企業員工培訓現狀分析及改善方案範文

21世紀的人才短缺將是一個世界現象，中國企業面臨着來自全球激烈的經濟競爭、人才競爭的挑戰。在很大程度上，人們將培訓視同為人力資源開發，因此，員工的培訓是人力資源開發的重要工作。然而我們在日常生活中卻經常遇到這樣的事情：想參加培訓的人沒有機會，培訓內容過時或質量低劣，培訓者素質較低，管理者不支持培訓，同事對受訓者所學知識、技能的牴觸，受訓者在運用所學時要承擔風險等，可見，企業培訓現狀非常不佳。

針對管理者方面，培訓制度作為管理制度的一方面，它是企業文化的重要組成部分，一個好的企業文化離不開好的培訓文化的支持。人力資源培訓應該程序化、系統化，靠建立符合企業實際的培訓制度來保證。有些企業的管理者對員工的培訓還停留在感性認識階段，而沒有按照企業的培訓制度，根據企業員工的實際情況進行培訓需求評估，培訓需求策劃，培訓效果評價等。

其中，培訓是否成功，必須經過效果評估才能得到驗證，計劃與控制是相輔相成的，計劃確定企業未來某時期的工作目標及採取的行動步驟、策略，而控制能監督計劃執行的情況。在計劃執行過程中，控制通過信息反饋來糾正產生的偏差。但現實情況是，某些企業在培訓活動中，不能進行有效的控制，再加上沒有嚴格的效果評價體系，培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益，不得而知。

而針對受訓者方面，培訓可以提高員工的素質，但伴隨着素質的提高，某些員工過分追求物質回報，精神方面也有了更高層次的需求，再加上企業競爭者的“挖牆角”，當他們感到對本公司不滿意時，經過權衡就很可能“炒老闆的魷魚”，企業管理層本希望通過培訓讓員工為公司帶來更多的收益，怎想到由於受訓員工的跳槽竟給自己的培訓帶來負回報。

其次，受訓員無法擺脱固有的，已成定式的行為模式，不願意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式。鑑於工作的壓力和缺少直接領導的支持，受訓者在培訓中所獲得的知識和收穫無法體現在工作中。

那麼該如何改善這種情況呢？時代光華認為企業在培訓系統上的投入應該是一個長遠的戰略投入，培訓期望達到的效果是有效地指導實踐，所以在設置培訓教材，尤其是專題培訓教材時一定要儘可能地拋開傳統營銷理論的束縛。針對一個問題，要考慮員工做這項工作從頭至尾的整個過程，緊扣員工的實際工作場景，工作步驟以及可能遇到的疑難問題，以此為框架填充內容，使培訓教材和實際工作情況完全結合起來，可借鑑英語培訓中的“情景對話”的實戰風格，同時注重更強的系統性。

另外，培訓的終極目的應該是提升員工的整體素質和團隊精神，通過對員工的觀念、思想的改變潛移默化改善其行為，提高團隊戰鬥力。所以真正成熟的培訓不僅是教員工“現炒現賣”，更多的是從員工入職啟蒙，入手到在職培訓，以及各個職級的晉升培訓的系列內容，這種從入門起就跟蹤實施的全面培訓，本身就可以增強企業的凝聚力，而且培訓體系一旦成熟就會良性運轉，源源不斷地為企業打造優秀員工。