助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師

三、考核方法

1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。

2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。

四、薪資結構

年薪資 = 基本工資+績效獎金

其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。

五、基本工資評定辦法

1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：

其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見後)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格後，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。

2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限，具體如下：

類型 工作年限 摺合比例

類似產品公司研發部工作經驗

2年以內 0.8

2-5年 0.9

5年以上 1

非類似公司研發部工作經驗

2年以內 0.6

2-5年 0.8

5年以上 0.9

本公司其他部門技術崗位

3年以內 0.7

3-5年 0.8

5年以上 0.9

六、績效考核規定

績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。

(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進行月度考核、季度發放。

(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鈎，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分

總工 30000

副總工 A級 20xx0 B級 15000

高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000

工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000

助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000

根據實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關流程圖附後)：

1、研發項目發佈

公司每年發佈《年度研發項目規劃》，年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批准後發佈實施;並由分管副總根據市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發項目計劃，並及時發佈;年度研發計劃包含技術研發、產品平台研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。

2、研發項目承接

(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議後報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目才可以開始研發，並對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)後一年內最低銷售或應用目標。

(2) 項目策劃方案通過後，策劃人可以承接或委託其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名後備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。

3、研發項目評估

(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平台貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。

(2)項目評估分三個階段 發佈階段：在發佈前對項目進行初步的評估;

策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;

成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。

(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度係數，實際項目成果後，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。

4、研發成果確認

研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格後只能得到50%積分，試產通過後可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或應用目標後才可拿到100%積分。

5、年度項目成果達成規定

每個項目完成後，《研發項目分值評估表》交由研發助理彙總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》彙總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審核。 審核通過後，按如下標準進行獎懲：

等級 定義 年度項目成果積分要求説明 考核獎金掛鈎係數 級別晉升掛鈎情況

S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格

A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格

B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級

C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級

D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 於下一年度降級使用

單位內部績效考核方案 篇17

根據市機關效能建設領導小組印發的《20xx年度政府及部門績效管理考評方案》精神，結合水利工作實際，制定我局20xx年績效管理工作實施方案.

一、指導思想

深入貫徹落實國務院《關於支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，以科學發展觀為指導，以“保增長、保民生、保穩定”為主線，以“建設民生水利，服務海西先行，實現水利科學發展”為載體，按照“四個重在"的實踐要領，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實市委、市政府下達的年度工作任務及我局年度工作計劃為重點，深入推進績效管理，增強績效意識，改進管理方式，提升工作實效，為水利事業又好又快發展，為海峽西岸經濟區建設提供有力保障。

二、績效評估內容

(一)貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況;

(二)本年度工作任務、指標完成情況：

(三)維護羣眾切身利益情況：

(四)水利部門自身建設情況。

三、評估方法

按照指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。

(一)指標考核

l、績效評估指標體系按照“科學簡便、務實管用、客觀公正、連續穩定"的原則，突出反映科學發展觀的要求，指標項目內容由業務工作實績和行政能力建設兩大部分組成。結合水利行業實際，確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門，由有關部門組織考核。

(1)業務工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務，服務發展、服務基層、服務羣眾的有效作為和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項，年度工作目標39項。主要根據“三定”方案確定的水利局職責，重點圍繞貫徹落實國務院《關於支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，突出"保增長、保民生、保穩定”，以市政府賦予的年度工作任務和我局年度工作要點進行設計。

(2)行政能力建設部分：一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項，年度工作目標項。

指標考核採取聯合抽查評估的方式進行。“業務工作實績”和“行政能力建設”分別佔60%和40%。業務工作實績每項一級指標的評估辦法採取指標完成情況佔90%，績效進步狀況和績效創新狀況分別佔5%的方式進行。行政能力建設中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出台的重大決策和重要決定的相關資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執行情況：依法行政評估主要是抽查相關資料，評估相關法律法規的貫徹執行情況，參照相關執法機構日常工作檢查情況進行;高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領導班子廉潔從政及局機關工作人員遵紀守法的情況。

(二)公眾評議

公眾評議由市效能辦委託市統計局具體實施。市統計局針對不同對象設制不同的測評表和問卷調查表，我局負責提供調查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主、面訪為輔的方式進行。樣本抽選採用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分佈的均衡性和經濟有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。

(三)察訪核驗

察訪核驗採取明察與暗訪相結合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪核驗小組具體實施。通過對局機關暗訪，以及聽取彙報、查看資料、現場調查等形式，重點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。

四、工作內容

建立政府績效管理制度(工作內容)包含績效目標設定、

績效責任分解、績效實施推進、績效監控分析、績效考核評估(實施方案第三點“評估方法”)、績效改進提升等六個方面。

(一)績效目標設立。按照市委、市政府工作部署和要求，

根據“三定”方案和年度目標任務，結合水利行業實際，科學制定本局的年度績效目標任務。績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作時限和要達到的預期效果。我局績效目標經局黨組研究確定後，以正式文件報市機關效能建設領導小組辦公室，並按有關規定向社會公開。

(二)績效責任分解。績效目標設立後，根據職能職責進

一步分解，細化為績效評估指標，並落實到各職能部門、責任科室和具體責任人，落實到崗位，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。

(三)績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效為

目的，根據指標任務的分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實工作目標責任制，明確完成績效目標的工作質量、時序進度等具體要求，加強監督檢查，推進工作落實。同時，進一步簡化行政環節，優化行政流程，規範行政運作，改善行政管理，強化水行政機關的執行力，確保政令暢通。

(四)績效監控分析。加強對績效目標實現進展情況的跟

蹤監控，每季度局務會議聽取一次績效情況彙報，及時發現實施、運行中存在的問題，認真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結會，對績效目標的運行、實現情況進行具體分析和總結。局效能辦將組織效能建設監督員等，對我局績效運行、實現情況進行監督檢查。通過督查、分析，及時查找問題，分析原因，採取針對性措施，推動和保證目標任務有效實現。

(五)績效改進提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現情況，市效能辦將對評估結果進行反饋。我局將根據“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環節，制定整改措施，進一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制，調動全局上下的積極性，深化效能建設和績效管理工作。

五、工作步驟

(一)宣傳發動。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關效能建設工作會議精神，認真落實市機關效能建設領導小組《20xx年度政府及其部門績效管理工作方案》，統一思想，提高認識。根據局機關效能建設領導小組確定的評估內容，以及我局職能和年度目標任務，制定績效管理工作實施方案，經局黨組審定後報市效能辦審核;按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批覆，各科室將工作任務細化到每位工作人員。

(二)績效總結。年底，局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務完成的實際成效和創新情況進行認真收集、彙總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作目標情況的彙報;二是對定量指標進行量化考核：三是檢查或抽查有關文件、資料及檔案，對有關情況進行察訪核驗;四是進行綜合分析評估。年度績效總結報告要求在20xx年1月l0日前報局效能辦。

(三)公眾評議。市統計部門於7月和l2月組織開展公眾評議。我局將及時瞭解評議情況，針對存在問題提出改進的措施。

(四)明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關部門配合，年內不定期組織開展。我局效能監督檢查小組將不定期開展暗訪，對發現的問題以一定形式進行通報，並將督查情況記錄在案，作為科室和個人評先評優、考核獎懲的依據。

(五)抽查評估。20xx年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。

六、措施要求

(一)加強組織領導。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，增強主體責任意識，認真貫徹，狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程，切實加強對績效管理工作的組織領導，堅持“一把手”負總責，形成局主要領導親自抓，各分管領導負責抓，局效能辦組織協調，局機關各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。

(二)認真組織實施。根據指標體系以結果為導向、以實績為核心和充分體現局職能的發揮、年度目標達到最佳工作狀態的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要把握全局評估的內容，又要明確各自工作任務，逐項逐條抓好落實。

(三)堅持求實求效。績效管理工作要與我局職能職責、中心工作緊密結合，防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實，促進機關管理科學、規範和高效運轉。要把求真務實精神貫穿於績效管理工作全過程，堅持買事求是原則，客觀真實地反映全局的工作實績;堅持公開、公正、公平原則，努力增強績效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量評估相結合原則，努力做到以實績説話;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合原則，努力做到切實可行;嚴格查核相關數據資料，確保其真實性、客觀性和準確性，堅決防止和克服形式主義。

(四)不斷開拓創新。局機關各科室及其工作人員要充分

發揮主觀能動性，不斷開拓創新，以新思路、新舉措、新業績全面推進各項工作，促進水利事業又好又快發展。同時要立足實效，發揮優勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創新，不斷總結推廣工作中切實可行的經驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優異成績的單位和個人給予表彰。