TCL集團邁向國際化之管理人才甄選策略

在tcl集團全面實施和大力推進國際化戰略的今天，如何在面臨全球經濟一體化的競爭態勢下打好國際化經營這張牌，對於我們來説有着深遠、重要的戰略意義。國際化戰略的推行必須要解決國際化經營的思路，國際化經營的戰略，國際化經營的策略，國際化經營的資本運作和國際化經營的人才管理策略等問題，而這其中國際化的人力資源管理策略是我們tcl今後實現超常規、跳躍式發展的短板，現在我們就tcl如何運用科學的發展觀來選拔、考察、評估、任用、配置各企業所需的管理幹部這一課題展開探討是形勢所迫、大勢所趨。為什麼這樣説呢？因為走國際化經營之路，實現tcl多元化產業的高速增長和全面擴張，保持企業持續、穩步和健康發展，真正使tcl創建具有國際競爭力的世界級企業之戰略目標成為現實，早日跨入世界500強行列，就必須要有一支陣容強大、實力雄厚、精明強幹、門類齊全的管理幹部和技術骨幹人才隊伍作為堅強後盾和強力支撐。與此同時，有必要開展“瘦身運動”，減輕負荷，輕裝上陣，才能提速前進，否則，我們的事業發展就會受阻，減緩。集團決策層早已意識到，並果斷決策：“啟動tcl國際化人才培養工程”，與北大光華管理學聯手合作，開設：“tcl高管國際化培訓班”。李總裁在開班儀式上強調：“讓管理幹部的學習速度超過企業發展的速度”，由此可見，集團領導以高瞻遠矚的眼光和務實求新的態度，把人力資源管理與開發的工作提到戰略高度，全面推進、狠抓落實。

tcl邁向國際化，首先要善用人力資源策略，而科學選育職業經理人和打造精英管理團隊則是我們當務之急的首要任務，在此，一是應建立具有符合國際化要求的職業經理人素質能力模型，即必須具備什麼樣的素質和能力才能勝任企業的管理職位，以保持tcl能與世界500強企業同步前進；二是建立tcl“幹部管理多元化方程式”，這是打造tcl核心競爭力的根本保障和基本法則。它包括幹部選拔、幹部考核、幹部培訓、外派幹部管理、幹部輪崗、幹部迴避、幹部任免、幹部獎勵、幹部處罰、幹部退出機制、後備幹部培養等多維要素，這構成了tcl幹部隊伍管理體系和操作平台，為我們實施國際化戰略奠定堅實的人力資源基礎和保障機制，本文的中心主題是如何科學選育管理幹部，這僅僅是詮釋“幹部管理多元化方程式”中的第一步。由於篇幅原因，其它方面以後再談。

在目前的形勢下，就幹部隊伍建設問題來説，要正確把握識人、選人、用人、育人、留人五大關鍵環節，重點是解決企業急需的戰略性管理人才、跨國經營性人才、人力資源管理人才、國際資本運作人才、戰略性營銷人才和核心技術人才等方面的實戰型專才，這一難題的突破，將會使我們經過幾年的實踐鍛鍊和“戰火洗禮”，為tcl培養和帶動一批人才快速成長壯大，以滿足企業發展之需要。

積極探索科學選拔企業管理人才是一項偉大的系統工程，這關係到企業的未來發展前景，因此，對於優秀的企業領導者來説責無旁貸、義不容辭，已引起企業家的特別關注。尤其是走向國際化的今天，更顯突出重要。那麼如何才能做到全面衡量和擇優選拔則是大家關注的焦點，對於這個問題，許多大企業、大財團都在致力於探討一個富有成效的辦法，因而tcl集團也不例外，同樣需要在這個問題上進行積極探索。因為任何一個組織都不可能迴避，只有正視現實和研究解決，這才是積極的態度。誰在這個問題上先行一步，誰就能贏得長期競爭優勢和掌握未來發展主動權，這已是被實踐證明了的一個永恆真理。眾所周知：任何一個企業如果不剷除“山頭主義”，不割斷“裙帶關係”，那是多麼可怕的！也藴藏着潛在的危機，將會貽誤事業的美好前景。因此，各企業紛紛出招根治，並深惡痛絕。我們深知管理幹部的素質好壞、能力強弱和水平高低是決定企業生死存亡的關鍵因素，猶如企業的“火車頭”，起着統帥全局和索引拉動的作用。正如此：選才不分南北、不分男女、不分資歷、不分學歷，重能力、看業績是一良策。tcl集團的領導者多次強調：管理幹部是我們事業發展的中堅力量，必須大力造就和培養一支懂技術、會管理、善經營、敢開拓、能創新、有膽識的人才隊伍。他們是看得遠、想得多、做得對的決策者，但是科學選拔管理人才是一項複雜的、動態的系統工程，既要有良好的願望和超前的意識，又要有新穎的思路和科學的方法，唯有如此，才會有實效。

一、明確管理人才的素質和能力要求

隨着tcl集團的發展壯大及競爭的日趨激化，對各級管理人才（即國際化經營的領導人才）的素質和能力要求越來越高，其最終目的是適應高強度的市場競爭，加速與國際市場接軌，從而使企業邁向國際化。tcl集團經過20年的發展歷程，已成為我國電子行業的領頭雁。那麼如何從比較競爭優勢轉向持續競爭優勢，以保持我們的優勢地位，再創企業輝煌？管理人才則是一個決定因素，起着關鍵性的作用。目前，人才已成為推動當今企業發展的真正動力，誰擁有高層次的管理人才，誰就能在白熾化的市場競爭中穩操勝券。因為管理人才是現代企業變革、創新和發展的領導者、指揮者，正因如此，我們就必須探索一條選拔企業管理人才的有效方法。而要做到這一點，應該有一個清晰、新穎的思路，明確管理人才應具備的素質，這是解決問題的首要條件。那麼優秀的管理人才應具備什麼素質？根據國際競爭規則和企業發展需要，我們認為在培養和造就企業管理人才要注意發掘智慧型、複合型、高效型的精英管理人才。其發展思路應遵循，培養：提高理論水平，注重實戰鍛鍊；選拔：進行綜合考評，力爭好中選優；使用：看準火候壓擔子，紮紮實實抓成效。注重把握當今世界培養和造就企業集團管理人才組合的10大特徵，即：觀念超前化、思路清晰化、目標遠大化、情操高尚化、思維邏輯化、認識客觀化、才能出眾化、智商超常化、知識綜合化、經營國際化。注意適應對企業集團各級管理人才的培養出現的10大趨勢，即：教育開放化、培訓實用化、教學目標化、學習終身化、收效明顯化、交流國際化、管理科學化、手段現代化、培養制度化、考察定期化。在此要抓好三個環節：確定人才成長機制，制定人才成長措施和營造人才成長的環境。作為一名合格管理人員應具備如下素質：

1、職業素質：作為一名面向世界、面向未來的管理者，必須具備較高的思想覺悟和良好的職業道德，能堅持按照原則辦事，貫徹執行集團的經營方針，與集團的大方針和發展步調始終保持一致，具有強烈的歷史使命感和奉獻精神，高度認同企業文化。能為振興民族工業而奮力拼搏，勇往直前。能心態正、辨是非、明方向、識大體、顧大局、作風硬。

2、決策素質：決策實質上是為達到組織目標，通過科學預測、正確分析，而果斷、大膽和明智地採取有效舉措的過程。在企業參與競爭和發展壯大的關鍵時刻起着決定性的作用，是每位領導者應具備的基本要素。能站在歷史的高度，以發展的眼光，統攬全局，把握未來，善於抓住發展的良機，規避風險，加速擴張，超越對手，實現強企富國的歷史使命，開創tcl輝煌的明天！這對管理人員來説非常重要，這是衡量管理者的主要指標。

3、領導素質：領導是一個引導羣體達到組織目標的行為，企業管理者的領導素質包括領導科學、領導行為與領導藝術水平及心理素質等諸方面要素。出色的領導者有很強的影響力、號召力和凝聚力，在羣眾中有較高的威望，對鼓舞員工士氣，提高羣體鬥志產生重大作用。能任人唯賢、知人善任、團結同志和眼光超前，會精於激勵、敢於授權、善於協調和勇於實踐。

4、智力素質：智力是指人們認識客觀事物，並運用知識解決實際問題的能力。集團萬副總裁就明確提出：只有靠智慧競爭優勢贏得未來的發展。對管理人員來説，智力素質是從事領導工作的先決條件。管理人員注重增強自我開發意識，以提高自身的智力素質，這樣，才能較好地應付變化莫測的市場競爭。對突發事件能鎮定自如、得心應手地處理，真正成為一個有遠見、有智謀、有膽識的卓越管理人才。

5、創新素質：管理者是企業創新活動的倡導者、組織者和推動者。只有在各項工作中居安思危、鋭意改革和不斷創新，企業才會充滿生機活力，保持強勁的發展態勢，在激烈的商戰中立於不敗之地。企業創新包括思路創新、知識更新、機制創新、戰略創新、技術創新、營銷創新和管理創新等。創新是現代競爭取勝的鋭利武器，並被愈來愈多的人們所認識。因此，現代企業決策者都應具有很強的創新能力，能深謀遠慮，棋高一着，先出新招，再創優勢，走向領先。

二、把握科學選拔管理人才的有效途徑

所謂科學選才包括四個方面：其一是選才原則正確，即選拔管理人才必須實行：“三公”原則，所謂“三公”是指公開、公正、公平，只有出於公心，以愛才之心、求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽去甄選人才，擴大選才視野和用人圈子，就能找到精英人才；其二是選才標準明確，選拔人才應有嚴格的要求和明確的標準，應從職業道德、文化涵養、工作業績、組織才能、領導水平和發展潛力等方面進行考評，聽其言、觀其行、察其績；其三是選才程序科學，這要體現在整個過程中；其四是選才方法合理，要求每個程序有相應的科學、實用方法，具有可操作性，這樣，在執行時才會簡便易行、富有成效。因此，必須有一套規範、有效和健全的操作程序，以指導選才工作。現簡要談談管理人才選拔的方法。

1、民主推薦：民主推薦是選才起點，它表明人們對該人可接受可擁護的程度。為了體現選才的客觀性、公正性、全面性，應採用全方位推薦的方式，包括領導推薦、組織推薦、自我推薦、同事推薦等。由於民主推薦對管理人才起到基本素質和現實業績的初始評價作用，因而不論採用何種科學方法，民主推薦始終是選才的基本手段之一。

2、業績考核：工作能力測定的最實用的方法是通過業績來體現，因而一個人能否得到晉升，業績考核是很重要的依據。通常考察其工作思路正確與否，工作方法是否科學，工作態度好壞，工作效率的高低，工作效果比較，包括企業內外比較、行業內外比較，甚至國內外比較。這種業績量化評比與橫向比較的考核方式構成現代人事科學考核的新格局、新體系。

3、素質評價：素質是能力形成和發展的前提，對促進能力的提高起着積極的作用。所以，甄選管理人員，對其素質的要求特別高。一般而言，對管理人員的素質測評是指潛在的能力素質評價，以探知其發展潛力及培育方向，主要有下列測試環節。

（1）潛在能力測試。包括語言理解能力、判斷推理能力、邏輯思維能力和信息分析研究能力等方面。

（2）顯在能力評價。用客觀化的紙筆，測試其處理問題的能力及行為觀念，測定統攬全局能力、組織創新能力、經營管理能力及領導藝術水平、領導膽識魄力、領導風格氣質、領導權威責任和溝通協調等諸方面。

（3）發展方向評估。包括思路策略、超前意識、職業興趣、價值取向及性格趨向等。

4、崗位模擬測試：該方法是近十幾年才興起的一種用情景或環境模擬進行考核、挑選和錄用的方法，由主考設計出一套與空缺職位的工作環境、工作性質十分相似的情景作為測試手段，通過應試者的實際表現，觀察判斷智能水平，處事應變能力和可能的工作能力。崗位模擬本質上就是以崗位分析為先導、崗位規範為基礎、崗位職能為前提、崗位勝任模型為核心，把崗位所需的相關能力轉換為若干要素進行測試的方法。因而模擬測試要素的選定及規範操作是實施崗位模擬的核心所在。這種測試方式既有選才的特點，又有實踐鍛鍊的特徵，在一定程度上是“相馬”與“賽馬”的綜合。目前，此法在國外的大公司中極為盛行，值得借鑑。

5、崗位競聘：為了發掘更多優秀人才，真正營造一個人才輩出的和諧環境，可以通過崗位競聘制的方式來選拔管理幹部。採用這種方法能對現在在崗的管理人員形成一定的壓力和衝擊，迫使他們在本職崗位上幹出良好的業績，消除惰性。同時，也能讓優秀人才看到希望的曙光和“破土而出”，更不致於埋沒人才，又能起到留住人才，降低人才流失率，並減少人才流失的負面影響。特別是在tcl邁向國際化的今天，更要以開放的心態來選拔、任用和配置我們的管理幹部隊伍，真正在用人之道上體現出“三公”的原則。

在實際操作過程中，要真正全面、準確和有效地甄選出優秀管理人才，並非易事，需要下功夫、花力氣、多思考。上述所談的幾個方法是相互聯繫、相互補充，不可偏廢，應結合起來使用，力求達到綜合考察、全面衡量和擇優選拔，儘管有較大的難度，但是，為了實現tcl集團國際化戰略，創建具有國際競爭力的世界級企業，就必須認真對待、高度重視和真抓實幹才會有實效。否則，就難以達到預期的目的和效果。
上傳日期：2004-09-10
作者/轉載：劉小華
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