普通員工績效考核方案（通用16篇）

普通員工績效考核方案 篇1

為提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定於4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本着公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長佔70%，平時工作表現佔30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公佈。

一、考核具體方案

1、餐飲部廚師(1F、2F、20F)全部參加此次考核考評(管理人員、外聘廚師除外)。

2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟練程度、衞生標準。

3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度(絲、片、丁、塊、條)等。

4、早茶麪點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(絲、片、丁)。

6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。

二、考核品種

1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。

2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。

3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。

4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。

5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：

7、蒸菜考評雞汁蒸蘿蔔絲、肉餅蒸雞蛋。

6、打荷人員考評應變能力(什麼菜用什麼碟子，用什麼裝盤)。

三、評委的職責與要求

1、本次活動將本着公平、公正的競爭方式，採取抽籤的形式進行。

2、評委採用5人進行打分，去掉最高分和最低分，餘下3人的平均分數乘以70%(個人技術特長)加上平時工作表現分乘以30%，即為最後的總成績。

3、規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。

4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。

5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公佈員工姓名、成績。

注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行;其餘廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之後再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。

普通員工績效考核方案 篇2

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結構

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資

二、基礎工資

餐飲部員工基礎工資為每月200元。

三、法定節假日工資

法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鈎。

績效工資=績效工資基數×績效工資係數×績效考核得分

2、績效工資基數

餐飲部領班月度績效工資基數為1300元/月，實習生月度績效工資基數為600元/月，其他服務員月度績效工資基數為1100元/月。

3、績效工資係數

賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資係數如下：

4、績效考核得分

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

普通員工績效考核方案 篇3

第1章 考核的目的

第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。

第2章 考核的範圍

第2條 公司及下屬分店。

第3章 定義

第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現預定的工作目標而採取的有效工作行為和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。

第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。

第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。

第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的`實現是否有效的規定尺度和衡量標準。

第4章 職責

第8條 總經理

1、制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。

2、審批公司年度或階段性經營目標。

3、審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。

4、分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第9條 總經理辦公室

1、擬定公司年度或階段性經營目標。

2、擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。

3、審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。

4、審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。

5、審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

6、分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第10條 分管副總經理

1、擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。

2、擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3、審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

4、審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

5、部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。

第11條 各部門、分店負責人

1、擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。

2、審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3、所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第12條 各級管理人員

1、擬定管理範圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

2、所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第13條 員工

1、與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

2、完成設定的目標、績效指標和標準。

第14條 人力資源部

1、提供有關績效管理體系相關內容的培訓和諮詢。

2、協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3、監督績效管理過程符合規範操作要求。

4、就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5、績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

6、受理績效投訴。

第5章 考核的程序

第15條 績效管理原則

1、工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度為績效評估的重要參數。

2、實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。

3、關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源於財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。

4、職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。

5、物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鈎。

第16條 績效管理手冊

1、建立《績效管理手冊》的部門包括：

(1)本部各部門;

(2)本地分公司;

(3)異地分公司、分店各部門。

2、《績效管理手冊》採用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一製作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。

3、《績效管理手冊》的內容包括但不限於：

(1)所屬部門各崗位的《崗位説明書》;

(2)年度或階段性的《工作目標管理責任書》;

(3)“關鍵績效指標明細表”;

(4)“績效管理日誌”;

(5)“績效面談(指導)記錄表”;

(6)“績效信息(數據)採集表”;

(7) 《績效評估報告》。

4、確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。

5、各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。

第17條 績效管理區間

1、完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。

(1)設定工作目標。

(2)設定關鍵績效指標、標準和統計方法。

(3)制訂工作計劃和進行績效面談。

(4)中期改進指導。

(5)績效評估與面談。

(6)績效評估結果輸出。

2、設定階段性績效管理區間一般不超過半年;設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。

第18條 設立工作目標

1、依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定;各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。

2、根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標;當業務狀況以年度為總結區間時，應設立年度工作目標。

3、設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。

4、設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

第19條 設定關鍵績效指標、標準和統計方法

1、設定關鍵績效指標和標準的原則

(1)關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。

(2)設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視為無效指標標準。

(3)設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。

2、關鍵績效指標的設定維度

(1)財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

(2)顧客(含內部顧客)類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。

(3)內部經營(業務流程)類指標。指從主幹業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目週期、項目開發等。

(4)學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。

3、設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個;其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。

4、設定關鍵績效指標後，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。

5、關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定後，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

6、公司制訂績效考核計劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可採用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。

第20條 制訂工作計劃和進行績效面談

1、每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工瞭解：

(1)績效管理區間和流程;

(2)工作目標、關鍵績效指標和達標標準;

(3)目前的準備狀態和可使用資源情況;

(4)達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。

2、績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守並執行。

3、當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，並提供必要的幫助和指導。

4、績效管理面談結果填報績效面談(指導)記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認後加入績效管理手冊。

第21條 中期改進指導

1、直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日誌。

2、在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的徵兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限於：

(1)能力不足與技能欠缺;

(2)客觀情況轉變，完成工作部門難度加大;

(3)個人情況變化。

3、進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。

4、進行中期改進指導的方法包括但不限於：

(1)直接上級面談;

(2)隔級上級面談;

(3)現場工作指導;

(4)修正工作計劃;

(5)參加培訓。

5、中期改進指導的信息與結果應記入績效面談(指導)記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

6、通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批准，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改後不影響隔級工作目標的實現。

7、工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。

第22條 績效評估與面談

1、績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限於下列內容：

(1)工作按計劃完成的進度和效果;

(2)設定的各項關鍵績效指標的達標情況;

(3)設定的工作目標的達成情況;

(4)其他能夠反應績效水平高低的信息。

2、績效評估信息的收集、整理與分析

(1)績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。

(2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。

3、績效評估等級

(1)優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。

(2)合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。

(3)有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。

(4)不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。

4、經對績效信息進行分析後，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。

5、績效面談

(1)績效評估結果形成並經隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審核後，直接上級應儘快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限於：

① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果;

② 績效管理區間內的工作表現優點;

③ 績效管理區間內的工作表現不足;

④ 工作改進方法、途徑和計劃。

(2)員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴，獲得答覆為最終回覆。

(3)績效面談的信息與結果記入績效面談(指導)記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

第23條 績效評估結果輸出

1、獎懲輸出

(1)績效評估等級評定為優秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0、3的獎勵係數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵係數。

(2)績效評估等級評定為合格的，全額發放工資總額。

(3)績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1係數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發係數。

(4)績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0、2~0、3係數的工資;如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。

2、規劃輸出

用於制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。

第24條 其他規則

1、績效管理區間的間隔時間最多不超過兩週，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款並限令形成。

2、績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：

(1)關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;

(2)績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;

(3)員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

第25條 記錄

1、《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日誌、績效面談(指導)記錄表、績效信息(數據)採集表由各部門、分店保留三年。

2、績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

普通員工績效考核方案 篇4

一、考核目的

為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。

二、考核原則

(一)公平公開原則

1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。

3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。

(二)定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

(三)定量化與定性化相結合

生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。

(四)溝通與反饋

考核評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行説明解釋，肯定成績和進步，説明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

三、績效考核小組成員

人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

四、考核週期

對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行;年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

五、考核實施

績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告於考核期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

六、考核結果的應用

考核結果分為五等(劃分標準如下表所示)，其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

普通員工績效考核方案 篇5

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核週期

1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每--月--日開始，至下--月--日上報考核情況;

季考核時間安排為⒊⒍月的每--月--日開始，至下--月--日上報考核情況;

半年考核時間安排為--月--日開始，--月--日前上報考核情況;

全年考核時間安排為--月--日至下一年度--月--日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層幹部考核內容

( )領導能力( )部屬培育

( )士氣( )目標達成

( )責任感( )自我啟發

2、員工的績效考核內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德

二能：專業水平、業務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核方法

1、中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

普通員工績效考核方案 篇6

為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規範司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

一、工資構成

1、大客駕駛員

【月度基本工資+月度加班接送員工往返次數補貼+開小車公里數補貼+100元(安全獎勵)】×考核項目細則得分百分比

2、小車駕駛員

【月度基本工資+車輛行駛公里數補貼+100元(安全獎勵)】×考核項目細則得分百分比

二、相關規定

1、大客駕駛員加班按照接送員工發車往返次數，每加班發車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼;

2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。

3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰;

4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)

普通員工績效考核方案 篇7

一、指導思想

根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨幹教師和成績突出的教師傾斜。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過後實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核後及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。

4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

四、考評程序

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配一學期績效工資。

2、中心國小組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查複評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放 .3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然後把考核結果報中心國小審查。

五、績效工資分配辦法

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳户。

2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。

4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分後全額發放;

5、由縣以上醫院鑑定無法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25;六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。

7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;

8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。

六、分配方式

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10?用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兑現教師每月績效工資。

2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。

普通員工績效考核方案 篇8

1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2.按照部下的能力和個性合理安排工作

3.員工重大過失違規

4.和各部門保持協作態度，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用 店內 管理

1.在人事關係方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2.協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內良好的工作秩序和整潔衞生

4.員工滿意度(80%以上)

5.提高服務質量,確保客户滿意度

6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準

1)根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。

2)發生一次違規現象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零。上級發現後隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算控制20%

1)根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。

2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發現後隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。

普通員工績效考核方案 篇9

績效考核是對員工的一種激勵，大多企業都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關係，影響企業績效考核的正常進行，未達到理想效果。

一、概念

1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然後通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解僱、加薪、獎金)等提供依據。

二、區別

1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分;

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;

4、績效管理有着完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;

5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小;

6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關係，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，製造緊張的氣氛和關係。

三、聯繫

二者的聯繫是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。

四、正確協調部門、員工績效考核的重要性

績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助於部門績效的完成，但員工績效的完成並不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關係，特別當員工績效和部門績效生衝突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下後果:

(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能採取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流於形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

五、企業對部門績效考核、員工績效考核關係處理的現狀

1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太複雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核後又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不願意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核後形成員工間的競爭，引起員工間的爭鬥，部門協調困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關係處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關係處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

六、協調部門績效考核與員工績效考核的思路

1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關係。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的羣體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利於組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。

團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮鬥的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。

如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯繫時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關係，將部門績效與員工績效緊密聯繫，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。

2.部門、員工績效關係處理方法

(1)進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關係。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。

(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優佔5%;良佔20%;中佔40%;基本合格佔30%;不合格佔5%。部門績效考核後，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯繫起來，從而協調部門績效與員工績效的關係。

(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。

(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標並在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關係，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

3.部門績效考核與員工績效考核關係處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關係緊張，同事間關係複雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，並結合員工個人不同的情況，採取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，並將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。

七、改進績效管理的方法

STEP1：分析績效差距

在對員工和部門實施績效考核之後，管理者往往面對着一堆的數據資料。這時候，什麼才是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什麼績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什麼員工的績效會出現不足呢?只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。

而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

第一，目標比較法。

目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的後續分析是這些差距來源是由於對工作項目的不瞭解導致的計劃的偏差?還是人員在執行過程中出現了拖沓或失誤?抑或者是由於外部出現了無法預料的變化?

第二，歷史比較法(環比)。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用於那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對於類似於銷售等等對外部市場變化或者對於季節時間變化較敏感的崗位則不適用。

第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。説明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似於銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。

第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪裏?公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自於員工自身。

第五，行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個説明你跟市場有差距。行業比較法更適合於企業、部門或者組織，而非個人。通過對行業的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更好地找準企業宏觀上存在的問題，和提升的方向。

STEP2：查明產生差距的原因。

績效差距產生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業原因。

員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閲歷(個人客觀原因);個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。

企業原因包括：外部資源、市場、客户、對手、機遇、挑戰(外部原因);內部資源、組織、文化、人力資源制度(內部原因)。

就筆者多年管理諮詢的經驗，在查明原因步驟中，企業要着重注意如下這些方面：

1.目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?

2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那麼可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑於慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

3.人崗不匹配。如果發現是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那麼很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在於是否善於發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，並不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規範的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。

5.公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那麼必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環節，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現一些問題。

(3)崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關係。

(4)部門之間的配合機制。

以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。

STEP3：實施績效的改進。

1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。

3.建立人才合理流動的機制。對於公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4.建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。

另外，在實施績效改進工作中，企業常常會面對如下的矛盾衝突：

1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

2、主管自我矛盾：過鬆無法完成改進目的，過嚴影響關係。

3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標衝突。

如何更好地解決以上的這些矛盾衝突?一方面企業要加強對績效考評的監督，確保績效管理的公平公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業的利益而服務。

普通員工績效考核方案 篇10

第一條目的

(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產效率，實現增產增效。

第二條適用範圍

(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

第三條職責

(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。

第四條考核程序

每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，並將考評結果及應有的考評依據交於車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改後進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

第五條考核內容及辦法

(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

(二)考核辦法

1、勞動紀律(總分10分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次);

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理;

(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元;

2、勞動態度(總分15分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

(3)為車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。

普通員工績效考核方案 篇11

第1條績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的'薪酬決策提供依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃提供基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準説話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束後，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考核：適用於本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展，審查批准分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，並針對不合理的考核結果及時提出建議並糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效並易於操作，最終提高被考核人的工作業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

普通員工績效考核方案 篇12

一、考核目的

全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。

二、考核方式

每月考核一次，一類班級以100分為基礎分，二類班級每月以103分為基礎分，三類班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發放班主任津貼200元;3-5名為二等，發放津貼100元;

三、考核細則

1.未在規定時間內上交計劃、總結或學校佈置的各項材料，每項扣5分。

2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。

3.沒有按時上好班會課的每節扣2分。

4.不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。

5.未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。

6.未在規定時間內製定班規和綜合素質評估方案的扣5分。

7.沒有進行教室佈置的扣2分。

8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清潔區衞生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衞生環境的每人次扣2分。

10.學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。

11.班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分(總務處查)並進行賠償。

12.學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。

14.有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。

15.認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。

16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。

17.認真參加班主任例會並做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。

18.自習課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學生在校用餐人數不足50%的扣5分。

20.學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。

四、獎勵加分

1.班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分(個人以半折算，不累計計算)。

2.班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。

3.班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現突出(全校前五名)加1-5分。

4.班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。

5.以大局為重，積極服從學校的工作安排並取得一定工作業績加1-5分。

6.每週評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。

7.經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8.組織學生中午在校用餐人數達到100%的加10分，達到90%的加8分，達到80%的加6分，達到70%的加5分。

五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優

1.經查實有亂收費行為的。

2.學校佈置各項收費不及時上交私自挪用的。

3.未經學校批准私自接收學生進班的。

六、學期結束

評優一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。

普通員工績效考核方案 篇13

為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質量，根據集團公司績效考核辦法，結合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：

一、成立領導小組

組長：

職責：負責績效考核的指導工作

副組長：

職責：

成員：

職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。

二、工作要求

(一)保潔員

1、按時上下班，不遲到、早退：

2、堅守崗位，上班時間不串崗、脱崗;

3、上班時間不幹與工作無關的事(打牌、織毛衣、酗酒等);

4、不在崗上吸煙;

5、不酒後上班;

6、按時、保質、保量對環衞責任區域進行清掃保潔;

7、做到垃圾日產日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置;

8、長期保持着裝整潔規範、保潔用具擺放規範和清潔;

9、按時開會，不遲到、早退;

10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。

(二)駕駛員

1、按時上班，垃圾日產日清，及時清運責任區域垃圾;

2、不酒後上班;

3、定期對車輛進行保養維護，確保車輛能正常運行。

(三)維修員

1、堅守崗位，按時上下班;

2、定時不定時檢查衞生間、直飲水機等所轄區域的設施設備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關職能部門維修，並做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄;

3、專研業務技能，提高業務素質，提升維修效率和合格率。

(四)內勤

1、堅守崗位，按時上下班;

2、按月做好部門物資採購計劃、把好採購物資質量驗收和成本核算關，確保物資能及時有效供給，並做好記錄;

3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規範，資料齊全。

4、管理好庫房物資，物資擺放要規範，不凌亂，每月對物資進行一次盤點，做到賬實相符，按時發放領用物資，並做好盤點和領用登記;

5、每天將辦公室環境衞生清掃乾淨，確保辦公桌椅乾淨整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環境。

(五)領班

1.堅守崗位，按時上下班;

2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衞生質量、員工着裝、勞動紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發現的問題，部門能整改的問題，及時採取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關部門進行整改，並做好檢查記錄和落實整改記錄。

3.根據區域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區域領用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。

三、處罰辦法

(一)保潔員

1、未按時上下班，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分;早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分;超過半小時扣10分。

2、上班時間干與工作無關的事(打牌、織毛衣等)，衞生狀況良好，每人次扣5分;衞生差，每人次扣10分。

3、酒後上崗，每人次扣5分;崗上酗酒，每人次扣10分。

4、不堅守崗位，上班時間出現脱崗、串崗，衞生狀況良好，每人次扣5分;衞生差，每人次扣10分。

5、不按規定着裝，每人次扣1分;

6、未按時按要求徹底清掃或循環保潔，每人次扣5分。

7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。

8、垃圾日產日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。

9、所轄區域的設施、設備損壞未及時上報，每人次扣2分。

10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每(塊、只、台、張)扣1分。

11、與遊客發生口角、產生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。

12、清掃保潔區內檢查發現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內未清理，每一處扣1分。

13、衞生責任內有因長期不清理形成的垃圾死角，每發現一處，扣該區域責任人每人次10分。

14、衞生責任區內檢查發現有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發現一處扣5分。

15、保潔用具擺放不規範，每樣每次扣1分;保潔工具骯髒，每樣每次扣2分。

16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分;每丟失一件扣5分。

17、不經責任區領班或部門領導的批准，私自請人代班，每人次扣10分。

18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分;早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分;超過半小時每人次扣10分。

19、不服從領導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。

20、一旦上級領導指出存在問題，根據實際情況，扣責任人20分。

(二)駕駛員

1.未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內每次扣5分，超過半小時扣10分;

2.未及時清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分;

3、酒後上班，每次扣20分，並上報公司給予處罰。

4、未定期對車輛進行保養維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分;致使車輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，並上報公司給予處罰。

5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯髒，影響景區形象，每次扣責任人5分。

(三)維修員

1、檢查不及時，每項扣5分;

2、對檢查發現的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分;對檢查發現的問題，不能維修的不及時報送相關職能部門，每項扣5分。

3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。

(四)內勤

1、未按時上下班，每人次扣5分;

2、因採購數量、採購時間、採購質量的問題，影響領用物資的及時有效供給，每人次扣5分;

3、文檔管理不規範，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分;

4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分;

5、物資擺放不規範，未將物資分類擺放，每項扣2分;

6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確，每項扣2分;

7、辦公室環境衞生不清潔，每人次扣2分;

(五)領班

1、未按時對所轄區域環境衞生進行檢查，每少於一次扣2分;

2、針對檢查出現的衞生質量、員工着裝、勞動紀律、設施設備的問題，未及時整改或彙報，每項扣5分。

3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分。

(六)經理和副經理

1、每月對部門所轄區域工作進行全面檢查不少於4次，每少一次扣5分;

2、對部門檢查發現的問題或公司其他部門及領導反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改，每項扣5分;

3、因工作質量、設施設備的問題引起遊客投訴，每出現一次扣20分;

4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。

每人每月100分，100分相當於每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據，採取按月考核，季度兑現。

普通員工績效考核方案 篇14

一、 考核目的：

規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、 考核原則：

1、 服務行為的標準化、規範化;

2、 逐級考核、統一考核;

3、 公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核週期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;

安全方面：工作過程中有無事故發生;

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着是否得體;

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;

領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別説明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將彙總，並報主任審核後公佈;

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。

普通員工績效考核方案 篇15

績效考核説明：

1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：

(一)中層領導

(二)中學教師

(三)國小教師(含保育教師)。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專户，無法同其他教師一起進個人專户，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：

(一)特崗教師

(二)在編教師。

3、馬廄主教在國小教師組考核，不再享受領導補貼，可相當於一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金髮放。

6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其餘績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執行。

普通員工績效考核方案 篇16

一、考核依據：

在原有績效考核分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二、考核分配工作領導小組：

組長：

成員：

三、序時進度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算;

1月13日——16日：會計室合成彙總;召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議;

1月17日——19日：考核結果公示;

1月20日：上報教育局。