以職位為導向的工作分析與方法

工作分析是現代企業人力資源開發與管理的基本內容，其着陸點是從企業組織出發，按相應的程序來編寫工作説明書。實操中，如何以職位為導向進行工作分析呢？可從三個方面來把握。

一、工作分析的基本程序

工作分析包括準備、實施、結果形成和應用與反饋四個階段，其中又包含了若干可以細分的步驟。

1、準備階段

在準備階段，主要解決幾方面的問題．即確定工作分析的目標和側重點；制定總體實施方案；收集和分析有關的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。其具體步驟為：

第一，確定工作分析的目標和側重點。主要是以本企業的人力資源特性和要求，進行相輔相成的策動功能和提要式的指引。

第二，制定總體實施方案。實施完整的工作分析過程，往往需要調動一定有資源，包括需花費相當的時間，需要來自各方面人員的配合，這就需要事先擬訂一個方案，以便有條理有計劃地實施：一般包括：建立工作分析小組，選擇被分析的工作，確定所需收集的信息內容，選樣工作分析的方法．實施時間和活動安排，組織形式與實施者等。

第三，收集和分析有關的背景資料。在工作分析中，有些信息需要實地去收集，而有些信息的背景資料對於工作分析電是非常重要的。比如，職位分類標準、有關整個組織的信息、組織機構圖、工作流程圖、部門職能分析等。還有過往工作説明或有關崗位描述的信息等。

2、實施階段

經過充分的資源和信息的準備之後，要做的幾項工作就是進入具體的工作分析，也説是實施階段了。主要方面為：

第一，讓參與工作分析的有關人員進行相應溝通。

第二，制定具體的實施操作計劃和時間表。

第三，對實際收集的工作信息進行分析。

3、結果形成階段

結果形成階段主要解決如何用書面文件的形式表達分析結果的問題，在此階段，需要對收集來的信息進一步審查和確認，進而形成職務説明書和任職條件説明。這一階段主要完成的工作項有：

第一，與有關人員共同審核和確認工作信息。

第二，按對的職位形成工作説明書。

第三，形成任職資格對應的條件説明。

4、應用與反饋階段

工作分析結果形成之後，應用也是關鍵的一步：因為只有應用了工作分析結果，才能體現出工作分析的價值。而且在應用的過程中，可能會發現一些問題，通過反饋，可以為後續的工作分析提出要求。該階段主要是從工作分析的目標和側重點中進行校對。以找出需要調節或修飾的內容或描述。

二、以職位為導向的分析

要想進行工作分析，首先要明確目前所要進行的工作分析的目的，即明確所得的工作資料到底用來幹什麼，解決什麼管理問題，這對於決定工作分析的側重點、選擇分析方法、確定信息收集的範圍等很有意義。也就是職位導向所要明確的項目。主要有以下四項：

1、為空缺崗位招聘員工

人力資源部門在選拔或任用員工時，需要工作分析的指導，以瞭解哪些崗位需要哪些知識或技能，以及如何將適當的人才安排在適當的崗位上。為了實現對空缺的崗位招聘到適合員工的目標，工作分析的側重點，一方面是該崗位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。

2、確定績效考核的標準

績效考核是指將員工的實際績效與組織的期望結合起來，策動和制定績效考核的標準。進而，為了實現績效考核目標，給每一項工作任務劃分的標準。做為實現員工上崗的考核依據和校對項目。

3、確定薪酬體系與結構

通過工作分析，可以確定工作分析的側重點，也就是衡量的關鍵點；即是薪酬體系對應的確定點。
實操中，需要依賴工作分析的結果，以説明工作需要的條件與職責和工作間的相互關係。為了實現確定薪酬體系的目標，工作分析的側重點應放在於對崗位的量化評估，僅僅通過訪談等方法獲得描述性信息是不夠的，需要採用可以量化的方法確定每一職位的相對價值。

4、為培訓與開發準備

工作分析的結果是職務説明書所列出的所需職務、責任與資格等，在指導培訓與開發工作上有相當的現實意義。有效的培訓與開發需要有關工作的詳細資料，比如培訓課程的內容、所需培訓的時間、培訓人員的挑選等。

為了實現培訓與開發的目標，工作分析的側重點應放在每一項工作任務應達到的要求或內容上。

三、工作分析方法的選擇

工作分析的基本方法，一般而言有觀察法、面談法、調查問卷法、工作日誌、工作實踐、關鍵事件法和專家訪談方法等，每一種收集工作信息的方法都有實用之處，有其適合的場合和優點，也有其不足之處，如何選擇普遍適用而又恰好的方法。在進行工作分析時，應該根據具體的目的和實際情況，有針對性地選擇，這樣才能取得實用性的效果。以下提供相應的指引：

1、根據目標進行選擇

當工作分析需要達到不同的目標時，使用的方法也有所不同。比如，當工作分析用於招聘時，就應該選用關注任職者特徵的方法；當工作析關注薪酬體系的建立時，就應當選用定量的力法，以便對不同工作的價值進行比較。

2、根據崗位特點進行選擇

比如，有的崗位的活動以操作機械設備為主，那麼這樣的崗位就可以使用現場觀察法；而有的崗位的活動是的腦力活動為主要的，那麼運用觀察法對這樣的崗位收集工作信息就不適合。再比如，有些方法要求被調查者具有一定的書面表達能力可以運用開放式問卷的方法。

3、根據實際需要進行選擇

有些方法雖然可以得到較多的信息，但可能由於花費的時間或資源較多而無法採用。比如，專家訪談法，可以較直接地從工作任職者處獲得信息，而且訪談者與被訪談者之間可以進行交流，能夠較深入地挖掘有關工作的信息，但它需經花費成本較多。而問卷調查的方法，量本大、範圍廣和效率較高，很適合在企業現時情況下采用。

可以説，現代企業的組織中，工作分析和員工的信息管理工作越來越重要。事實上，工作分析還有許多其他需要定義清晰的問題，這對實操中可能產生的抱怨及爭議、轉調與升遷等人與事的管理也有很大的幫助。如今，以職位為導向的思維，逐步成現在人力資源部門階段性的評估和人力工作盤點的項目上；這對於動態中不斷理順人與事之間的關係和對工作權責範圍的重新審定與調節；都具有其實用的意義。

來源：HR管理世界