採用現代技術提大學聯考核質量大綱

人事考核作為人事管理的一項基礎性環節，越來越受到各企業領導的重視。而人事考核技術的專門研究在國內外都還非常薄弱。由於缺乏技術指導，許多單位普遍感到考核工作不好搞。認真搞則十分複雜而繁瑣，效果也不一定好。如果粗略一點，則又似走形式，達不到預期目的。

採用現代技術，提大學聯考核質量是當前人事考核工作亟待解決的問題。具體來説，可以從以下四個環節入手：

一、 結合本單位實際，搞好職位分析

職位分析是現代人事管理的起點和基礎，它不僅對每一職位的工作性質、工作數量和質量以及職責權限、責任輕重等作了詳細的規定，而且對承擔這一職位的人員所應具備的資格條件也作了明確的規定，這就為考核、獎懲工作人員提供了明確、具體的標準，便於對照了解每個工作人員完成任務的情況，真正做到獎勤罰懶、優勝劣汰。由此可見，搞好考核工作，職位分析必不可少。

職位分析的方法有很多種，常用的有觀察法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法及問卷調查法等，其中以問卷調查法用得最多。職位分析的內容在實際運作過程中可根據需要適當簡化，不必面面俱到。假如條件允許，還可以對調查分析所得的結果進行多元統計分析，從種種表面特徵中發現本質屬性，並簡化不重要的要素。

另外，職位分析必須結合本單位實際進行。現在有些部門如國家公務員，已逐步引入了職位分類制度，但這種分類與單位的實際情況仍有相當差距。只有結合本單位實際所作的職位分析，才能切實反映實際情況，從而為考核提供可靠的依據。

二、在職位分析的基礎上，設計簡單實用的考核量表

考核量表設計的好壞，直接影響到整個考核的質量。它的設計必須建立在職位分析的基礎上，這樣設計出的考核量表針對性強，考核要素和考核標準的設置相對合理。

考核量表通常包括考核要素和考核標準兩部分，考核標準又分為考核標誌與考核標度兩項，每項內容的設計都有一些專門的技術。如擬定考核要素時，除了查閲職務説明書以外，還可以查閲有關的參考文獻，或者從少數典型人物中得到啟發。總之，從多種途徑下手，直到達到目的為止。由於考核要素往往是人內在的、抽象的特質，看不見、摸不着，只能通過其外在的表徵來度量，這些外在的表徵就是考核標誌。考核標誌的選擇是一門技巧性非常強的工作，如果選擇得好，能起到事半功倍的效果。應儘量選擇那些既能反映對象本質、又有區分能力的標誌。考核對象在考核標誌上表現出的不同狀態的類型劃分即是考核標度，可以採用兩極劃分法，也可以賦以不同的分數或等級。考核能否做到量化，與考核標度的設置有很大關係。

考核量表的設計應遵循簡單實用的原則，考核要素不能設置得過多，考核標誌和考核標度也不能太複雜。

三、及時檢驗考核質量，努力提高提大學聯考核水平

得到了考核結果以後，需要及時對考核結果的有效性與可靠性等質量問題進行檢驗。常用的檢驗指標有信度、效度、區分度及適合度四項，其中信度與效度的分析，是對考核結果的整體考察，而區分度和適合度則是對考核結果的微觀解剖，屬於項目分析的內容。如果項目質量好，則對應的考核得分就有效正確，從而整個考核結果就正確、可靠。項目分析與整體性檢驗互相補充，缺一不可。

目前信度分析大致有再測信度、複本信度、一致性信度與考評者信度四種類型，再測信度和一致性信度用得相對多一些。效度分析有內容效度、關聯效度和結構效度三種，它們從不同的角度反映了考核的準確性。檢驗時最好多計算一些指標，以便從多角度瞭解考核的質量。區分度、適合度的計算與項目的性質有關，不同性質的項目其計算方法不同，檢驗過程中需視情而定。

質量檢驗的目的是為了改進與提高。一般情況下，很難做到一次設計就十全十美，只有在吸取經驗教訓的基礎上不斷改進，才能使考核水平逐步提高，最終達到簡單實用的目的。

四、完善考核程序，使平時考核與年終考核相結合，直接領導考核與羣眾考核相結合

平時考核是年終考核的基礎，它為年終考核積累了大量的第一手材料。在平時考核的基礎上，通過整理、分析、歸納和昇華，進而形成一個全面、具體、準確的年終考核結果。離開了平時考核，年終考核就會因為缺乏全面客觀的依據而降低考核的質量。現在很多單位對年終考核很重視，而對平時考核則忽略了，平時考核有待加強。

另外，直接領導與下屬在工作中接觸很多，對下屬各方面的情況比較瞭解，考核時的打分相對客觀、準確。但如果純粹是領導決定，有時可能使考核形式化，變成了走過場，所以羣眾的參與必不可少。將兩者有機地結合起來，進而得到完整、準確的考核結果。