員工績效考核實施方案（通用22篇）

員工績效考核實施方案 篇1

為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，並依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

2適用範圍

本辦法適用於部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，並就考核結果及時溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，於30日前將考核結果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1採用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

5.2採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，並結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組彙報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再籤批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查後裁決。

6考核內容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配係數，見附表二。

6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特徵定出量化考核指標，並將考評標準告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。

7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分並簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，並進行相關溝通和統計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

9考核結果處理

9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。

10考核責任

10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。

10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發放

11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。

11.2績效係數績效考核結果轉化為績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×個人績效係數

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

12相關文件

管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負責人)

員工績效考核實施方案 篇2

第一章 總 則

第一條為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。着力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動複雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在於把職工工資同部門經營業績掛鈎，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。

第三條 績效工資考核分配的原則

(一)基本保障原則：保障員工的基本收入，根據幹部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。

(二)以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

(三)績效掛鈎原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鈎。

(四)按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鈎。

第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。

第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

第六條 本方案業務經營性指標適用於我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門;

內部管理性指標適用於財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。

第二章 經營部門績效工資考核指標

第七條業務經營類指標是指：1、各項存款，佔比為55%;其中，對公存款佔比20%，儲蓄存款佔比35%;2、各類中間業務、新業務，佔比為5%。3、各項貸款，佔比為40%，對中小企業貸款佔比30%，其它貸款佔比10%

第三章 非經營類部門績效工資考核指標

第八條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，佔比為15%;②服務質量指標，佔比為20%;③安全保衞指標，佔比為5%;④其它指標，佔比為5%。

第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條 各部門績效工資考核目標的設立

(一)每考核週期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批後實施。

(二)工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，並報分行主管領導批准後，更改方可生效。

第十二條 考核週期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核於下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核於次年元月16-30日完成。

第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。

被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在於激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。

4、第十五條要實現員工收入所得與部門經營業績掛鈎考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，

第十六條計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。

第十七條 考核組織機構及職責劃分

(一) 考核管理委員會職責

由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，並對定性工作考評打分。

(二)考核管理委員會下設考核小組辦公室(以人力資源部為主體)，負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

1、對考核各項工作進行培訓與指導並下達總體經營指標，分解到各部門;

2、對考核過程進行監督與檢查;

3、彙總統計考核評分結果;

4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

5、對考核制度提出修改建議。

(三) 各部門負責人的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;

2、負責處理本部門關於考核工作的申訴;

3、負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰;

4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標;

5、指導屬下員工收集整理考核信息;

6、負責所屬員工的考核評分;

7、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

8、負責所屬員工的考核結果反饋，並幫助員工制定改進計劃。

第五章 附則

第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。

員工績效考核實施方案 篇3

為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規範司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

一、工資構成

1、大客駕駛員

【月度基本工資+月度加班接送員工往返次數補貼+開小車公里數補貼+100元(安全獎勵)】×考核項目細則得分百分比

2、小車駕駛員

【月度基本工資+車輛行駛公里數補貼+100元(安全獎勵)】×考核項目細則得分百分比

二、相關規定

1、大客駕駛員加班按照接送員工發車往返次數，每加班發車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼;

2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。

3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰;

4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)

員工績效考核實施方案 篇4

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協議書。

一、考核期限

20__年2月15日至20__年2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

2、每月固定發放薪水為__X元人民幣。每月浮動部分為__人

民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。

(注：每月出勤天數為30天)其餘的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

序號 考核指標 考核內容及方式 分值

1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分

2 食品衞生情況 食品衞生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分

4 設備保護 廚房設備使用得當 25分

五、附則

1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

六、考評的組織機構

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

員工績效考核實施方案 篇5

此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核範圍包括：

一、工作制度考核(30分)

1、考勤(包括培訓出勤)(10分)

2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)

3、工作紀律(10分)

二、工作技能考核(50分)

1、酒店產品知識考核(10分)

2、鋪牀操作考核(10分)

3、清潔房間衞生質量(15分)

4、對客服務質量(15分)

三、直接上級和經理鑑定(20分)

評定方案：

1、績效方案系統分為：基本工資+崗位工資(員工每月考評)+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連繫。分為A級(90分以上)、B級(80分以上)、C級(80以下)。

2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑑定得分;

3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衞生質量，在保證衞生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;反之連續三個月總分最後一名者部門將考慮予以辭退處理。

附：客房部員工績效考核細則

一、工作制度

(一)考勤

1、遲到、早退十分鐘內扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，(包括培訓、客房部組織的會議);

2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分;

4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;

(二)禮節禮貌、儀容儀表

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;

2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分;

3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分;

4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節嚴重者按酒店制度予以辭退處理;

5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分;

6、未主動幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務工作，每次扣除2分;

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;

8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;

9、當客人面及在客人活動區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分;

(三)工作紀律

1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分;

2、工作時間幹私活、聚集公共區域、工作間聊天扣除2分;

3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分;

4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分;

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理;

6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理;

7、如有違反酒店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，並扣除當月評分(具體標準參見相關規章制度);

8、服務間、工作車髒亂每次扣除1分(當班員工);

9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分;情節嚴重者另加賠償處理;

10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;

11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多於3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分;

12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理;

13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：進房不按規定敲門、用濕抹布抹電器等);

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。並報酒店處理;

16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分;

17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分;

18、員工和員工間或與其他部門員工發生衝突，每人次扣除10分;

19、每天每項計劃衞生完成不好每間次扣除1分;

20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分;

21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，並依情節處理;

22、工程人員維修房好後，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;

二、工作業務技能考核

(一)酒店知識

1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯繫電話等;

2、酒店及部門相應的管理規定、制度;

3、本崗位業務技能知識;

(二)業務技能

1、每次必考鋪牀技能;

2、房間衞生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，並予以記錄，月底核算平均分;

三、直接上級和經理鑑定

根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑑定評分。

員工績效考核實施方案 篇6

1、績效考核目的 預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，並達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.瞭解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

2、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核範圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

3、績效考核成員構成

(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，並參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

4、績效考核內容

主要涵蓋財務維度、客户維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

5、績效考核週期

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成後交由人資部。

(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

(4)績效考核複核：次月7日之前，複評人員將完成考核結果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認後的考核結果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

6、績效具體記錄

各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，並隨時記錄其優劣事蹟，作為考績評核時之重要依據。

7、考績等級設限規定

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

E、各部門採購物品前要掌握市場採購價，學會詢價、核價，低於市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴重詆譭公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客户(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績效考評等作業

(1)人事行政部應於每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，並將考評等級直接填寫於考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(3)評等之結果，人資除審查外並應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金髮放、職務晉升之主要參考依據。 9、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等於及高於60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低於70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，並考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正後再行考核。

(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

10、績效工資核定程序

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據彙總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鈎，經公司領導審批後予以兑現。

11、績效考核其他規定

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按着工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客户維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對於績效不佳之人員，主管應瞭解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

人資部

員工績效考核實施方案 篇7

一、考核目的：

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。

二、考核週期

月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。

年度考核：年度內12個月月度考核各項目平均分的總計，考核時間為每年的1月15日前。

三、主要考核指標

對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

四、考核結果使用

1、月度考核結果等級劃分

以100分為標準，並根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資的發放依據。

(1)績效考核成績在80-100分者，當月績效工資按100%發放;

(2)績效考核成績在70-79分者，當月績效工資按80%發放;

(3)績效考核成績在60-69分者，當月績效工資按60%發放;

(4)績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。

五、績效工資設定

依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時(就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制)，另行調整績效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行。績效工資考核基數設定如下：

崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構

廚師 920 900 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資

幫廚 920 600 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資

(如按照現行上班時間模式，合併計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定為1200,800)

六、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答覆。

員工績效考核實施方案 篇8

一、考核、獎勵原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鈎為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鈎的方式進行考核。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考核、獎勵指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額。

②毛利額。

③零銷售。

④高庫存。

⑤負庫存。

⑥損耗。

⑦可控費用。

⑧人工佔比。

⑨其他收入、

⑩服務。

2、獎勵指標分為4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=A_3、毛利績效工資=毛利額績效基數_毛利額完成率 其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 _各項管理指標扣減比率)

a)、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60%。

b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

b) 銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。

3、負庫存:

負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上 (含)、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。

7、可控費用：

門店的可控費用佔銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入(不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬,各月分別為:

以上指標每低於10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。

9、人工佔比：

用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兑現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兑現;店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兑現;其他所有員工以月度為階段進行考核和兑現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考核點的考核週期和績效工資兑現方法：

1、考核指標的考核週期和績效工資兑現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考核，當月兑現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兑現。

2、獎勵指標的兑現方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

b) 對服務的獎勵分季度兑現。

c) 其它獎勵項原則上年底兑現。

d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比為1.4%。則工資計算方法 為：

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數=A _銷售完成率=400_100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400_40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數_毛利完成率=160_80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400_60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 _各項管理指標扣減比率)=240-[(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

(另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。)

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合__店店長實現以上經營目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

員工績效考核實施方案 篇9

一、考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核説明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字説明原因。

(二)計分説明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

員工績效考核實施方案 篇10

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，供給公司堅持可持續發展的動力;

2、加深公司員工瞭解自我的工作職責和工作目標;

3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業績，提高員工在工作中的主動性和進取性;

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;

5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩週考核一次)的考核採用每週考核方法，綜合部每週將各部門考核結果公佈，每月根據考核結果兑現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核採用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核採用百分制的辦法。

5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所佔分值比例不一樣。

中層幹部:定量考核70%，定性考核30%。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層幹部會議確定的各部門重點工作;每週考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規範(工作態度、工作本事、安全、衞生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每週考核總結會，對上月考核工作總結，佈置下月各部門工作重點;每週的考核由每週六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下週工作重點。

四、考核標準

根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每週工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每週考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。

1、定量考核標準説明:(各部門崗位考核標準附後)

(1)中層幹部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下週定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本週定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關係和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善

e解決問題的本事f職責意識、個人品格

員工績效考核實施方案 篇11

__公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。__公司的組織構架較為簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係__公司組織目標的完成情況。__公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意__公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

(一)__公司運作模式的特殊性

__公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免;管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

(二)員工工資行業競爭力情況

__公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的'工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

(三)人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，__公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與__公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客户羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對__公司績效考核方案設計的建議

(一)核心業務部門的績效考核方案

從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。__公司的績效考核方案

管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考核的必要性

由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就

會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客户資源，為今後的工作打下堅實的基礎;同時，管理諮詢部的收集衞生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

(二)公司其他部門的考核辦法

採取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

(三)具體考核和獎勵辦法

由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資 員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

(四)年終獎金髮放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

(1)在每個考核週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

(2)在每個考核週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案

(3)在每個考核週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30，市場部佔獎勵總金額的50，公司其他部門佔獎勵總金額的20。

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

(五)績效考核主體

由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

(六)績效考核載體

績效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。

員工績效考核實施方案 篇12

一、考核目的

為了加強對信息網絡人員績效考核工作的指導、監督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行;提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

二、考核分類

信息網絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

(一)季度考核

季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現(工作表現主要體現在對企業文化的認同上)，重點是工作業績的考核。

(二)年度考核

年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作表現(工作表現主要體現對企業文化的認同)和工作能力，重點是工作能力的考核。

三、考核小組成員

按照公司績效考核制度的規定，設立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

考核小組成員職責劃分

成員具體職責

部門經理①負責本部門考核工作的整體組織及監督管理

②負責檢查、審核、調整本部門各級考核人員的考核評分結果

③負責處理本部門的關於績效考核工作的申訴

④負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰

部門內部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

②負責所屬員工的績效考核評分

③負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進建議

人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導

②負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、彙總等環節的監督與檢查

③負責協調、處理各級人員關於績效考核工作的申訴

④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

⑤負責對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰

四、績效考核工作主要流程

績效考核工作主要流程如下圖所示。

績效考核工作流程圖

五、績效考核各環節的具體要求

(一)績效考核計劃制訂

①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，並在進行季度績效面談時，反饋審批後的“季度工作計劃/考核表”。

(二)員工述職報告

每季度或自然年度結束後，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職並提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。

(三)績效考核評定

①績效考核的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。

②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。

③在業績考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考核等級如下表所示。

考核等級表

等級定義摘要大概比例

A傑出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

②實際績效顯著超過計劃預期30%

B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

②實際績效超過計劃預期50%

C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

②實際績效基本達到計劃預期10%

D不佳①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處

②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%

E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

②實際績效距計劃預期有較大差距

③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

④部門各級人員的季度考核評定要求於下一季度首月15日前完成，並彙總到部門總經理處。

⑤年度考核評定要求於下一年度2月25日之前完成並彙總到年度考評小組處。

(四)績效面談

①直接上級領導需在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足並提出改進意見，幫助員工制定改進措施並反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

②對考核結果為C以下(包括C)的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、説明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。

③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

(五)審核、調整

①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的瞭解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考核等級。

②考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流後進行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。

(六)考核結果彙總

①各部門對上一季度的績效考核結果需於下一季度首月20日前彙總到人力資源部。

②上一年度績效考核結果需於下一年度3月1日之前彙總到人力資源部。

(七)申訴

被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答覆，考核結果存在問題的要及時糾正。

(八)考核結果的使用

1.建立考核檔案

人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。

2.考核辭退

通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同;對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

①一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

②一個考核年度內,連續二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

③一個考核年度內，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為C級及以下，經在崗培訓後仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

每個年度績效考核結束後，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低於3%;若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低於3%的，應報請主管該部門的副總經理審核批准，並在人力資源部備案。

六、解釋、修訂

本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

員工績效考核實施方案 篇13

一、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優秀團隊的目標。

二、範圍:

厚德隊全體人員

三、考核內容:

每個隊員的基礎分為100分,根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現。

2、每次課後作業的完成質量

3、各個成員參加活動的積極性

四、績效考核評分標準：

五、績效之評定：

1、績效考核評分標準待全體成員通過後，即可生效;

2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每週公佈一次隊內的情況;

3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴後,應與隊長、副隊長共同商議後，在1個工作日內予以回覆，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。

審核：厚德隊所有成員

通過時間： 年 月 日

員工績效考核實施方案 篇14

員工考核，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

一、考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核説明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字説明原因。

(二)計分説明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工

員工績效考核實施方案 篇15

一、指導思想

根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨幹教師和成績突出的教師傾斜。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過後實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核後及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。

4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

四、考評程序

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配一學期績效工資。

2、中心國小組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查複評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放 .3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然後把考核結果報中心國小審查。

五、績效工資分配辦法

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳户。

2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。

4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分後全額發放;

5、由縣以上醫院鑑定無法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25;六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。

7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;

8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。

六、分配方式

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10?用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兑現教師每月績效工資。

2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。

員工績效考核實施方案 篇16

為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則

1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鈎，合理拉開差距的原則;

2、公開、公平、公正的原則;

3、定期考核，按月分配的原則。

二、績效考核內容

1、月度考核

本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值_70%+能力指標考核得分_15%+態度指標考核得分_15%;

部門人員年度績效考核綜合得分位於前5%的為優秀。

三月度績效工資發放

員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資=月績效工資基數_個人績效係數_月考評係數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

四、考評程序

一、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

2、對員工考核，部長考核分佔60%，副部長及部長助理考核分各佔20%。

二、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規定

1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資;

2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

員工績效考核實施方案 篇17

為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。

二、考核內容和方式

(一)考核時間：每年度考核一次。

(二)考核工資標準：將每年度應發工資總額的作為績效考核工資，根據當年度工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

(三)考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現。

(四)考核方式：實行兩級考核

1、公司總經理和分管總助意見;

2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;

三、考核結果及獎懲

(一)考核結果

考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：

A級：超額完成當年度工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;

B級：全面完成當年度工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;

C級：基本完成當年度工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤;

D級：未完成當年度工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發放掛鈎：

(1)考核結果為A級：績效工資按%發放。

(2)考核結果為B級：績效工資按%發放。

(3)考核結果為C級：績效工資按%發放。

(4)考核結果為D級：不予發放績效工資。

考核中過程中，當年度考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。

此外，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優、評先進的直接參考依據。

(二)對管理處經理的考核

1、考核標準

考核標準主要由以下幾個方面組成：

工作完成情況(60%)現場管理(30%)內部管理(10%)

2、考核辦法

考核採用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲

年終，公司將根據各管理處經理全年總體表現情況，評選優秀管理者，並根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對於年終考評較差的，公司將根據實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。

四、考核執行程序

(一)計劃制定和返回：

1、年度度工作計劃：每年度由管理處經理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領導審核後按計劃實施。

2、公司下發要求執行的任務;

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

(二)公司常規業務標準作業的正常執行：

1、管理處經理監督管理處各部門按照公司業務流程和標準作業;

2、履行向下管理的職能;

(三)瞭解業務單位滿意度;

員工績效考核實施方案 篇18

為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衞生局制定績效考核基礎上制定此方案。

一、行為準則

(一)道德守則

1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衞生事業。

2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。

3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。

4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。

5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。

6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。

7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。

9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。

10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衞生保健知識。

(二)行為守則

1、在醫療場所或診療活動中應着裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。

2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長髮，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫務人員不濃粧豔抹，不留長指甲，着裝忌雹露、透。

3、提倡講普通話，語言温和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

4、使用文明用語。

5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸煙。禁止酒後從事醫療活動。

6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。

7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。

8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。

9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、偽造、隱匿、銷燬醫療文書及有關資料。

10、進行試驗性臨牀醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。

11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，並向患者耐心解釋説明，防止矛盾激化。

12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衞生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等鋭器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉籤等棄置於內襯黃色塑料袋的密閉容器內;易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑料袋內並加以警示標識。

二、考勤、休班制度。

醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

三、值班期間禁止搞娛樂活動。

如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得幹私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架鬥毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衞生局處理，後果自負。

四、收款室為臨牀科室收款的合法科室，發現其他科收款為私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。

停職檢查者上報鎮紀委，衞生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款後開發票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切後果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

五、衞生制度。

1、醫務人員應樹立講文明、講衞生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

2、積極維護公共財物及辦公室衞生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

3、院內衞生實行分區管理制度，衞生區由院辦公室統一劃分到各科，並責任到人，各衞生區域應保持潔淨。

4、每週一或週六，院辦公室將組織衞生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。

非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。

所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。

病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現核實，除停發工資，並交區衞生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其餘職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切後果自己承擔，醫院不負責任。

十一、經醫院同意派出進修人員，每月450元。

員工績效考核實施方案 篇19

為了提高教師管理的客觀性、公平性，促進教師精講、細究、博學，圓滿完成教學教研任務，根據上級精神，結合我校實際，制定本方案。

一、實施辦法

對教師工作的考核主要分為三個方面：

1、教學業績，考核佔50%。

主要對教師所帶班級的考試成績，參照教學績效獎勵方案分為三個等次，分別為10分、7分，4分，帶多班取平均值。每一次考試算一次此項得分，最後取平均分。

2、教研成績，考核佔30%。

主要考查教師撰寫教學論文及教學反思的獲獎及發表情況、參加教學比武獲獎情況、所帶學生參加各種活動的獲獎情況及參加學校集體備課情況等。

⑴鼓勵教師加強學習，在公開刊物上發表教育論文、教學反思等。在國家級刊物上發表加5分，在省級刊物發表加3分，在市級刊物發表加1分，在學校網站發表加1分。

⑵鼓勵教師參與教學比武活動。獲省級一等獎加10分，省級二等獎加8分，市級一等獎加5分，市級二等獎或校級一等獎加3分，校級二等獎加1分。

⑶鼓勵教師積極參與教研活動。各組進行集體備課，有電子教案、聽評課記載交教務處，中心發言人加1分;舉行集體備課展示，人均加1分，中心發言人加2分。

⑷鼓勵教師積極參加教學交流活動。在校際交流活動或教科院視導時主動講課，獲得好評，有電子教案、聽評課記載交教務處，加2分。

⑸鼓勵教師積極參與學校校本教材開發編寫。凡獲得立項，認真編寫，按時完成任務，主持人加4分，參與編寫加2分。

⑹鼓勵教師積極組織學生活動。輔導學生參加學科競賽，獲市級一等獎以上加1分;非文字學科教師輔導學生參加市級競賽，獲一等獎(體育競賽進入前三名)加3分，二等獎(體育競賽進入前六名)加2分，三等獎(體育競賽進入前八名)加1分;指導學生進行新課改網上操作，按時完成任務，加3分。

⑺鼓勵教師舉行專題講座。舉行一次教學講座，加2分，並給予一定物質獎勵。

⑻鼓勵教師積極設計題目。教師精選或精心設計的題目若被採納，加1分。

⑼鼓勵教師積極參加教學培訓。在學校組織的各項培訓活動中，考核通過加3分。

3、學生評教，考核佔20%。

教務處每學期組織兩次學生評教，評選班級最受學生歡迎的老師2-3名，得票居前三檔次的教師依次加6分、4分、2分(帶多班取平均分)。

非文字學科教師參照此方案單獨考核，考查教研成績與學生評教兩項，各佔50%。

二、其他事項

1、嚴守紀律。上課遲到或提前下課，一次扣1分、罰款20元;誤課扣1分、罰款50元;不經教務處批准組織學生課外活動，扣1分，罰款20元。

2、嚴格管理。教師因管理不力，課堂混亂，發現一次扣1分;對違紀學生教育要有耐心，若過度體罰學生造成惡劣影響，一次扣2分。

3、關心學生。走近學生，真正關心學生的學習與生活，學期中途每流失一人，班主任扣1分。

4、積極教研。遲到、早退、缺席，一次扣1分，罰款20元。累計三次，評優一票否決。

5、自覺坐班。教務處不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，並將結果應用於學期末教師評價。

三、考核結果的應用

教師量化考核的最終分數作為學年獎金髮放的重要依據，也是年度考核等次、評先表模和教師任用的主要依據。

員工績效考核實施方案 篇20

為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核範圍

學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員

二、考核指標及內容

考核結合教職工考核方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核佔80%，學期末民主測評考核佔20%。

(一)、領導素質與職業道德(30分)

熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補台。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。

1、 團結協作(5分)

團結學校領導班子成員，辦事説話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

2、作風正派(5分)

領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

3、領導才能(5分)

具備領導能力，敏鋭的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。

4、職業道德(5分)

模範遵守中國小教師職業道德規範，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

5、出勤情況(10分)：

遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，幹滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。

(二)、崗位工作(50分)

能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。

1、計劃、總結(5分)

按時完成並及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。

2、任課工作(4分)

完成所代學科課程任務，無缺課。

3、黨建工作(6分)

完成黨支部交辦的各項任務，黨員幹部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。

4、指導、服務教學(8分)

按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。

5、檔案管理與督導評估(8分)

分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區國小辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路國小工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。

6、值周情況(6分)

按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

7、領導交辦工作(5分)

學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉，看錶現得分。

8、個人獲獎(4分)

9、集體獲獎(4分)

(四)，民主測評(20分)

1，個別談話(6分)

談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關係的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，並做好談話記錄。

2、期末述職(6分)

學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。

3、民主測評(8分)

學校將在述職後進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

三、考核原則

1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

四、考核等次劃分

年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

優秀(佔15%)：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

稱職(佔70%)：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

基本稱職和不稱職(佔15%)：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。

七、考核結果的運用

1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。

2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。

績效獎勵：

優秀： 基數+基數的4%

稱職： 基數

基本稱職: 基數-基數的4%

不稱職： 不發績效獎勵工資

3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。

七、學校成立行政領導及環節幹部考核領導小組：

組長：校長

副組長：書記

組員;各教研組長、民主產生羣眾代表

考核的具體工作由書記、校長負責。

八、本方案自公佈之日起實行。

附：《糖廠路國小行政領導及環節幹部績效考核細則》

《糖廠路國小行政領導及環節幹部績效考核表》

回民區糖廠路國小

二O--V年三月

員工績效考核實施方案 篇21

一、員工績效考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行績效考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、員工績效考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、員工績效考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與績效考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、企業績效考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

員工績效考核實施方案 篇22

第一條目的

本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考核工作。

本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結果，將用於以下諸方面。

教育培訓，自我開發合理配置人員。

晉升、提薪。

獎勵。

第三條適用範圍

本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工。

然而，下列人員除外：

兼職、特約人員。

連續出勤不滿6個月者。

考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規定中使用的專用術語定義如下：

人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。

能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

考核者——人事考核工作的執行人員。

被考核者——接受人事考核者

考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。

考核計劃與執行

第五條考核執行機構

由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。

第六條考核者訓練

為了使人事考核統合乎實際，需要進行考核者訓練工作。

考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：

必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。