淺談企業中的激勵運用

淺談企業中的激勵運用

（作者：謝軍）

管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，管理者要經常考慮採取何種激勵方式，才能使組織成員產生凝集力，為達到組織的目標共同努力。

激勵的不同表現

激勵一般分為精神激勵和物質激勵，應該説，在計劃經濟時期，激勵同樣是存在的，但主要是精神激勵。如光榮榜、獎章、評標兵等，都極大的激勵了一代人，但脱離物資的精神是不存在的，因此有一段時間，人們對精神激勵嗤之以鼻。現在市場經濟中激勵更多地是物質的，通過價格機制來進行。儘管精神激勵仍然需要，但在市場經濟下物質激勵更為普遍。

與計劃經濟忽視價格迥然不同的是，市場經濟是以價格為核心進行運作的，價格機制是市場經濟的核心。而現代經濟學認為，價格機制的一個重要功能是通過價格的變化實現贏利的變化，從而給生產者提供激勵。在那些價高利豐的經濟部門中，高利潤給生產者提供了更強的激勵，使它們具有更強的動力去生產更多的產品，同時也激勵其他新的生產者進入該領域，擴大該領域的生產規模。

在企業內部，為了使員工更少一些偷懶行為，少一些"搭便車"的行為，通過使員工的收入與公司業績掛鈎而使員工具有危機感是一種最為常見的激勵方法，諸如根據業績提取獎金、計件工資、幹壞了炒魷魚等等。而獎金、工資都不過是價格的表現形式而已。

激勵之有效，原因在於人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。可以想象，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。

回顧中國20多年的改革歷程，可以説，改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。從包產到户到獎金制度，再到最新的"股票期權"，運作的目的無不是為了激勵。時至今日，激勵的方式已多元化了。

激勵是一柄雙刃劍

但物極必反，真理再前進一步就是謬誤。我們在利用激勵的同時，必須警惕過度激勵。

從經濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象，最終甚至出現負收益。資本、勞動、技術等生產要素的投入如是，作為制度的激勵的運用亦如是。資本、勞動、技術不是萬能的，激勵也不可能是萬能的，收益遞減現象必將出現。

最近被媒體爆炒的北京房地產業發生的現代城6位銷售副總監集體跳槽事件，正説明了"過度激勵"的後果。此次事件的發生雖説有外部原因，但根本原因被僱主和僱員雙方一致認定為"壓力太大"。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監，而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實力不同等因素。在這樣的壓力下，人員要保持穩定是不可能的。

一個人的承受能力是有限的。肩上的擔子太重，人會被壓垮。在不堪重負之中，人會千方百計地撂下擔子，另尋出路。精神上的負擔亦如是，如果勉強撐，説不準哪天就進了精神病院。因此激勵不能過度，必須考慮人的承受能力。

撂擔子或者人員流失對企業是不利的，直接影響企業人員的穩定。而一個人員不穩定的企業不可能具有很強的競爭能力，終將在競爭中敗北。因為，人員的過快流失，意味着企業組織的學習曲線屢屢被打斷，沒有持續的上升。換言之，經驗作為一種企業的無形資產都將隨着人員的流失而流失，難以積累起來，形不成穩固的核心能力。

因此，激勵也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身。這樣想着，我還不由地想起我國某著名公司的一件事。該公司出巨資聘請了一家國際著名的諮詢機構為其發展出謀劃策，於是後者為該公司提供了一攬子的建議。其中之一是對每個季度中評比後三名的部門經理調換工作崗位。

可以説，上面的建議未嘗不是個好主意，也未嘗不是個"餿"主意。因為它確實可以很有效地激勵那些部門經理們，但也可能導致企業人事的混亂。試想，如果一個部門因為市場或行業的因素而業績難有起色，部門經理屢屢"中標"，那種每季一換的情形對企業意味着什麼呢？

而且，如果朝不保夕，必然導致短期行為，"機會主義行為"也將更為猖獗。如果缺乏必要的制度約束，類似於國有企業屢見的"59歲現象"時時都可能發生，而且未來的不確定性可能使人做出更加冒險的行為。那麼，這樣的企業又怎麼可能具有長期的發展潛力呢？

企業需要激勵，但不能過度，不要導致人員的過分流動，導致短期行為和"機會主義"行為的泛濫。這樣企業才能有發展的後勁。

如何實現有效的激勵

現代企業在充分考慮物質激勵的基礎上，也普遍考慮精神激勵，即如何滿足員工更高層次的需求。

在過去的幾年中， 企業爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權。實際上，人才想要得到的僅僅是"錢"嗎？答案顯然有些牽強。除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰性的工作、晉升培訓機會和可信賴的領導應該成為企業必有的激勵手段。 富有挑戰性的工作：企業為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面員工也得到了鍛鍊，公司的凝聚力也得到了增強。

晉升培訓機會：企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實可以向更高層次發展。為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和"拜師學藝"等方式。

可信賴的領導。員工們通常希望在他們信賴的領導手下工作。什麼樣的領導是可以信賴的呢？可信賴的領導應是具備技術背景又超脱於技術之外的管理者。他應當擁有敏鋭的商業嗅覺，像員工的"教練"和"導師"一樣，在企業內部倡導鼓勵冒險和創新的氛圍和企業文化。

靈活性和信任感。 企業員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。只要他們能完成公司的任務，公司應給予他們這個自由。企業應充分信任他的員工不需要在經理的監視下也能按時完成工作，並能很好地平衡其個人生活和工作。

所有者身份。 it企業員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩餘利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯繫。沒有作出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。

溝通。企業員工希望不斷地與他們的經理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂於與公司內的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以後才與公司內的最具影響力的人羣進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是"技術集市"。員工在這種小型的"集市"上，可以將他們的項目和創意展示給高級管理層。

自由地發揮創造。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智。這意味着領導不應告訴員工去做什麼，而是在員工"迷途"時給予支持和指導。

愉快的工作環境。 it企業員工希望有愉快的工作環境，如便裝、優良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。

靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發放週末旅遊的優惠券等。

系統公正的評價體系是有效激勵的保證

任何一個辦得好的企業，它的管理人員所以能盡到管理責任，主要是因為它對管理人員能及時地和公正進行評價，同時，又有此評價的依據，對他們作出恰當的獎勵或懲處。凡是這樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自己的管理責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。他們很自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風和傳統習慣：以上進為榮，以消極平庸為辱。這種優良傳統的形成，是企業的精神財富，是無價之寶，是財運亨通，年年賺錢的基礎。

但是，要對管理人員的工作做出正確有評價，必須有一整套的評價制度和方法。在美國和歐美各大公司中，往往要聘請心理學專家來主管對各個人的評價工作。

對一名管理人員的評價，必須是全面的和系統的。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性。因此，不要草率地根據一、兩件事就對某個管理人員的品質、責任心和工作能力作出判斷。對一個人作出正確的判斷需要過較長時間的觀察、檢驗和比較。

在進行評價的時候，要聽其言，觀其行。要把他所作出的實際工作成績作為衡量的主要標準。在一家公司裏，首先要看他有工作是否推動了公司的發展則否有助於公司完成它的目標。公司要特別防備那些只會説而不會做的人。要獎勵那些埋頭苦幹和認真負責的人。

在有些公司裏，經常有些只會奉承阿臾，但又無實際工作能力的人。這種人，為了使公司重用自己，有時不惜吹牛説謊，誹謗別的優秀管理人員。公司應該防範他們升任高職，因為提升了這些人凡等於懲罰了那些真正一心為公司工作、認真負責的人。只會説花言巧語，但無實際能力的人，往往兼有説謊和誹謗別人的品質。因為他們自己既無實際工作能力，又想要獲取要職，其唯一有出路便只能是説謊或誹謗別人。一間公司若縱容這些人，就等於用一堆垃圾堵塞了公司進一步發展的通道。因為讓這種人擔任管理職務，他屬下或與之平行的人，就不能發揮作用，甚至會因此而埋沒人才。

經常看到有些公司，由於用人不當，把那些只會説而不會做有人提拔到重要的管理職務上，造成公司內真正能幹的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。最後，使公司裏自上而下形成一種説空話的作風各級管理人員和工作人員也失去了工作的主動性、創造性和積極性。長此以往，等於抽掉了公司的靈魂和活力，最終發將使公司虧損甚至破產。

評價和估計一個人，首先應該把重點放在哪裏呢？是他的優點還是他的缺點？是他的成功之處還是他的失敗之處？當然是前者，而不是後者。

眾所周知，世上沒有盡善盡美的人。重點是所要尋找的優點，必須是公司所欠缺的、因而也是最急需的那種優點。比如，公司裏技術人員齊全，原料充足，惟缺有組織能力的經理。這時，我們所選擇的經理人應該是有很強組織能力、有豐富的組織工作經驗的人。假如，這家公司的生產、原料供應等都很好惟缺乏有銷售能力的經理去推銷產品，就要選擇在推銷產品方面有能力和有經驗的人出任銷售部經理。只要具備了我們所需要的優點，即使有其他缺點，也可以不影響對他的選用。在使用過程中，要使人盡其所長。我們選用一個人，主要是使他發揮自己的優點；至於他的缺點，只要不影響到工作，不影響到別人發揮積極性，就不發求之過嚴。

一個人的優點和缺點是相對的，是發展變化的。這就是説，一個人的優點和缺點，要發生作用，必須具備一定的條件。企業的管理組織的宗旨是要創造條件，發揮和級管理人員的優點，並儘可能地抑制其缺點。

經營管理人員應該是主動工作和認真負責的，而不是像機器那樣只是聽人使喚。越是高級的和高層次的管理人員，越應該有認真負責的工作態度和高尚的管理道德。那些旨在滿足達到低水平目標的經理和管理人員，那些屢犯錯誤、消極疲沓的管理人員必須撒換職務，他必須離職，或者免職。

當然，這種懲處並不是意味着不允許犯錯誤；並不等於説：凡是犯了錯誤的，都要予以懲罰。實際上對於有上進心的人來説，失敗乃是成功之母。許多公司優秀的經理和其他管理人員的優點並不是他們沒犯過錯誤，而在於他們為了創新而犯錯誤的；因此他們犯錯誤的次數越多所積累的經驗越豐富，而他們繼創新的可能性就越大。相反的，應主張把那些雖未犯錯誤、但工作平庸、毫無上進心的人，從較高領導職位上調離出去。重要的問題不是犯錯誤，而是管理人員的責任心，看他是否盡到了自己的工作本份。

為了充分發揮管理人員和積極性，必須對管理人員和工作作出合理的、公正的評價。正確地評價他們的工作，估計他們的責任心，是對他們進行獎懲的基礎也是提升或調離他們的職務的依據。

★ 北京美時軟件工作組

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