2023年採購部績效考核方案（通用3篇）

2023年採購部績效考核方案 篇1

1:總則

1.1制定目的:

為提高採購人員的士氣,提升各項採購績效,特制定本辦法.

1.2適用範圍:

本公司採購人員之績評估依本辦ò燉?

1.3權責單位:

(1)總經理室負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2)總經理負責本辦法、修改、廢除之核準。

2:採購績效評估辦法

2.1採購績效評估的目的

本公司制定採購績效評估的目的，包括以下幾項:

(1)確保採購目標達成.

(2)提供改進績效之依據.

(3)作為個或部門的獎懲參考之一.

(4)作為升遷、培訓的參考。

(5)提高採購人員的士氣。

2.2採購績效評估的指標

採購人員績效評估應以“5R”為核心，即適時、適質、適量、適價、適地，並用量化指標作為考核之尺度。

2.2.1時間績效

由以下指標考核時間管理績效:

(1)停工斷料,影響工時.

(2)緊急採購(如空運)的費用差額.

2.2.2品質績效

由以下指標考核品質管理績效:

(1)進料品質合格率

(2)物料使用的不良率或退貨率.

2.2.3數量績效

由如下指標考核數量管理績效:

(1)呆料物料金額.

(2)呆料處理損失金額.

(3)庫存金額.

(4)庫存週轉率.

2.2.4價格績效

由如下指標考核價格管理績效:

(1)實際價格與標準成本的差額.

(2)實際價格與過去平均價格的差額.

(3)比較使用時之價格和採購時之價格的差額..

(4)將當期採購價格與基期採購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較.

2.2.5效率指標

其採購績效評估指標有:

(1)採購金額

(2)採購金額佔銷售收入的百分比

(3)採購部門的費用

(4)新開發供應商的數量

(5)採購完成率

(6)錯誤採購次數

(7)訂單處理的時間

(8)其它指標

2.3採購績效評估的方式

本公司採購人員之績效評估方式,集用目標管理與工作表現考核相結合之方式進行.

2.3.1績效評估説明

(1)目標管理考核佔採購人員總績效評估的70%.

(2)公司的人事考核(工作表現)佔績效評估的30%.

(3)兩次考核的總和即為採購人員之績效,即:

績效分數=目標管理考核*70%+工作表現*30%

2.3.2目標管理考核規定

(1)每年分兩次,公司制定年度目標與預算.

(2)採購部根據公司營業目標與預算,提出本部門的次年度之工作目標.

(3)採購部各級人員根據部門工作目標,制訂個人次年度之工作目標.

(4)採購部個人次年度之工作目標經採購部主管審核後報人事部門歸檔.

(5)採購部依《採購目標管理表》,對採購人員進行績效評估.

2.3.3工作表現考核規定

(1)依公司有關績效考核之方式進行,參照《員工績效考核管理辦法》.

(2)工作表現直屬主管每月對下屬進行考核,並報上一級主管核准.

2.3.4績效評估獎懲規定

(1)依公司有關績效獎懲管理規定給付績效獎金.

(2)年度考核分數80分以上的人員,次年度可晉升一至三級工資,視公司整體工資制度規劃而定.

(3)擬晉升職務等級之採購人員,其年度考核份數應高於85分.

(4)年度考核分數低於60分者,應調離採購崗位.

(5)年度考核分數在60-80分者,應加強職位訓練,以提升工作績效.

2023年採購部績效考核方案 篇2

一、總則

(一)考核目的為加強採購經理對採購工作的管理，充分發揮採購經理的監督管理及協調能力，提高採購經理的工作效率與積極性，降低採購成本，提高採購質量，確保採購任務順利完成，從而保證企業經營目標的實現，特制定採購經理績效考核辦法。

(二)適用範圍採購部

(三)考核指標及考核週期針對採購部的工作性質，將採購部的考核內容為工作業績進行考核。

(四)績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確説明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。

二、考核內容設計

(一)工作業績指標(總分100分)詳見《採購經理績效考核關鍵指標》

三、考核實施採購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段

1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

(二)計劃實施階段

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要工作表現。

(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

1、績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2、結果審核

總經理負責對考核結果進行審核，並負責處理考核評估過程中出現的爭議。

四、績效結果運用

(一)績效面談考核者對被考核者的工作績效進行總結，並根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

(二)績效結果運用採購部人員的工資與績效考核結果直接掛鈎，具體有以下標準(以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計算本條應得績效工資)：

五、績效申訴

(一)申請受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調溝通。不能協調的，上報公司行政人事部進行協調。

(四)申訴處理答覆行政人事部應在接到申訴書的10個工作日內明確答覆申訴人。

六、其他

(一)本辦法由行政行事部制定並負責解釋、執行、檢查與考核。本辦法報董事長批准後實施，修改時亦同。

(二)本辦法自20xx年月日起執行，本制度實施後，公司和部門原有之類似規章制度自行終止，與本辦法有牴觸的規定以本辦法為準。

2023年採購部績效考核方案 篇3

一.採購部績效考核的目的：採購部嚴格把關公司產品採購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。績效考核對於員工的培訓與發展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進上、下級間的溝通，瞭解彼此對對方期望的作用，並且績效考核的結果可提供給其他職能部門，以供製定有關決策時作為參考。

指導思想：採購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

二.採購部績效考核的主體組成

採購部部在選擇考核主體時，採用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的即CEO對採購經理、採購主管，的工作性質、工作表現，業績水平等進行考核，考核結果與加薪、獎懲相結合，並與下屬更好地溝通，瞭解其想法，發現其潛力。

同事考核的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在瞭解全面、真實的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策後進起着積極作用。

下屬考核可以幫助採購部經理髮展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只佔一小部分。

自我考核是最輕鬆的考核方式，能增強採購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉，必須有內部人員協助。

三.年度績效考核流程及指標體系

流程：1.年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金髮放的依據之一;

2.部門副經理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;

3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態度考核和綜合考核三個方面組成。

以上人員的年度考核統一由人力資源部組織實施。

指標體系：

1、工作崗位分析。根據考核目的，將財務部成員工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而瞭解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。

2、理論驗證。論據績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據。

3、進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最後確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，並對其進行修訂。

四.績效考核的標準及考核方法

採購部採用範例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優、良、中、次、差五個等級。然後就每一個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為範例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些範例逐一對照，按他們與各相應範例的近似程度來給他們評出等級分，最後以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

五.考核結果的利用與獎懲標準

根據考核結果，被作為範例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，並在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作為範例的員工可以得到晉升的機會。考核結果為差時，第一次給予警告，第二次開除。