企業員工培訓畢業論文範文

企業若想在激烈的競爭中求得生存與發展，除了持續不斷地進行經營結構的更新改善外，不斷進行人力資源開發，重視員工培訓是企業保持良性運營的重要方針之一。員工培訓是有效地增進員工知識技能和能力，更大程度地實現員工的自身價值,提高員工滿意度,增強對組織的歸屬感和責任感,為企業打造核心競爭力的重要手段。員工培訓直接影響到員工的素質和工作績效並進而影響企業整體競爭力。

一、企業進行員工培訓的必要性

員工培訓給企業帶來的好處是多方面的，培訓的根本目的就是要受訓者在知識、技能、態度方面有明顯的提高和改善，增強工作能力和工作效率，從而使企業獲得明顯的經濟效益。

1.培訓是企業獲得人才的保障。企業獲得人才的來源主要有兩個：其一是社會，其二是學校。但無論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對企業有用的專業人才。這種專業人才的培養週期很長，而且即使科班出身也有許多缺點，不能保證立即就可以發揮作用。所以，在這種情況下，他們中的絕大部分就只能依靠企業的培訓來得以提高而真正為企業所用。培訓使“外部人才”轉變成為“內部人才”，是企業獲得優秀員工的必由之路。

2.培訓能降低成本。通過培訓，能夠改進員工的工作表現，激發員工的工作主動性、積極性和創造性，使企業管理成本得以節約。這種節約是多方面的，這不僅僅表現在生產經營過程中由於技術人員素質的提高，優化生產經營方案，保證安全，提高質量，降低成本，還表現在由於員工工作能力的提升使工作效率的提升而帶來的成本的降低，深層次的連鎖效應還表現在能夠對公司的政策有建設性理解從而帶來的價值。

二、企業員工培訓中普遍存在的問題

企業適時地對員工進行培訓很有必要，培訓要達到理想的效果，必須有科學的安排和有力的措施。不少企業管理者在進行員工培訓過程中陷入了種種誤區。

1.沒有健全而系統的培訓機構。企業培訓體系不完整，沒有專門的培訓部門，甚至沒有專門的培訓教室和培訓器材，培訓工作大多由企業一個部門自行組織和安排。在制度上，企業雖有培訓制度，但大都不完善，企業都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓效果評估體系，僅僅把培訓當做是一項任務，任務完成就好，沒有及時地做出培訓報告，對培訓過程進行總結，針對問題進行反饋並提出改進。以至於受訓者在業務上有哪些改進和提高，程度如何，今後的培訓需要怎麼改進，對這些問題的回答管理者總是略顯底氣不足。

員工培訓缺乏長期性系統性的規劃，大多出於短期收益的考慮，企業都是“頭疼治頭，腳疼治腳”，只有在企業經營上出現了問題時，才組織開展一些臨時的培訓，結果在培訓內容和方式上存在較大的隨意性，很多企業的員工培訓都是在走形式，導致了企業的根本問題往往得不到解決，跟不上市場的步伐，常處於被動的地位，從而影響企業競爭力的提升。

2.培訓前缺乏科學細緻的需求分析。很多培訓負責人都抱怨員工每次培訓都不願意參加，即使參加了培訓後也沒有什麼改變。結果就是企業在培訓上花費了大量人力、物力和財力，到頭來卻收效甚微。經過深入瞭解可以發現，根本的原因是缺乏對培訓進行有效地需求分析。大部分企業把培訓當作“特效藥”，哪裏有問題就培訓哪裏，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規範。這種哪疼治哪兒的做法使企業的培訓工作既沒有整體性，也沒有連續性。而且員工可能會在培訓過程中重複學習自己已經掌握的技能，使員工產生一種培訓可有可無，培訓沒有效果是在浪費時間的感覺。員工不願意參加培訓，學不到工作中急需的技能和知識，這無疑違背了培訓管理者的初衷。

3.培訓內容脱離實際，缺乏針對性。很多企業將培訓當成是對外界宣揚企業形象的幌子。或者培訓急於求成，在未進行充分的考慮和調研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，忽視了培訓內容對受訓對像是否有指導性，且培訓方式單一，造成員工參與積極性不高。培訓達不到預期的效果，對實際工作也沒有指導作用，反而增加了企業的成本。

4.培訓方法單一。在實施培訓過程中，對於大部分企業員工的培訓方式還是以效率較低的課堂教學、知識傳授為主，甚至部門培訓大都是“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術的創新能力不足。不注重調動受訓員工的積極性，沒有從成人學習的特點和企業工作的實際需要出發。

5.培訓教師隊伍不穩定。每個企業無論是在技術上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以社會上的培訓資源不能完全滿足企業的培訓需要。很多企業出於節約的本能，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，由於企業內部缺乏一支相對穩定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏於對培訓教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。