小老闆如何正確用人

曾經有一位小老闆，在西部某著名批發市場那是有頭有臉的風雲人物，他從事的化粧品批發業務在行業中數一數二，此公講誠信重情義，人脈十分豐富，與上游廠商與下游客户關係幾乎是鐵板一塊，基本上坐着甚至躺着就把錢賺了，日子十分滋潤.

企業的發展腳步總是跟不上他的思想，為做大做強企業，他花血本挖來寶潔城市場經理作為幫手.寶潔的經理人帶着現代營銷理念和先進管流程來了.很快就 拿出成長路線圖―――化粧品未來在終端，必須舍流通而抓終端，企業競爭力基石是流程管理，必須一改兵來將擋水來土掩的做法，建立科學管理制度.這個兩個轉 幾乎要了他的命，一年後，這位成功小老闆幾乎要靠吃低保過日子.

學習賺錢祕方

小老闆做企業模式仿是第一戰略，學習借籤的結果卻是當跟班與弟，小老闆無法改夾縫生存的日子，他們最多學到一點皮毛.，小老闆能學的大概是地球人都 知道的，國人歷來有留一手的習慣，吃飯的本領，賺錢的方法，任何人都嚴防死守，一般不會示人，學習結果很多時候其實什麼也學不到.

小老闆又有做大做強的夢想，當然做大做強，僅憑小老闆一個人戰鬥很難.做大事找幫手.當一般人只能成為小老闆的人手而不是幫手，小老闆的幫手條件很柯刻：招之即來，來之能戰，戰之能勝只是基本要求，更重要小老闆沒想到要給他想到，沒看到的要給他看到，小老闆沒做到給他做.

到那去找這麼好的人?小老闆的方法挖大品牌大企業的牆角。小老闆對他們期望很高，其一、熟知大企企成功經驗，特別是賺錢內蒙，其二、掌握現代營銷與 管理經驗，這一點小老闆最缺的，其三、大企業工作本身就是能力證明。只要挖到幾個這樣的人才，不僅提升自己的競爭力，還能給上加速器。解決了吃飯問題的小 老闆，只要繼續戰鬥的熱情，就一定開着挖掘機四處發掘名人!

借力渠道

中國市場決勝終端，渠道為王，渠道是稀的，有很強的語權，而小品牌採用的營銷模式多是借力渠道而不是自建渠道，自建渠道第一成本高，第二週期長，第 三風險大管，第四管理難，一般不是一般人玩的遊戲.借力渠特別是借力大經經銷商的就可以多快好省地進行市場開發，其一，可以快速將產品鋪向終端，其二，可 以運用大經銷商資金加快週轉，其三、利用大經銷商成熟的模式與團隊，快速做銷量，其四、借大經銷商的商響力，做出樣板效應.

小品牌取大經銷商，是乎也不是單想思，大經銷商其實也愛對小品拋媚眼。任何一個經銷商品片都需要完美的品牌組合樹形象品牌，沖銷量品牌，賺錢的品牌!只有形成立體的品牌層次與結構，才實現利潤的最大化.

可是小品牌取大大經銷同有是很困難，商人對未成之事從來都是求全責備的，對將成之事委曲求全，更糟糕的是小老闆多數不知道大經銷在哪裏，更不知道如何接近他們，更可能洞悉大經銷商在想什麼?

小老闆做事，喜歡用別人來補自己的短板，大牌的職業經理是就是小老闆困境的解決之道，其它他們一般與強勢經銷商有廣泛的合作，其二，有豐富的與經銷商打交圖道的經驗，其三、很強的技巧，合作中能搶得話語權。很多時候小老闆慕的是名，想卻是渠道，目標是多快好省做市常

裝點門面

小老闆追捧名人，很多時候並不為所用，而為好看，多是被迫.現在流行一句話，知識經濟時代，人才決定成敗.市場風雲變幻，小企業前景是很難判斷的，加上沒有多少可圈可點的亮點吸引眼球，不僅己只能在團隊上做點文章。

中國式成功，必定有個傳奇的團隊。小老闆搞企業，特別是不甘心，如果沒得幾個拿得出手人才，第一客户會把你看扁，第二意味着你沒有競爭力，很多時候甚無法與同行溝通與交流，那麼小老闆處境就很不妙。

人才本身並是一個很空泛的概念，而且缺乏一個統一標準。不過國人是乎有過從小看大，過去決定未來，小老闆從過去經歷來作為判定人才的唯一標準，此時大企業知名企業工作經歷就象奧運會金球一樣可貴。

運用名人好處甚多，第一、老闆獲得重視人才的好名聲;第二、老闆有有格魅力，能挖來大企業人，其二、老闆重視人才，有做大做強的決心;第三、企業有競爭力，有希望與未來。

很多時候你會聽到小老闆自豪宣佈“王剛，我的得力助人，原寶潔城市場經理;張強來是可口可樂大區經理……”，此時小老闆需要的不實，用的是他們的名，目的是裝點門面，説到底就是小老闆的面子哲學.

“名”人你用不了

小廟其實是養不起大和尚，大和尚來也不一定會念，因為小廟與大廟唸經的環境方法差別很大，多數結果可能是橘生南北。

名有很多時候不是實力出名，而是因偉大的商標才成名。，很多時候一個偉大的商標後面，通常隱着一張並不熟悉業務的臉.

工作之所以出彩，在於能力與崗位完美匹配。大企業與小企業的人才概念與崗位設定是不一樣的。大企業是講分工，術業有專功就是人才;小企業玩的綜合實力，崗位與複合與交叉，工作不份內份外，大企業的人很難適應、

大企業與小老闆工作環境與心態差別很大，大企業知名企業品牌強勢，自己是中心，別人圍着你轉，小企業工作你是銅頭鐵臂玻璃腰，地位是弱勢的，很多時候你要去求。心態的落差衝擊太大，一般的人接受不了，一看這些外企業出來明星經理的造擇，要麼去大公司，要麼創業。

空降兵還可能對小老闆造成傷害，就是對現有體系形成很大突衝擊，一是文化衝擊，二是俗薪酬體系的衝，這個衝擊會使空降不容於眾不容於羣，最後形成一個格局創業元老不好活，空降兵不得好死。

人才的階段性法則

企業是階段性的，不同階段需要不同的人才，不同的階段工作方法變，所以人才也是要變化的，人才也是有階段性。

一般講企業分成四個階段，每個創段主題與才幹是不同的，初期要奉獻型員工，成長期開拓型員工，穩定需要執行員工，衰退需要創新能型員工，其不能唯名，不唯經驗，只有實用與實效，以能爭決問題為唯一標準。

做企業很漫長，要緊處卻只有幾步，最重的是決勝開端。創業時合作伙伴會決定企業的行事風格，另一方面多數員工會從老闆對待創業元老方式來判定自己的命運與未來。對於小老闆來説第一選擇要慎重，第二，衙了要培養，第三、走後要善待.