調查報告總結十篇

調查報告總結 篇1

蔬菜與人們的日常生活息息相關，隨着人們生活水平的提高，不但其營養成份受到關注，可能受到的污染更為越來越多的人們所重視。蔬菜更是老百姓餐桌上每天必備的食品之一，作為生活質量提高重要標誌，其食用安全是最起碼的要求。但是由於違禁農藥使用和過量的農藥殘留，全國各地區市場流通的蔬菜都不同程度地存在農藥殘留超標的問題，“蔬菜中毒”事件也是頻繁發生，對人民的健康生活構成威脅。

經過一番思考後，我們開始調查的第一步：對附近主要以種植蔬菜為生的農村的菜農進行口頭調查，內容主要是怎樣使用農藥殺蟲以及對使用的農藥有什麼瞭解。在被調查的菜農中，絕大多數人可以説對農藥知識一竅不通，他們關心的只是把蔬菜種“好”，賣個好價錢。對其它隱藏的一些東西漠不關心。調查的第二步：對菜農普遍使用和農藥店大量出售的農藥的成分和含量進行調查，由於我們無法對農藥進行實踐性測試，只好依照農藥標籤的説明記錄下成分和含量。在我們取樣的14種農藥中，全都含有劇毒有機磷和高毒元素硫等。這兩方面都給蔬菜農藥殘留埋下了深深的隱患。最後我們對為什麼中國農藥比國外的“毒”展開調查。在被調查的幾位菜農中，他們根本就不明白是怎麼回事！鄉農技部幾位人員也不知道！最後還是縣衞生局的一位人員告訴我們答案：是因為歷史的原因！以前菜農是不斷加大量使用農藥來殺蟲，使一些害蟲產生了抗藥性，後來生產的低毒農藥根本不好使，所以產商只好更“毒”，“殺蟲實效”性原則一步步把中國的農藥給毒化了！

1、蔬菜中殘留農藥超標的原因分析

①農藥產品結構不合理

農藥劇毒、高毒殺蟲劑產量過大是造成蔬菜殘留量超標而引起中毒的客觀原因。

②菜農文化素質不高

大多數菜農文化不高，對農藥知識缺乏，對農藥安全使用標準和農藥合理使用準則以及農藥性質，如高毒、劇毒、內吸毒等特性的缺乏瞭解，而隨意加大使用劑量，甚至超範圍使用，從而造成危害。

③蔬菜中農藥殘留量超標問題尚未引起有關部門和菜農的高度重視。

我國雖然早已制定了一系列條例和準則，但是由於對菜農進行科學安全合理使用農藥的知識宣傳和技術指導不夠，導致菜農不適當的使用農藥；另一方面，我國監督管理制度還不健全，未制定切實的法規和有效的處罰措施，造成農藥殘留超標問題長期得不到解決，而且呈現出加重趨勢。

2、當前應採取的政策

⑴、調整農產品結構，逐步淘汰高毒、高殘留產品。

⑵、加強培訓，提高菜農素質，彩取有效措施、宣傳、指導和督促農民科學、合理使用農藥等。

⑶、加強農藥殘留監測體系建設，儘快建立健全蔬菜等農產品農藥監測體系，研究制定與國際接軌的農產品農藥殘留限量標準，促進農產品進出口貿易的健康服務。

3、對策

首選：選擇效果好，對人、畜、自然無害沒有的生物農藥或生化製劑。例如：鏈黴素、春雷黴素等。

其次是選擇特導性昆蟲生產調節劑，如：天幼脈、優樂得、抑太保等。

第三是選擇高效、低毒殘留的農藥，如：敵百蟲、七星寶、甲基託布津、克蟎特多等。

第四是有針對地選擇藥較好的中等毒性和低毒殘留農藥。需要注意的是：一是嚴格按照農藥安全使用規程施藥，不隨便增加濃度和施藥次數，二是選擇其中等性比較低的藥劑，如：殺蟲雙、好年鬥、巴丹多等。

在科學者和有關部門努力，以及菜農自身知識的不斷提高下，我國蔬菜與化學農藥的矛盾將得到解決，我國蔬菜市場也必將在WTO的帶動下走向健康和國際化的競爭軌道。

調查報告總結 篇2

榛子是鐵嶺縣的林業特產之一，以果大、皮薄、味美而著稱。經過近幾年的連續開發，我縣的榛子產業已經初具規模，形成了墾複、加工、銷售一條龍的產業鏈條。全縣野生榛林墾複面積已經達到13萬畝，20xx年我縣正式被國家林業局命名為"中國榛子之鄉"。榛子產業已經成為全縣農村經濟發展的一項主導產業和農民致富增收的一條有效途徑。

一、鐵嶺縣發展榛子產業具有得天獨厚的優勢

（一）資源優勢。鐵嶺縣地處遼寧省北部，境內東部為長白山餘脈，屬長白山植物區系針闊混交林地帶，雨量充沛，光照和土壤都十分適合榛子生長。全縣野生榛林總面積17萬畝，約佔全市榛林總面積的1/2，主要分佈在平頂堡、李千户、橫道、大甸子、雞冠山、白旗寨、腰堡、熊官屯、種畜場等九個鄉鎮（場），其中李千户、橫道、平頂堡3個鄉鎮集中連片的榛林就有6萬多畝，成為全縣重要的榛子生產基地。目前全縣建成千畝以上標準化榛園8處，年產榛子1000餘噸，產值6600萬元。僅榛子生產一項，東部山區9鄉鎮年人均增收近300元。

（二）生態優勢。榛子主要生長在我縣東部山區，遠工業和生活污染源，本身就可以達到無公害和綠色食品的標準。同時我縣又具備了發展綠色榛子和有機榛子的環境基礎。20xx年，全縣的187萬畝耕地、山林、水面通過了環境評價。20xx年以來，又先後被評為省級優勢優質農產品生產示範縣、無公害農產品和綠色食品生產示範縣、"三品"（無公害農產品、綠色食品、有機食品）整體推進示範縣。20xx年李千户鄉的1萬畝榛林通過了無公害農產品認證。這些都為發展綠色和有機榛子奠定了堅實基礎。

（三）品牌優勢。我縣十分注重榛子品牌開發，先後註冊了"寶華"、"鐵珍"、"馬侍郎"、"春園"、"劉遷"等知名榛果品牌，在市場上享有較高知名度。20xx年，鐵嶺縣被國家林業局命名為"中國榛子之鄉"，"春園"和"鐵珍"兩個品牌通過了國家原產地保護認證，這為鐵嶺榛子取得了通關條件和關税上的優惠待遇。品牌效應拉動了榛子價格翻番上漲，青榛子收購價格由上個世紀的80年代的4元/公斤，90年代的10元/公斤，一路飆升到現在的24元/公斤，成品榛子的價格更是由每公斤10元、20元，一路上漲到60元。

（四）歷史優勢。榛樹在我國已有六千多年的栽培歷史。鐵嶺縣種植榛子歷史也較為久遠。《鐵嶺縣誌》有："本境有名特產。邑東諸山皆有之，其仁光圓甲於他處，秋末成熟，味極香，前清作進呈貢品"的記載。據考證，李千户鄉的榛子從明朝萬曆年間就開始作為皇宮貢品，歷經明清兩代，享有"御榛"、"貢榛"的美譽，至今已有450餘年的歷史。

（五）市場優勢。到目前為止，全縣從事榛子生產、經營、加工及相關產業的人數已達2萬多人，有經營榛果的榛子行及網點近千家，已牢牢佔據瀋陽、鐵嶺市場，並遠銷到廣東、北京及東南亞等地。平頂堡鎮小紅石村農民佟寶華是全縣最早承包榛子山、在城內開設榛子行、註冊榛子商標的第一人，他經銷的榛子除佔領瀋陽、大連、鞍山等地的市場外，還成功打入首都北京。小紅石村另一榛子經營大户劉遷也將真空包裝的榛子打入瀋陽中興、新盟兩大超市，年銷售量在5000公斤左右。

二、鐵嶺縣榛子產業發展亟待解決的問題

一是管理粗放。目前全縣野生榛林實現標準化管理的只有6萬畝，僅是全縣榛林總面積的三分之一多一點。大多數的野生榛林仍處於無序採摘、粗放管理的狀態，有的只採不管，畝產只有幾公斤，個別老化榛林甚至顆粒無收。就是納入園化管理的榛子，也限於看護、倒茬、少部分防蟲的簡單管理。可以説榛子生產基本上還是靠天吃飯，造成榛子產量不穩定，品質不理想。目前全縣榛子的畝產只有15公斤左右，產量的低下直接導致經濟效益不明顯，嚴重的制約了榛林產業的發展。

二是品牌雜亂。雖然我縣在榛子品牌方面做得較早，品牌較多，但是由於受個人經濟利益的驅動，全縣榛子品牌仍處於各自為戰、雜亂無章的狀態，根本達不到"一個拳頭對外"，造成品牌優勢不明顯，外埠市場開拓能力不強。近年來，"寶華"牌榛子的銷量一直保持在5萬公斤的水平，"劉遷"、"馬侍郎"等品牌榛子的銷量也在2萬公斤左右徘徊。由於多個品牌的無序競爭，致使榛子銷售還是侷限在銀州區或瀋陽市，而且哪一個品牌都難以做大做強。

三是缺少龍頭牽動。儘管我縣成立了春園綠色產業集團、鐵嶺縣貢榛有限公司、寶華榛子行等榛子龍頭企業，但目前這些企業的基地規模只有2萬畝，而且還僅處於收購榛子、粗淺加工、包裝上市的初級狀態，難以發揮應有的輻射帶動作用。

四是精深加工不夠。榛子果實營養豐富，既可生食亦可炒食，味美可口並有止咳作用。果仁可製成精美的糕點，也可以製成榛子乳、榛子脂等高級營養品，還可以用於榨油，出油率可達50%左右。可以説榛子的綜合利用價值很高，但現在我縣榛子產業的終端產品只有榛果一種，產業鏈條短，產品附加值低。要想提高榛子的經濟效益，必須加快高科技終端產品的開發，搞好榛子產品的精深加工。

三、加快鐵嶺縣榛子產業發展的對策

（一）加快發展，擴大基地規模。雖然我縣榛林面積在全市所佔比重較大，但根本滿足不了市場的需求，目前在市場上流通的榛子，一部分是本地所產之外，另一部分是從吉林、黑龍江以及遼南地區外運而來。由於外購的榛子質量較差，在一定程度上影響了我縣榛子在市場上的信譽度。因此要做大榛子產業，就必須擴大榛子基地規模。在做好野生榛林墾複的同時，積極採取退荒還榛和平地栽榛等方式，爭取每年新發展榛林2萬畝，到20xx年全縣榛林總面積達到20萬畝規模。

（二）集約管理，提高產量和品質。從野生自然生長到果園化管理，是提高榛子單產的有效途徑。因此，提高榛子產量和品質必須在實行園化管理上下功夫，實現榛子生產由粗放型向集約型轉變。目前我縣已制定和出台了一系列保護、開發榛園的政策，探索出了一整套榛子生產技術。應進一步引導農民採取墾複倒茬、生物防治、疏敦疏果、定期灌溉、適量施肥等技術措施，提高榛子單產。實踐證明，如採取上述措施，就可使榛子的畝產由目前的15公斤提高到30公斤，畝效益可由現在的280元提高到720元。

（三）組建協會，為榛農提供優質服務。要進一步把榛子產業做大，就必須儘快組建榛子協會，密切利益關係，規範經營行為，提高榛農的組織化程度。要以全縣為單位，積極探索組建興辦榛子協會和榛子生產合作社，以公司加農户的形式，為廣大榛農提供一系列服務，形成全縣統一生產、統一包裝、統一加工、統一銷售的良性發展格局。

（四）整合品牌，積極開拓外埠市場。積極整合現有品牌，打造全國知名品牌，靠強有力的品牌效應開拓外埠市場，拓寬榛子產業的發展空間。在打造品牌的同時，積極利用"鐵嶺榛子"的品牌集聚效應，打造面向東北的榛子交易市場，向東北三省和更大的範圍輻射，形成背靠東北、面向全國的榛子集散地。

（五）搞好精深加工，提高產品附加值。要把榛子產業做精做深，就必須豐富榛子的終端產品，實現榛子經濟效益的最大化。進一步加強與大專院校和科研院所合作，大力開發榛子精深加工產品，增加產品的科技含量。在扶強做大現有榛子加工龍頭企業的基礎上，通過招商引資，積極引進榛子精深加工企業，大力開發優質、特色榛子產品，真正把榛子產業發展成為振興山區經濟和強縣富民的一項支柱產業。

調查報告總結 篇3

為了搞好家校交流，共建和諧校園，促進教學工作的不斷深入和可持續發展，辦孩子喜歡、家長放心、社會滿意的校園。20xx年7月19日召開家長會，開展“家長問卷”調查調研活動，讓家長監督學校管理、伙食、教育教學、班主任工作，家長輔導學生情況，從而徵求家長對學校各方面工作的意見和建議。現就本次問卷調查作如下小結，並對調查結果作簡要分析。

一、問卷調查內容。

根據上級文件精神，聯繫我校實際，本次問卷調查的內容涉及到涉及師德師風、家校聯繫、教育教學、校園管理，同時還有一欄是家長對學校發展中存在的問題提出寶貴意見。

二、調查問卷的統計和分析。

本次的家長問卷調查具有代表性，基本涵蓋了各個層面的學生家長，調查結果具有較強的全面性和真實性，是對我園教育教學工作的綜合評價，能充分反映出我校各方面工作的真實狀況。本次發放的調查問卷30份，收回30份，收回率為100%。我進行了統計分析，現就收到的問卷主要情況分析如下：

1.對學校教育教學方面

在“您覺得教育是誰的事?”一欄中，認為“學校老師和家長的事”佔98.8%；可以看出大多數家長把孩子交到學校，家長是信任老師的，同事也願意主動配合老師完成各項工作。對學校的教育教學還是滿意的。絕大多數家長對學校的總體評價是好的，也説明學校在家長的心目中是可信賴的。讓孩子進好的校園，接受優良的教育是家長的願望，也是對我們提出的更高要求。

2.家校配合分析：

在“您大約多長時間主動和老師交流一次”一欄中，選擇“一個月”的佔55%擇“一個星期”的佔38%，選擇從來不主動的佔7%。對“您覺得怎樣和老師溝通最好”一欄中，絕大多數家長選擇與老師面談，從中可看出我校實施素質教育，積極推進課堂教學改革得到大多數家長的贊同，家長樂意配合學校完成各項工作，但有一些是留守兒童，農村老人文化水平不高，沒有主動配合意識，因此為了全體學生全面發展，要多主動和家長溝通。

3.對孩子的輔導：

對“您是孩子的什麼人？”72%是爸爸媽媽，28%是爺爺奶奶，留守兒童比較多，對“你最關心的是孩子的什麼”一欄中多數家長選擇學習成績，其次是身心健康，對孩子的輔導方面的幾項調查，絕大多數家長能主動認真的輔導，留守兒童的輔導不到位，主要是文化水平或不會方法。

4.針對學生學習情況的調查

對“面對孩子的不自覺的學習態度，您採取什麼方式”多數家長能採用講道理或陪同孩子一起學習的方式，個別家長採取不聞不問的方式。對“孩子平常在家完成作業大約多長時間？”88%的家長選擇一個小時以內，12%的家長選擇2個小時，主要是注意力不集中，拖沓。對“您的孩子寫完作業時，做多做的是什麼?”80%的孩子看電視或打遊戲，12%的孩子出去和同齡人玩，8%的孩子看書。對“您認為孩子學習自覺嗎?”7%的孩子不自覺，80%的較自覺，13%的一般自覺。主要是習慣的問題。

5.家長對幼兒園工作改進的問題和建議：

在回答“您認為學校工作改進的問題，或你有什麼好的建議”一問時，顯得比較突出的問題有：

（1）能開展一些有利於孩子身心健康的活動，多開展一些安全知識的課程。

（2）能多開展一些親子活動以及春遊（秋遊）活動。

（3）老師對孩子要求更嚴格一些。

（4）平時利用一些時間培養孩子的興趣特長。

（5）學校的飯菜太涼，沒有凳子，不利於孩子的身體健康。

從家長的這些意見和建議來看，主要是圍繞學生身心健康和成長來提的，學校要把這些好的建議進行疏理，通過研究、討論，並安排專人負責，向上級彙報，在有限的人力和財力的情況力爭逐項解決。總的來説，這次問卷調查，幫我們摸清了“家底”，讓我們很客觀地“看”到了自己工作上的成績和差距，同時為今後的工作指明瞭努力的方向。隨着社會的不斷進步，人類的追求也越來越高，特別是對教育方面的要求會不斷提高。這對我們教師來説，無疑是壓力越來越大，但壓力越大挑戰越多，機會越多！只要我們牢記“為孩子的終身發展奠基”“為社會的可持續發展”的理念，以人為本，兢兢業業，辦社會滿意的校園，做孩子們喜愛的老師，“滿意”就會永遠在我們身邊。

調查報告總結 篇4

由於社會的不斷進步，科學技術的日新月異，極大的激發了人類的需求慾望。因此，人類不斷的向大自然提取自己所需的淡水、礦物質等自然資源以滿足這日益膨長的物質需求。人類社會在經過幾千年的發展，創造了豐富的物質文明和精神文明，但在同時也在某種程度上破壞了生態環境。如今，氣候變暖、淡水資源稀缺等已經變得耳熟能詳了。各國政府和世界組織也日漸的將其提上了議事日程，保護環境、可持續發展的呼聲已越發清晰，印入每個人的心中。通過對《公共政策概論》的學習，加上自身對資源節約的一些認識，把所學到的理論知識結合到實際中去，將資源節約作為調查研究的對象，作了一次較為全面的學習，想通過這樣的方式來為資源保護做出更科學有效的貢獻。

在可持續發展過程中,經濟、社會、環境和資源系統會發生矛盾或衝突,並不能自發地實現相互協調。因此,政府必須以社會管理者的身份,通過實行一系列有效的政策,相機調節各系統的活動,使之符合可持續發展的總體目標。一般來説,政府可採取的手段主要包括行政管制和市場機制(或稱為經濟手段)兩種類型。從世界各國環境保護的理論和實踐來看,政府的財政政策無疑是利用市場機制的一項重要舉措。財政政策的有效實施有利於推動資源與環境保護,促進經濟社會可持續發展。

一.國內外資源與財政政策的研究現狀

資源與財政政策是指國家為保護生態環境和自然資源,向社會和公眾提供環境服務,保障國家環境安全所涉及的政府收入與支出政策、措施。一個完整的資源與環境保護財政體系框架包括環境與資源税收制度、排放污染物收費制度、環境保護政府預算支出制度、環境相關公共物品的定價機制、環境資本市場管理制度、各類政府環境基金管理辦法等。

隨着可持續發展概念的提出並受到國際社會的廣泛重視,如何利用財政、金融等經濟工具實現自然資源的持續利用和對環境的保護引起了經濟學界的普遍關注,因此自20世紀60年代以來逐步形成了資源與環境保護財政政策的研究熱潮,取得了不少成果。在西方經濟學的理論體系中,福利經濟學和環境經濟學是研究資源與環境保護財政政策的理論工具。福利經濟學家科斯提出的科斯定理被認為是資源與環境保護財政政策研究的理論基礎。國外經濟學界圍繞控制全球氣候變暖、縮減污染排放等重大環境問題,在資源與環境保護財政政策的一般均衡理論和實證分析上進行了大量的研究,具體包括環境税的設計與實施、環境税的國際意義、環境財政的分配效應和收入的使用等問題。特別是世界經濟合作與發展組織(OECD)成員國在利用財政政策保護資源與環境方面取得了豐富的實踐經驗,為世界各國環境保護財政政策的實施提供了指導。我國經濟學界就資源與環境保護財政政策一直比較關注,研究思路基本上分為:

一是分析我國現行資源與環境保護財政政策的不足,並提出相應的政策建議。

二是介紹並借鑑國外資源與環境保護財政政策的經驗,提出完善我國資源與環境保護財政政策的措施等。

三是由資源與環境保護財政政策深入到環境財政體系的構建,也就是不再侷限於資源與環境保護財政政策的淺層面,而是提出以環境財政作為構建公共財政體制的突破口,並探討環境財政的職能、目標模式及構建環境財政體系的具體措施。

四是從環境財政收入、環境税收的角度切入,界定環境税收的概念,考察國外環境税政策,特別是OECD國家的成功做法,探討在我國建設環境税制的思路。

總的看來,國內的研究多從政策層面展開,以定性分析為主,規範研究突出,而關於資源與環境保護財政政策的實證研究較為薄弱。基於此,本文將採用實證的方法分析我國財政政策對資源與環境保護的影響,評價財政政策對資源與環境保護的激勵效應,為政府制定更為高效、合理的資源與環境保護財政政策提供依據。

二.資源節約與税收政策現狀

改革開放30年來，我國的經濟發展取得了令人矚目的成就。但中國的經濟增長是以犧牲環境和對能源、資源的過渡消耗為代價的。能源資源節約和環境保護成為經濟可持續發展和構建和諧社會的必然選擇。近年來，我國高度重視節能減排工作，《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱領》提出來期間單位國內生產總值能耗降低20%左右，主要污染物排放總量減少10%的約束性指標。國務院下發了《節能減排綜合性工作方案》，黨的報告對建設生態文明和資源節約型、環境友好型社會也提出了新要求。因此，充分運用税收支持能源資源節約和環境保護必須堅持的指導思想和基本原則，落實節能減排綜合方案的政策思路以及我國環境税制度的基本構思等，專家、學者已進行了一些有益的研究，這些研究為進一步探討這一問題提供了理論基礎和總體思路。但是，選擇符合我國國情的促進能源資源節約和環境保護的税收政策並對現行的税制進行完善以及對擬開徵的新税種在制度層面上進行設計還有大量有待研究的空間。

三.我國資源節約的現狀分析

我國城市化和工業化的發展，不僅帶來了經濟的快速增長，也產生了一系列的問題。

從部分城市(特別是經濟快速發展的城市)的成長軌跡可以看到，我國的經濟增長走的是灰色之路，在很大程度上是以過量消耗資源與犧牲環境為代價的，土地資源面臨的嚴峻形勢提醒我們不得不正視資源與環境的問題。

我國的自然資源在絕對量上可以説“地大物博”，但人均佔有量相對貧乏。在資源緊缺的同時，我國許多地區的資源利用卻存在效率低、浪費大的問題:萬元GDP能耗是世界平均水平的2倍，是發達國家的10倍；單位產值的石油消耗是日本的4.3倍、法國的4.03倍、德國的3.7倍；單位產值的水資源消耗是發達國家的8～10倍。隨着重工業的發展，能源耗還會呈上升趨勢。一方面人均資源少，另一方面資源利用率低，破壞和浪費嚴重。面對經濟社會日益增長的資源需求，中國面臨的資源形勢十分嚴峻。

從宏觀調控的角度來看，單純依靠財政政策和貨幣政策已經不能對經濟社會的發展起到充分的調節作用，特別在資源節約和環境保護領域，更是缺乏行之有效的調控手段。改革開放以來的實踐證明，對土地市場的有效調控可以促進經濟增長；而土地供應一旦失控，經濟發展必將出現問題。因此必須從土地管理的角度加強對資源和環境進行調控。

節約資源可以作為我們祖祖輩輩共同努力的目標和共同學習的課題，我們任重而道遠。

調查報告總結 篇5

國家海洋局海洋環境保護司副司長林山青在就如何保護好海洋環境，發展海水養殖業等問題接受記者採訪時強調指出，要保護好海洋環境，必須嚴格控制陸源污染物入海總量，也就是説要嚴禁生活垃圾直接倒進大海。所以希望有關部門當機立斷,堅決杜絕這種換湯不換藥的環境措施,因為把陸地上的垃圾倒入大夏天的海島,每當夕陽西下，晚霞映照在蔚藍的大海上，波光磷磷，鹿西的漁民都會不約而同的聚集在海邊，大人們談論海市，談論家庭，小孩們或跳進大海暢遊一翻,或在海邊嬉鬧玩耍，都陶醉在大海母親寬闊温暖的懷抱裏。這是我童年的家鄉海邊景象,現在可這只是留在心中童年的夢想，事實上現在的家鄉海域早沒有了童年那神祕的蔚藍，也沒有城裏人嚮往的那麼雄偉壯觀，更沒有像教科書上描繪的那樣有非常豐富的海洋資源。取而代之的是渾濁的暗黃色海水，和夾着許多噁心不明物的海浪，還有越來越少越來越小的魚兒魚孫。這到底是什麼原因啊？是誰破壞了這美好的一切啊？我們該怎麼辦呢？

做為一名新一屆的政協委員，我深感自身責任重大，聯繫我多年的所見所聞，以及我和學生一起所做的調查報告，現分析總結如下：

（一）造成海水污染的原因；

1、生活垃圾直接倒入大海；

2、漁輪修理造成的廢油污染；

3、近海養殖的有機飼料造成有機污染；

（二）防治的措施：

1、嚴禁生活垃圾直接倒進大海：

國家海洋局海洋環境保護司副司長林山青在就如何保護好海洋環境，發展海水養殖業等問題接受記者採訪時強調指出，要保護好海洋環境，必須嚴格控制陸源污染物入海總量，也就是説要嚴禁生活垃圾直接倒進大海。所以希望有關部門當機立斷,堅決杜絕這種換湯不換藥的環境措施,因為把陸地上的垃圾倒入大海的衞生行為,就連小孩都知道那是一種自欺欺人的可笑行為。

2、建立廢油回收工廠，循環利用資源，實施可持續發展戰略：

鹿西100多對的漁輪每年都要整頓修理，大量的廢油直接倒入大海，嚴重污染了海洋環境。如果政府部門出面協調建立廢油回收工廠，創辦相關的鄉鎮企業，既保護了海洋環境，又可以使石油資源得到循環利用，還減低漁業資本，增加國家税收，實施了可持續發展戰略，真可謂一舉四得。

3、合理規劃，適度控制養殖規模：

同時，由於漁業活動會對海洋環境帶來一定的負面影響，因此儘管目前我國大部分近岸海域增養殖區的環境質量基本能夠滿足海水增養殖的環境要求，但為做到海洋環境與經濟協調發展、海洋資源的可持續性利用，我們的有關部門對洞頭沿海各地在發展海水養殖業時應從長計議，鄉鎮部門要注意搞好合理規劃，適度控制養殖規模，減少養殖活動本身造成的污染。只有保護好海洋環境，海水養殖業才能在健康的軌道上持續、快速發展，為漁業經濟發展、漁民增產增收做出更多更大的貢獻。

希望有關部門加大管理力度，增強對海洋環境的保護措施，堅持做到“預防為主，防治結合，綜合治理”的方針，絕不重蹈西方國家“先污染，後治理”的覆轍。讓我們的大海母親永遠象童話般美麗，讓我們鹿西的子孫後代都能在大海那寬闊温暖的懷抱裏健康成長!

調查報告總結 篇6

it行業仍是年薪老大

調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下;13.7%的人年薪在5000～10000元;19.4%的人年薪在1萬～2萬元;15.3%的人年薪在2萬～3萬元;13.6%的人年薪在3萬～4萬;7.4%的人年薪在4萬～5萬;8.2%的人年薪在5萬～6萬;3%的人年薪在7萬～9萬;0.8%的人年薪在9萬～10萬;3.1%的人年薪在10萬以上。

由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大於高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者佔55.7%。

薪資收入排名前10位的行業中，it業年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業寒冷的冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，後面行業及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業/貿易（25840元）、諮詢/法律（24404元）、建築/房地產（23049元）、醫藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業（19041元）、政府/公用事業（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產/冶金（13931元）、餐飲/旅遊（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。

經營管理者收入最多

調查顯示，從事經營和管理類的職業年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關/市場/廣告（21360元）、後勤/物流（13756元）、財務/審計（13223元）。

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元，深圳緊跟其後，為62083元。公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝於北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其餘6城市均低於4萬元。

在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業不一樣。北京地區收入最高的行業為it業，平均年薪為50125元；上海地區“諮詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。

調查報告總結 篇7

在我們周圍有這樣一個羣體，他們的父母為了生計外出打工，用勤勞和智慧獲取家庭收入，為經濟發展和社會穩定作出了貢獻，但他們的子女卻留守在了農村裏，與父母相伴的時間微乎其微，成為兒童中的一個特殊的弱勢羣體———留守兒童。

據20__年的五普資料顯示，我國的留守兒童近20__萬人，而且這個數字仍在逐年增加。據專家推算和保守估計近年14歲以下的留守兒童至少在4390萬以上，18歲以下佔總流動人口的19.37。可見留守兒童面很大。據某項調查顯示：父母雙方出外打工的佔12.1，一方出外打工的佔51.8，單親和孤兒為6.2。

令人擔憂的不僅是這個龐大的弱勢羣體，更是他們那不容樂觀的現狀：

一、監護不力，九年義務教育難以保證。

據調查，留守兒童的監護人大多是外公、外婆、爺爺、奶奶，監護人的年齡普遍偏大，因此沒有足夠的精力與心思招顧留守兒童，留守兒童的成績普遍低於正常家庭的兒童。中國人民大學人口與發展研究中心的研究表示：進入國中後，留守兒童的在校率大幅度下降，14週歲的留守兒童在校率僅為88。

二、缺乏撫慰，身體健康令人擔憂。

西部某勞務輸出大省在一縣城內的調查顯示近30的留守兒童與父母的通話通信頻率月均不足1次。

南方沿海某省一項調查顯示：19.6的留守兒童覺得自己不如人，11.4的留守兒童覺得自己受歧視，9.5的留守兒童有過被遺棄的感覺。因此，留守兒童很容易會感到沒有根基沒有依靠，沒有自主沒有目的，如空中落葉，時常無所適從。農村留守兒童心理障礙檢出率高達19.8，55.5的留守兒童有任性、冷漠、內向、孤獨的性格特徵。

留守兒童正處於成長髮育的關鍵時期，他們無法享受到父母在思想認識及價值觀念上的引導和幫助，一些人甚至會走上犯罪的道路。北方某省一項調查就顯示：在青少年犯罪中留守兒童所佔比例高達20。

三、疏於照顧，人身安全不容忽視。

公安部門統計數據顯示：被羣體中，第一位是流動兒童，第二位就是留守兒童。

據調查，52的留守兒童在雙休日做飯，80的留守兒童在雙休日做家務，92的留守兒童自己洗衣服。

上述種種不得不令人為這些留守兒童的前途擔憂，針對上述狀況我認為解決留守兒童的問題的根本在於引導他們建立健康、樂觀的心理狀態，鍛鍊獨立、自主的生活能力，從而促進他們自然、順利成長。根據這一要求，我們可以採取的措施為：

一、班級成立“獨立兒童小組”，學校成立“獨立兒童委員會”，這樣即可增加他們的心理傾訴渠道，又是自己的組織，便於隨時請教，隨時求助;

二、定期召開會議和主題班會，從心理上重視他們;

三、師生互結對子。這樣既實用又是能保證留守兒童得到關懷的最後防線。

讓我們共同祝願他們健康快樂成長，早日成為祖國明日的棟樑!

調查報告總結 篇8

一、薪酬調整的內容

此次薪酬調整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業和員工薪酬結構，再根據以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規範公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎上，將公司的經營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調整為二個重點：

1.1 調整企業內部的薪酬結構

企業原薪酬結構為：

（1）業務系統、中層管理崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）

月工資=崗位工資

（2）非業務系統崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）

月工資=崗位工資

調整後的薪酬結構為：

崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。其薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）

月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助

1.2 調整績效考核發放形式

此次薪酬結構調整後，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。部門績效核算公式如下：

部門績效=部門績效總基數*（部門績效考核得分-100%）

二、薪酬調整分析

2.1 調整後的企業薪酬結構分析

2.1.1 影響員工及企業社保及住房公積金的變化

根據武漢市社會保障局的相關規定，員工社保申報基數是以企業員工的工酬總額為基數按一定比例徵收，員工個人每月繳費工資基數的11%，另加7元的大額醫療保險，私營企業每月繳費工資基數的32.2%。另根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》的相關文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的範圍有職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據國家相關法規，同時結合企業自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調整後，員工及企業社保及住房公積金的變化進行相關數據分析：

根據對薪酬調整前與調整後的員工社保繳費基數進行對比並分析，測算得出：

類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調整前 調整後 調整前 調整後

員工 帳户存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元

企業 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統計結果，薪酬結構調整後員工每月社保存入金額比調整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統計：

①薪酬結構調整後，中層崗位員工每月社保存入金額比調整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。 中層崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。

②薪酬結構調整後，業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。 業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。

③ 薪酬結構調整後，非業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。 非業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加155.64元，人均每月增長

34.07%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。

2.1.2 個人所得税額的產生及各崗位年薪標準的變化

根據個人所得税法的規定,自20xx年3月起，納税人實際取得的工資、薪金所得，應適用新税法規定的費用扣除標準每月20xx元，計算繳納個人所得税。但因員工工資中繳納基本養老保險費和住房公積金費的部分是免徵個人所得税的，可在税前列支再按照個税相關規定進行繳税。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數直接影響到個人月繳税金額。經統計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額後，企業每月需要依法繳納個人所得税的員工佔公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據個人所得税繳納相關規定承擔相應税額。如此以來，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個人所得税後，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結果統計如下：

公司全員全年繳納個人所得税額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導致個人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得税額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再根據所任崗位的不同進行分類統計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得税額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標準平均下降5.359%；②業務崗位全年平均繳納個人所得税（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業務崗位個年平均繳納個人所得税（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（具體數據參照“員工月收入扣税後其年薪標準變化明細表”）

2.1.3 員工薪酬相關變化

（1） 非業務崗位員工年終獎變化

企業原薪酬結構中，非業務崗位員工年終獎是佔其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調整後，使其年終獎基數為崗位年薪標準的20%。根據企業年終獎發放原則及辦法，同時結合企業的經營狀況進行以下幾種情況分析：

① 如果企業年終係數為“1”的情況下，非業務崗位年終基數調整後，其崗位年薪上升幅度與調整前相同。（其測算結果未考慮員工個人全年績效情況）

② 如果企業年終係數為“1.5”的情況下，非業務崗位年終基數調整後與調整前的變化如下表：

狀態 年薪標準 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例

調整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%

調整後 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據以上數據得出：薪酬結構調整後，非業務部門崗位在年終係數為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結構調整前上漲了41650元，較薪酬結構調整前人均增長1436.2元，比調整前上浮5%。（具體數據參照“非業務系統薪酬調整前後對比表”）

③ 如果企業年終係數為負數的情況下，那麼企業薪酬調整前後的變化可想而知，但如果發生這種可能性，那時候企業的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。

（2） 試用期員工工資變化

根據企業薪酬體系，現對試用期員工的用工成本進行測算，具體數據如下：

崗位類別 年薪標準 調整前試用期工資標準 調整後試用期工資標準 工資增長比率 備註 中層崗位 66000元 2750 3520 28.00% 由於員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎上，調整後的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較

60000元 2500 3200 28.00%

業務崗位 40000元 1670 2130 27.55%

33000元 1380 1760 27.54%

非業務崗位 33000元 1650 1760 6.67%

29000元 1450 1550 7.00%

28000元 1400 1490 6.43%

26000元 1300 1390 6.92%

22000元 1100 1170 6.36%

（3） 相關經濟補償金變化

因勞動關係的解除會涉及到相關經濟補償的問題，下面根據薪酬調整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調整前後企業所要承擔的經濟補償金的變化作如下分析：

①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者，企業需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下，企業根據崗位的不同所需要支付經濟補償金的變化如下（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調整前經濟補償金額 調整後經濟補償

金額 增長比率

中層崗位 2750 4400 60%

2500 4000 60%

業務崗位 1670 2670 60%

1380 2200 59%

非業務崗位 1650 2200 33%

1450 1930 34%

1400 1870 34%

1300 1730 33%

1100 1470 34%

②根據勞動法第四十六條相關規定，企業與勞動者解除勞動合同，企業需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經濟補償金，針對這種情況現對薪酬調整前後的變化進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 勞動合同期限 調整前經濟補償金額 調整後經濟補償

金額 增長比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60%

業務崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59%

非業務崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34%

③企業違反勞動合同規定的情況下，解除勞動合同的，企業需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經濟補償金，針對這類情況現對薪酬調整前後的變化作以下對比，但由於公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數據進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調整前經濟補償金額 調整後經濟補償

金額 增長比率

中層崗位 5500 8800 60%

5000 8000 60%

業務崗位 3340 5340 60%

2760 4400 59%

非業務崗位 3300 4400 33%

2900 3860 34%

2800 3740 34%

2600 3460 33%

2200 2940 34%

綜上所述，薪酬結構調整後，企業所承擔的相關經濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業在人資管理與人員聘用上應該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業控制人事管理風險。

2.2 調整後的績效考核發放形式分析

2.2.1 員工月工資的變化

根據調整後的績效考核發放形式，結合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數時，那麼該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應承擔的個人所得税額越高。

2.2.2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費基數是以員工月工資總額為基數，按一定比例進行徵收，根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》的相關文件，績效獎金屬於月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數的變化。

2.3 其它

由於社保和住房公積金基數調整時間為每年7月份，且每年一次。而企業於07年9月份進行了一系列的薪酬調整，其中包括：員工年薪標準的調整、人員崗位異動等，這些調整情況使員工的社保申報基數都發生了改變，但是因為社保基數調整的限制，07年9月份薪酬調整後，員工的社保的基數一直未作調整。而今，企業根據國家相關政策，同時結合企業自身的實際狀況，對員工的薪資結構又進行了調整，這樣一來，07年薪酬調整的問題，將延續到今年7月份一併解決。那麼從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據此次薪酬調整後的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發生變更，導致個人所得税額將高於比08年8月份的個人所得税額。通過前面對個人所得税的測算，在年薪標準不變的情況下，必定會導致員工年薪標準下降。（具體數據參照“20xx年7月份前薪酬調整與個税明細表”）

三、薪酬調整的建議

根據以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：

1、員工自已承擔個人所得税後，導致其年薪標準下降，但是通過此次年薪結構的調整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人承擔税額後，公司全員全年平均繳納個人所得税額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數據，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進行補足。

2、由於此次崗位工資調整為崗位年薪標準的80%，企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。根據目前企業員工人數進行統計，企業全年為員工社保繳費金額將比調整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳户），為員工住房公積金繳費金額比調整前增加60909.72元。企業可以根據自身的承擔能力，在不違反國家相關法律法規的基礎上，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低於8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本並不是調整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社保基數，而是從企業內部管理上控制好用人需求量，合理分配和設置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。

3、員工試用期內的人工成本因薪酬結構的調整而上升，同時相對應的試用期人員的社保繳費基數也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：

第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+補助+補助，可根據公司相關規定，試用期員工不享受相關補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制； 第二、將新進人員的年薪標準適度降低，因為新進人員對企業業務的熟悉程度、同崗位工作經歷遠遠低於有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學習和摸索的過程，而企業也處在對其個人的工作能力以及個人職業素養的觀察期，所以新進人員的年薪標準適度降低，從長遠看，不但能降低企業的用人成本，同時也是企業根據員工工作經驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業薪酬體系更合理性的開始。

4、非業務崗位員工的年薪因薪酬結構的調整，在年薪標準不變的基礎上，年終獎比例佔年薪標準的20%後年薪上升幅度較調整前上漲5%。這個測算結果，足以説明薪酬比例的調整，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業務部門拿業務部門年終係數的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認為沒有這個必要性，原因如下：

①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區別，而且公司薪酬處在中等偏上的佔76%，屬於薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利於提高員工對工作的熱情度、職業競爭力等。

②非業務系統員工人數佔公司總人數的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經營成果來自於全員的共同協作，應該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。

③非業務系統員工與業務系統員工由於貢獻程度不一致，已經在崗位年薪標準上在得到體現，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協作、共同努力的結果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統的員工取不同的年終係數進行核算年終獎，並沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。

5、績效獎金的發放方式，原定在員工工資表上進行體現，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發放。

企業管理報告

薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業能承受的範圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來説，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：

1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。

2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。

3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。

7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可採用如下方法：

採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如説有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裏，就用哪個級別的工資範圍來發工資。

針對不同的職位，怎麼樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當多的公司裏，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什麼問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎麼樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，並根據需要去研究和開發新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。

調查報告總結 篇9

我校有7000餘名學生，為了解我校學生食堂整體情況，進一步提高食堂的工作水平，改善學生的生活質量和創造和諧的就餐環境，現將我校食堂情況作如下調查

一、 調查對象：學生

二、 調查背景：

學校現有在校學生7000餘人，到食堂就餐人次每天在5000餘人次以上。因此，學生食堂的存在和發展狀況不僅僅是關係到學生的生活問題，而且在更大程度上關係到學生的身體健康和學習狀況。然而，據調查得知：學生羣體和食堂之間存在着很多的不和諧因素，如果任由這些因素蔓延和發展，勢必會影響到學校的正常運 行和學生的身體健康。

三 、調查內容：

（一） 質量：

1、 對於菜品價格，60%的學生認為能夠承受。30%的學生認為價格偏高，其中，10%的學生認為葷菜的價格太高。

2

、食堂的菜品單一，同一價格上葷素搭配不合理，而且在同一天中經常出現菜品重複的現象。

3 、菜品口味單一，時而偏談或時而偏鹹；用油少；沒有地方特色；菜色不好看。

(二)服務：

在對食堂各方面的服務狀況的調查中，40%的學生對服務工作表示認可和接受，60%的學生認為不滿意。究其不滿意的原因，表現為：服務人員微笑少，表情僵硬；語言冷漠，缺少熱情；耐心差；打菜量度不準確，偏少；刷卡錯誤次數多，經常多刷；還有存在經常打錯菜等問題。在對食堂各方面的服務狀況的調查中，近六成的被調查者反映不滿意的原因是遇到了服務員微笑少、打菜量度不準、刷錯卡、打飯菜分量過少、服務員欠耐心等情況。還有部分反映經常被打錯菜。我們發現，食堂在服務方面的一些細節還有待提高，比如職工的個人衞生方面。只有7%的同學認為乾淨，衞生直接影響同學們的就餐,其後果是不可忽視的.就餐時遇到問題,大多數同學希望立刻通過正常渠道解決,但78.3%的同學都不知道該向誰反映.因此希望食堂從這些工作入手，更好的為同學服務。工作人員的服務態度方面。在341份調查問卷中，有60%的同學認為滿意或比較滿意,這説明大數工作人員的素質都不是很好,但有些美中不足,多數人還有待提高。學校食堂工作人員是食物把關的最後一道關口，也許也是最重要的一道關口，而出問題的往往是這一道關口。應進一步提高食堂工作人員的業務素質，同學們的飲食安全和滿意度才是最重要的。以上表明，提高食堂服務的整體素質，有利於提升食堂在同學心目中的印象分和滿意度。

（三） 衞生：

關於食堂整體衞生滿意程度的調查顯示：50%的學生認為食堂衞生狀況有待於進一步改進，30%的學生認為一般，10%的學生認為滿意，10%的學生認為很差。其中問題有：

1、食堂衞生管理不規範，責任心不強，清洗力度不夠。

2、 用餐間異味較濃。

3、個別工作人員在上班時沒有按規定穿工作服，戴口罩，工作服太髒。

4、食堂室地板較滑，部分地方存有積水，周圍環境衞生較差。

（四）餐卡：

在被調查的學生中，反映的問題歸納為：打錯卡的現象發生比例高；對充錢數的最低限制跟很多學生帶來不便；對非人為因素造成卡失磁補卡收費不合理。

（五）最關心餐廳的哪個方面

大一大二 大三總

價格10 30 40 80

口味 1333 46 98

服務態度 5 27 14

分量 124 16 32

四 、總結：

次調查及分析歷時一個星期，涉及我院大部分學生，在時間和空間上的難都十分大，但我們仍然克服了困難，取得了令人滿意的成績。我們通過討論、製作、發放、收回、統計和總結了一套問卷，而且最後在大家的鼎力合作下，形成了這一份有實際內容和現實意義的食堂問題調查分析報告。我們忠心希望學院和食堂能夠按照學生的意願改善服務水平、建立健全食堂的監督和反饋機制，最終得到大家的肯定。

對這令人滿意的果實的取得，首先在於我院領導的正確指引和和關懷。不管遇到什麼問題，我院領導總是幫助我們解決，為我們的調查提供了物質基礎和思想指南。 其次，應該歸功於我們部門成員的高度配合和團結以及辛勤的勞動。在這次社會調查的過程中，我們部門艱苦奮鬥、勤奮、創新、大膽地去進行食堂問卷調查，得到了大家的肯定。大家全力以赴，付出了辛勤的汗水，還有許多成員廢寢忘食，最終做好了工作。

再次，也應該謝謝廣大同學的廣泛參與和支持，是您們的合作成就了我們的工作。

價格, 總體, 80,50%

關心食堂問題價格, 大一, 10,價格, 大19%三, 40,25%

但是，我們在這次社會調查過程中，也有很多問題和不足，我們的調查問卷印發的太少，採訪的對象不是太多，還不足以全面地反映全體學生的意見。這也是將來我們在做類似的工作時應該吸取的教訓。同時我們的內心也很沉重，看着大家在接受調查時的疑慮和遲疑以及懷疑，我們感覺到作為一個調查者，我們的責任很重。尤其是我們深切地擔憂我們學生是否能夠真實地表達自己的意願，我們的調查是否能夠給我們食堂服務的改善帶來參考和幫助？我們的食堂問卷調查是否還是一種形式和表面工作？

當然，在調查的過程中，我們也學到了很多東西，從做事到做人，我們都有深刻的體會和感受。在調查過程中不僅鍛鍊了我們的能力，還磨練了我們的耐心和毅力，使我們學會了吃苦耐勞，尤其是提高了我們怎樣和別人交往以及參與社會活動和關心任命疾苦的能力。這一切都是我們將來立足社會的必要能力。

五、建議：

1、飯菜質量基本滿意，但同學們希望多增加些品種、地方小吃，注意營養搭配。2、飯菜價格適中，適當增加分量。3、衞生工作要繼續加強，尤其是飯菜中偶而發現異物，如頭髮、蟲子、石子之類不該出現在飯碗裏的東西，極大地影響了同學們的就餐情緒，也將損害食堂的衞生形象，希望食堂對此要有高度的重視。4、服務質量尚可，但有待進一步提高。同學們作為消費者，理應享受到上帝式的服務，個別工作人員的服務態度有時令人不甚滿意，為此我們將會要求工作人員佩戴標識明顯的工作卡，方便對其的監督。

總之，問題與優勢同在，發現問題才能解決問題。被調查者對食堂的總體評價是基本滿意的。但仍存在着一些問題。因此，學校食堂應該進一步提高服務質量，惟有如此，才能解決學生和食堂之間的種種矛盾，讓同學們的生活更加舒適，令後勤服務部門的工作開展得更順利。這也是我們此次調查的目的所在。

調查報告總結 篇10

為了解我校學生食堂整體情況，進一步提高食堂的工作水平，改善學生的生活質量和創造和諧的就餐環境，現將我校食堂情況作如下調查

一、 調查對象

上海應用技術學院徐匯校區食堂.

二、 調查背景：

學校現有在校學生1000餘人，到食堂就餐人次每天在800餘人次以上。因此，學生食堂的存在和發展狀況不僅僅是關係到學生的生活問題，而且在更大程度上關係到學生的身體健康和學習狀況。然而，據調查得知：學生羣體和食堂之間存在着很多的不和諧因素，如果任由這些因素蔓延和發展，勢必會影響到學校的正常運 行和學生的身體健康。

三 、調查內容：

（一） 質量： 1、 對於菜品價格，60%的學生認為能夠承受。30%的學生認為價格偏高，其中，10%的學生認為葷菜的價格太高。2 、食堂的菜品單一，同一價格上葷素搭配不合理，而且在同一天中經常出現菜品重複的現象。3 、菜品口味單一，時而偏談或時而偏鹹；用油少；沒有地方特色；菜色不好看。

(二)服務： 在對食堂各方面的服務狀況的調查中，40%的學生對服務工作表示認可和接受，60%的學生認為不滿意。究其不滿意的原因，表現為：服務人員微笑少，表情僵硬；語言冷漠，缺少熱情；耐心差；打菜量度不準確，偏少；刷卡錯誤次數多，經常多刷；還有存在經常打錯菜等問題。在對食堂各方面的服務狀況的調查中，近六成的被調查者反映不滿意的原因是遇到了服務員微笑少、打菜量度不準、刷錯卡、打飯菜分量過少、服務員欠耐心等情況。還有部分反映經常被打錯菜。我們發現，食堂在服務方面的一些細節還有待提高，比如職工的個人衞生方面。只有7%的同學認為乾淨，衞生直接影響同學們的就餐,其後果是不可忽視的.就餐時遇到問題,大多數同學希望立刻通過正常渠道解決,但78.3%的同學都不知道該向誰反映.因此希望食堂從這些工作入手，更好的為同學服務。工作人員的服務態度方面。在341份調查問卷中，有60%的同學認為滿意或比較滿意,這説明大數工作人員的素質都不是很好,但有些美中不足,多數人還有待提高。學校食堂工作人員是食物把關的最後一道關口，也許也是最重要的一道關口，而出問題的往往是這一道關口。應進一步提高食堂工作人員的業務素質，同學們的飲食安全和滿意度才是最重要的。以上表明，提高食堂服務的整體素質，有利於提升食堂在同學心目中的印象分和滿意度。

（三） 衞生：

關於食堂整體衞生滿意程度的調查顯示：50%的學生認為食堂衞生狀況有待於進一步改進，30%的學生認為一般，10%的學生認為滿意，10%的學生認為很差。其中問題有：1、食

堂衞生管理不規範，責任心不強，清洗力度不夠。2、 用餐間異味較濃。 3、個別工作人員在上班時沒有按規定穿工作服，戴口罩，工作服太髒。4、食堂室地板較滑，部分地方存有積水，周圍環境衞生較差。

（四）餐卡： 在被調查的學生中，反映的問題歸納為：打錯卡的現象發生比例高；對充錢數的最低限制跟很多學生帶來不便；對非人為因素造成卡失磁補卡收費不合理。

四 、總結：

這次調查及分析歷時一個星期，涉及我院大部分學生，在時間和空間上的難度都十分大，但我們仍然克服了困難，取得了令人滿意的成績。我們通過討論、製作、發放、收回、統計和總結了一套問卷（問卷在下方），而且最後在大家的鼎力合作下，形成了這一份有實際內容和現實意義的食堂問題調查分析報告。我們忠心希望學院和食堂能夠按照學生的意願改善服務水平、建立健全食堂的監督和反饋機制，最終得到大家的肯定。其次，應該歸功於我們成員的高度配合和團結以及辛勤的勞動。在這次社會調查的過程中，我們艱苦奮鬥、勤奮、創新、大膽地去進行食堂問卷調查，得到了大家的肯定。大家全力以赴，付出了辛勤的汗水，還有許多成員廢寢忘食，最終做好了工作。 再次，也應該謝謝廣大同學的廣泛參與和支持，是您們的合作成就了我們的工作。

但是，在這次社會調查過程中，也有很多問題和不足，，採訪的對象不是太多，還不足以全面地反映全體學生的意見。這也是將來我們在做類似的工作時應該吸取的教訓。同時我們的內心也很沉重，看着大家在接受調查時的疑慮和遲疑以及懷疑，感覺到作為一個調查者，我的責任很重。尤其是擔憂我們學生是否能夠真實地表達自己的意願，我的調查是否能夠給我們食堂服務的改善帶來參考和幫助？我們的食堂問卷調查是否還是一種形式和表面工作？ 當然，在調查的過程中，我也學到了很多東西，從做事到做人，我都有深刻的體會和感受。在調查過程中不僅鍛鍊了我的能力，還磨練了耐心和毅力，使我學會了吃苦耐勞，尤其是提高了我怎樣和別人交往以及參與社會活動和關心任命疾苦的能力。這一切都是我們將來立足社會的必要能力。 五、建議：

1、飯菜質量基本滿意，但同學們希望多增加些品種、地方小吃，注意營養搭配。

2、飯菜價格適中，適當增加分量。

3、衞生工作要繼續加強，尤其是飯菜中偶而發現異物，如頭髮、蟲子、石子之類不該出現在飯碗裏的東西，極大地影響了同學們的就餐情緒，也將損害食堂的衞生形象，希望食堂對此要有高度的重視。

4、服務質量尚可，但有待進一步提高。同學們作為消費者，理應享受到上帝式的服務，個別工作人員的服務態度有時令人不甚滿意，為此我們將會要求工作人員佩戴標識明顯的工作卡，方便對其的監督。總之，問題與優勢同在，發現問題才能解決問題。被調查者對食堂的總體評價是基本滿意的。但仍存在着一些問題。因此，學校食堂應該進一步提高服務質量，惟有如此，才能解決學生和食堂之間的種種矛盾，讓同學們的生活更加舒適，令後勤服務部門的工作開展得更順利。這也是我此次調查的目的所在。

以下為本次調查表格：

1.食堂是否經常吃到不新鮮或者變質的食物？

A 經常 B偶爾 C幾乎沒有 D沒有

2.在食堂的食物中你是否吃到過雜質？

A 經常遲到 B 吃到過，為數不多 C 從來沒有

3.在你看來食堂的飯菜種類豐富嗎?

A 一般 B 品種比較單一 C 種類匱乏

4. 你對學校食堂的飯菜口味是否滿意？

A 非常滿意 B 滿意 C 一般 D 不滿意 E非常不滿意

5. 對於食堂現在的飯菜價格,你認為如何?

A 便宜 B 可以接受 C 較貴，但比外面便宜 D 難以承受

6. 對於學校食堂每學期漲價的情況，你認為合理與否？

A 比較合理，因為物價也在漲 B 可以理解 C 完全沒道理，飯菜價格已經超過了物價的漲幅

7. 學校是否對食堂飯菜進行了定量定價？

A 是 B 沒有 C 不知道

8. 你覺得食堂飯菜的衞生狀況怎麼樣?

A 非常乾淨 B 一般 C 勉強可以 D 很不乾淨

9. 你對食堂人員的服務態度感覺如何?

A非常滿意 B比較滿意 C一般 D不滿意

10.你覺得平均每天在學校食堂花銷多少比較合理？

A 3元以下 B 3-5元 C 5-7元