2023年公司員工績效考核方案（精選22篇）

2023年公司員工績效考核方案 篇1

為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

一、基本原則

（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係；

（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、彙總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上籤訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基於對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部彙總後報公司經理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數據，彙總並統計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草並提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部彙總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委託分管領導對中層管理人員進行評價，並有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委託分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、彙總績效評估得分

人力資源部彙總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人彙總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=∑[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，並形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），並形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，並共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在徵求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在徵求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋後7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，並提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用於公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

2023年公司員工績效考核方案 篇2

績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

酒店員工績效考核方案

為了加強___餐飲管理，全面提高___餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優罰劣，建立起公司科學、系統、高效的管理體制，提高__公司經濟效益的目的，特制定本辦法。

一、考核方案的組織機構

1、公司設立員工考核領導小組

組長：王繼波副組長：__

考核成員：__

2、考核分三級考核形式

(1)部門內部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領導抽查檢查

二、員工考核方案的原則

1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衞生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。

2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。

3、全過程考核：指公司各項工作的各個環節的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐後收台、結帳、買單、送客等等。

4、持續系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門各崗位人員進行考核。

5、科學系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考核。

6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。

7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是説考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發放建立在每個人的考核結果之上。

8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。

9、考核與晉升相結合的原則：今後公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。

10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。

三、考核依據

公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位説明書(或職務説明書)所規範的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

四、考核時間

每日考核，每月、季、年統計彙總，每月、季、年獎懲兑現。

五、考核的實施

1、對員工的考核

(1)每日由主管依據服務員崗位説明書所規定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，並一天兩次檢查考核後及時填寫服務員績效考核統計表，並在次日做出講評。

(2)服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態、工作紀律、工作質量(執行服務流程及服務規範的情況)、個人及服務區域衞生、服務質量(服務客人意見評定)、團結協作及服從、精神文明。

(3)客户服務意見卡由公司專職考核人員實施。

(4)公司每週組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。

(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考核。

2、對公司領導的考核

公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。

(1)對公司主管及廚師長的日常考核，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，並進行獎懲。

(2)公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，並進行獎懲。

3、考核形式

公司制定__工作人員月度考核統計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統計，月、季、年彙總。

4、員工分值的計算

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。

5、__公司各部門的`考評

__公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為__的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，並給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。

6、考核標準

(1)__公司員工手冊

(2)__公司各崗位説明書或崗位職責

(3)__公司衞生細則及評分標準

(4)__公司獎懲規定

六、考核結果的應用

1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兑現。

另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兑現。

2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

3、連續四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。

4、每月考評的最後一名警告處分，連續兩個月最後一名勸退。

5、__各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。

6、連續三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。

7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。

8、__公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。

9、連續三個季度被評為優秀員工，可晉升一級

10、連續一年被評為優秀員工的，直接晉升為五星級員工。

11、公司各階層全部參與優秀員工評選，包括主管、廚師長。

12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

七、自本辦法發佈之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。

八、本辦法解釋權歸__公司所有。

2023年公司員工績效考核方案 篇3

一.總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三.考核原則

1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用範圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內，尚未轉正的員工;

2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成

主任：

副主任：、

成員：

2.各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考核情況，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果彙總反饋到考核委員會。

六.考核時間

考核分為年會考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間複核時間考核終定時間

年會考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.複核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行彙總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

七.考核內容和考核標準

1.考核內容

考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，着重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，並專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態度15%20%

注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評佔20%、上級評議佔80%。

九.考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考核結果填寫到員工考核彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：

(1)年會考核績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;

(2)年終考核績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。

十一.考核結果及其應用

1.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;

(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

1.員工與直接主管面談後，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;

2.如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最後考核結果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:

1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;

2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

4.每次考核結果進入個人檔案;

3.需要查閲有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閲。

十四.附則

(1)本方案的解釋權歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發文之日起生效。

2023年公司員工績效考核方案 篇4

員工考核，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

一、考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核説明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字説明原因。

(二)計分説明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工

2023年公司員工績效考核方案 篇5

一、考核目的

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。

三、考核形式

以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核週期

基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

六、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客户購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客户總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客户人數。它充分體現了客服人員的客户親和度和工作能力。

5.旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員通過旺旺作出回覆的客户數與總接待的客户數之間的比率，表示為回覆客户數/總接待客户數。如對所有接待的客户都予以回覆，則回覆率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客户詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來説，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係着對客户態度和客户關係的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%(30分)，詢單轉化率佔30%(30分)、下單成功率佔10%(10分)、客單價佔5%(5分)、旺旺回覆率佔5%(5分)、旺旺響應時間佔5%(5分)、協助跟進服務佔5%(5分)、執行力佔10%(10分)。

以上程序完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議(待商議)：

每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

2023年公司員工績效考核方案 篇6

為了提高教師管理的客觀性、公平性，促進教師精講、細究、博學，圓滿完成教學教研任務，根據上級精神，結合我校實際，制定本方案。

一、實施辦法

對教師工作的考核主要分為三個方面：

1、教學業績，考核佔50%。

主要對教師所帶班級的考試成績，參照教學績效獎勵方案分為三個等次，分別為10分、7分，4分，帶多班取平均值。每一次考試算一次此項得分，最後取平均分。

2、教研成績，考核佔30%。

主要考查教師撰寫教學論文及教學反思的獲獎及發表情況、參加教學比武獲獎情況、所帶學生參加各種活動的獲獎情況及參加學校集體備課情況等。

⑴鼓勵教師加強學習，在公開刊物上發表教育論文、教學反思等。在國家級刊物上發表加5分，在省級刊物發表加3分，在市級刊物發表加1分，在學校網站發表加1分。

⑵鼓勵教師參與教學比武活動。獲省級一等獎加10分，省級二等獎加8分，市級一等獎加5分，市級二等獎或校級一等獎加3分，校級二等獎加1分。

⑶鼓勵教師積極參與教研活動。各組進行集體備課，有電子教案、聽評課記載交教務處，中心發言人加1分;舉行集體備課展示，人均加1分，中心發言人加2分。

⑷鼓勵教師積極參加教學交流活動。在校際交流活動或教科院視導時主動講課，獲得好評，有電子教案、聽評課記載交教務處，加2分。

⑸鼓勵教師積極參與學校校本教材開發編寫。凡獲得立項，認真編寫，按時完成任務，主持人加4分，參與編寫加2分。

⑹鼓勵教師積極組織學生活動。輔導學生參加學科競賽，獲市級一等獎以上加1分;非文字學科教師輔導學生參加市級競賽，獲一等獎(體育競賽進入前三名)加3分，二等獎(體育競賽進入前六名)加2分，三等獎(體育競賽進入前八名)加1分;指導學生進行新課改網上操作，按時完成任務，加3分。

⑺鼓勵教師舉行專題講座。舉行一次教學講座，加2分，並給予一定物質獎勵。

⑻鼓勵教師積極設計題目。教師精選或精心設計的題目若被採納，加1分。

⑼鼓勵教師積極參加教學培訓。在學校組織的各項培訓活動中，考核通過加3分。

3、學生評教，考核佔20%。

教務處每學期組織兩次學生評教，評選班級最受學生歡迎的老師2-3名，得票居前三檔次的教師依次加6分、4分、2分(帶多班取平均分)。

非文字學科教師參照此方案單獨考核，考查教研成績與學生評教兩項，各佔50%。

二、其他事項

1、嚴守紀律。上課遲到或提前下課，一次扣1分、罰款20元;誤課扣1分、罰款50元;不經教務處批准組織學生課外活動，扣1分，罰款20元。

2、嚴格管理。教師因管理不力，課堂混亂，發現一次扣1分;對違紀學生教育要有耐心，若過度體罰學生造成惡劣影響，一次扣2分。

3、關心學生。走近學生，真正關心學生的學習與生活，學期中途每流失一人，班主任扣1分。

4、積極教研。遲到、早退、缺席，一次扣1分，罰款20元。累計三次，評優一票否決。

5、自覺坐班。教務處不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，並將結果應用於學期末教師評價。

三、考核結果的應用

教師量化考核的最終分數作為學年獎金髮放的重要依據，也是年度考核等次、評先表模和教師任用的主要依據。

2023年公司員工績效考核方案 篇7

績效考核是對員工的一種激勵，大多企業都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關係，影響企業績效考核的正常進行，未達到理想效果。

一、概念

1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然後通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解僱、加薪、獎金)等提供依據。

二、區別

1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分;

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;

4、績效管理有着完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;

5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小;

6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關係，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，製造緊張的氣氛和關係。

三、聯繫

二者的聯繫是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。

四、正確協調部門、員工績效考核的重要性

績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助於部門績效的完成，但員工績效的完成並不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關係，特別當員工績效和部門績效生衝突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下後果:

(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能採取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流於形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

五、企業對部門績效考核、員工績效考核關係處理的現狀

1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太複雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核後又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不願意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核後形成員工間的競爭，引起員工間的爭鬥，部門協調困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關係處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關係處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

六、協調部門績效考核與員工績效考核的思路

1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關係。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的羣體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利於組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。

團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮鬥的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。

如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯繫時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關係，將部門績效與員工績效緊密聯繫，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。

2.部門、員工績效關係處理方法

(1)進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關係。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。

(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優佔5%;良佔20%;中佔40%;基本合格佔30%;不合格佔5%。部門績效考核後，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯繫起來，從而協調部門績效與員工績效的關係。

(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。

(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標並在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關係，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

3.部門績效考核與員工績效考核關係處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關係緊張，同事間關係複雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，並結合員工個人不同的情況，採取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，並將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。

七、改進績效管理的方法

STEP1：分析績效差距

在對員工和部門實施績效考核之後，管理者往往面對着一堆的數據資料。這時候，什麼才是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什麼績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什麼員工的績效會出現不足呢?只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。

而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

第一，目標比較法。

目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的後續分析是這些差距來源是由於對工作項目的不瞭解導致的計劃的偏差?還是人員在執行過程中出現了拖沓或失誤?抑或者是由於外部出現了無法預料的變化?

第二，歷史比較法(環比)。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用於那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對於類似於銷售等等對外部市場變化或者對於季節時間變化較敏感的崗位則不適用。

第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。説明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似於銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。

第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪裏?公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自於員工自身。

第五，行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個説明你跟市場有差距。行業比較法更適合於企業、部門或者組織，而非個人。通過對行業的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更好地找準企業宏觀上存在的問題，和提升的方向。

STEP2：查明產生差距的原因。

績效差距產生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業原因。

員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閲歷(個人客觀原因);個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。

企業原因包括：外部資源、市場、客户、對手、機遇、挑戰(外部原因);內部資源、組織、文化、人力資源制度(內部原因)。

就筆者多年管理諮詢的經驗，在查明原因步驟中，企業要着重注意如下這些方面：

1.目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?

2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那麼可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑於慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

3.人崗不匹配。如果發現是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那麼很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在於是否善於發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，並不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規範的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。

5.公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那麼必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環節，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現一些問題。

(3)崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關係。

(4)部門之間的配合機制。

以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。

STEP3：實施績效的改進。

1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。

3.建立人才合理流動的機制。對於公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4.建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。

另外，在實施績效改進工作中，企業常常會面對如下的矛盾衝突：

1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

2、主管自我矛盾：過鬆無法完成改進目的，過嚴影響關係。

3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標衝突。

如何更好地解決以上的這些矛盾衝突?一方面企業要加強對績效考評的監督，確保績效管理的公平公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業的利益而服務。

2023年公司員工績效考核方案 篇8

為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規範司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

一、工資構成

1、大客駕駛員

【月度基本工資+月度加班接送員工往返次數補貼+開小車公里數補貼+100元(安全獎勵)】×考核項目細則得分百分比

2、小車駕駛員

【月度基本工資+車輛行駛公里數補貼+100元(安全獎勵)】×考核項目細則得分百分比

二、相關規定

1、大客駕駛員加班按照接送員工發車往返次數，每加班發車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼;

2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。

3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰;

4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)

2023年公司員工績效考核方案 篇9

一、考核原則

公開、公平、公正、簡捷、實事求是;

二、考核對象

中層以上管理人員和專業技術人員。

三、考核依據

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

四、考核權重

考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分佔70%，上一級主管(即公司分管領導)佔30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及彙總。

五、考核流程

被考核人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考核人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。

六、考核比例

集團公司總經理、副總經理當月績效工資佔工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兑現;各分公司總經理當月績效工資佔工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兑現;考核在95分(包括本數)以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

七、年度考核

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

八、考核反饋

1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，説明原因，以便改進工作。

2、每月的考核結果由人力資源部予以公佈並存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

2023年公司員工績效考核方案 篇10

為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核範圍

學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員

二、考核指標及內容

考核結合教職工考核方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核佔80%，學期末民主測評考核佔20%。

(一)、領導素質與職業道德(30分)

熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補台。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。

1、 團結協作(5分)

團結學校領導班子成員，辦事説話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

2、作風正派(5分)

領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

3、領導才能(5分)

具備領導能力，敏鋭的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。

4、職業道德(5分)

模範遵守中國小教師職業道德規範，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

5、出勤情況(10分)：

遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，幹滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。

(二)、崗位工作(50分)

能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。

1、計劃、總結(5分)

按時完成並及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。

2、任課工作(4分)

完成所代學科課程任務，無缺課。

3、黨建工作(6分)

完成黨支部交辦的各項任務，黨員幹部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。

4、指導、服務教學(8分)

按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。

5、檔案管理與督導評估(8分)

分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區國小辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路國小工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。

6、值周情況(6分)

按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

7、領導交辦工作(5分)

學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉，看錶現得分。

8、個人獲獎(4分)

9、集體獲獎(4分)

(四)，民主測評(20分)

1，個別談話(6分)

談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關係的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，並做好談話記錄。

2、期末述職(6分)

學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。

3、民主測評(8分)

學校將在述職後進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

三、考核原則

1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

四、考核等次劃分

年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

優秀(佔15%)：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

稱職(佔70%)：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

基本稱職和不稱職(佔15%)：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。

七、考核結果的運用

1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。

2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。

績效獎勵：

優秀： 基數+基數的4%

稱職： 基數

基本稱職: 基數-基數的4%

不稱職： 不發績效獎勵工資

3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。

七、學校成立行政領導及環節幹部考核領導小組：

組長：校長

副組長：書記

組員;各教研組長、民主產生羣眾代表

考核的具體工作由書記、校長負責。

八、本方案自公佈之日起實行。

附：《糖廠路國小行政領導及環節幹部績效考核細則》

《糖廠路國小行政領導及環節幹部績效考核表》

回民區糖廠路國小

二O--V年三月

2023年公司員工績效考核方案 篇11

一、目的：

為了提升公司整體管理水平和經營業績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。

二、範圍:

公司職員(業務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

三、考核內容:

1、各部門月度工作目標(計劃)

2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價

3、各部門職員違紀行為

四、部門月度工作目標(計劃)之評定：

1、各部門在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日(逢節假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。

五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準：

六、職員違紀行為考核辦法：

1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡説明;不按公司要求着裝，其它違紀行為等。

2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

七、總經理特別獎勵：

經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質量評價得分×20% + 總經理特別加減分。

2、等級劃分：A級(90～100)分;B級(60～89)分;C級(0～59)分。

3、獎金額度(部門成員每月每人次)： A級100元，B級50元，C級0元。

九、罰則：

1、評選週期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

2、評選週期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

十、績效之評定：

1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分並擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公佈獲獎結果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴後，應在1個工作日內予以回覆;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果於公示之日起三天後生效;若公示之日起三天後仍存在異議的，則結果於異議全部解決之次日生效。

十一、結果運用：

1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。

2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

2023年公司員工績效考核方案 篇12

一、 考核目的：

規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、 考核原則：

1、 服務行為的標準化、規範化;

2、 逐級考核、統一考核;

3、 公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核週期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;

安全方面：工作過程中有無事故發生;

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着是否得體;

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;

領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別説明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將彙總，並報主任審核後公佈;

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。

2023年公司員工績效考核方案 篇13

員工績效考核管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

第二條 原則

嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條 指導思想

建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。

第四條 適用範圍

本辦法適用於事業部職能部除管理幹部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度(二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核)。

第二章 考核體系

第五條 考核對象

Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重複性、日常性工作的員工

第六條：考核內容

1、業績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考核;Ⅱ類員工依據職位説明書進行考核。

2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和

第七條：考核方式

考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

第三章 考核實施

第八條 考核機構

人力資源部：作為事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，並組織事業部各職能部員工的績效考核，指導和監督二級子公司績效考核工作。

二級子公司人事部門：作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

第九條 考核週期

以半年為考核週期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核週期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。

第十條 考核流程

根據職位説明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應於1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。

第四章 考核結果的應用

第十二條 培訓

在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，瞭解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升

在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據考核結果進行調整。

員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：

(1)職務晉升;

(2)在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。

第十五條 績效收益

某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發放總額×計提係數

計提係數=Ei×Pi/∑Ei×Pi

Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分

i=表示某普通員工

注：個人考核結果(P)為D等者，取消獎金的發放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉正後計算。

第十六條 審批流程

考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但彙總報表要報事業部總經理審批。

第五章 考核面談與績效改進

第十七條 考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在於幹部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束後，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

(1)讓被考核者瞭解自身工作的優、缺點;

(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;

(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

第十八條 績效改進

每個考核期結束後，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

第六章 考核結果的管理

第十九條 考核指標和結果的修正

由於客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意後，可以進行調整和修正。考核結束後人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

第二十條 考核結果反饋

被考核者有權瞭解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束後五個工作日內，向被考核者通知考核結果。

第二十一條 考核結果歸檔

考核結束後考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案並負責保存。

第二十二條 考核結果申訴

被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答覆。

第七章 附則

第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。

附表：

1、 員工工作業績評估表

2、 員工工作能力評估表

3、 員工工作態度評估表

4、 員工績效考核結果處理表

5、 員工績效改進計劃表

6、員工績效考核評定細則及相關評價指標的説明

2023年公司員工績效考核方案 篇14

一、績效考核標準

績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。

二、績效考核體系

公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。

三、績效考核方法

物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查後進行綜合評定，並記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。

四、績效考核獎罰

1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行：

一、責任人：如果月度考核分數責任人95分(含)以上，發100%的月績工資;80分(含)以上95分以下，發90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下，發70%的月績效工資;70分以下者不予發放當月績效工資。

二、區域技術主管：如果區域員工月度考核後，員工平均分數95分(含)以上，發100%的月績工資，連續三個月考核分數都是95分，獎勵300.00元;員工平均分數80分(含)以上95分以下，發90%的當月績效工資;員工平均分數70分(含)以上80分以下，發75%的當月績效工資;員工平均分數60(含)以上70分以下，發50%的當月績效工資;60分以下者不予發放當月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50%。——連續兩個月績效考核分數均為末位，且低於70分者，責任人可降1檔工資;

——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。

三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患，扣除區域技術主管當月績效工資的80%;區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100%，如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題，對區域技術主管立即給予辭退解聘。

2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要複檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100%，而且組長和責任人需要承擔100%的複檢費和接待費。

電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50%

3、責任人應保證電梯的正常運行，並承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及服務導致客户有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50%;如果當月客户有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100%;如果當月客户投訴三次

以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。

有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客户投訴並經過電梯公司領導現場確認。

4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有出現客户投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績效工資的50%，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20%。其他區域技術人員在考核週期內三次以上支援同一區域時，電梯公司根據情況綜合考慮後，可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。

5、工作表現：○1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鑽研精神，作為年終評定考核員工的一個標準;○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準;

6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題，經過公司內部檢驗並提出整改後仍未及時處理，致使

合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100%，公司負責人(主管副經理)扣除當月績效工資30%。

7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100%的績效工資，還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術領導扣除當月100%的績效工資。

8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。

9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。

五、績效考核申訴渠道及辦法

區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，並將結果告知區域主管及員工。

2023年公司員工績效考核方案 篇15

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、考核小組

組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉

三、考核細則

按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

1.技能(70分)

分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)

(1)理論知識考核採用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衞生制度》、《食堂衞生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實際操作能力考核。以大眾菜餚為主進行實際操作，體現在平時的菜品製作商，考核小組進行統一考核。

2、平時表現(10分)

平時表現由夥管員和主管領導進行考核。

(1)不服從領導的安排，如對佈置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區域內的衞生，如所負責的範圍衞生不潔，發現一次扣0.5分。

(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

(5)不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間幹私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

3、員工意見(20分)

員工意見由夥管會定期收集、彙總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不達標，一次扣1分

(3)肉用量不達標，一次扣1分

(4)菜口感過鹹，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

(5)菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

(6)打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7)對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，夥管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報夥管員，並由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法

廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其會考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

2023年公司員工績效考核方案 篇16

第1章 考核的目的

第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。

第2章 考核的範圍

第2條 公司及下屬分店。

第3章 定義

第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現預定的工作目標而採取的有效工作行為和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。

第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。

第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。

第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的`實現是否有效的規定尺度和衡量標準。

第4章 職責

第8條 總經理

1、制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。

2、審批公司年度或階段性經營目標。

3、審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。

4、分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第9條 總經理辦公室

1、擬定公司年度或階段性經營目標。

2、擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。

3、審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。

4、審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。

5、審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

6、分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第10條 分管副總經理

1、擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。

2、擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3、審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

4、審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

5、部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。

第11條 各部門、分店負責人

1、擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。

2、審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3、所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第12條 各級管理人員

1、擬定管理範圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

2、所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第13條 員工

1、與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

2、完成設定的目標、績效指標和標準。

第14條 人力資源部

1、提供有關績效管理體系相關內容的培訓和諮詢。

2、協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3、監督績效管理過程符合規範操作要求。

4、就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5、績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

6、受理績效投訴。

第5章 考核的程序

第15條 績效管理原則

1、工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度為績效評估的重要參數。

2、實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。

3、關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源於財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。

4、職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。

5、物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鈎。

第16條 績效管理手冊

1、建立《績效管理手冊》的部門包括：

(1)本部各部門;

(2)本地分公司;

(3)異地分公司、分店各部門。

2、《績效管理手冊》採用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一製作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。

3、《績效管理手冊》的內容包括但不限於：

(1)所屬部門各崗位的《崗位説明書》;

(2)年度或階段性的《工作目標管理責任書》;

(3)“關鍵績效指標明細表”;

(4)“績效管理日誌”;

(5)“績效面談(指導)記錄表”;

(6)“績效信息(數據)採集表”;

(7) 《績效評估報告》。

4、確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。

5、各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。

第17條 績效管理區間

1、完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。

(1)設定工作目標。

(2)設定關鍵績效指標、標準和統計方法。

(3)制訂工作計劃和進行績效面談。

(4)中期改進指導。

(5)績效評估與面談。

(6)績效評估結果輸出。

2、設定階段性績效管理區間一般不超過半年;設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。

第18條 設立工作目標

1、依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定;各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。

2、根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標;當業務狀況以年度為總結區間時，應設立年度工作目標。

3、設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。

4、設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

第19條 設定關鍵績效指標、標準和統計方法

1、設定關鍵績效指標和標準的原則

(1)關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。

(2)設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視為無效指標標準。

(3)設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。

2、關鍵績效指標的設定維度

(1)財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

(2)顧客(含內部顧客)類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。

(3)內部經營(業務流程)類指標。指從主幹業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目週期、項目開發等。

(4)學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。

3、設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個;其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。

4、設定關鍵績效指標後，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。

5、關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定後，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

6、公司制訂績效考核計劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可採用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。

第20條 制訂工作計劃和進行績效面談

1、每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工瞭解：

(1)績效管理區間和流程;

(2)工作目標、關鍵績效指標和達標標準;

(3)目前的準備狀態和可使用資源情況;

(4)達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。

2、績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守並執行。

3、當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，並提供必要的幫助和指導。

4、績效管理面談結果填報績效面談(指導)記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認後加入績效管理手冊。

第21條 中期改進指導

1、直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日誌。

2、在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的徵兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限於：

(1)能力不足與技能欠缺;

(2)客觀情況轉變，完成工作部門難度加大;

(3)個人情況變化。

3、進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。

4、進行中期改進指導的方法包括但不限於：

(1)直接上級面談;

(2)隔級上級面談;

(3)現場工作指導;

(4)修正工作計劃;

(5)參加培訓。

5、中期改進指導的信息與結果應記入績效面談(指導)記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

6、通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批准，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改後不影響隔級工作目標的實現。

7、工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。

第22條 績效評估與面談

1、績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限於下列內容：

(1)工作按計劃完成的進度和效果;

(2)設定的各項關鍵績效指標的達標情況;

(3)設定的工作目標的達成情況;

(4)其他能夠反應績效水平高低的信息。

2、績效評估信息的收集、整理與分析

(1)績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。

(2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。

3、績效評估等級

(1)優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。

(2)合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。

(3)有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。

(4)不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。

4、經對績效信息進行分析後，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。

5、績效面談

(1)績效評估結果形成並經隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審核後，直接上級應儘快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限於：

① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果;

② 績效管理區間內的工作表現優點;

③ 績效管理區間內的工作表現不足;

④ 工作改進方法、途徑和計劃。

(2)員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴，獲得答覆為最終回覆。

(3)績效面談的信息與結果記入績效面談(指導)記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

第23條 績效評估結果輸出

1、獎懲輸出

(1)績效評估等級評定為優秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0、3的獎勵係數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵係數。

(2)績效評估等級評定為合格的，全額發放工資總額。

(3)績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1係數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發係數。

(4)績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0、2~0、3係數的工資;如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。

2、規劃輸出

用於制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。

第24條 其他規則

1、績效管理區間的間隔時間最多不超過兩週，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款並限令形成。

2、績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：

(1)關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;

(2)績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;

(3)員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

第25條 記錄

1、《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日誌、績效面談(指導)記錄表、績效信息(數據)採集表由各部門、分店保留三年。

2、績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

2023年公司員工績效考核方案 篇17

__公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。__公司的組織構架較為簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係__公司組織目標的完成情況。__公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意__公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

(一)__公司運作模式的特殊性

__公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免;管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

(二)員工工資行業競爭力情況

__公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的'工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

(三)人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，__公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與__公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客户羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對__公司績效考核方案設計的建議

(一)核心業務部門的績效考核方案

從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。__公司的績效考核方案

管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考核的必要性

由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就

會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客户資源，為今後的工作打下堅實的基礎;同時，管理諮詢部的收集衞生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

(二)公司其他部門的考核辦法

採取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

(三)具體考核和獎勵辦法

由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資 員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

(四)年終獎金髮放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

(1)在每個考核週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

(2)在每個考核週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案

(3)在每個考核週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30，市場部佔獎勵總金額的50，公司其他部門佔獎勵總金額的20。

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

(五)績效考核主體

由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

(六)績效考核載體

績效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。

2023年公司員工績效考核方案 篇18

推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利於促進學校管理的民主化、科學化，有利於激發教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學校內部營造一個“激勵先進、優勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。

一、師德表現(權數10分+獎勵分)(無限制名額數)

1、優秀(10分)：遵守《師德規範》，表現積極，業績突出，能起模範帶頭作用。

有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優秀：

①有明顯體罰或變相體罰學生現象;

②有有償家教、有償補習現象;

③有搞第二職業、影響本職工作的現象;

④工作態度消極應付，接受任務推三託四;

⑤同事關係、家校關係緊張，經調查屬實者。

⑥謊稱病情、小病大養，影響不良者。

2、合格(8分)：遵守《師德規範》，表現一般，業績較好，能完成擔任的任務。

3、不合格，不得分：表現較差，業績低劣，不能承擔分配的任務。

有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格：

⑴ 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者;

⑵同期違反計生政策，被查處者;

⑶體罰、變相體罰學生，性質嚴重的;

⑷嚴重失職，釀成重大責任事故的;

⑸嚴重違反規章制度，教育不改的;

⑹擅離職守，較長期不在崗的;

⑺搞第二職業，嚴重影響本職工作的;

4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1--3分。(幫扶貧困生、捐資助學50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)

二、出勤情況 (權數10分)

學校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記並及時彙總封存。教師請假1—2天須由校長批准，3天及其以上須由教育辦批准，1周以上須送市教育局批准，並按有關規定扣發獎金。

1、有下列情況者分別給予扣分。

①病假：當季度累計5天以上扣1分，長假(病假)不得分。

②事假;(不包括國家規定的婚、喪、產假及單位公假)：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一週以上不得分。

③曠課每節扣1分;

④無原因遲到、早退(包括護導)、私自調課每節課扣0.5分;

⑤學校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議，應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分;

⑥沒有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。

三、教學常規 (權數10分)

每季度對教師的教學計劃、教學總結、教案、作業佈置與批改、聽課記錄、考試(期中、期末)質量分析等，按照教學常規管理要求進行一次全面檢查。

1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：

① 期初制定教學計劃、並按時送交學校;

② 期末寫好總結並按時送交學校;

③ 認真編寫教案(如發現無教案上課者，每次加扣1分);

④ 按時認真批改學生作業;

⑤ 單元測驗按時考查、批改、講評;

⑥ 批改作業工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分(班生數以四捨五入法計算;跨班語數老師獎勵分不受限制;專職技能科老師獎勵最多不超過3分);

2、嚴格執行“減負”規定，學生在校時間不擅自延長，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學常規基本分中每次扣1分。

3、不擅自徵訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發現一次扣1分。

4、專職技能科教師應有一定量的培優、課外興趣小組輔導活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結每缺一種從教學常規基本分中扣1分。

四、班主任工作 (權數10分)

1、以下要求每缺一項扣1分：

①、按時完成班級工作計劃 、工作總結 ;

②、按時完成學籍卡、素質評估手冊;

③、按時完成義教卡、健康卡;

④、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化户口冊的填寫及滾動工作;

⑤、每季度開展1次班隊主題會(並附書面記錄，年段或校內開放，班隊各一次);

⑥、每季度家訪或開家長會1次(並填寫家訪記錄簿，家長參與率達到90以上)，本款包括中隊輔導員;

⑦、班級黑板報、學習園地每月1次(交底稿);

⑧、班級設有圖書角(生均2冊以上)、衞生角、綠化角;

⑨、每學期學校組織的“三評”(學生禮儀、衞生、紀律)，(按原始記錄彙總評定優、良、合格三個等級，評為“優、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優、良比例不多於85%)。

2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。

3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。

五、行政工作

1、校長、副校長、教導、總務在完成本職工作的前提下，補貼職務分10分。

2、總輔導員8分、報帳員補貼職務分7分，在搞好本職工作的前提下，全學期總分不少於教師平均分。

3、年段長、統計員、技能科教研組長、語、數教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。

4、積極參加、協助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協助組織人員由行政酬情按工作量情況加分(當季度不超過3分)。

5、學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質教育評估、等級達標驗收、先進集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領導另加2分，副職與中層幹部另加1分。(單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人;校長、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算)

6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關老師每次獎勵0.5分。)

7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網站投稿 並錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。

六、教師獲獎 (均為當季度為準，最高得分15分)

1、教師參加教育主管部門組織的技能(包括現場論文、案例評獎)素質競賽、課堂教學競賽，獲街道級一、二、三等獎及優秀獎者分別得3、2、1、0.5分;獲晉江市級一、二、三等獎及優秀獎者分別得5、4、3、1分;獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優秀獎者分別得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。

2、開研究、示範課、講座，按相應級別二等獎計算得分。

3、公開課的指導教師，核實後按參賽者的80%得分。(多人指導的共同攤分)

4、評優評先按相應級別二等獎得分。(作為獎勵分，非教育部門降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。)

七、指導學生(最高分15分)

1、指導學生臨場競賽得獎分：

獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分;獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分;獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分;逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。

2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算;指導學生髮表《週報》《隊報》《作文選》《經濟報》文章按1/4計算。

注：非教育部門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。(適用於1、2點)

3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算;列第3、4名者按二等獎計算;其餘名次按三等獎計算。

4、團體獎按5人次獲獎計算。

5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結，專職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分;班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。

6、組織並參加學生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結得2分。

7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分(教練)。道德風尚獎按三等獎獎給領隊和教練;市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。

8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經由討論，審批方可進行比賽。

比賽方案要在教研組內討論確定後，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名;二等獎：二名;三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行)(獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分)。

八、教研活動(權數15分)

1、確定課題組，有計劃、有過程、有總結，課題組長得3分，協助組長得2.5分，課題組其他教師得2分。(教育辦備案為依據)

2、在教研會議上積極參與發言校級得1分，最高得2分。

3、按規定參加聽課、寫好記錄、參加評課發言，每季度不少於5次，得2分;該參加而不參加每次扣1分。

4、撰寫經驗總結、教育教學論文(必須是教育辦選送)收入彙編或發表於相應級別刊物者(合作者共同攤分)，學區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場論文獲獎歸教師技能。

5、參加各種“論壇”發言者每次得2分，同時彙編者只取一項。

6、獎勵分：教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎上，每人獎勵2分。

九、教學效果(權數20分)

1、學期有統一普查測試的學科，到考率達100%者，得3分;優秀率、合格率達到學區平均線或分別達到40%(《晉江市國小實施素質教育等級達標評估細則》指標)、93%(“雙高普九”指標)的，各得3分;沒統一普查的學科，教師在完成過程性考核的基礎上，取學校教師平均分。

2、優秀學生評選：

每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優秀學生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。(少先隊員、少先隊幹部得分相反)

十、附則

1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。

2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應確保有一次優秀(考核辦法可採用先評行政再評教師)。

3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。

4、本《暫行規定》實行按季度考評登記，兑現獎懲。

5、本《暫行規定》由曉聰中心國小行政會負責解釋。

2023年公司員工績效考核方案 篇19

一、考核目的：

規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規範化;

2、逐級考核、統一考核;

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核週期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;

安全方面：工作過程中有無事故發生;

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着是否得體;

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;

領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別説明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將彙總，並報主任審核後公佈;

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。

五、員工各職位考核結果與工資對照情況。

2023年公司員工績效考核方案 篇20

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實説話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兑現。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業外派人員。

三、績效考核週期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及辦法

採取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初責任書籤訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重佔總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核週期：月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度;權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核週期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核週期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客户滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重佔40%，副經理考核權重佔30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重佔30%，副經理考核權重佔35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%

考核週期：月度督察、半年考核

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重佔10%，副經理考核權重佔15%

考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核週期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客户滿意度;權重佔總考核的10%

考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客户滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核週期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能範圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

2023年公司員工績效考核方案 篇21

一、考核對象：

商業公司後勤部經理、主管及員工

二、考核時間：

每月1號之前，內控組對後勤部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核後交人力部相關人員根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。

後勤部工作職責：

負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作;負責所有辦公耗品的採購工作;負責所有後勤工程的招標、執行工作;負責保潔工作;負責消防工作;負責行政區倉庫保管工作;負責公司領導交辦的其它工作。

工作量化指標:

維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次;電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設施檢查10次;對一般維修任務必須一個工作日(8小時)內完成，緊急維修任務2小時內完成。

三、考核內容：

1、硬性指標：每月相關費用控制情況;各項維修任務及完好率;

2、軟性指標：

員工違紀;

員工流失率;

後勤部費用指標考核表;

後勤部工作量化指標考核表。

四、考核指標：

(一)、硬性考核指標分值100分：

(1)、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。(成本的合理預算、分配、控制)30分。

(2)、各項維修任務及完好率70分。

(二)、軟性考核指標100分：

(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。

(2)、員工違紀：部門員工的違規行為。

(五)、考核方法：

被考核人員每月考核後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元。

績效工資佔工資總額的20%。

(一)、硬性指標考核方法為：

1、部門費用控制：不超出各項費用指標。

2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。

3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。

(二)、軟性指標考核方法：

1、人員流失率不得超出每月2%。

2、違章率不得達到每月5起。

3、各項指標達到要求且超出規定範圍加5分。

2023年公司員工績效考核方案 篇22

一、考核目的：

規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規範化;

2、逐級考核、統一考核;

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核週期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：(按員工各自工作職位對應對照考核)

(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;

(2)工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;

(3)安全方面：工作過程中有無事故發生;

(4)執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着(工作服)是否得體;

(6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;

(7)領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別説明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

6、考核程序：

(1)每月25日各項部門主管將《月考評彙總表》彙總，並報主任審核後公佈;

(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。

五、員工各職位考核結果與工資對照情況：