體貼入微的自助式福利

某公司的高層領導為感謝廣大員工一年來的辛勤工作，特地準備了一項福利：為每一位員工準備一個公文包。公司高層本以為廣大員工會喜歡這一份禮物，沒想到卻收到了很多抱怨意見，有的高層經理説："我平時上班根本用不着公文包，發一個只好留在家裏。"尤其是廣大女性員工更加反對，她們反對都用一樣的包。"那樣太沒個性了"，王女士説，"如果能給我一個熱水器就了，我正需要。"面對這種情況，公司的管理層陷入了沉思。

出現這種情況的癥結在於公司福利物品與員工需求的脱節。公司沒有撲克到員工需求的多樣性、層次性，忽視了員工的直接需要，力圖以一種物品去適應眾多員工的需要，這是這項福利失敗的原因所在。

公司發放福利的本意是為了更好地提高員工的士氣，激勵員工更加努力工作。然而福利發放不當，卻起了相反的作用，傷害了員工的感情。福利只有針對員工需要才能起到激勵員工的作用。因此，如果公司能夠讓員工自由地選擇他們所需要的物品，其效果將是顯著的。這種福利形式，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品，因此這種福利形式可稱為自助式福利。

如果把傳統的福利形式比作計劃經濟，那麼自助式福利便是市場經濟，傳統式福利是公司發什麼，員工要什麼，而自助式福利是員工要什麼，公司發什麼。我們可用一幅圖來説明自助式福利的流程。

下面讓我們來具體説明：

1、 從需求到供給

這一大環節所需要做的最主要工作是針對員工展開調查，收集他們所需要的物品的信息。公司人力資源部門可以採用問卷調查、訪談等方法，提出一些諸如"你最需要的物品是什麼"一類的問題，然後將所收集的信息加以分類彙總，從而確定員工的需求的種類層次。

這雖然是一項比較簡單的工作，但也有一些東西需要加以注意：

1.員工需要的物品儘量有可以衡量的標準。一般這個標準就是價值。這樣做的主要目的是使福利物品都有一個可衡量的標準，為下一步確定福利點數和福利標準服務。員工的需要可能有很多種，而且有的需要還比較怪異，不能用價值衡量，這就給管理工作帶來了不便，在設計問卷的時候，儘量讓員工排除那些比較怪異的東西。

2.員工需求的滿足要在公司的能力範圍之內。儘量避免出現公司無法滿足員工需要的狀況，不然只會給公司造成難堪的局面。

3.對於極少數特殊的需求，公司應酌情加以照顧，為此在問卷中應加設意願一欄，如"如果你得到的物品不是你所需要的，你會：A堅決不要，B雖然要，但不情願，C無所謂"這一類的問題，並將那些選擇了A項的挑出來加以仔細考慮。

4.對物品的描述越詳盡越好，這樣便於公司採購，使公司真正提供給員工所需要的東西，這雖然給管理上帶來了一些不便，但這是公司職責所在，不應當以此為藉口而逃避。

2、 從供給到需求

這一階段是需求的實現階段，也是自助式福利的核心內容，它又分四部分

1.購買力的確定

這時所説的購買力，不是貨幣購買力，而是一種點數購買力，它是一種虛擬信用形式。具體説來，就是通過資歷審查，績效考核等手段，確定一定的標準，評定出員工的購買點數，它具有類似貨幣的購買力，可以購買福利。這種點數具有公司信用，可作為公司範圍內的交換媒介。

點數的確定依據主要有兩大塊（1）資歷，（2）績效考核。資歷是是指員工的工作年限、職務安排、權責大小、學歷等，績效考核則是考察員工完成工作任務的情況，它相對於資歷來説是靈活的，它主要包括：（1）完成工作狀況，（2）態度，（3）任務重要性，（4）能力。

這兩大塊的指標究竟該對福利點數的確定起到什麼樣的作用，需要有很多技巧，其間涉及到指標的設計、指標權重的確定以及各種方法。目前國內有的企業正在採取王碼電腦公司軟件中心種比較先進的關鍵績效指標點數法，它雖然是王碼電腦公司軟件中心種工資設計法，但它的許多指標及其處理辦法同樣可以用來處理績效評定。在確定點數的時候，應當加大能動因素的權重。這是為了更好的強調福利的激勵功能。如果要採取簡單化的方法，可以直接按照工資的一定比例確定福利點數，比如20%。這種做法的前提是工資體制具有合理性。

實施這一過程需要將點數和物品價值聯繫起來。福利是有價的，需要計入公司的人工成本。這樣在配置員工購買點數的時候，就需要考慮這些點數的現實價值。一般説來，福利點數的價值應當與以前未採用這種方法時配發的福利品的價值一致。

2.福利物品定價

福利物品的定價需要根據物品的現實價格，再折算成相應的點數作為價格。説到定價，首先得有一個基準貨幣單位，即一個點數相當於現實貨幣多少。為簡便起見，通常規定一個點數對應一元錢。這樣在確定基準貨幣單位之後就可對福利物品進行定價了。

這只是對某些可衡量的實物或服務的定價，對於那些不能用貨幣衡量的物品，如帶薪假期則需要根據一定的標準折算成現值進行定價。比如，對帶薪假期的衡量，可以用它在這期間的工資額加上因不工作造成的損失定價。

3.配置機制

當員工手裏有了"貨幣"--福利點數，而福利物品也一一定價完畢之後，就可以進行交易了。公司首先向廣大員工公佈福利物品的種類及價格。由廣大員工進行挑選，然後按照員工選擇的狀況向他們提供物品。選購的過程並不是當時現買現付，而是作預先的登記，隔一段時間之後再提供給他們物品。

在這一過程中，將不可避免的發生員工購買力不足和員工"儲蓄"的情況。員工購買力不足是指員工本身所積累的點數不足以購買福利物品。員工"儲蓄"是指員工暫時不購買，而把點數儲存起來以備下次購買。對於員工購買力不足的情況，公司可以考慮實行分期付款的方法，實行預支。預支這種做法將不可避免地佔用公司大筆資金，在實施的時候應當採取各種會計方法，對其加以管理，以減少損失。但是預支的優點也是顯而易見的。它可以使員工長期地為公司工作，保持持久的忠誠。員工需要相當長一段時間才能積滿他購買大件福利物品所需要的點數。這樣當他作出跳槽決策時，需要考慮更多的因素。

對於員工的"儲蓄"行為，公司應當參照現實的銀行儲蓄利率，對員工的儲蓄點數支付當期利息。員工沒有消費他的當期福利物品，實際上為公司節約了一筆購買物品的費用，公司可以將這筆費用用作其他用途，因此公司需要支付相應的利息。

4.約束協調機制

約束協調機制主要是針對配置過程中發生的各種意外糾紛等特殊情況採取的處理措施。比如員工跳槽時的福利點數處理，公司信用危機時的福利點數處理。

自助式福利的最大優點在於，它恰當地提供了員工所需要的物品，使員工的需要得到滿足，從而使福利的總效用達到最大化。由於每個人得到的都是自己需要的物品，自然他的需要滿足程度要大於或等於他收到公司統王碼電腦公司軟件中心發放的福利物品的滿足程度，因此，總體的效用就會得到大大提升，使相同價值的福利物品的效用歸於最大化。

自助式福利還有以下兩個優點：

1.它可以起到類似目標管理的作用，激勵員工為完成一定的福利點數而努力工作。由於自助式福利可以預支，這樣當員工在本人購買力不足的情況下購買了一種大件物品時，他就"欠"了公司一筆"福利債"。為了還這筆"債"，他就需要努力工作，以期在公司的績效考核中取得更多的福利點數。公司如果要享受這種方法帶來的好處，就應當鼓勵員工選擇較大的福利項目。這樣，就如同給員工設立了一個個巨大的目標，可以激發他們為了這些"遠大"的目標而努力工作。同時，公司應當加大績效考核點數的比重（即使績效考核產生的點數在整個點數產生機制中佔取更大的比重），這樣更有利於員發憤工作。但是這樣做是有巨大風險的，大量的資金佔用會給公司帶來一系列財務上的困難。因此需要慎重考慮，或者設置享受大件物品的條件限制，篩選掉一批人員。

2.它可以起到維持員工的作用。如果員工選擇某大件物品，如住房，這樣他就需要為公司奉獻相當長一段時間，才能積滿這件物品的點數。當他在未積滿這一點數的時候，他作出跳槽決策時就不得不多加一層考慮因素。從這種意義上來説，自助式福利對員工有着維持作用。

自然，這種福利形式也有一定缺點，它給公司的人力資源部門帶來了新的工作任務，加大了管理工作的複雜性。一系列的需求分析、調查、物品的採購、保管等，都給管理人員增添了新的工作量。但這一切相對於福利的正面效應--提高員工績效，增加員工滿意度等來説，都算不得什麼。況且管理人員的職責就是做到使員工滿意，在這一點上，管理人員不應該有什麼抱怨。