員工績效考核方案集錦（通用24篇）

員工績效考核方案集錦 篇1

1.績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃;各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。

2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣佈上季度績效考核工作正式開始。

3. 分發《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束後，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發放《部門目標管理計分卡》。

4. 提供考核信息：考核開始後第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。

5.部門目標責任制考核：考核開始後第2個工作日，考核人在取得考核數據、並與被考核人充分溝通之後，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以註明。

6.回收《部門目標管理計分卡》：考核開始後第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人(部門經理)的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。

7.部門考核結果的統計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審核、統計，並填寫《部門目標管理計分卡》彙總表，處理完畢，人力資源部在考核開始後第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》彙總表以及有關的原始表單提交總經理。

8.部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》彙總表進行審批，並在考核開始後第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

9. 部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始後第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。

10.被考核人(部門內員工)自評：考核開始後第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門(本人)的考核結果，被考核人(部門內員工)填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。

11.部門內員工的績效考核：考核開始後第5到第6個工作日，考核人(部門經理及主管)在取得考核數據、被考核人自評之後提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之後，根據考核説明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以註明。

12. 回收《工作任務考核表》：考核開始後第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。

13.《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核彙總表》反饋給人力資源部。

14.部門內員工的考核結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數據進行加權、統計、確定等級，並填寫《工作任務考核彙總表》，並在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核彙總表》提交總經理。

15. 部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核彙總表》進行審批，並在考核開始後第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

16. 公佈考核結果：考核開始後第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公佈季度績效考核分數、等級。

員工績效考核方案集錦 篇2

[摘要]義務教育學校實施績效工資，對於提高教師地位、促進教育事業的整體發展具有十分重要的意義。不低於當地公務員平均工資水平是否能夠實現，教師工作將會面臨着一種什麼樣的倫理考量，績效工資的發放是否能夠得到足夠的經費保障，教師工作績效評價的標準如何進行確定，績效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當前中國小教師在績效工資實施中最為關心、疑慮與困惑的問題。中國小校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，應認真傾聽與瞭解來自一線中國小教師的聲音，及時採取相應的措施消除與解決他們在績效工資政策實施中所產生的困惑與疑慮，這樣才有利於降低風險，提高效率，保證改革取得預期的成效。

[關鍵詞]義務教育;績效工資;經費保障;績效評價

中國小教師是績效工資制度實施最大的目標羣體。績效工資制度實施的效果如何，將會對我國中國小教師工作積極性乃至整個義務教育階段學校的教育、教學與管理效率產生非常重要的影響。20__年暑期，筆者利用給北京師範大學20__級與20__級教育經濟與管理專業教育碩士授課之際，佈置了一篇以“績效工資改革實施”為主題的論文。論文提交上來以後，通過閲讀與分析，筆者發現目前我國中國小一線教師對績效工資制度實施問題存在很多困惑與疑慮。歸結起來，這主要體現在以下幾個方面。

一、不低於當地公務員平均工資水平是否能夠實現

《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規範後的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規範後的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定。”關於教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一目標規定從1993年《中華人民共和國教師法》頒佈至今，已經有16個年頭，期間在20__年新修訂的《中華人民共和國義務教育法》中對此又作出了進一步明確的規定，但至今為止這一規定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執行。對《意見》出台後，教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平是否能夠真正實現，有的教師仍然心存憂慮。

教師W：從《教師法》中規定“應當不低於或者高於”到《義務教育法》規定“應當不低於”，儘管提法越來越務實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區，這一規定並未得到有效落實。義務教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務教育的普及和教育質量的提高。國務院批准的《並於義務教育學校實施績效工資的指導意見》規定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規範後津貼補貼的調整做相應調整。這對於廣大教師來説絕對是一個好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務院推行的績效工資制度儘管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂並沒有因此而減輕。

影響教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一目標是否能夠實現的因素有以下幾個方面。第一，財政實力。財政實力是影響該目標是否能夠實現的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財政能力來分析，無論是中央財政還是地方財政，都具備支持這一目標實現的財力基礎。第二，責任分擔。我國地區之間經濟發展水平的差異很大，對於經濟發展落後地區而言，若想實現這一政策目標存在着非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一政策目標在全國範圍內能夠得到徹底的實現，就必須對各級政府所應該承擔的財政責任大小作出合理的劃分與規定。第三，政策措施。政策目標實現如何，不僅與政策本身的規定是否合理有關，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯繫。當下，若想保證教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一政策目標得以真正實現，就必須儘快出台與其相對應的一些下位的具體政策措施。

二、教師工作將會面臨着一種什麼樣的倫理考量

“教育者認識到教育過程中固有的重大責任，渴望得到同事、學生、家長和社區成員的尊敬和信任，這激勵他們去獲得和保持可能的最高程度的道德行為。”過去實行的教師工資制度，帶有很強的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調動所發揮的作用與影響並不是很大，在這個過程中起主導作用的主要是教師職業道德因素。在實際工作過程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源於其對教育事業的熱愛、責任感以及甘於奉獻的職業精神。績效工資制度實施以後，用於調動教師工作積極性的道德機制將會受到經濟利益調節機制的很大沖擊，這樣就未免會使教師工作的目的與動機帶有一定的功利主義色彩。

教師Y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績效考核結果決定的，由此有些教師會產生“以前是為了愛而教，現在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當大的，因此要加強師德建設，使教師不忘教師使命，正確認識績效工資改革，使績效工資改革朝着正確的方向發展。

教師的擔憂應該引起有關決策部門的高度重視。教師發自內心的愛與高度責任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那麼教師就難以做好教育教學工作。績效工資對教師積極性的調動是建立在物質激勵與經濟人假設基礎之上的，這在某種程度上與教師羣體內在的職業動機是相悖而論的。為避免績效工資的實施對教師職業的認知帶來消極影響，教育部於20__年12月31日製定與頒發了《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指出在對教師績效進行考核時應該把師德放在首位。這一規定雖然有助於加強師德建設，但是，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置於績效考核指標中也有些過於牽強。因此，為克服績效工資制度實施對教師職業的認知帶來消極影響，在績效工資制度實施過程中需要注意以下幾點：其一，績效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉變社會與教師本人對教師勞動價值的錯誤性認識，教師勞動的意義與價值是不能，也無法用金錢來進行衡量的;其三，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作首位的依據與標準。

三、績效工資的發放是否能夠得到足夠的經費保障

《意見》指出：“義務教育學校實施績效工資所需經費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。縣級財政要優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，省級財政要強化責任，加強經費統籌力度，中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持。”從原則規定的意義上來分析，此規定對於績效工資發放的保障無疑具有非常重要的指導意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那麼義務教育學校實施績效工資所需的資金就很難真正地落實到位。對此，一線教師深有疑慮。

教師H：首先，經費的“省級統籌”能否落實?各省的財政狀況不盡相同，財政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉移支付的力度，向中西部地區及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校傾斜?但這只是問題的一個方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發展並樂於投入?如果真的重視了，增加幾十個億的投入並不是多麼難的事情。由此可見，如何把省級財政應該承擔的資金落實到位、強化“省級統籌”的責任，也還是個有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財政資金劃撥到縣級財政後，能否真正做到專款專用?如何對中央和省“戴帽下撥”的教育經費使用情況進行有效監督以及誰來進行這種監督?目前看，這一機制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮並非沒有理由。

為使績效工資所需的資金能夠真正落實到位，首先必須進一步明確“管理以縣為主”與“省級統籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔相應的財政責任?“省級統籌”中，省級政府承擔的是管理責任，還是財政責任?“中央適當支持”，其支持的比例應該是多大?等等。其次，應儘快建立相應的監督保障機制強化各級政府部門或教育行政機關對學校績效工資的分配是否公平與合理的監督職責。這樣不僅可以保障績效工資所需的資金能夠真正地落實到位，而且也可以有效保障與促進績效工資分配得更加公平。

四、教師工作績效評價的標準如何進行確定

績效工資制度是根據績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是説，工資的多少是由績效高低決定。績效愈高，那麼個人的工資水平就應該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但其實際運行起來卻存在着很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決於工資分配的原則，更取決於對績效如何進行評價以及作出一種什麼樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那麼工資分配的合理性就無從談起。

教師X：首先是績效標準問題。教育部《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出將績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，要求將師德作為績效考核內容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。這個要求執行起來非常難。如今學校已經習慣性以分數為標準，以升學率為標準，學校的骨幹大多是提高學校升學率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認差異。如今的教育形成極大的差異，講績效，是重點學校的教師績效高，還是一般學校教師績效高，地方教育局肯定回答是重點學校，高級教師都集中在重點學校呢。再次是誰來操縱績效工資的評定。局長?校長?實施績效考核工作應遵循“尊重規律，以人為本;以德為先，注重實績;激勵先進，促進發展;客觀公正，簡便易行”的基本原則。誰來主持公道呢?如何保證公平性呢?

《意見》指出：“學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。”“優績優酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執行起來卻非常困難。因為，這裏不僅涉及到如何給“優績”下一個科學性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優績”如何進行合理的認定與評價問題。

教師H：何為“績優”?該如何評價?誰來評價?是不是領導喜歡的，就是“績優”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖於改革初衷的“負激勵”，這絕非危言聳聽。何為“績優”?在有的行業裏是不難判斷的，而在教育這個行業裏，其複雜程度極大，常常如一團亂麻，“剪不斷，理還亂”。“績優”是考試成績嗎?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優”。什麼怪事都會出現，什麼招都會用上：考試前給學生泄題;擠佔非考試科目教學時間;判卷時“手下留情”，畢業考試前轟攆差生……“績優”是升學率嗎?假如是，那麼，這個工資改革方案會成為應試教育的助推器，素質教育就更無立足之地了。“績優”是獲獎證書嗎?假如是，那麼，就等於給濫組織比賽、濫發證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。肥了誰，害了誰，一目瞭然。“績優”是教學論文的成果嗎?假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規工作，必要時還可以花錢去發表論文，做到名利雙收。

如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關部門應儘快出台相應的制度措施，明確規定“優績”的政策含義，並制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內部考核的規範與指導。並且，在績效工資改革推行過程中，“考慮到政策目標的不同，就應該有不同種類的指標績效系統。所以，例如，如果主要關注的是公共資源的使用效率，那麼，重點就將放在設計產出(和結果，如果可能的話)的標準方面，即經濟學家的方法……如果主要關注的是責任，那麼就會出現一個與上述情況十分不同的重點：測量為公眾提供服務的程序性指標——它們的有效性和時間性——也許相關性會更大一些。如果把注意的焦點放在管理者的能力上，那麼，就應將重點放在為個別單位或部門設定績效目標方面。當然，這些目標可能並存於相同的部門中”。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。

五、績效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理

績效工資雖然是以效率為標準來對工資進行分配，但是，其同時也會涉及工資分配的正當性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標準確定以後，那麼公平就應該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統效率實現的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅守，那麼，效率的實現就會最終成為一句空話。

工資是一種消費性物品，而不成生產性物品。既然是消費性物品，那麼其分配首先適用的原則應該是公平，而不是效率。在績效工資分配的過程中，效率與公平應該同時適用。即在績效工資分配過程中的效率是一種能夠有效地實現公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實現效率的公平。為保障績效工資分配的公平性，除了要保障實體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實體性公平是在物品或權利獲得者與被分配的物品或權利之間產生的，而程序公平則是在物品或權利的分配主體與活動過程的關係中產生的。一般情況下，實體公平主要指向績效工資分配的理念、原則與措施等領域，而程序公平主要指向績效工資分配的過程與方法等方面。目前，中國小教師關於績效工資的分配最為關心的是程序公平，而不是實體公平。

教師Z：隨着績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的程序公平，而程序的不公平會加劇績效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學校管理人員組成領導小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性，可能會導致同一學校中，同績效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。

教師H：目前我國絕大部分學校還沒有一套完備的民主管理和評價體系。一些學校表面上也有工會和教職工代表大會，但真正到決策時，往往還是校長説了算，很難做到客觀公正，出了問題也難於監督。所以在如何保證“客觀公正”的問題上，有不少人都擔心：在當前學校民主管理體系在大部分學校併為建立的情形下，誰來監督校長?如何保證學校在分配方式和方法標準的確定上不會“暗箱操作”?除了問題誰來監督?如何監督?

實體公平對績效工資分配公平性的影響是系統性的，而程序公平對績效工資分配公平性的影響則帶有很強的隨機性。既然如此，那麼在程序公平中就很可能會產生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就不僅應該只考慮實體公平問題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實現程序上的公平與公正，需要做到以下兩點：其一，各級政府部門與教育行政機關要加大對學校績效工資分配的監督力度;其二，切實地充分發揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以後應該由教職工代表大會通過後才能夠給予執行。

績效工資實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產生影響，而且還會對整個教育系統的事業發展產生非常重要的影響。作為中國小校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，在推行績效工資制度改革的過程中，應該認真瞭解與傾聽這些來自一線中國小教師的聲音，及時採取一些措施來消除與解決績效工資改革實施中產生與存在的問題。只要這樣，才有利於實現績效工資制度改革的預期目標，更好地保障與促進教育事業的發展。

員工績效考核方案集錦 篇3

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素養，增加企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業務精幹、高素養的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據，以到達公允、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

2、客觀、公允、公正、公開的原則。

四、考核適用範圍

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工;

2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔當，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成

主任：___

副主任：___、___

成員：______________________________

2、各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的'工作，定期向委員會主任彙報考核情景，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)乾脆負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果彙總反饋到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年會考核和年終考核。詳細時間支配如下表：

考核類別考核時間複核時間考核終定時間

年會考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，並與本部門員工共同探討制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2、複核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事務進行調查瞭解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行彙總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

七、考核資料和考核標準

1、考核資料

考核資料分為工作業績考核、工作本領考核、工作看法考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，着重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。

2、考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，並特地設計考核標準和量表;依據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，並特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作本領15%30%

工作看法15%

注：1、員工考核總評分=業績分+本領分+看法分

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評佔20%、上級評議佔80%。

九、考核程序

辦公室依據每階段的考核工作安排，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，根據考核量表要求打分;

2、上級評議：部門內部被考核者的乾脆上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果根據考核標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考核結果填寫到員工考核彙總表並加具部門看法，然後在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室依據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果運用看法。

5、提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結束後，乾脆上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施並確認本次的考核結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清晰雙方面談結果、一樣和分歧等信息。

4、績效面談結果應剛好彙總到辦公室。詳細時間如下：

(1)年會考核績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;

(2)年終考核績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。

十一、考核結果及其應用

1、考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考核結果的應用

績效考核結果將應用於：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資

調整、獎金髮放等方面。主要採納以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;

(2)績效考核結果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但假如連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據。考核申訴程序如下：

1、員工與乾脆主管面談後，如對考核結果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行説明和處理;

2、如部門主管説明和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必需謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考核資料管理工作詳細規定如下：

2、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料;

3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

4、每次考核結果進入個人檔案;

5、須要查閲有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閲。

十四、附則

(1)本方案的説明權歸辦公室。

(2)本方案的最終確定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發文之日起生效。

員工績效考核方案集錦 篇4

為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進醫院分配製度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

一、適用對象：

本制度適用於本院全體在職護理人員。

二、考核辦法

護士績效考核總分為100分，其中包括醫德醫風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、醫德醫風

2、護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

5、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

6、扣分項目

(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

三、考核測評要求

護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

四、考核測評內容：

(一)醫德醫風

⑴救死扶傷，全心全意為人民服務

⑵尊重患者的權利為患者保守醫療祕密

⑶遵紀守法，廉潔行醫

(二)護士長對護士考核內容包括：

①工作完成情況(10分)

②業務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結協作(10分)

⑨發生差錯事故(10分)

⑩服務態度(10分)

以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六、考核結果

所有考核結果與年度綜合考核掛鈎，並做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考核結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，並與年終技術職稱考評掛鈎，成績不合格者不能評定優職及稱職(考評採用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職)，無故不參與考核者評定為不稱職。

護理部

員工績效考核方案集錦 篇5

一、績效考核的目的

1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

(1)公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作

工作職責：

1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。

2、負責考核制度的討論，修改及監督實施

3、負責各部門“定量考核”的評價

4、負責安排各部門下季度工作重點

5、負責考核結果，工資等級的調整

四、考核標準：

根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。

五、考核時間及相關制度

1、考核採取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5、職業生涯：職員—付櫃枱長—櫃枱長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500

員工績效考核方案集錦 篇6

為了提高餐廳後廚產品及管理水平，增強後廚產品開發力，成功上桌率，團隊凝聚力，着力打造一支能做好的產品，能創新，能快速地出餐；並讓顧客滿意度達100%地合格率，特對本餐廳後廚主管給予以下考核。

1、新進後廚主管須三個月後考核合格轉正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇。

考核內容如下：

A、 學習公司營運中心後廚“六化、一執行”的工作作風，落實好現代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規範。

B、 學習好公司的企業文化及營業部菜品製作標準流程。同事的崗位職責等。

C、 調查周邊同行的菜品質量，結合本餐廳的特色不定期地研發新產品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業部的標準研發。

D、 考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，不曠工，（如有病假需縣級以上醫院出示證明），服從上級安排，不説同事閒話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產品美觀可口，以點帶面地進行管理。

E、 帶頭遵守公司各項規章制度，不泄露公司的商業機密，一切以大局出發，以公司利益為重，勤儉節約，團結各個部門同事。

F、 按時按量地完成公司營運中心下達的營業任務，包括（毛利、成本、純利）等項目。理論考試及實作考試95分

G、 認真教授本餐廳後廚員工業務技能技巧，培訓出優秀的廚房團隊技師。着力打造一支能做實研發的團隊。

H、 本餐廳後廚員工流失率不超過2%。

2、考核合格後，後廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月；由自己申請考核，公司營運中心評估認定；如考核合格後，後廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計；並享受公司其他優厚待遇，提成待遇按照公司實際任務掛鈎進行核算，也可以進行3項獎勵。

A、熟練運用並落實公司營運中心的“6化、一執行”方案，現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。

B、公司企業文化菜品做的非常到位，一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題，一月之內至少研發3款新菜並且成功促銷。

C、主人翁意識強，團隊建設穩定，業務水平高，同事工作激情度高。

D、後廚員工流失率不超過1%。

E、能準時完成公司營運中心下達的營業任務和菜品研發任務，後廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。

F、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領導認可你的工作作風100%。

3、行政級後廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格後，底薪加500元，以後底薪停止加，但業績提成落實高標準。

考核如下：

A、本餐廳後廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建設穩定，員工流失率控制在1%。

B、每年被公司營運中心評為優秀管理團隊（六次）以上的。並且“六化、一執行和現代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。

C、按時完成公司營運中心下達的營業任務及新品開發任務的。

D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。

E、團隊建設優良，堅實。理論考試及實作考試100分

F、以上落實好了，該部門根據實際價值提成，以下為公司初步定製的考核方案，以後以本餐廳本部門實際情況定製。

員工績效考核方案集錦 篇7

第一條總則

一、考核目的

為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度

（一）為公司員工薪酬調整提供依據

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓工作提供方向

（三）促進公司與員工之間的溝通、交流

二、考核原則

（一）公開性原則

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神祕感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

（二）客觀性原則

用事實説話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

（三）與目標管理相結合的原則

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

三、考核範圍

本方案適用於公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子（分）公司評分

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。

二、崗位評分

（一）崗位目標考核

一、確定崗位目標

根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作計劃

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的説明以及工作需要配合的事項。

三、目標執行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

四、困難處理

目標執行進度落後或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

1、該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，並將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

2、確實由於外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的'目標執行進度落後或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批准，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。

（二）崗位業績評價

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。

三、評分方式

（一）一般管理人員評分方式

1、由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考核總分的30%。

2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的彙報總結進行評分，佔個人考核總分的30%。

3、由被考核人員之間互評，佔個人考核總分的10%。

4、人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分佔個人考核總分的30%。

（二）一般工作人員評分方式

1、由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考核總分的30%。

2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的彙報總結進行評分，佔個人考核總分的50%。

3、由被考核人員之間互評，佔個人考核總分的20%。

第三條考核安排

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

二、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

三、考核注意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的佔8%（95——100分）、B級的佔12%（90—94分）、C級的佔60%（80—89分），D級的佔15%（75—75）分，E級的佔5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那麼A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那麼D、E級的比例可以適當增加。

四、考核面談

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管於面談後，將評定結果書寫於面談記錄之上。

五、考核結果反饋

考核核定後，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者准予按照規定程序提出申訴，由考核小組複議，複議決定後的成績即為最後核定的成績。

六、考核結果運用

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。

員工績效考核方案集錦 篇8

一、考核目的

為了加強對信息網絡人員績效考核工作的指導、監督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行;提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

二、考核分類

信息網絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

(一)季度考核

季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現(工作表現主要體現在對企業文化的認同上)，重點是工作業績的考核。

(二)年度考核

年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作表現(工作表現主要體現對企業文化的認同)和工作能力，重點是工作能力的考核。

三、考核小組成員

按照公司績效考核制度的規定，設立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

考核小組成員職責劃分

成員具體職責

部門經理①負責本部門考核工作的整體組織及監督管理

②負責檢查、審核、調整本部門各級考核人員的考核評分結果

③負責處理本部門的關於績效考核工作的申訴

④負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰

部門內部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

②負責所屬員工的績效考核評分

③負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進建議

人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導

②負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、彙總等環節的監督與檢查

③負責協調、處理各級人員關於績效考核工作的申訴

④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

⑤負責對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰

四、績效考核工作主要流程

績效考核工作主要流程如下圖所示。

績效考核工作流程圖

五、績效考核各環節的具體要求

(一)績效考核計劃制訂

①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，並在進行季度績效面談時，反饋審批後的“季度工作計劃/考核表”。

(二)員工述職報告

每季度或自然年度結束後，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職並提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。

(三)績效考核評定

①績效考核的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。

②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。

③在業績考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考核等級如下表所示。

考核等級表

等級定義摘要大概比例

A傑出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

②實際績效顯著超過計劃預期30%

B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

②實際績效超過計劃預期50%

C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

②實際績效基本達到計劃預期10%

D不佳①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處

②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%

E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

②實際績效距計劃預期有較大差距

③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

④部門各級人員的季度考核評定要求於下一季度首月15日前完成，並彙總到部門總經理處。

⑤年度考核評定要求於下一年度2月25日之前完成並彙總到年度考評小組處。

(四)績效面談

①直接上級領導需在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足並提出改進意見，幫助員工制定改進措施並反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

②對考核結果為C以下(包括C)的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、説明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。

③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

(五)審核、調整

①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的瞭解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考核等級。

②考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流後進行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。

(六)考核結果彙總

①各部門對上一季度的績效考核結果需於下一季度首月20日前彙總到人力資源部。

②上一年度績效考核結果需於下一年度3月1日之前彙總到人力資源部。

(七)申訴

被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答覆，考核結果存在問題的要及時糾正。

(八)考核結果的使用

1.建立考核檔案

人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。

2.考核辭退

通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同;對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

①一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

②一個考核年度內,連續二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

③一個考核年度內，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為C級及以下，經在崗培訓後仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

每個年度績效考核結束後，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低於3%;若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低於3%的，應報請主管該部門的副總經理審核批准，並在人力資源部備案。

六、解釋、修訂

本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

員工績效考核方案集錦 篇9

一、績效考核管理小組工作章程

(一)醫院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。

(二)績效考核管理小組組織結構

1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規範管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展;

2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。

(三)績效考核管理小組組成結構

1、組長：醫院法人代表或黨委書記;

2、副組長：醫院黨委書記或副書記;

3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人;

4、受法人代表委託，績效考核管理小組的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門(人事科)負責。

(四)績效考核管理小組的主要工作任務

1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議;

2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值;

3、跟蹤並評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;

4、建立個人績效考核檔案，追蹤並評估個人績效考核情況並作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據;

5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

(五)績效考核管理小組採取民主集中制工作制度。

(六)召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少於應到會人數的2/3，會議決議方為有效。

(七)績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

(八)績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。

(九)在本工作章程(試用)具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

(十)本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。

(十一)本文件最終解釋權歸績效考核管理小組。

二、醫院績效考核管理辦法

為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。

(一)績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。

(二)績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。

(三)績效考核組織機構

1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施;

2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責;

3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。

(四)績效考核實施手段

1、手工-計算機輔助管理

由於部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對於有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。

2、計算機信息化管理

未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標(KPI)為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

3、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效(醫德)考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

(五)績效考核項目

1、科室績效考核項目

運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體如下：

1)平衡計分卡(權重百分制)

① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標

③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成。

2)關鍵績效考核指標(KPI)

① 財務管理維度指標(月指標)

a、二級考核指標：效益效率;專項控制

b、三級指標：

效益效率指標含：業務收支結餘率;人均收支結餘;百元收入耗材率;百元固定資產收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。

專項控制指標含：門診藥品比例;住院藥品比例;醫保專項。

② 顧客服務維度指標(月指標)

a、二級考核指標：病人信任度;零缺陷管理

b、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數;處方調配人次。

零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。

③ 內部流程維度指標(月指標)

a、二級考核指標：服務質量;服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：入、出院診斷符合率;出院病人治癒好轉率;手術前後診斷符合率;甲級病歷;醫療質量綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標;首問負責制;有質量有效率的完成崗位職責等。

服務效率指標含：合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關科室滿意率等。

④ 學習成長維度指標(年度指標)

a、二級考核指標：科研教學;員工成長

b、三級指標

科研教學指標含：開展新項目;教學;科研;論文。

員工成長指標含：繼續醫學教育;學歷教育;素質教育;後備人才梯隊建設。

⑤ 護理質量綜合考評指標

⑥ 藥學科綜合考評指標

⑦ 四級考核指標

a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度(試行)>的通知》。

b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案(修訂稿)》

c、費用質量控制

d、院感、醫保管理綜合評價指標

2、個人績效考核

1)對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，並實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2)個人績效考核項目

① 財務維度指標

a、二級指標：業績考勤

b、三級指標：出勤率

② 顧客服務維度指標

a、二級考核指標：服務意識;零缺陷管理

b、三級指標：

服務意識指標含：首診負責制(首問負責制)

零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。

③ 內部流程維度指標

a、二級考核指標：服務質量;服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：甲級病歷;醫療質量綜合考核指標;護理質量綜合考評指標;藥學科綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標等。

服務效率指標含：合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。

④ 個人績效考核按權重百分制扣分

合格：85分及以上;

基本合格：60分-84分;

不合格：60分以下。

(六)對科主任(含護士長)及以上幹部的職務考核

1、對科主任(護士長)的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

2、科主任(護士長)職務考核評分標準

1)合格：85分-75分;

2)基本合格：74分-60分;

3)不合格：60分以下。

3、科主任(護士長)無故三次不參加院週會或醫院通知的中層幹部會議，給予“院內記過”一次。

(七)醫德醫風考核

1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案(試行)》規定執行。

2、醫德醫風考評等次

優秀：考評得分在90分以上(含90分)，且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上(含80分)，且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上(含60分)，且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。

(八)績效考核辦法

1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。

2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。

3、各項績效考核關鍵指標(KPI)，對應不同類型科室。

4、各相關管理部門，負責組織本部門職能範疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準)，並將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時彙總各科室和個人的最後考評得分。

5、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫德考評)的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。

(九)雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

1)病歷質量

2)事故與賠償

3)傳染病疫漏報

2、一票否決情形

1)醫德醫風違紀(詳見《醫院醫德考評實施方案(試行)》)

2)一級甲等醫療事故

(十)獎懲

1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鈎。

2、個人績效考核情況

1)一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格;二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

2)一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀;二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

3)發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

4)被鑑定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

5)醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年;醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格)，不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。

3、中層幹部(含護士長)及以上幹部的職務考核情況

1)科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。

2)科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。

3)中層幹部(含護士長)一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，並取消6個月中層幹部(含護士長)職務津貼，6個月後視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。

4)行政管理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，並由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。

4、績效考核(醫德考評)結果如達到《關於下發<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。

5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。

(十一)本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

(十二)本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

(十三)本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。

三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度

(一)總則

1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便於有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。

2、本制度適用於全院各科室。

3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全並落實各項醫療制度，積極防範醫療事故、醫療糾紛的發生。

(二)醫療糾紛的處理

4、醫療糾紛發生後，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。

5、醫務科接到報告後，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，並組織力量維護工作秩序。

6、較為複雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，並向患者通報、解釋。

7、醫療糾紛發生後需市衞生局出面協調解決的，由醫務科提請市衞生局醫政處進行調解。

(三)醫療糾紛評析

8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見並對整改、處理結果進行督查。

9、醫療糾紛評析工作程序

1)醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑑意見。

2)對需要進行評析醫療糾紛的識別

① 凡發生補償的所有醫療糾紛(包括醫藥費減免);

② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛;

③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求複評的醫療糾紛(原則上覆評1次)。

3)醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：

① 由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償;

② 糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償;

③ 糾紛發生後經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。

4)醫療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴;

② 當事人或當事科室的報告;

③ 上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。

5)醫療糾紛的評析內容

① 醫療糾紛的原因;

② 醫療糾紛的性質;

③ 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

(四)醫療糾紛性質的認定

10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。

11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。

12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：

1)上級醫療事故專家鑑定組鑑定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。

2)雖未經醫療事故鑑定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衞生管理法律、行政法部門規章和診療護理規範、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。

3)由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。

4)因管理不善、醫德醫風敗壞引起，並導致嚴重後果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。

13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：

1)在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。

2)存在醫療缺陷，但該缺陷與不良後果無直接因果關係。

14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：

1)《醫療事故處理條例》規定的六種不屬於醫療事故的情形;

2)醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已採取了預防措施，但終因難以防範的原因導致的醫療糾紛。

(五)醫療糾紛責任人的處理

15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：

A段、0-1萬元(包括1萬元)：15%

B段、1-2萬元(包括2萬元)：10%

C段、2-5萬元(包括5萬元)：5%

D段、5-10萬元(包括10萬元)：3%

E段、10萬元以上：1-2%

1)補償(賠償)費額度在1萬元以內(包括1萬元)：相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

2)補償(賠償)費額度在1-2萬元(包括2萬元)：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償(賠償)費用(A+B)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

3)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元)：取消相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償(賠償)費用(A+B+C)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

4)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用(A+B+C+D)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

5)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格並承擔醫院補償(賠償)費(為A+B+C+D+E)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：

A段、0-2萬元(包括2萬元)：20%

B段、2-5萬元(包括5萬元)：10%

C段、5-10萬元(包括10萬元)：5%

D段、10萬元以上：1-3%

1)補償(賠償)費額度在2萬元以內(包括2萬元)：相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

2)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元)：承相關責任人當年評先評優資格並承擔醫院補償(賠償)費用(A+B)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

3)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關責任人當年年度考核為基本合格並承擔醫院補償(賠償)費用(A+B+C)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

4)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格並承擔醫院補償(賠償)費用(A+B+C+D)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

17、經醫療事故技術鑑定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償(賠償)費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。

18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償(賠償)費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。

19、未設牀科室(含醫技科室)產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。

20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。

21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。

22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上(包括5萬元)經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少於2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行彙報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。

23、雖未經醫療事故技術鑑定，但由於工作人員脱崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

24、對於技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對於責任原因導致的醫療糾紛加重處理。

(六)管理者的責任

25、發生補償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫療糾紛，並經評析或鑑定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。

26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的`，按相關規定追究 院領導和管理人員的責任。

(七)醫療糾紛、事故的備案登記

27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛後未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3-5分。

28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核管理小組討論認定後納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：

1)醫療糾紛信息來源;

2)當事人員的書面陳訴和認識;

3)院部對事件的調查報告;當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告;

4)醫學鑑定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論;

5)醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書;

6)醫院對相關責任人的行政處理意見。

29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放牀位10張以上病區的科室及急診科試行)。

(八)附則

30、本制度最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。

員工績效考核方案集錦 篇10

一、實施員工績效考核的意義

為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規範化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

三、績效考核的功能

1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的'地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規範地去完成公司目標。

3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

4、監控功能：員工的績效考核，對公司來説，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來説，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。

五、考核流程：

物流部分揀組有張謝偉負責考核；包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，並上報報人力資源部審核、批准。

六、考核細則

1、考核金額：xx元

2、資金為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：50分。

4、考核分值：xx元÷50分=元/分

七、考核內容

1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣1分。（5分）

2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。及時巡查並挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次，客户投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。（15分）

3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次；如因個人因素導致脱節，本項不得分。（5分）

八、實施時間：

20xx年xx月xx日開始實施。

員工績效考核方案集錦 篇11

一、考核目的

本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。

二、考核範圍

適用於工程預算部經理和預算工程師。

三、考核週期

本考核方案適用於對預算經理和預算工程師的月度考核。

四、考核內容

考核項目權重分配項目細化

工作質量40%工程預算方案被駁回一次扣5分

工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分

工作成本20%預算費用每超出計劃的1%則加扣1分

工作能力20%在國家權威期刊上每發表一篇論文加3分

五、考核構成

考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分，在增減相應的獎懲分數後乘以其權重就能得到月度考核總分。

六、考核計算

1.預算工程師評分＝工作質量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

2.經理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數量+總經理和副總經理印象分+關鍵員工流動控制得分

員工績效考核方案集錦 篇12

1. 總則

1.1 為提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩定、快速、高效、健康的發展，特制訂本則總經理績效考核方案。

1.2通過對總經理人員的工作業績、工作能力、工作態度等進行客觀評價，為公司總經理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

1.3 本考核方案適用於公司總經理;

2 考核實施主體

2.1 公司成立總經理績效考核小組，負責總經理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。

2.2 考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數據的統計工作;

3 考核週期

3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。

3.1.1 季度考核時間

( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日

( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日

3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進行考核。

4 考核指標建立過程

4.1 設立公司戰略目標

4.1.1 根據公司發展戰略，從財務、客户、內部流程和員工成長等方面制定公司戰略目標。

結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰略。

4.1.2 公司戰略目標由公司經理會議研討並負責擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成並公佈。

4.2 績效指標來源

4.2.1 依據公司戰略提煉出來的財務指標及相關管理指標。

4.2.2 總經理 KPI 考核指標的來源：

1 )依據公司經理會議確定的公司戰略鏡像分解;

2 )總經理重點的職能;

3 )工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等;

4.2.3 崗位 KPI 從總經理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域並進行指標衡量。能力態度指標以崗位工作內容為制訂依據。

4.3 績效指標彙總建立

集團綜合管理部在每年 12月底根據經理會議的內容及公司發展要求將各類指標彙總交經理會議討論並與各公司總經理溝通，確定後製訂出考核指標作為下年度對各公司總經理考核的依據。

4.4 考核指標及指標值的調整

當公司戰略目標發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批准後方可變更。

5 考核內容

總經理(年度)績效考核量表表(見附件一)

6 總經理績效考核方法

6.1 總經理績效考核

公司績效考核為年度考核，對公司當年的業績指標進行考核。在年度結束後 30日內完成。公司考核的考核主體為總經理績效考核小組，由總經理績效考核小組根據總經理績效指標完成情況進行評分。總經理績效考核分數作為總經理績效工資發放的依據。

6.2 績效評分

6.2.1 績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，採用 100 分制體系來標明總經理的績效等級;

6.2.2 績效任務目標是通過對戰略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。

6.2.3 評分採用自評與上級評價結合的方式，考核週期結束後首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然後由總經理績效考核小組考核。

6.2.4 績效考核分數計算

績效考核成績=∑ KPI 指標得分

6.3 、績效等級評定

6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級。績效等級包括優異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經理工作績效的整體表現;

6.3.2 績效等級評定流程

等級評定依據：總經理季度、年度績效考核最終結果;

等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束後兩週內完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束後兩週內完成;

評定人：由集團董事長會同總經理績效考核小組評定績效等級;

評定方法：總經理績效考核小組通過 0-100分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時按照下列標準確定優異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：

6.4 績效成績

6.4.1 考核結果。

績效考核週期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據提交財務部核算總經理績效工資。

6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一，不計發當期績效薪酬：

( 1 )年度考核成績低於 70 分;

( 2 )全年被重大投訴次數超過 4 次(含 4 次)以上的;

( 3 )嚴重違反公司制度;

( 4 )任職時間少於 3 個月的;

( 5 )在績效考核中弄虛作假的;

( 6 )被公司解除勞動合同的;

( 7 )出現嚴重失職行為的。

7 績效申訴

1 、申訴主體：總經理對考核結果有異議的，可向總經理績效考核小組進行申訴。

2 、申訴形式：被考核總經理提起申訴時需要以書面形式提交。

3 、申訴處理

( 1 )考核小組在接到申訴後 10 日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

( 2 )申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。

8 其他規定

8.1 超過規定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經理考核成績進行扣分處理。經催告 5 日內仍舊不提交的，總經理績效考核為 0分，不計發總經理績效工資。

8.2 指標變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內提交書面申請。

9 名詞解釋

9.1 關鍵績效指標 KPI ( Key Performance Indicator)，指影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。

9.2 員工離職率、客户投訴、客户流失計算方法：

9.3 達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營業額目標劃分。

9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。

9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。

1 )年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發達國家旅遊一次，在全公司通報表揚併發獎盃，獎金 10000 元。

2 )年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅遊一次，獎金 3000 元。

10 附則

10.1 本制度由總經理考核小組負責制定和修改，經董事長批准後實施;執行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式執行;

10.3 本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。

員工績效考核方案集錦 篇13

為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

1、“四公原則”：

即“公正、公開、公平、公正”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公正，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：

用事實説話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反響原則：

考核者在對被考核者進行績效考核的.過程中，需要把考核結果反響給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反響，一月一鼓勵，一年一兑現。

4、時效性原則：

績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比擬突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；

5、結果導向原則：

突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值奉獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

員工績效考核方案集錦 篇14

豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合於滿負荷均衡生產經營豬場)

《豬場員工生產指標績效考核方案》如下：

原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。

原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兑現。

一.生產指標

1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)

2. 產房保育捨生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)捨生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

二.考核獎罰辦法

配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元

產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例

各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

四.結算兑現辦法

每月結算，與工資同時兑現。該獎罰與每月績效工資掛鈎，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。

由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。説明：

豬場員工適合於以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。

豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

豬場後勤員工考核可參照集團公司其他行政後勤部門員工考核辦法

按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合於滿負荷均衡生產經營豬場)

一.年度指標

平均每頭母兔年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)

全羣料肉比是3.1(種豬場2.9)

平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法

平均每頭母兔年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元

全羣(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元

平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兑現辦法

每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兑現。即與場長的績效工資部分年底一起發放。

該獎罰與績效工資掛鈎，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。

結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。

由事業部組織、財會室負責、生產科配合統計結算。説明：

如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母兔年產胎數、配種分娩率、胎均產仔數、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就佔豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。

2由於養豬生產週期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發放)。

滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利於豬場管理的連續性,同樣也利於考核場長業績。

此方案實施後，也可適當地提高那些業績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業的竟爭力，同時也可將負責不同規模的豬場場長的薪酬水平區別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。

上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。

員工績效考核方案集錦 篇15

1 績效考核的理念分析

績效評估是對員工在一個既定時期內工作貢獻做出評價的過程。

績效評估是一個完整的系統，領導者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰略規劃和經營目標、經理職責、管理方式和手段以及員工績效目標等管理的基本內容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，並提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發揮其潛力，增進組織的競爭能力。

2 企業傳統考核方法存在的問題與困難

（1）考核內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。

目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標準過於寬泛，考核指標模糊，不利於團隊凝聚力的提升與員工工作創新。各崗位之間缺乏量化、統一的績效考評標準。即使想根據崗位職責與內容來確定考評指標，也由於一些外在干擾因素，使得考核內容具有多重解釋，無法達成公平合理的評估，實際可操作性較差；

（2）考核的透明度和互動性不夠。

目前的企業員工考核往往忽略溝通環節，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結果，而對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質疑；另一方面，由於缺乏員工的參與，考核缺乏互動性，也不利於考核指標的改進和完善。

（3）激勵手段單一，發展性評價不足。

目前年終考核結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鈎的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發展潛力的開發和評價。

針對上述存在的問題，可以發現如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因為績效考核的出發點是如何將考核結果用於員工的發展和培養，因此績效溝通是決定績效管理髮揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由於信息不暢造成的誤解和牴觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學性和有效性。

這也是南京地鐵行業引入績效考核制度的出發點和立足點，事實也證明了這一思路的可行性。

3 地鐵行業績效考核方法的選擇

勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中指出，企業要想獲取競爭優勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來，為了適應知識經濟時代的到來，越來越多的管理理念出現在企業管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業關注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優勢聯繫起來。

而要在眾多績效評估工具中作出恰當的選擇，並不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應該考慮成本、實用性、工作性質這三個重要因素，其中最重要的是工作性質。當然考核的成本和實用性也是需要考慮的，不能複雜、要易實行，具有可操作性。

以下筆者將着重從工作性質這個因素加以分析。工作性質可以從3個方面進行思考，即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環境的穩定性。

（1）工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的`，員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方式和內容自主空間大，不確定性強。

（2）工作目標的可量化程度。由於工作性質各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。

（3）工作環境的穩定性。工作環境不穩定指工作環境變動較大，管理者難以直接監控。

一般而言，工作結構化程度高適合採用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合採用定量方法來評估，如果工作目標可量化程度低，則採用行為導向性的定性方法來評估；工作環境越穩定，越適合採用側重行為評估的評估方法，反之，則採用側重評估結果的定量方法。

對於地鐵行業來説，存在工作環境的變化大，結構化程度不高，可量化程度不統一的特點，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關鍵性指標+合格性指標”的績效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員工的行為表現作為切入點來進行的主觀價值判斷，行為雖然不能代表業績，但在基本層面上能夠反映業績，具體體現在“合格性指標”的考核上。將地鐵建設的可持續發展和業務創新作為地鐵行業績效考核的出發點，在績效考核的過程中，應該更多着眼於員工的創新性、職業能力和業績，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。

圍繞這一觀點，採取了“關鍵性指標”的考核。企業關鍵業績指標（Key Process Indication，KPI）作為企業績效管理的基礎，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，對企業內部的工作流程進行分解、分析以及企業組織運作過程中實現戰略的關鍵成功要素的提煉和歸納。

針對地鐵行業而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監理、運營等一系列重要環節，具體考察員工在各個環節工作活動中所表現出來的行為或行為後果（關鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件；關鍵業績法是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績，創造的社會效益，以及突出的工作貢獻。需要説明的是關鍵事件和關鍵業績的評價並不僅僅限定為個人，也包括相應的團體。

4 考評主體的確定

（1）直接上司評價：通常情況下，直接上司更易瞭解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是：如果單純的依賴直接上司的評價結果，那麼，直接上司的個人偏見、個人之間的衝突和友情關係可能損害評價結果的客觀公正性。

（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業管理和決策的民間力量，為了體現公平、公正和公開的原則，促進民主管理，採用職代會來承擔同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的。

（3）自我評價:每個人對於自身的認識總是最本質的，認識自己既是困難的，又是最有發言權的，自我評價的本質是一個自省的過程。 運用多個評價者來進行工作業績評價可能會比單一評價主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑑360度績效考評方法，採用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關係，從而為得到公平、合理的評價提供幫助。

績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4＋同事評價得分×0.3＋自評得分×0.3

5 員工績效考核方案的設計

根據地鐵行業的特點，筆者認為在具體的企業員工績效考核方案的設計中，可以考慮採用定性與定量結合的“行為導向評估法”，同時結合“關鍵業績和關鍵事件評估法”。

（1）行為錨定等級評價法：是側重行為評估的評估方法，是通過用一些特定的關於優良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和量化等級評價結合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價方法。

（2）關鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現出來的非常好的行為或非常不好的行為（關鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件。

（3）關鍵業績法：這是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績和創造的社會效益，這裏指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。

對於一個員工的基本工作狀況和業績主要通過“行為錨定等級評價”，對於有突出業績的員工及團隊的考核，或產生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷，則採用“關鍵事件”和“關鍵業績”評價法；從而實現績效考評的特性和族性的統一。

以下具體解釋此考評設計方案見表1：

通過對地鐵行業工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分為傑出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進（I）、不令人滿意（U）和不予評價（N）6個等級，最低等級的基本分為10分，每個等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎上，根據全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級“優秀”的得分線。

通過行為錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進而檢測自己行為的得失，改進和調整自己的工作行為，促進自己在下一個年度的發展。

O:傑出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，並且明顯地比其他人的績效要優異。

E:很好（Excellent）工作業績的大多數方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進和推動作用，工作績效是高質量的。

G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現符合崗位要求。

I:需要改進（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進和提高的地方。

U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來説無法讓人接受，必須加以改進，需要提高自身的工作能力。

N:不做評論（Not Rated）在績效等級表中無法利用標準得出結論，無法評價或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。

相對而言，工作行為錨定等級評價是主觀判斷，是基於一個人的工作聲譽的評價，而“關鍵事件”和“關鍵業績”評價是客觀的，針對工作重要環節中的事件和業績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識的。“關鍵事件”和“關鍵業績”評價更多是客觀的，着眼於激勵，鼓勵創新，鼓勵員工能夠更有創造力，挖掘新的工作機會，發現和研究新的工作問題，獲得更顯着的學術成果和社會效益。

6 總結

職工績效考核不應該是領導與員工的二元對立，而應該是為了一個共同目的的同舟共濟，每一個員工的發展是一個組織機構發展的前提，作為領導的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以，筆者提出的績效考核方案的立足點並非是要將員工分成優、良、中、差，而是為了真正樹立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創新，是為了地鐵行業能夠有更好的發展和提升，打造公共交通領域中可持續發展、快速發展、創新發展的領軍之路。

員工績效考核方案集錦 篇16

第一條考核方案

1、考核目的。

為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。

(1)為公司員工薪酬調整提供依據。

(2)為公司員工晉升提供資料。

(3)為公司員工培訓工作提供方向。

(4)促進公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

(1)公開性原則。

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神祕感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用事實説話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

(3)與目標管理相結合的原則。

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

3、考核範圍。

本方案適用於公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子(分)公司評分。

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考核評分。

2、崗位評分。

(1)崗位目標考核。

①確定崗位目標。

根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度_月_日之前確定。

②擬定工作計劃。

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度_月_日前擬定，月度工作計劃在上月_日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的説明以及工作需要配合的事項。

③目標執行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

④困難處理。

目標執行進度落後或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

a.該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，並將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b.確實由於外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落後或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批准，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。

(2)崗位業績評價。

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。

3、評分方式。

(1)一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的彙報總結進行評分，佔個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，佔個人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分佔個人考核總分的30%。

(2)一般工作人員評分方式。

①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，佔個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的彙報總結進行評分，佔個人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評，佔個人考核總分的20%。

第三條考核安排

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。

2、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

3、考核注意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的佔8%(95——100分)、B級的佔12%(90-94分)、C級的佔60%(80-89分)，D級的佔15%(75-75)分，E級的佔5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那麼A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差，那麼D、E級的比例可以適當增加。

4、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管於面談後，將評定結果書寫於面談記錄之上。

5、考核結果反饋。

考核核定後，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者准予按照規定程序提出申訴，由考核小組複議，複議決定後的成績即為最後核定的成績。

6、考核結果運用

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。

員工績效考核方案集錦 篇17

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實説話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兑現。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業外派人員。

三、績效考核週期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及辦法

採取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初責任書籤訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重佔總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核週期：月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度;權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核週期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核週期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客户滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重佔40%，副經理考核權重佔30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重佔30%，副經理考核權重佔35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%

考核週期：月度督察、半年考核

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重佔10%，副經理考核權重佔15%

考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核週期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客户滿意度;權重佔總考核的10%

考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客户滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核週期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能範圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

員工績效考核方案集錦 篇18

1、績效考核目的 預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，並達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.瞭解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

2、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核範圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

3、績效考核成員構成

(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，並參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

4、績效考核內容

主要涵蓋財務維度、客户維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

5、績效考核週期

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成後交由人資部。

(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

(4)績效考核複核：次月7日之前，複評人員將完成考核結果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認後的考核結果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

6、績效具體記錄

各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，並隨時記錄其優劣事蹟，作為考績評核時之重要依據。

7、考績等級設限規定

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

E、各部門採購物品前要掌握市場採購價，學會詢價、核價，低於市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴重詆譭公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客户(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績效考評等作業

(1)人事行政部應於每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，並將考評等級直接填寫於考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(3)評等之結果，人資除審查外並應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金髮放、職務晉升之主要參考依據。 9、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等於及高於60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低於70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，並考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正後再行考核。

(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

10、績效工資核定程序

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據彙總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鈎，經公司領導審批後予以兑現。

11、績效考核其他規定

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按着工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客户維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對於績效不佳之人員，主管應瞭解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

人資部

員工績效考核方案集錦 篇19

一.總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支業務精幹、高素質的.人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三.考核原則

1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用範圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內，尚未轉正的員工;

2.全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成

主 任：___

副主任：___、___

成員：______________________________

2.各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考核情況，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果彙總反饋到考核委員會。

六.考核時間

考核分為年會考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別 考核時間 複核時間 考核終定時間

年會考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.複核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行彙總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

七.考核內容和考核標準

1.考核內容

考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，着重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，並專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目 經營管理類 職能管理類

工作績效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態度 15% 20%

注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評佔20%、上級評議佔80%。

九.考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考核結果填寫到員工考核彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：

(1) 年會考核績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;

(2) 年終考核績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。

十一.考核結果及其應用

1.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級 優秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵;

(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵;

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

1.員工與直接主管面談後，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;

2.如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3. 績效管理委員會最終裁定把最後考核結果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:

2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

4.每次考核結果進入個人檔案;

5.需要查閲有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閲。

員工績效考核方案集錦 篇20

第一章 總則

第一條 依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。

第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條 本制度適用於基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。

第二章 指導思想

第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條 員工績效管理

按月進行，並分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條 績效目標制定階段由部門負責人(或委託人)與員工共同制定"個人績效承諾"(PBC)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條 個人績效承諾來源包括：

1、來源於為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源於本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條 個人績效

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核複核者複核後，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對於考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。

第十九條 對於主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。

第四章 考核結果及其應用

第二十一條 員工PBC考核採取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考核，直接與當月績效等級掛鈎發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鈎發放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比

第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。

第五章 附則

第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條 各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。

員工績效考核方案集錦 篇21

為了加強餐飲管理，全面提高餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優罰劣，建立起公司科學、系統、高效的管理體制，提高XX公司經濟效益的目的，特制定本辦法。

一、考核方案的組織機構

1、公司設立員工考核領導小組

組長：王繼波副組長：盧穎

考核成員：陳秋豔、衡毓遠、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕

2、考核分三級考核形式

(1)部門內部考核

(2)公司組織專人考核

(3)公司領導抽查檢查

二、員工考核方案的原則

1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衞生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。

2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。

3、全過程考核：指公司各項工作的各個環節的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐後收台、結帳、買單、送客等等。

4、持續系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門各崗位人員進行考核。

5、科學系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考核。

6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。

7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是説考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發放建立在每個人的考核結果之上。

8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。

9、考核與晉升相結合的原則：今後公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。

10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。

三、考核依據

公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位説明書(或職務説明書)所規範的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

四、考核時間

每日考核，每月、季、年統計彙總，每月、季、年獎懲兑現。

五、考核的實施

1、對員工的考核

(1)每日由主管依據服務員崗位説明書所規定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，並一天兩次檢查考核後及時填寫服務員績效考核統計表，並在次日做出講評。

(2)服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態、工作紀律、工作質量(執行服務流程及服務規範的情況)、個人及服務區域衞生、服務質量(服務客人意見評定)、團結協作及服從、精神文明。

(3)客户服務意見卡由公司專職考核人員實施。

(4)公司每週組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。

(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考核。

2、對公司領導的考核

公司專職考核人員及公司領導的`檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。

(1)對公司主管及廚師長的日常考核，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，並進行獎懲。

(2)公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，並進行獎懲。

3、考核形式

公司制定工作人員月度考核統計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統計，月、季、年彙總。

4、員工分值的計算

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。

5、XX公司各部門的考評

XX公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為先進單位。授予本部門先進單位紅旗，並給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。

6、考核標準

(1)XX公司員工手冊

(2)XX公司各崗位説明書或崗位職責

(3)XX公司衞生細則及評分標準

(4)XX公司獎懲規定

六、考核結果的應用

1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兑現。

另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兑現。

2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

3、連續四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。

4、每月考評的最後一名警告處分，連續兩個月最後一名勸退。

5、各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。

6、連續三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。

7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。

8、XX公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。

9、連續三個季度被評為優秀員工，可晉升一級

10、連續一年被評為優秀員工的，直接晉升為五星級員工。

11、公司各階層全部參與優秀員工評選，包括主管、廚師長。

12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

員工績效考核方案集錦 篇22

第一條目的

(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產效率，實現增產增效。

第二條適用範圍

(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

第三條職責

(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。

第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，並將考評結果及應有的考評依據交於車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改後進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

第五條考核內容及辦法

(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

(二)考核辦法

1、勞動紀律(總分10分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分; (2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次); (4)曠工：扣5分/次。

(5)出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理;

(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元;

2、勞動態度(總分15分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

(3)為車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。

員工績效考核方案 篇第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握並測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的'，並表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則: (1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閲

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閲。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閲有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閲要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之後，必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核內容與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

員工績效考核方案 篇有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

一、績效考核的目標

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員採用360度考核方法；一般管理人員採用面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化為若干個考核指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核週期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變為願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

四、確定考核結果

根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行彙總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

五、考核時應當注意的問題

在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提大學聯考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以後改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。

員工績效考核方案集錦 篇23

第一條目的

(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產效率，實現增產增效。

第二條適用範圍

(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

第三條職責

(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。

第四條考核程序

每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，並將考評結果及應有的考評依據交於車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改後進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

第五條考核內容及辦法

(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

(二)考核辦法

1、勞動紀律(總分10分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次);

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理;

(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元;

2、勞動態度(總分15分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

(3)為車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。

員工績效考核方案集錦 篇24

一、考核目的

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。

三、考核形式

以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核週期

基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的.工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客户購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客户總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客户人數。它充分體現了客服人員的客户親和度和工作能力。

5.旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員通過旺旺作出回覆的客户數與總接待的客户數之間的比率，表示為回覆客户數/總接待客户數。如對所有接待的客户都予以回覆，則回覆率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客户詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來説，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係着對客户態度和客户關係的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。