2023年員工績效考核策劃方案（通用20篇）

2023年員工績效考核策劃方案 篇1

一、考核目的

通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

二、考核週期

月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。

期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。

三、主要考核指標

對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

四、考核結果使用

1、月度考核結果

以100分為標準，並將其考核結果均值的50%納入期末考核

2、期末考核結果

期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成並將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金髮放等的重要依據。

五、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答覆。

組長：

成員：、

2023年員工績效考核策劃方案 篇2

1、目的

為進一步深化企業績效考核制度改革，全面調動各級幹部職工的積極性和創造性，有效提高職工工作業績，結合本企業實際情況，制定本辦法。

2、範圍

本辦法規定了公司機關各部室及生產部門、收費部門、維修服務部門、稽查、安全保衞、安裝公司、水錶檢測等基層單位目標管理績效考核的內容及要求。

3、職責

企管部是目標管理績效考核的主管部門，負責組織、協調、彙總，各專業部室負責對項專業技術指標的考核。

4、考核原則

以事實為依據、注重實效，程序簡捷、結果客觀公正。

5、考核依據

5.1對機關部室的考核：以《機關機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環境衞生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關規章制度為依據。

5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關規章制度為依據。

5.3對生產、維修、水質監測、稽查、安全保衞、安裝公司、水錶檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》及相關規章制度為依據;

6、考核程序

6.1對機關各部室的考評程序：工作質量、工作效率及工作態度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環境衞生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部彙總上報。

6.2對生產、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發生的各項費用進行審核，並深入現場實地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結果進行整理、彙總，報主管副總審核、總經理審批，批准後兑現獎罰，最後由企管部對考評中發現的問題提出整改措施及意見。

6.3對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，並由主管領導與影響考核指標實現的單位或個人進行溝通協調，協調不成的由總經理判定結果並確認。否則，視為被考核者之責任。

6.3.1生產、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節假日期間對出廠水質、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據實際情況經領導研究後確定。

6.3.2如遇計劃調整時，以調整後的計劃為準。

7、考核方式

7.1分為月度考核、季度考核、年會考核、年終考核等四種考核方式。

7.1.1月度考核時以各類報表、計算機提供的數據為重點，採取擇機抽查的方式進行考核;

7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統的檢查。

8、獎罰標準

8.1獎勵標準

8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產經營指標及各項重點工作，且沒有違規違章現象的，全額發放績效工資。

8.1.2在義務勞動中表現突出的，可根據其具體表現給予個人50.00元-100.00元的獎勵。

8.1.3生產、維修單位在一年的工作中，沒有發生安全生產、安全保衞等責任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。

8.1.4對節能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。

8.1.5對在完成臨時性、突發性工作任務中表現突出的單位或個人，視情況給予相應獎勵。

8.2處罰標準

8.2.1機關員工有違規違紀現象，一次扣罰績效工資50.00元-100.00元，累計三次以上扣發當月全部績效工資。

8.2.2對各基層單位的考核，採取百分制。經考核，達到95(含本數)分的，全額發放績效工資;低於95分的，每降低1個百分點，扣罰單位200.00元績效工資。

8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產部門績效考核實施細則》為依據。

8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據。

8.2.5水質監測中心以《市自來水公司年度水質監測中心績效考核實施細則》為依據。

8.2.6水錶檢測中心以《20__年度目標責任狀》為依據。

8.2.7供水安裝公司以《20__年度目標責任狀》為依據。

2023年員工績效考核策劃方案 篇3

1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2.按照部下的能力和個性合理安排工作

3.員工重大過失違規

4.和各部門保持協作態度，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用 店內 管理

1.在人事關係方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2.協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內良好的工作秩序和整潔衞生

4.員工滿意度(80%以上)

5.提高服務質量,確保客户滿意度

6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準

1)根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。

2)發生一次違規現象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零。上級發現後隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算控制20%

1)根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。

2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發現後隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。

2023年員工績效考核策劃方案 篇4

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素養，增加企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業務精幹、高素養的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據，以到達公允、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

2、客觀、公允、公正、公開的原則。

四、考核適用範圍

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工;

2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔當，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成

主任：___

副主任：___、___

成員：______________________________

2、各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的'工作，定期向委員會主任彙報考核情景，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)乾脆負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果彙總反饋到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年會考核和年終考核。詳細時間支配如下表：

考核類別考核時間複核時間考核終定時間

年會考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，並與本部門員工共同探討制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2、複核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事務進行調查瞭解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行彙總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

七、考核資料和考核標準

1、考核資料

考核資料分為工作業績考核、工作本領考核、工作看法考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，着重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。

2、考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，並特地設計考核標準和量表;依據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，並特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作本領15%30%

工作看法15%

注：1、員工考核總評分=業績分+本領分+看法分

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評佔20%、上級評議佔80%。

九、考核程序

辦公室依據每階段的考核工作安排，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，根據考核量表要求打分;

2、上級評議：部門內部被考核者的乾脆上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果根據考核標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考核結果填寫到員工考核彙總表並加具部門看法，然後在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室依據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果運用看法。

5、提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結束後，乾脆上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施並確認本次的考核結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清晰雙方面談結果、一樣和分歧等信息。

4、績效面談結果應剛好彙總到辦公室。詳細時間如下：

(1)年會考核績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;

(2)年終考核績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。

十一、考核結果及其應用

1、考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考核結果的應用

績效考核結果將應用於：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資

調整、獎金髮放等方面。主要採納以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;

(2)績效考核結果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但假如連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據。考核申訴程序如下：

1、員工與乾脆主管面談後，如對考核結果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行説明和處理;

2、如部門主管説明和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必需謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考核資料管理工作詳細規定如下：

2、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料;

3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

4、每次考核結果進入個人檔案;

5、須要查閲有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閲。

十四、附則

(1)本方案的説明權歸辦公室。

(2)本方案的最終確定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發文之日起生效。

2023年員工績效考核策劃方案 篇5

為了加強各級領導幹部及管理人員安全監管意識，切實抓好20xx年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關於加強20xx年安全生產工作的'決定》精神，特制定《宜興煤業20xx年安全績效考核辦法》。

一、安全奮鬥目標

1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。

2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故;

3、隱患排查整改率達到100%;

4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標;

5、安全質量標準化達到一級示範化礦井。

二、考核領導組

組長：郝先勇李春生

常務副組長：侯俊山

副組長：姜顯瑞劉樹強王德海

石全呂建路孟憲友

領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監部

主任：葛文俊

成員：曹醜順李海明王黑旦楊保平

趙永傑亢偉

三、考核範圍

公司副科級以上中層管理人員。

四、考核程序

每月月底由安監部綜合科彙總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。

1、執行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。

2、安全績效獎金由公司安監部考核辦公室進行考核，安全經理審批，總經理批准後，勞資、財務部門辦理有關手續。

3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。

五、本考核辦法解釋權歸宜興煤業公司。

六、本考核辦法從20xx年1月1日起執行。

科隊級領導安全業績考核評分細則

序號項目名稱評分辦法扣分考核得分

一抓“三違”人次

(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少於2人次，嚴重“三違”不少於1人次，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分;發現“三違”不制止扣15分/次。

二排查隱患

(15)以礦規定每月下井次數為基準，每次下井查隱患不少於3條，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。

三質量標準化(10)各專業標準化檢查得分必須在公司規定分以上，每低一分扣該專業責任人3分，每超一分加3分。

四個人下井

(10)入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導幹部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查並罰款則扣10分。

五基層開展培訓教育情況(10)領導幹部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“幹部上講台、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

六帶班盯崗

(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續，如無故不下井帶班或未履行調班手續則扣5分;如在上級檢查中被罰款，扣10分。

七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動扣2分;未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。

2023年員工績效考核策劃方案 篇6

一、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績；對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化隊員的責任意識和目標導向，促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率；最終成為優秀團隊的目標。

二、範圍：

厚德隊全體人員

三、考核內容：

每個隊員的基礎分為100分，根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核，作為每位隊員期末成績的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現。

2、每次課後作業的完成質量

3、各個成員參加活動的積極性

四、績效考核評分標準：

略

五、績效之評定：

1、績效考核評分標準待全體成員通過後，即可生效。

2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤，每週公佈一次隊內的情況。

3、隊員對公示結果有異議者，在公示之日起三天內向團隊申訴；監督者在接到申訴後，應與隊長、副隊長共同商議後，在1個工作日內予以回覆，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。

2023年員工績效考核策劃方案 篇7

一、考核對象

考核對象為所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體為：

1、鎮黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);

2、鎮事業單位工作人員(含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員);

3、鎮聘用工作人員(指屬於鎮機關管理的工作人員)。

二、考核資料

考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考核辦法

鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評佔25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

2、村書記(第一書記)、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評佔25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評佔40分;

4、考勤制度執行情景佔10分。

四、考核計分辦法

測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。

考勤分值計算：根據全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規定執行。

五、考核等次的確定

1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層幹部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優秀工作人員，占人數20%;二類為比較稱職工作人員，佔75%;三類為一般稱職工作人員，佔5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四捨五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低於60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層幹部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層幹部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四捨五入”)。

六、附則

1、鎮黨政領導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情景確定。

2、本辦法由鎮考核領導組負責解釋。

2023年員工績效考核策劃方案 篇8

第一條月度mbo考核在次月1日-7日進行。

第二條mbo考核的內容和實施

（一）目標的制定

1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據上級目標填寫《工作目標計劃考核表》（見附表），一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執一份。

2、個人崗位目標制定的原則及要點

（1）目標儘可能具體、結果可評估，儘可能量化（如時間、日期、金額、數量分等），綜合目標可用階段或期限表示；

（2）任務量適度，即經過努力能夠達到；

（3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現公平；

（4）挑戰性，目標需要努力才能達到；

（5）必須促進工作的改善；

（6）上級目標必須在下級目標之前制定，上下級目標保持一致性，避免目標重複或斷層。

3、個人崗位目標制定的步驟：

（1）上級向下級説明自己當月的目標；

（2）上級請下級設立自己的重點目標；

（3）上級要求下級設定各自的目標計劃書；

（4）檢查下級目標書；

（5）與下級談話，決定其目標（此工作必須在每月3日前完成）。

4、目標內容：每項目標應儘量包括數量目標、質量目標、時限目標。

（二）目標執行

1、目標執行過程中應注意的事項：目標監督人應充分授權，及時跟進並提供幫助和指導；目標執行人應主動彙報。

2、目標執行中的問題處理：列出可能出現的問題，並提出相應的解決辦法。

（三）目標完成情況評估

1、評估步驟：

（1）員工先作自我評估，在工作目標計劃考核表"自評"欄如實填報工作目標完成情況，對每項目標完成情況進行小結，在每月3日前交直接經理。

（2）直接經理根據被考核人的"自評"，結合"增加任務情況"、"規章制度及工作目標執行結果"，結合人事行政部門的"扣分記錄"進行評分。

（3）直接經理與員工直接談話溝通後，確定員工上月度mbo考核評估結果。

2、評估要點：包括數量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應有細則，由考核人與被考核人依據mbo工作目標表確定。

3、評分辦法：

（1）工作目標完成情況考分滿分100分，佔考核總分的`65%；

（2）"增加任務情況"考核滿分5分；

（3）"規章制度及工作目標執行結果"考分滿分15分；

（4）"工作目標完成質量"考分滿分15分；

（5）考核總得分=工作目標完成情況考核得分×65%+(2)+(3)+(4)項考核得分；

（6）將考核總得分對應《mbo績效考核等級及係數標準》（見表二），被考核人的考核總得分對應的等級和等級係數即為被考核人的月度mbo考核結果。

（四）評估結果的應用

1、績效考核等級

考核結果分為5等10級，具體見表二

月度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下：

（1）有曠工記錄或請事假超過3日（不含3日），考核等級不得為a級。

（2）受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。

2、考核結果與員工績效工資掛鈎，按考核結果每月發放。

（1）績效工資係數（分5等10級）見表二；

（2）員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級係數；

（3）考核結果為"需改進"的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業績改進提高計劃，進行跟蹤。績效考核等級為"表現不良"的，應立即予以辭退。

2023年員工績效考核策劃方案 篇9

一、考核原則

1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鈎。

二、考核標準

1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低於5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客户開發15%每新增一個客户，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的説服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規範2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客户投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鈎收入的額度：月工資的20%;業績考核額度佔15%;行為考核額度佔5%。

4.員工考核掛鈎收入的計算公式為：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業績考核額度

B行為考核額度

C當月業績考核指標

X當月公司營業收入

Y當月員工行為考核的分數

Z當月員工考核掛鈎收入的實際所得

5.員工考核掛鈎收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鈎收入的發放：每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。

五、考核程序

1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1.業績考核結果每月公佈一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公佈一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。

2023年員工績效考核策劃方案 篇10

一、總則

(一)為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合酒店各部門。

二、考核目的

績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終獎發放的依據。

三、考核原則

為充分發揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

四、考核內容與方式

(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。

(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。

(三)考核內容：

1、部門考核方式：綜合評估的方式。

五、考核程序與方法

(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成。

(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。

(三)評分規則：

1、各部門總分為100分。

2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分，最後取平均分。

3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。

4、總經辦於每月21日將綜合評估表下發到各部門及評分人，各部門於每月24日之前完成綜合評估並上交於總經辦，總經辦於每月25日之前完成綜合評估彙總，於26日交於財務部。

(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分。

六、資料的整理與存檔

每月考評結束後，總經辦對所有資料進行整理存檔。

績效考核的特點

1、明確一致且令人鼓舞的戰略

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2、進取性強又可衡量的目標

大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。

3、與目標相協調一致的組織結構

為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的.組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。

4、透明而有效的績效溝通和績效評價

基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。

2023年員工績效考核策劃方案 篇11

一、概述

為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司範圍內推行全員參與績效考核(_除外);結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規範績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20_年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。

二、數據分析

1、公司整體成績分佈

2、各部門優秀比例

以上數據顯示：

1、績效優秀比例整體分佈不平衡，_優秀比例高達50%，_等五個部門優秀比例為0，説明部門間沒有統一糾偏標準，對於工作項目的評分側重點也各不相同。

2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。

三、存在問題分析

1、表單混用—簽到表格式不統一。

2、培訓課件未進行更新

例：_部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。

3、_分公司無統一收口。

4、各別員工有效工作量佔比較低

例：_實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量佔比67%。

5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確。

6、分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字並存，增加核算工作量。

7、各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉。

8、部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異。

9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。

10、12月的績效考核指標各部門提報不統一。

四、績效考核改善建議

1、簽到表統一採用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，後續未按正確格式提交直接默認未提交。

2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可。

3、_公司設立一名對接人員，後續績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。

4、對於有效工作量佔比低於80%的員工(不包含副經理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效。

5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30。

PS1：對於在考核月最後一週發生的未打卡情況，對應的補籤申請由於審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。

PS2：領導在員工提交申請後，如由於公務原因不能及時審批的，需委託他人及時進行審批。

例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，後該員工即刻提交補籤申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。

6、績效考核表各中間環節數據核算時，小數點後保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=L_Q+A+B+C+D+E+F，最終成績四捨五入取整;建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其餘單元格內只填寫數字量。

7、原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行説明。

8、績效考核的目的是着眼於未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。

9、對於績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。

10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部門考核分/100)。

五、小結

本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨着績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷髮現問題產生的癥結所在並持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。

2023年員工績效考核策劃方案 篇12

一、考核、獎勵原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鈎為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鈎的方式進行考核。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考核、獎勵指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額。

②毛利額。

③零銷售。

④高庫存。

⑤負庫存。

⑥損耗。

⑦可控費用。

⑧人工佔比。

⑨其他收入、

⑩服務。

2、獎勵指標分為4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=A_3、毛利績效工資=毛利額績效基數_毛利額完成率 其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 _各項管理指標扣減比率)

a)、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60%。

b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

b) 銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。

3、負庫存:

負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上 (含)、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。

7、可控費用：

門店的可控費用佔銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入(不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬,各月分別為:

以上指標每低於10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。

9、人工佔比：

用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兑現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兑現;店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兑現;其他所有員工以月度為階段進行考核和兑現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考核點的考核週期和績效工資兑現方法：

1、考核指標的考核週期和績效工資兑現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考核，當月兑現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兑現。

2、獎勵指標的兑現方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

b) 對服務的獎勵分季度兑現。

c) 其它獎勵項原則上年底兑現。

d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比為1.4%。則工資計算方法 為：

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數=A _銷售完成率=400_100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400_40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數_毛利完成率=160_80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400_60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 _各項管理指標扣減比率)=240-[(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

(另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。)

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合__店店長實現以上經營目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

2023年員工績效考核策劃方案 篇13

一、前言

最近幾年，隨着供電企業發展進程的不斷加快，在人力資源管理的過程中，也暴露了存在的一系列問題，影響供電企業的順利運行。因此，現階段，供電企業面臨的主要任務是如何做好薪酬績效管理，以使供電企業穩固的向前發展。

二、供電企業薪酬績效管理存在的主要問題

1.薪酬激勵機制缺失

現階段，在供電企業發展的過程中，在薪酬管理方面，主要實行技能崗位工資制，工資結構主要由以下幾個方面構成，即技能工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補貼以及獎金等等。在技能工資管理的過程中，主要依據員工的學歷，通常情況下，人力資源管理部門不會做出任何的調整。在員工工齡工資管理的過程中，津貼、補貼都是固定不變的，在員工崗位工資管理的過程中，主要取決於員工所處崗位的級別，如果已經明確員工的具體崗位，不需要做出任何調整，同一崗位員工的薪酬是一樣的。因此，從供電企業薪酬管理制度中，我們可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激勵機制，這不利於激發員工工作的熱情，使員工不能夠更好的投入到工作中。

2.缺少公平性

目前，在大部分供電企業發展的過程中，在薪酬管理方面，主要依據員工崗位價值，確定員工崗位級別的高低，在發放工資、獎金過程中，也是依據崗位級別的大小進行發放，從理論方面分析，雖然這種發放方式不存在任何問題。但是，現階段，大部分崗位級別的大小已經不能夠真實、客觀的反映崗位的實際價值，導致員工存在抱怨心理。因此，我們可以看出，在薪酬管理過程中，缺少公平性，這不利於加快供電企業的發展進程。

3.績效管理制度不健全

現階段，在供電企業績效管理過程中，相關管理人員不能夠認識到績效管理的重要性，造成績效管理只是形式上的存在，並不能夠發揮自身的作用。主要是因為管理人員的管理水平較低，管理理念落後，進而不能夠制定合理的考核規劃，使績效考核職能無法充分發揮出來。

三、完善供電企業薪酬績效管理的對策

1.科學、合理的評估崗位價值

現階段，要想不斷強化供電企業薪酬績效管理，要求管理人員應合理的評估員工崗位價值，並且依據最終的評估結果，確定各個崗位價值係數。為強化崗位結果的精準性，實現評價結果的真實性、可靠性、客觀性，要求管理人員應做到以下幾個方面：

選擇最佳的評價要素，明確要素的具體分值，選擇合適的`評估人員，深入細緻的做好評分統計環節，合理的排序崗位之間的實際價值，進而為日後的薪酬改革奠定良好的基礎。

2.建立健全薪酬管理制度

目前，基於供電企業薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現實意義。現階段，由於崗位工資制度激勵機制缺失，這就要求管理人員應將薪酬與績效管理有機的結合在一起，主要做到以下兩個方面：

首先，改進和完善績效工資發放制度，嚴格依據績效完成的實際狀況，以及員工對企業貢獻力量的多少，發放績效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過此種方式，逐漸轉變員工的工作態度，激發員工工作的積極性。其次，完善基礎工資晉升機制，現階段，在供電企業發展的過程中，大部分企業不能夠自主調整崗位級別，因此，企業應完善基礎工資晉升機制，對於在日常工作過程中，表現良好的員工，不僅應當為其發放績效工資，還應逐漸增加基礎工資，充分發揮薪酬的激勵功能。

3.改進和完善績效管理體制

首先，通過建立公平、公正的績效評估系統，真實、客觀的反映員工的績效水平，並且將員工績效評估的最終結果與薪酬有機的結合在一起，充分發揮績效工資的激勵機制。其次，建立健全績效經理人管理制度，制定合理的績效管理規劃，吸取員工的反饋意見，績效經理人應經常與員工進行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實想法，及時發現存在的問題，並且採取有效的解決對策，以不斷提高績效管理效率，加快供電企業的發展進程。

4.強化薪酬管理人員的專業水平

伴隨信息化時代的到來，以往的薪酬績效管理模式已經不能適應現代管理的需要，因此，供電企業應定期組織員工參加培訓，培訓方式可以由單一化轉變為多樣化，如通過專家講座、座談會議、交流會議等，加強管理人員之間的交流，共同學習，互相進步。

四、結論

綜上所述，通過分析供電企業薪酬績效管理存在的主要問題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業發展的過程中，薪酬績效管理的重要作用，但是，由於受到多方面因素影響，導致一系列問題的出現。這就要求供電企業人力資源部門應建立健全薪酬管理機制，完善績效管理方法，合理的評估員工的崗位價值。此外，企業應強化薪酬管理人員的專業技能，定期組織參加培訓，轉變管理人員的知識結構，使其更好的服務於薪酬績效管理。

2023年員工績效考核策劃方案 篇14

考核工作有據可依，有張可循，根據公司的文件精神，特制定本考核方案。

本考核方案適用用生產一、二車間。

以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鈎。每月彙總評比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結果處理按照執行，分以上進行末位淘汰。

本考核方案分為5部分：工作表現、業務技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。每部分的具體內容如下：

一、工作表現

1.上班遲到、早退扣x分/次。

2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）。

3.串崗、脱崗、離崗超過分鐘，扣x分/次。

4.在崗位上睡崗扣x分/次；脱離崗位睡崗扣分/次。

5.上班時間看報紙、雜誌、玩手機或干與生產無關的事情扣x分/次。

6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣x分/次。

7.在工作場所內大聲喧譁、起鬨、妨礙他人工作的扣x分/次。

8.不寫請假條，無故曠工扣x分/次。

9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣x分/次。

10.做假記錄、提前做記錄或之後做記錄扣x分/次。

二、業務技能

1.不按規定擺放物料扣x分/次。

2.對本崗位的設備不熟悉扣x分/次。

3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣x分/次。

4.對本崗位的消防器材不會使用扣x分/次。

5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次。

6.公司和車間組織的考試不合格扣x分/次。

7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次。

8.對本崗位的操作法不熟悉扣x分/次。

三、執行制度

1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣x分/次。

2.存在跑、冒、滴、漏現象扣x分/次。

3.在生產區內（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經允許私自帶入火種扣分/次。

4.動火、登高、入罐作業時未經批准而作業扣x分/次。

5.在上班時發現上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次。

6.易燃易爆物品未按規定擺放扣x分/次。

7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保學習及培訓扣x分/次。

8.私自帶兒童及外人進入生產區扣x分/次。

9.交接-班不清楚扣x分/次。

10.無特殊原因換班吃飯時間超過分鐘扣x分/次；超過分鐘扣x分/次。兩人都脱離崗位去吃飯扣x分/次。

11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人分/次。

四、敬業與合作

1.無顧拖延物料反應時間扣x分/次。

2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工x分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工分/次。

3.物料泄漏未及時阻止扣x分/次。

4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經班長和車間主任同意）扣x分/次。

5.不服從公司和車間領導指揮扣分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）。

6.本崗位發生事故時該崗位操作工不參加搶救扣分/次。

7.與同事之間打架、鬥毆扣分/次。

8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣分/次。

9.泄露公司機密、經營機密扣分/次。

10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣分/次。

五、日常行為

1.衣着不整，上班期間穿拖鞋釦x分/次。

2.不戴上崗證，不穿工作服扣分/次。

3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次。

4.故意阻擾或妨礙安全保衞值班人員執行任務扣分/次。

5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣x分/次。

6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次。

7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣分/次。

8.損公肥私、盜竊公司財物扣分/次。

9.本崗位衞生不乾淨扣x分/次。

化工有限公司

xx年x月xx日

部門員工每日考核登記表

xx年x月x日統計人：

備註：1、扣分請註明時間、事件。

2、扣分在分以內者為合格；分以上按百分比扣發考核工資；分以上進行末位淘汰。

3、此表由工段長（班長）統計後，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或塗改扣工段長（班長）生產設備部x分。

2023年員工績效考核策劃方案 篇15

一、實施員工績效考核的意義

為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規範化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

三、績效考核的功能

1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的'地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規範地去完成公司目標。

3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

4、監控功能：員工的績效考核，對公司來説，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來説，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。

五、考核流程：

物流部分揀組有張謝偉負責考核；包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，並上報報人力資源部審核、批准。

六、考核細則

1、考核金額：xx元

2、資金為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：50分。

4、考核分值：xx元÷50分=元/分

七、考核內容

1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣1分。（5分）

2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。及時巡查並挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次，客户投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。（15分）

3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次；如因個人因素導致脱節，本項不得分。（5分）

八、實施時間：

20xx年xx月xx日開始實施。

2023年員工績效考核策劃方案 篇16

此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核範圍包括：

一、工作制度考核(30分)

1、考勤(包括培訓出勤)(10分)

2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)

3、工作紀律(10分)

二、工作技能考核(50分)

1、酒店產品知識考核(10分)

2、鋪牀操作考核(10分)

3、清潔房間衞生質量(15分)

4、對客服務質量(15分)

三、直接上級和經理鑑定(20分)

評定方案：

1、績效方案系統分為：基本工資+崗位工資(員工每月考評)+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連繫。分為A級(90分以上)、B級(80分以上)、C級(80以下)。

2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑑定得分;

3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衞生質量，在保證衞生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;反之連續三個月總分最後一名者部門將考慮予以辭退處理。

附：客房部員工績效考核細則

一、工作制度

(一)考勤

1、遲到、早退十分鐘內扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，(包括培訓、客房部組織的會議);

2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分;

4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;

(二)禮節禮貌、儀容儀表

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;

2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分;

3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分;

4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節嚴重者按酒店制度予以辭退處理;

5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分;

6、未主動幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務工作，每次扣除2分;

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;

8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;

9、當客人面及在客人活動區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分;

(三)工作紀律

1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分;

2、工作時間幹私活、聚集公共區域、工作間聊天扣除2分;

3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分;

4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分;

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理;

6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理;

7、如有違反酒店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，並扣除當月評分(具體標準參見相關規章制度);

8、服務間、工作車髒亂每次扣除1分(當班員工);

9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分;情節嚴重者另加賠償處理;

10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;

11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多於3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分;

12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理;

13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：進房不按規定敲門、用濕抹布抹電器等);

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。並報酒店處理;

16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分;

17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分;

18、員工和員工間或與其他部門員工發生衝突，每人次扣除10分;

19、每天每項計劃衞生完成不好每間次扣除1分;

20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分;

21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，並依情節處理;

22、工程人員維修房好後，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;

二、工作業務技能考核

(一)酒店知識

1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯繫電話等;

2、酒店及部門相應的管理規定、制度;

3、本崗位業務技能知識;

(二)業務技能

1、每次必考鋪牀技能;

2、房間衞生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，並予以記錄，月底核算平均分;

三、直接上級和經理鑑定

根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑑定評分。

2023年員工績效考核策劃方案 篇17

1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2.按照部下的能力和個性合理安排工作

3.員工重大過失違規

4.和各部門保持協作態度，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用 店內 管理

1.在人事關係方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2.協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內良好的工作秩序和整潔衞生

4.員工滿意度(80%以上)

5.提高服務質量,確保客户滿意度

6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準

1)根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。

2)發生一次違規現象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零。上級發現後隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算 控制20%

1)根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。

2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發現後隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。

冷菜廚師業務操作考核評分表

2023年員工績效考核策劃方案 篇18

一、目的

為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

二、適用範圍

1、適用於公司所有職能部門;

2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。

三、考核週期

具體週期細則參考SYS[20__]001文《年度考核制度》執行。

四、考核指標

詳見附表1-附表3。

五、考核説明

1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，佔半年度績效考核權重的30%;

2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所佔權重分別為：70%、15%、15%;

3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門(取2個)三類，所佔權重分別為20%、30%、25%(_2)。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權;

4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分;

5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門;營銷部、招商部等為業績型部門;運營部、客服部為服務型部門;

6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權瞭解評價的依據和結果，並有權向總經辦進行申訴;

7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價;

8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20__]001文《年度考核制度》執行。

六、附則

1、本制度於20__年3月1日起正式實施;

2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見;

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。

2023年員工績效考核策劃方案 篇19

一、績效考核的目的

1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

(1)公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作

工作職責：

1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。

2、負責考核制度的討論，修改及監督實施

3、負責各部門“定量考核”的評價

4、負責安排各部門下季度工作重點

5、負責考核結果，工資等級的調整

四、考核標準：

根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。

五、考核時間及相關制度

1、考核採取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5、職業生涯：職員—付櫃枱長—櫃枱長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500

2023年員工績效考核策劃方案 篇20

每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，後兩名的.扣5分/人;班組建設考核中被評為優秀班組的三個隊組負責人加3分/人，A、B、C類班組中最後一名的扣隊組負責人5分/人。

科隊級領導安全業績考核評分細則

一、抓“三違”人次(20分)

每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少於2人次，嚴重“三違”不少於1人次，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分;發現“三違”不制止扣15分/次。

二、排查隱患(15分)

以礦規定每月下井次數為基準，每次下井查隱患不少於3條，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。

三、質量標準化(10分)

各專業標準化檢查得分必須在公司規劃分以上，每低0.5分扣該專業責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低於規劃分每低於0.5分降所有人3分。

四、個人下井(10分)

入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導幹部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查並罰款則扣10分。

五、基層開展培訓教育情況(10分)

領導幹部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“幹部上講台、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。