畢業論文範文—關於“雲培訓”模式的探究

摘 要：隨着大數據時代的到來，企業的人力資源管理面臨更多的挑戰與機遇，員工培訓作為人力資源管理的重要模塊之一同樣如此，傳統的培訓模式已經不再適應時代的發展，各個企業應該抓住此契機對員工培訓進行創新，開啟“雲時代”下企業員工培訓的新模式。本文立足於企業的員工培訓，對大數據背景下培訓模式做出思考，為企業培訓模式的雲轉型提出了可實施的路徑。

關鍵詞：大數據;人力資源管理;“雲平台”;“雲培訓”

1. “雲培訓”的產生

作為人力資源管理模塊之一的培訓與開發，對員工的能力建設和素質提升發揮着不可替代的作用。在互聯網時代，組織扁平化、網絡化催生了適合新型組織的管控系統，傳統的員工培訓模式已經難以滿足人力資源管理的要求，“雲培訓”在此基礎上應運而生。

1.1 “雲”時代員工培訓所面臨的挑戰

隨着互聯網技術的發展，“雲計算”等前沿概念為傳統培訓注入了新的活力。雲計算是一種計算機資源的共享池，可以提供方便按需的網絡訪問模式，以最少的管理工作投入提供快速的資源配置[1]。

“雲計算”越來越多的被利用在企業的人力資源管理中，使得傳統的員工培訓模式存在着諸多的問題。第一，傳統的員工培訓會壓縮員工的正常工作時間，佔用員工的休息時間，造成他們的反感心理，降低培訓的效果;第二，傳統的員工培訓方式多使用紙質的培訓資料或考試形式，不利於信息的整合;第三，在傳統的培訓模式中，培訓者對於培訓的反饋信息缺乏有效的掌握，很難因材施教，跟蹤培訓;第四，傳統培訓的方式不夠靈活，而且費用比高。

綜上，在“雲計算”時代，傳統的培訓模式存在很大的侷限性，如何利用該時代的特徵創新出適應企業發展的培訓模式成為當代企業在人才之戰中需解決的關鍵問題。

1.2培訓模式雲轉型

不同於傳統模式，“雲化”後企業的人力資源管理不需直接招聘、配置和淘汰員工。外部人才可通過外包直接為企業所用，招聘的門檻大大降低，員工的配置和淘汰更加靈活和自動化。隨着商業思維的迭代，員工知識與能力的缺口將日益增大，他們更需要組織的後台支持，“雲組織 + 雲培訓”將成為人力資源管理領域的主流趨勢。

近年來，由於以網絡為基礎的學習培訓具有低成本、高回報、零距離等特點，有些企業已開始採用e-learning的培訓手段，思科通過該系統改變了對員工、渠道夥伴及顧客的培訓方式，在遍佈全球的2500多所網絡大學將全面使用e-learning系統，包括基於web發送的內容、電子化的管理及網絡上的學習社區。

2. “雲培訓”的特點

2.1資源共享

企業中有些重要的資源往往掌握在極少數精英員工手中，這些知識會因為缺乏分享的途徑而變成“隱形知識”而不能形成企業的“核心競爭力”[3]。雲平台具備知識庫的管理功能，能夠將企業運營過程中積累的各種信息進行儲備整理，實現資源的共享，還能解決傳統模式下掌握“隱形知識”的核心員工離職、崗位變動時，知識的傳遞速度無法跟上業務要求而給企業帶來的損失。

通過雲平台的構建，在培訓開發模塊上建立上下級平等的相對鬆散的溝通模式，形成上下級之間全通道式的溝通方式，提高組織成員的平均滿意度，充分發揮組織成員的創新精神。

2.2不受時空限制

構建“雲培訓”模式能夠最大程度的擺脱時間、地點的限制，對培訓資源進行整合和管理。實現員工學習自主化，減少脱產培訓給組織帶來的損失。尤其對於當前出現的“在家辦公”趨勢，突破時空限制更是成為未來培訓的發展趨勢。比如，lg公司在培訓方面開闢了ibl(internet based learning)培訓渠道，開發以網絡為基礎的學習軟件，通過便攜式存儲設備存儲課程內容，每位員工可以隨時隨地地按照自己的方式和進度進行自我培訓和檢驗。

2.3私人定製

“雲培訓”模式在資源共享的基礎上完成信息的有效整合，員工可以在根據自己的實際需求在雲平台上獲取需要的知識和資源，達到私人定製的效果。同時，培訓者還可以對被培訓者的學習情況以及反饋情況進行了解，進而因材施教，提高培訓的效率和有效性。

此外，“雲培訓”通過對員工不定期的素質測評等信息的整合，能夠有效推動人崗匹配的實現，減少彼得效應對組織造成的負影響。

3. 構建“雲培訓”模式的措施

培訓模式的運轉型具有非常現實的意義，本文建立了以下模型(如圖1)，為企業提供可實施的路徑。

3.1建立數據化人力資源管理運行機制

3.1.1. 專業數據分析人員的配備

在建立雲平台的基礎上，人力資源管理的首要任務是進行大數據分析，並基於此進行“頂層設計”。因而數據分析師將起到至關重要的作用，他們必須具備超強的計算能力和對內外部數據獲取能力。

3.1.2. 組織的調控監督

(1)在自由市場上，hr 應該充當企業內部市場的“守夜人”，制定規則，監督違規行為，確保市場機制的正常運轉。

由於員工通常不能準確描述他們尚未掌握的能力和知識。因此，有些企業已建立了知識庫或由“關鍵情境”(最能區分高績效和低績效員工的情境)組成的行為庫來準確測量員工的知識和能力，使得員工能夠自由選取所需的培訓資源來彌補自身的不足。

(2)由於需求不一定能夠找到資源，自由市場有時也會存在短期行為。因此，要藉助大數據進行宏觀干預措施來分配激勵和培訓資源。若將組織內的培訓和激勵資源大數據化後上傳至“雲端”，再由數據(源數據、熱數據和大數據)分析進行供需匹配。基於此，只要通過深度計算，就可以合理調配各類資源。

(3)在“雲平台”管理上建立創新激勵機制。基於人力資源儀表盤的導向，人力資源部應思考如何構建一個戰略性的人力資源支持系統。為解決不同組織的不同需求，人力資源部門需利用雲範式理念，對人力資源支持系統的各部分進行拆裝組合，產生一套整體的解決方案。在此模式下，原來獨立的招聘、配置、績效、薪酬、培訓等各功能模塊碎片化為方便使用的“小功能模塊”，實現了人力資源實踐的創新及落地[4]。

3.2建立系統的“雲培訓”機制

3.2.1將“知識雲”與“關鍵情景雲”結合，建立知識湧現機制

在“知識雲”的建立上，有人提出一種維基百科似的互動模式，即通過員工互動來建立企業的“知識立方模式”。獲得“關鍵情境”的途徑有兩條：其一來自中高層和直接下屬的訪談;其二來自“關鍵績效事件”的記錄，人力資源部門根據團隊或個人績效的異動進行培訓[4]。

基於以上兩朵“雲”，企業能夠準確判斷工作所需的知識和行為模式並對員工進行相應的“雲培訓”，將其轉化為員工的“評鑑中心”和“發展中心”，引入評價中心、文件筐、管理沙盤等相應的知識顯化和情境重現的載體。

由人力資源部與項目部共同制定以員工為核心羅盤式的知識模型，使員工可以在基本知識導向的基礎上，將自身擁有的相關知識與其他員工共享;同時，形成一整套的自我管理模式，建立員工個人學習檔案。

3.2.2 360°網狀培訓系統

360°培訓需求分析就是通過雲平台整合組織需求、任務需求、員工需求分析開發着眼未來，為員工今後可能發生的工作變動的需要做準備。

首先要設計網狀培訓方案。對員工的知識、技能、工作經驗、人際關係、個性特徵與工作能力等各個方面進行提升和完善。組織可以就項目所需素質構建矩形培訓模式，即參考企業組織管理架構，立足培訓，形成原部門與臨時項目部門之間的網狀溝通，使員工能夠最大程度的將原部門專業知識與項目實踐技能結合起來。

在構建網狀培訓系統的過程中，要動態調整培訓開發方案。融合時代熱點信息，構建微信等網絡即時通訊平台，更好的運用零散時間對員工進行隨時隨地的培訓，提高員工的參與度。

3.3 培訓效果反饋與跟蹤

3.3.1組織的培訓效果反饋

反饋是培訓的一大原則和有效強化手段。通過組織平台可將員工在實地培訓中的優秀表現實時記錄下來。同時，可以利用大數據蒐集員工自主學習信息，與霍蘭德職業生涯測評等量表相結合對每位員工的職業生涯發展評定。

3.3.2平台運營與維護

在組織內部平台運營方面：進行員工開發，是一個長期的過程，因此雲平台需要定期進行維護和更新。組織層面上應注重制定員工進行雲平台資源的上傳、下載使用需遵循的規章制度，以減少平台信息宂雜，降低平台維護成本。

培訓開發平台可以與其他企業進行開放式的溝通合作。“雲學習”主要的功能包括：多媒體資料培訓、培訓業務和能力素質測評等。企業除了自己內部資料外，還可以採購“雲平台”提供其他企業資源，形成敞開式的資料庫[5]。

4. “雲培訓”模式可能存在的問題

首先，對人力資源管理部門提出來了更高要求。海量數據的收集、整理、存儲、維護使得不完善的人力資源系統的設計將不能適應企業人力資源的發展，管理需要更高的柔性。此外，傳統企業培訓人員的作用將弱化，人力資源部門人員的角色將發生轉變，對精尖網絡技術人才以及數據分析人才的需求加大。

其次，企業機密信息的安全性將迎來挑戰。雲平台的構建改變了以往核心精英員工掌握“隱形資源”的狀況，每位員工都掌握大量組織資源和組織信息，這會給企業帶來更大泄露機密的風險。

最後，易引起短期行為。自主學習雲平台的構建，可能使員工更多地追求“短期行為”。比如，員工為獲得個人經營收益，可能獲取資源出現外部“兼職”，影響在公司內部的本職工作。另外，企業若不保護員工的內部知識產權，有可能造成抑制創新的局面。

參考文獻：

[1] 杜鵬程.李敏.童雅 ya 雲計算時代企業人力資源管理的適應性變革[期刊論文]-中國人力資源開發，2017(15)

[2] 冷永剛 yong-gang 企業培訓雲平台的研究及設計 [期刊論文]-數字通信 2017(2)

[3] 楊香豹.啟動人力資源管理雲時代 [期刊論文]-人力資源2017(2)

[4] 穆勝 sheng 人力資源管理的“雲範式”革命[期刊論文]-中國人力資源開發 2017(15)

[5] 楊寶昌.“雲時代”的全業務人力資源管理信息化研究[期刊論文]-中國管理信息化2017，16(4)